منابع انسانی تحول آفرین

زمینه و هدف: امروزه سازمان هایی در صحنه رقابت باقی می مانند که قابلیت های آینده نگری استراتژیک را در سرمایه های انسانی خود تقویت کرده اند. این پژوهش با هدف طراحی مدل قابلیت های آینده نگاری استراتژیک برای سرمایه های انسانی در شرکت مینو انجام شد.روش بررسی: این پژوهش بر حسب هدف، بنیادی- کاربردی می باشد. جامعه آماری شامل خبرگان آشنا به موضوع بودند و با استفاده از روش نمونه گیری نظری تعداد 10 نفر از خبرگان تا اشباع نظری انتخاب شدند. شیوه گردآوری داده ها، مطالعات کتابخانه ای بود و از روش دلفی فازی و مدلسازی ساختاری تفسیری جهت اعتبارسنجی الگو استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی قابلیت های آینده نگاری استراتژیک برای سرمایه های انسانی شرکت مینو دارای 5 بعد و 25 مولفه می باشد. این ابعاد شامل قابلیت خردگرایانه، قابلیت هم افزا، قابلیت گزینش استراتژیک ، قابلیت پیمایش محیطی، و قابلیت انطباق پذیری می باشند. یافته ها نیز نشان داد مولفه های توانمندی در پاسخ به تغییرات، مهارت تدوین سناریو، نگرش مثبت به محیط بیرونی، خودآگاهی، تفسیر و کنترل محیطی سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهند و طراحی الگو باید از این متغیرها آغاز و به سایر متغیرها تعمیم یابد.نتیجه گیری: سرمایه های انسانی در شرکت های تولیدی بخصوص شرکت مینو به دلیل ماهیتی که دارند، باید از سطح بالایی از قابلیت های آینده نگاری استراتژیک برخوردار باشند تا اهداف بلندمدت شرکت تامین شود.

زمینه و هدف: امروزه نگهداشت منابع انسانی در بیمارستان ها به دلیل ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی، افزایش اعتماد بیماران، حفظ دانش و صرفه جویی در هزینه های مالی اهمیت بالایی دارد. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر نگهداشت منابع انسانی و نقش میانجی سرمایه اجتماعی می باشد.روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و رویکرد توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمارستان سلمان فارسی بوشهر به تعداد 353 نفر و حجم نمونه آماری بر اساس فرمول تخمین نمونه کوکران 184 نفر از کارکنان است. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد مدیریت منابع انسانی پایدار بر نگهداشت منابع انسانی با ضریب 60/0، مدیریت منابع انسانی پایدار بر سرمایه اجتماعی با ضریب 42/0، و سرمایه اجتماعی بر نگهداشت منابع انسانی با ضریب 44/0 تأثیر معناداری دارد. مدیریت منابع انسانی پایدار بر نگهداشت منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه اجتماعی تأثیر معناداری دارد.نتیجه گیری: مدیران بیمارستان های کشور با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی پایدار و ارتقای سرمایه اجتماعی می توانند به ماندگاری کارکنان خود کمک شایانی کنند.

زمینه و هدف: کارکنان با نشاط، نگرشی مطلوب و رضایت آمیز نسبت به خود و دیگران دارند و از روابط اجتماعی متعادلی برخوردارند. هدف این پژوهش طراحی الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی می باشد.روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد می باشد. نمونه آماری شامل 26 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی تا اشباع نظری بودند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه ساختار یافته بود. یافته ها: یافته ها نشان داد الگوی نشاط منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی شامل عوامل علی (در دو بعد فردی و سازمانی)، زمینه ای، مداخله گر (در دو بعد کلان و خرد)، راهبردها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) و پیامدها (در سه بعد فردی، شغلی و سازمانی) می باشد که در قالب یک الگوی پارادیمی ارائه گردید.نتیجه گیری: جهت افزایش نشاط کارکنان در محیط کار، ضروری است که مدیران و برنامه ریزان سازمان تامین اجتماعی، ابعاد طراحی شده در الگو را مد نظر قرار دهند، بخصوص به عوامل علی در دو بعد فردی و سازمانی که منجر به نشاط در محیط کار می شود توجه خاصی داشته باشند.

زمینه و هدف: رویدادهای خارجی مثل تغییرات محیطی، تحولات فناوری، سیاست های بازنشستگی و ... که باعث شود فرد به طور فعال در مسیر شغلی خود حرکت نکند، شوک شغلی محسوب می شود. هدف این پژوهش بررسی تاثیر شوک های شغلی بر توسعه مسیر شغلی با توجه به نقش متغیر میانجی شایستگی شغلی کارکنان در شهرداری شهر رفسنجان می باشد.روش بررسی: مطالعه حاضر با استفاده از مطالعات مقطعی و روش همبستگی در جامعه آماری 120 نفری از کارکنان شهرداری رفسنجان انجام شد. تعداد نمونه با استفاده از جدول مورگان 92 نفر تعیین و روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. جمع آوری اطلاعات از طریق سه پرسشنامه انجام شد و برای تحلیل داده ها از مدلسازی ساختاری PLS استفاده گردید.یافته ها: نتایج نشان داد که شوک های شغلی بر توسعه مسیر شغلی تاثیر معناداری دارد. همچنین مولفه های خوش بینی شغلی، رونق و شکوفایی، و انگیزه برای ادامه کار بر توسعه مسیر شغلی تاثیر معناداری دارد. اما جابجایی شغلی و تصمیم گیری های شغلی بر توسعه مسیر شغلی تاثیر معناداری ندارد. شوک های شغلی بر توسعه مسیر شغلی با توجه به نقش متغیر میانجی شایستگی شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارند.نتیجه گیری: شوک های شغلی بر بسیاری از مشاغل و فرایندهای انجام کار تاثیر گذاشته و زمینه ساز تلاطم هایی در مسیر شغلی کارکنان می شود. با پیش بینی شوک های شغلی و بروز عکس العمل مناسب،می توان از صدمات این شوک ها جلوگیری کرد.

زمینه و هدف: اﻣﺮوزه، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ ﺷکﺎفﻫﺎی ﺷﺎیﺴﺘﮕی در ﺳﻄﻮح ﻣﺪیﺮیﺘی ﻣﻮاﺟﻪاﻧﺪ. نظام های سلامت با توجه به مشکلات بهداشتی پیچیده و اهداف اثربخشی و رضایتمندی در تمام سطوح با چالش های زیادی در این حوزه مواجه هستند. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.روش بررسی: این پژوهش کیفی-کمی بر حسب هدف، بنیادی- کاربردی می باشد. در بخش کیفی (تحلیل مضمون )، جامعه آماری شامل خبرگان آشنا به موضوع بودند و تعداد 14 نفر تا اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل شایستگی مدیران دارای 5 بعد و 40 مولفه می باشد. این ابعاد شامل مهارت حرفه ای، مهارت تعاملی و مشارکتی، مهارت توسعه کیفیت سلامت، مهارت فردی، و مهارت مبتنی بر تحقیق و بررسی می باشند. از میان این ابعاد، بعد مهارت توسعهکیفیت سلامت، سنگ زیربنای مدل را تشکیل می دهد. نتیجه گیری: به کارگیری الگوی شایستگی های مدیران بخش سلامت یکی از شیوه های بهبود و ارتقای مدیران می باشد که می تواند سطح سلامت کشور را ارتقاء دهد. استفاده از این مدل در عمل نیازمند آگاهی مدیران سطوح بالا بوده و ایجاد سازوکار مناسب برای استفاده از این مدل امری غیرقابل انکار است.

زمینه و هدف: امروزه به اشتراک گذاری اطلاعات سازمانی با کارکنان به منظور هدف ایجاد شفافیت، اعتماد و مسئولیت پذیری به معنای شفافیت سازمانی است. هدف ژوهش حاضر بررسی مطالعات شفافیت سازمانی در مقالات علمی ۱۰ سال اخیر با روش فراتحلیل می باشد.روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است. نمونه آماری 30 مقاله کاملاً منطبق و مناسب برای فراتحلیل موضوع پژوهش می باشد که تعداد 10 مقاله لاتین و 20 مقاله فارسی استفاده شد. در همین راستا بررسی نتایج پژوهش با استفاده از روش فراتحلیل و با کمک نرم افزار (CAM) انجام گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد مهم ترین متغیرهای تأثیرگذار بر شفافیت سازمانی را که شدت اثر بالایی داشتند شامل پاسخ به بحران و تلاش های تعاملی، فرهنگ سازمانی، رهبری اصیل و پاسخگویی سازمانی، و مهم ترین متغیرهای تأثیرپذیر از شفافیت سازمانی که شدت اثر متوسط یا بالایی داشتند شامل پیشگیری از فساد اداری مالی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، قدرت سازمانی، سازگاری شغلی، مدیریت ترومای سازمانی، پارانویید سازمانی، اعتماد کارکنان و رفتارهای اخلاقی کارکنان بودند.نتیجه گیری: عوامل تاثیرگذار شناسایی شده برای ارتقای شفافیت سازمانی باید مورد توجه مدیران سازمان ها قرار بگیرد تا از این طریق بتوانند به عوامل تاثیرپذیر شفافیت سازمانی در سازمان خود دست یابند.