حامد دهقانان

حامد دهقانان

مدرک تحصیلی: دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی- تهران- ایران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۶۶ مورد.
۲۱.

مرور نظام مند مطالعات مدیریت جهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال شانزدهم زمستان ۱۴۰۰شماره ۴ 155 - 194

کلید واژه ها: مرور نظام مند مدیریت جهادی تلاش مجاهدانه خودباوری توانمندسازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 784 تعداد دانلود : 875
زمینه و هدف: اگرچه برای بسیاری از اندیشمندان مدیریت و مدیران دولتی، مفهوم مدیریت جهادی دارای ابهام بوده است، فراوانی بیش از 100 مطالعه در حوزه مدیریت جهادی در مدت کمتر از یک دهه، نشان از تمرکز و عزم پژوهشگران برای نظریه پردازی در خصوص این مفهوم را دارد. بااین حال، تاکنون صورت بندی جامعی از مطالعات این حوزه ارائه نشده است تا از رهگذر آن مؤلفه های کلیدی مدیریت جهادی احصا و تبیین شود. پژوهش حاضر با هدف مرور نظام مند مطالعات مدیریت جهادی انجام شد. روش: به منظور ارائه صورت بندی جامعی از مطالعات این حوزه، پژوهشگران از روش شناسی مطالعه ثانویه استفاده کردند که یکی از آن ها مرور نظام مند است. از میان 78 پژوهش بدون تکرار در بین پایگاه های داده ای معتبر ایران، تعداد 32 مورد به عنوان تحقیقات نهایی برای این پژوهش انتخاب شد که با موضوع پژوهش مرتبط هستند. ابزار گردآوری داده ها، مطالعات حوزه مدیریت جهادی و روش تجزیه وتحلیل داده ها نیز تحلیل محتوای کمّی بوده است. یافته ها: پنج مقوله اصلی پرتکرار در مقوله های مدیریت جهادی عبارت است از: تلاش مجاهدانه (18)، اعتقاد به غیب (15) مبارزه با دشمن (14)، توانمندسازی (14) و همکاری و همدلی (14). چهار مقوله پرتکرار در مقوله های مدیر جهادی عبارت است از: مشارکت جو (19)، شایسته سالار (17)، خودباور (16) و حضور در میدان عمل (16). نتیجه گیری: مطالعات مدیریت جهادی در فرایندی تکراری قرار گرفته اند و نتیجه جدیدی از آن ها حاصل نمی شود؛ بنابراین، نخست لازم بود تا تصویری از کل مطالعات این حوزه ارائه شود و سپس مسیر پژوهش های آینده این حوزه مشخص گردد.
۲۲.

تحلیل متون راهبرد های توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری مبتنی بر تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۶۹-۴۵

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف تئوری های خود و کار تئوری های یادگیری در کار تئوری های یادگیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 582 تعداد دانلود : 513
هدف این مقاله شناسایی گفتمان حاکم بر متون مربوط به راهبردهای توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری است که واقعیت آموزش و یادگیری در این صنعت را بازنمایی می کنند. در واقع این پژوهش در پی آن است که علاوه بر شناسایی نوع گفتمان حاکم بر متون مورد نظر، مفاهیم کلیدی در نظم گفتمانی را بررسی کند. روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف برای این پژوهش انتخاب شده است. چارچوب نظری که فرکلاف معرفی می کند، دربرگیرنده مفاهیمی متنوع است که باتوجه به هدف پژوهش از آنها استفاده شد. فرکلاف این مفاهیم را در یک الگوی سه بعدی تحلیل می کند. براساس این الگو، متون انتخاب شده که فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری بخشنامه «نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی»، «نظام جامع آموزش و توسعه منابع انسانی بانک» و مقاله های فارسی با موضوع توسعه منابع انسانی در صنعت بانکداری می باشند، به صورت مفصل و دقیق در سه سطح توصیف، تفسیر و تبیین تحلیل شد. نتایج تحلیل نشان داد که گفتمان حاکم بر متون از راه عناصر گفتمانی دیدگاه یکپارچه در نظریه های خود و کار، رویکرد مبتنی بر عملکرد در نظریه های یادگیری در کار و فرایند یادگیری هدایت شده در نظریه های یادگیری مفصل بندی شده است و نظم گفتمانی بر کلیت این گفتمان حاکمیت دارد.
۲۳.

ارائه مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در هولدینگ ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 50 - 70

کلید واژه ها: نظام مدیریت منابع انسانی ارزیابی استراتژیک منابع انسانی شرکت های هولدینگ

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 283 تعداد دانلود : 79
زمینه و هدف: گستردگی روزافزون ساختار هولدینگ ها یا همان شرکت های مادرتخصصی در ایران، آنها را ملزم کرده است که با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی شرکت ها، نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود را به طور صحیح ارزیابی کنند. بر این اساس، هدف پژوهش پیش رو، ارائه مدلی برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های مادرتخصصی است. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی متوالی است. در بخش نخست، پس از بررسی ادبیات و پژوهش های پیشین، مدل بدوی بر مبنای چارچوب ارزشیابی CIPP احصا شد، سپس برای تکمیل مدل، از گروه کانونی متشکل از 12 خبره حوزه منابع انسانی نظرسنجی به عمل آمد و در نهایت با انجام پیمایش، اعتبار مدل به تأیید رسید. وزن دهی به مؤلفه ها و ابعاد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) انجام گرفت. شایان ذکر اینکه روایی و پایایی مدل، در دو بخش کیفی و کمّی بررسی و تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، مؤلفه های مؤثر بر مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی بدین ترتیب شناسایی شدند. در بخش زمینه: مؤلفه های محیط درونی (اندازه سازمان، ماهیت سازمان، قوانین و مقررات درون سازمانی) و محیط بیرونی (الزامات شرکت مادر، قوانین و مقررات دولتی، محیط صنعت). در بخش ورودی ها: مؤلفه های جهت گیری راهبردها، نقش مدیر منابع انسانی و سازمان منابع انسانی. در بخش فرایندها: مؤلفه های مدیریت ریسک منابع انسانی، مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی، توسعه قابلیت ها و استعدادها، برنامه ریزی و جذب، آموزش و یادگیری، نگهداشت و جبران خدمات، مدیریت عملکرد و ارتقا، ایمنی و سلامت، سیستم اطلاعات منابع انسانی و تعامل و ارتباط با ذی نفعان. در بخش خروجی: مؤلفه های فرایندی، نتیجه ای و اثر سازمانی. نتیجه گیری: سازمان های هولدینگ، می توانند برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود از این مدل استفاده کنند. در این راستا، ضروری است که هر صنعتی ابتدا برای تطابق و در صورت نیاز بومی سازی ابعاد این مدل، کمیته راهبردی تشکیل دهد و اقدام های راهبردی توسعه این مدل را در مجموعه خود سیاست گذاری کند.
۲۴.

مرور نظام مند مفهوم و نظریات توسعه منابع انسانی انتقادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۹ 31-51

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی مفهوم نظریات مرور نظام مند

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 130 تعداد دانلود : 131
هدف این مقاله مطالعه و بررسی ادبیات موجود در حوزه توسعه منابع انسانی انتقادی می باشد که منجر به ایجاد چارچوبی شامل مفاهیم، نظریات و تئوری های مربوط به این حوزه شود. به این منظور، این پژوهش مبتنی بر روش مرور نظام مند یا سیستماتیک بر روی تحقیقات موجود در این حوزه نگاشته شده است. ابتدا تعداد انبوهی از مقالات با عنوان Human Resource Development (HRD) از پایگاه های اطلاعاتی معتبر نظیر SAGE، Emerald insight، Google Scholar، ScienceDirect انتخاب و سپس از میان آنها مقالات دارای کلید واژه Critical یا perspectives انتخاب و مابقی کنار گذاشته شدند. پس از مطالعه مقالات باقیمانده، ۶ مقاله دارای ادبیات غنی تر جهت بررسی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که رویکرد توسعه منابع انسانی انتقادی به این معناست که فعالیت های مربوط به یادگیری و توسعه با آگاهی کافی از روابط قدرت، عواطف و سیاست سازمانی در قالب مفهوم یادگیری انتقادی دنبال شود. همچنین تئوری های مربوط به این رویکرد شامل تئوری های خود و کار، یادگیری در کار و احساسی می باشند. در انتها جهت اجرای توسعه منابع انسانی انتقادی بایستی زمینه های سازمانی، ذینفعان، روش ها و فرآیندها در هر یک از چهار حوزه درگیر در توسعه منابع انسانی انتقادی شامل ایجاد رابطه، یادگیری، تغییر و سازماندهی مورد بررسی قرار گیرد.
۲۵.

ارائه چارچوبی برای برنامه ریزی جامع منابع انسانی در سازمان های پروژه محور در صنعت نفت و گاز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۴۴ 95-122

کلید واژه ها: برنامه ریزی جامع منابع انسانی سازمان های پروژه محور پیچیدگی صنعت نفت و گاز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 636 تعداد دانلود : 139
پیچیدگی عمومی صنعت نفت و پیچیدگی اختصاصی سازمان های پروژه محور، برقراری تعادل میان دو بخش دائمی شرکت های صنعت نفت و بخش موقتی آن ها -یعنی پروژه ها- را با چالش مواجه کرده است. بدین سبب، روش های کمی برنامه ریزی منابع انسانی پاسخ گوی نیاز این سازمان ها نیست. بر این اساس، در تحقیق حاضر تعیین عوامل و مولفه های برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان های پروژه محور نفت و گاز با استفاده از رویکرد کیفی و ارائه چارچوبی جامع هدف قرار گرفت. با توجه به رویکرد اکتشافی، در این تحقیق از روش نمونه گیری نظری استفاده شد که پس از انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 28 تن از خبرگان صنعت نفت، اشباع نظری حاصل گردید. در نهایت بر اساس عوامل بدست آمده، چارچوب جامع برنامه ریزی منابع انسانی، شامل: برنامه ریزی هم زمان ده زیرسیستم طراحی سازمان، سیستم جذب و گزینش، سیستم توسعه، ارتقا و جانشین پروری، سیستم نگهداشت، سیستم پاداش، مدیریت و ارزیابی عملکرد، ارتباطات، مدیریت دانش و نهایتا ایمنی و بهداشت ارائه گردید.
۲۶.

بررسی رابطه تناسب ضعیف داوطلب با سازمان و نیت ترک سازمان با تأکید بر نقش فرسودگی شغلی، معنویت و خودشیفتگی (مورد مطالعه: داوطلبان جمعیت هلال احمر استان قزوین)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۴۲ 149 - 176

کلید واژه ها: نیت ترک تناسب داوطلب - سازمان فرسودگی شغلی معنویت خودشیفتگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 904 تعداد دانلود : 175
هدف: امروزه داوطلبان یکی از دارایی های مهم سازمان های غیرانتفاعی، دولت و سازمان های بشردوستانه هستند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تناسب ضعیف داوطلب با سازمان و نیت ترک سازمان با تأکید بر نقش معنویت، فرسودگی شغلی و خودشیفتگی است. این مطالعه بر اساس نظریه حفظ منابع و نظریه تناسب فرد سازمان است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از تحلیل عاملی تأییدی، آزمون ضریب همبستگی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.  یافته هایپژوهش: یافته های پژوهش نشان می دهد که تناسب ضعیف داوطلب سازمان با نیت ترک سازمان و فرسودگی شغلی، رابطه مثبت معناداری دارد و معنویت، رابطه مثبت بین تناسب کم داوطلب سازمان، فرسودگی شغلی و نیت ترک را تعدیل می کند. محدودیت هاوپیامدها: نیت ترک سازمان به عنوان یکی از پیش بینی کننده های قوی ترک سازمان توسط داوطلبان جمعیت هلال احمر رصد شد. این پژوهش به لحاظ تعمیم نتایج آن برای داوطلبان سایر سازمان ها محدودیت دارد. پیامدهایعملی: خروجی این پژوهش می تواند گامی مؤثر در جهت حفظ و نگهداشت داوطلبان سازمان های غیرانتفاعی، دولت، کسب وکار و سازمان های بشردوستانه باشد. ابتکاریاارزشمقاله: این پژوهش با درنظرداشتن نیت ترک سازمان توسط داوطلب بر پایه تناسب فرد سازمان و نظریه COR (حفظ منابع) به پژوهش های مدیریتی در حوزه داوطلب و نیت ترک سازمان می افزاید.
۲۷.

نگاشت میمتیک و تبارشناسی فرهنگ سازمانی گوگل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 517 - 537

کلید واژه ها: تبارشناسی فرهنگ سازمانی گوگل میم نگاشت میمتیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 740 تعداد دانلود : 612
نگاشت میمتیک روشی برای کشف میم ها و دسته بندی آنان در قالب یک مدل چندسطحی است. میم به معنای یک عنصر فرهنگی تکثیرپذیر است که با الهام از مفهوم ژن در زیست شناسی تکاملی ابداع شده است. ابتدا، به کمک نگاشت میمتیک، توصیفی جامع از فرهنگ فعلی گوگل به دست آمد. با کدگذاری متون کتاب ها، مقالات، مصاحبه ها، مستند ها، و منابع آن لاین در باب گوگل ۱۳۴ میم استخراج و به ۴۰ میمکول (واحدی بزرگ تر، شامل چند میم هم خانواده) تقلیل داده شد. میمکول ها در شش سطح قرار گرفتند؛ شامل مفروضات بنیادین، ارز ش ها، هنجارها، جلوه های بیرونی، رویه های کاری، رویه های منابع انسانی. سپس، با هدف درک چگونگی شکل گیری فرهنگ گوگل در سیر تاریخ، از روش تبارشناسی بهره گرفته شد. در این شیوه با تشخیص پدر هر میم (فرهنگی که از آن اقتباس شده) یک نمودار شجره نامه ای از تبار فرهنگ سازمان ترسیم می شود. تا کنون ۸۵ فرهنگ تأثیرگذار بر گوگل از یونان و هند شناسایی شده اند. پژوهشگران در پژوهش حاضر توانستند مفهوم تئوریک میم را عملیاتی سازی کنند و در یک تحقیق تجربی به کار گیرند. نگاشت میمتیک ابزاری قدرتمند در دست مدیران و مشاوران و پژوهشگران سازمانی، به منظور واکاوی پدیده فرهنگ و تغییر آن، است. مهندسی میمتیک با تشخیص میم معیوب می تواند برای اصلاح آن اقدام کند.
۲۸.

تحلیل مضمون مدیریت زنجیره تأمین استعداد در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 22 - 42

کلید واژه ها: زنجیره تأمین زنجیره تأمین استعداد مدیریت زنجیره تأمین استعداد صنعت بانکداری مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 143 تعداد دانلود : 658
زمینه و هدف: درصنعت بانکداری، به دلیل تغییرات مختلف بین آنچه بانک ها برای داشتن استعدادها برنامه ریزی می کنند با آنچه در واقعیت با آن مواجه می شوند، انطباق کمّی و کیفی وجود ندارد. از این رو، به منظور کاهش ریسک موجود در تأمین استعدادها، این پژوهش با هدف تحلیل مضمون مدیریت زنجیره تأمین استعداد و شناسایی ابعاد و مؤلفه های آن در صنعت بانکداری ایران اجرا شده است. روش: این پژوهش با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین، به روش کیفی و با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون اجرا شده است. نمونه گیری، به صورت هدفمند قضاوتی بوده و به روش گلوله برفی با 16 نفر از خبرگان صنعت بانکداری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت و در پایان شبکه مضامین به دست آمد. یافته ها: 124 کد باز شناسایی شد که در قالب 23 مقوله فرعی و 13 مقوله اصلی طبقه بندی شدند. مقوله های اصلی در مدیریت زنجیره تأمین استعداد را می توان در ابعاد جریان، کارکرد، ساختار و فرایندها طبقه بندی کرد. نتیجه گیری: زنجیره تأمین استعداد با استفاده از ساختاری متشکل از تأمین کنندگان، همکاران استراتژیک، مشاغل حساس و همچنین، از طریق فرایندهای مدیریت تقاضا، مدیریت ارتباط، مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد، ضمن مدیریت جریان اطلاعات و استعدادها، ریسک عدم تعادل عرضه و تقاضای استعدادها در صنعت بانکداری را کاهش خواهد داد.
۲۹.

الگوی پیشنهادی همکاری مبتنی بر اعتماد در تعاونی های مصرف(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تعاون و کشاورزی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 155 - 180

کلید واژه ها: تعاونی های مصرف اعتماد همکاری مبتنی بر اعتماد مشارکت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 559 تعداد دانلود : 642
پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های موثر بر همکاری مبتنی بر اعتماد به منظور طراحی الگوی پیشنهادی همکاری مبتنی بر اعتماد در تعاونی های مصرف بر اساس یک پارادایم کیفی و روش تحلیل محتوای کیفی و استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گرفت. جامعه پژوهش را خبرگان حوزه رفتار سازمانی و مدیران تعاونی های مصرف برتر در کشور تشکیل می دهد. به این منظور با 14 نفر از متخصصان مصاحبه شد. داده های حاصل از مصاحبه ها، بر اساس مدل اشتراوس و کوربین از طرح داده بنیاد و نرم افزار Atlas.Ti مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مصاحبه ها نشان داد تعاونی های مصرف به لحاظ مشارکت و همکاری از وضعیت خوبی برخوردار نبوده و یکی از علت های اصلی آن پایین بودن سطح اعتماد اجتماعی در جامعه آن ها است. در تجزی ه و تحلی ل مح وری کده ای اولی ه، ابتدا مقوله های اصلی تعیین شد سپس سایر مقوله ها بر اساس مدل اشتراوس و کوربین شامل موجبات علّی، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط محیطی و پیامدهای همکاری مبتنی بر اعتماد دسته بندی شدند. حاص ل کدگذاری ه ای ب از، 456 ک د اولی ه، 176 مفه وم و 12 مولفه اصل ی ب ود. در بخش مقوله های اصلی مواردی نظیر مشتری مداری، تعامل و همکاری، ارائه خدمات متنوع از سوی تعاونی های مصرف، دسترسی به منابع مالی و وضعیت مالی تعاونی ها، قوانین و مقررات، رضایتمندی نقش بسزایی دارند. بطور کلی به منظور بهبود وضعیت تعاونی ها از جوانب مشارکت و همکاری های مبتنی بر اعتماد در جامعه آن ها لازم است به سازه های سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری و افزایش آن توجه گردد.
۳۰.

کاوشی بر شایستگی های مشاوران مدیریت و سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 47-66

کلید واژه ها: صنعت مشاوره مدیریت مشاوره استراتژی مشاوره مدیریت استراتژیک مدیریت استراتژیک نظریه داده بنیاد گلیزر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 106 تعداد دانلود : 374
هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای شایستگی های مشاوران راهبردی مدیریت و سازمان است. روش پژوهش، رویکرد ظاهر شونده گلیزر نظریه داده بنیاد است. خبرگان این پژوهش را 21 نفر از متخصصان حوزه مشاوره مدیریت تشکیل می دهند که با نمونه گیری هدفمند و به شیوه گلوله برفی انتخاب شده اند. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته به منظور گردآوری داده ها و از نرم افزار مکس کیودا نسخه 10 و کدگذاری سه گانه برای تجزیه تحلیل یافته ها استفاده شد. نتایج نشان داد شایستگی های مشاور مدیریت شامل پنج دسته شایستگی ها است که به صورت یک هرم تقسیم بندی می شوند. جمع شدن این شایستگی ها در یک مشاور راهبردی شرط لازم برای موفقیت طرح مشاوره است. در پایین ترین سطح، شایستگی های شخصیتی قرار دارند؛ این شایستگی ها به نوعی برای موفقیت هر فردی مؤثر هستند، اما برای مشاور مدیریت یک ضرورت محسوب می شوند. در سطح دوم شایستگی های عمومی مدیریت و مشاوره قرار دارند که برای هر مدیر و مشاوری الزامی است. در بالاترین سطح هرم نیز دو دسته شایستگی های تخصصی مدیریت راهبردی و مشاوره مدیریت وجود دارد. شایستگی های مدیریت راهبردی برای همه کسانی که دست اندرکار تدوین، اجرا یا کنترل راهبردهای سازمان هستند، مشترک است و شایستگی های مشاوره مدیریت نیز بین همه کسانی که در سطح مدیریت ارشد سازمان به امر مشاوره اشتغال دارند، مستقل از اینکه زمینه مشاوره چه حوزه ای از مدیریت باشد، مشترک می باشد.
۳۱.

شناسایی معیارهای طرد و شمول در تحلیل گفتمان مدیران یک دستگاه دولتی پیرامون موضوع جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلید واژه ها: جانشین پروری گفتمان معیارهای طرد و شمول

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 133 تعداد دانلود : 930
جانشین پروری یک راهبرد برای سازمان های آینده نگر در رویارویی با وقایعی نظیر بازنشستگی، استعفا، جابه جایی و... است تا از ورود افراد ناشایست به پست های کلیدی هنگام خالی شدن آنها جلوگیری شود. این مقوله سازمانی دارای گفتمان هایی است که از اعمال فاعلان آن نشئت گرفته و بر اعمال آنها نیز اثر می گذارد. این گفتمان ها دارای مفاهیم و معیارهایی هستند که از شمول معنایی یا تضاد معنایی برخوردار بوده و شناسایی آنها به درک وجود یا عدم وجود جانشین پروری، شرایط و زمینه های تحقق آن کمک می کند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی معیارهای طرد و شمول این پدیده سازمانی در یک مجموعه دولتی جهت آسیب شناسی است. طی مصاحبه صورت گرفته با 15 مدیر سازمان مذکور و تحلیل یافته ها به روش تحلیل گفتمان،9 گروه معیار طرد و شمول مشخص شد. توسعه گرایی، شایسته گرایی، تعالی سازمانی، عدالت گرایی، تعاملات باز و شفاف، نگرش راهبردی و نظام مند، حمایت مدیران، فرهنگ سازنده و ضابطه گرایی به عنوان معیارهای شمول و توسعه گریزی، شایسته گریزی، افول سازمانی، عدالت گریزی، تعاملات محدود و مبهم، نگرش مقطعی و غیرنظام مند، مقاومت یا بی تفاوتی مدیران، فرهنگ بازدارنده و رابطه گرایی به عنوان معیارهای طرد جانشین پروری شناسایی شدند.
۳۲.

مفهوم پردازی ادراک عدالت فرادست، مبتنی بر اندیشه های امام علی(علیه السلام) در نهج البلاغه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی و ایرانی سال هفتم بهار و تابستان ۱۳۹۸ شماره ۱۳ 150 - 178

کلید واژه ها: نهج البلاغه عدالت سازمانی حق تکلیف عدالت فرادست

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 34 تعداد دانلود : 337
آنچه در خصوص عدالت سازمانی تا کنون مطرح گردیده بررسی رفتار از سوی فرادستان و ادراک از سوی زیردستان بوده است. اما طبق بیان امام علی(ع) حق، مفهومی دو سویه است و عدم رعایت حقوق فرادستان توسط زیردستان نیز می تواند منجر به شکل-گیری احساس بی عدالتی در فرادستان گشته و این ادراک با توجه به تاثیرگذاری بیشتر فرادستان بر فرآیندها و تاثیرات رفتاری آنها بر جو سازمانی، تبعاتی را به دنبال خواهد داشت که در این پژوهش برآنیم با تمرکز بر نهج البلاغه و با استفاده از شیوه پژوهش داده بنیاد (متنی) و مدل پارادایمی اشتروس- کوربین، نظریه ای را در خصوص ادراک عدالت فرادستان بسط دهیم. به عنوان نتیجه، 1232 کد بدست آمده پس از چندین بار بازنگری به 242 کدْ تلخیص و در 37 مفهوم دسته بندی گردید. نهایتا این 37 مفهوم در قالب عوامل علی، زمینه ای، تعدیل گر، محوری، راهکارها و پیامدها، جایابی و ارتباطات آنها مشخص شد. یافته ها بیان گر آن است، علاوه بر آنکه عدالت فرادست بعدی جدید در عدالت سازمانی است، با ورود این سازه تغییری پارادایماتیک در نگرش به عدالت رخ خواهد داد و نگاه جاری را از حالت خطی و مقطع به نگاهی فرآیندی و پویا تبدیل می کند، این نگاه نسبت به فرادست منصفانه و نسبت به زیردست عزتمندانه است.
۳۳.

شناسایی رفتارهای منحرف سازمانی کارکنان و سازوکارهای کاهش آن در سازمان های نظارتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۳۷ 39-58

کلید واژه ها: رفتار انحرافی سازمانی کیو سورت سازمان نظارتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 113 تعداد دانلود : 907
اگر رفتاری در سازمان ناقض هنجارهای سازمانی باشد، آن رفتار،"رفتار سوء یا منحرف" تلقّی می گردد. عدول از هنجارهای سازمانی پدیده ای ناآشنا برای مدیران و سازمانها نیست و هزینه های این قبیل رفتار ها همچنان بر دوش سازمانها سنگینی می کند. لذا، به منظور شناسایی رفتارهای منحرف سازمانی کارکنان و پیش بینی سازوکارهای کاهش آنها بویژه در دستگاههای نظارتی، این مقاله به روش کیو سورتینگ [1] انجام شد. روش تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی بوده و برای گردآوری اطلاعات از مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هرچند هر دو عامل فردی و سازمانی بر رفتارهای انحراف سازمانی تاثیر دارند، لکن عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی تاثیر بیشتری دارد. از این نظر، ضروری است مدیران و حرفه ای های منابع انسانی در طراحی و پیاده سازی استراتژی های جذب افراد دقت بیشتری بعمل آورند و با توجه به سازوکار پیشنهادی این تحقیق، عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار انحرافی سازمانی کارکنان را کاهش دهند [1] Q Sorting
۳۴.

رابطه تصورات قالبی و تبعیض ادراک شده با عدالت سازمانی در میان پرستاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های جامعه شناسی معاصر سال هشتم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱۵ 123 - 139

کلید واژه ها: تصورات قالبی تبعیض ادراک شده عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 735 تعداد دانلود : 516
هدف این تحقیق، بررسی تأثیر تصورات قالبی و تبعیض ادراک شده توسط پرستاران بر سه بُعد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای) است. مسئله تحقیق از آن سو حائز اهمیت است که آثار زیان بار این ادراکات منفی ممکن است به افت چشمگیر عملکرد کارکنان در بخش حساس سلامت منجر شود. پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی، از نظر روش توصیفی-همبستگی و به لحاظ بازه زمانی اجرا مقطعی می باشد. جامعه آماری موردمطالعه شامل ۲۸۷ نفر از پرستاران بیمارستان شریعتی در شهر اصفهان می باشند که با استفاده از فرمول کوکران ۱۶۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های موردنیاز توسط پرسشنامه گردآوری شد و با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار SmartPLS تحلیل گردید. یافته های حاصل از آزمون فرضیات حاکی از تأیید تأثیر تصورات قالبی و تبعیض بر عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای و عدم تأیید تأثیر تصورات قالبی و تبعیض بر عدالت رویه ای می باشد. مطالعه پیش رو با تدوین یک مدل علّی فرایندی، نظریه تحقیق و ادبیات موضوع را در راستای درک عمیق تر پدیده تصورات قالبی در حوزه پژوهش های جامعه شناسی معاصر، توسعه می دهد.
۳۵.

عوامل موثر در مدیریت عملکرد چندسطحی بر مبنای کارت امتیازی متوازن مورد مطالعه: موسسه آموزش عالی علمی کاربردی صنعت آب و برق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۳ بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۱۰۳) 123-142

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد رویکرد چند سطحی کارت امتیازی متوازن موسسه آموزش عالی صنعت آب و برق

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 10 تعداد دانلود : 138
سنجش و اندازه گیری برای هر سازمانی یک امر حیاتی است. نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از فرایند های مدیریتی نقش برجسته ای در کمک به تحقق اهداف و ماموریت های سازمان دارد. هدف این پژوهش شناسایی عوامل موثر در مدیریت عملکرد چند سطحی موسسه آموزش عالی علمی کاربردی صنعت آب و برق براساس کارت امتیازی متوازن می باشد. تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی می باشد. جامعه آماری تحقیق، خبرگان موسسه آموزش عالی علمی کاربردی صنعت آب و برق هستند که حداقل 5 سال سابقه مدیریت آموزش بوده و دارای مدرک کارشناسی ارشد به بالا می باشند. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی به مصاحبه با خبرگان جامعه آماری پرداخته شد که پس از انجام 15 مصاحبه با خبرگان نسبت به موضوع اشباع نظری حاصل گردید. نتایج حاصل از مصاحبه با روش کدگذاری سه مرحله ای مورد تحلیل قرار گرفت و در قالب 4 بعد کارت امتیازی متوازن، عوامل موثر بر مدیریت عملکرد در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی و ارائه شده است.
۳۶.

عوامل مؤثر در مدیریت عملکرد چندسطحی بر مبنای کارت امتیازی متوازن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال نهم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۳۶ 113 - 128

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن موسسه آموزش عالی صنعت آب و برق

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 460 تعداد دانلود : 666
سنجش و اندازه گیری برای هر سازمانی یک امر حیاتی است. نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از فرایند های مدیریتی نقش برجسته ای در کمک به تحقق اهداف و ماموریت های سازمان دارد. هدف این پژوهش شناسایی عوامل موثر در مدیریت عملکرد چند سطحی موسسه آموزش عالی علمی کاربردی صنعت آب و برق براساس کارت امتیازی متوازن می باشد. تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی است. نوع تحقیق، توسعه ای-کاربردی و با روش آمیخته اکتشافی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای و اسنادی می باشد. جامعه آماری تحقیق، شامل خبرگان رشته های مختلف موسسه هستند که حداقل 5 سال سابقه مدیریتی و دارای مدرک کارشناسی ارشد به بالا می باشند. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و قضاوتی به مصاحبه با خبرگان جامعه آماری پرداخته شده که پس از انجام 15 مصاحبه با خبرگان نسبت به موضوع اشباع نظری حاصل گردید. نتایج حاصل از مصاحبه با روش کدگذاری سه مرحله ای مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت در پایان تحقیق در قالب 4 بعد کارت امتیازی متوازن، عوامل موثر بر مدیریت عملکرد در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی و ارائه شده است.
۳۷.

الگوی بازاریابی هنرهای تجسمی مدرن و معاصر در بستر نهادی: مطالعه داده بنیاد بازار ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بازرگانی دوره ۱۰ زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ 713 - 742

کلید واژه ها: آمیزه بازاریابی هنر بازاریابی هنرهای تجسمی ایران بستر نهادی الگوی پارادایمی بازاریابی نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 420 تعداد دانلود : 944
هدف: بهره مندی از فرصت بازار در حال رشد تجارت آثار هنری مدرن و معاصر تجسمی ایران، مستلزم داشتن رویکردی درباره هدایت هنرمندان در این بازار نوظهور در جهت ماندگاری و تعیین نقش بازاریابی برای بازیگران آن است. از این رو، هدف از نگارش این مقاله، ارائه الگوی بازاریابی از دیدگاه نهادی برای بازار هنر ایران است. روش: این پژوهش کیفی اکتشافی بر مبنای رویکرد پارادایمی اشتراوس و کوربین در روش نظریه پردازی داده بنیاد با استفاده از 49 مصاحبه با متخصصان بازاریابی هنر انجام شده است. یافته ها: تحلیل داده های مبین آن است که دنیای نهادی هنر همچون بستری برای بازار هنر و ارزش های پایه ای آن، محرک تغییر در نقش های بازیگران شبکه کسب وکار نهادی هنر است. نتیجه گیری: برهم کنش های بازیگران شبکه تجارت آثار هنرهای تجسمی به عنوان پدیده محوری، تحت تأثیر شرایط مداخله گر محیط کلان و شرایط زمینه ای هم شکلی های نهادی است. این مقوله ها موجب کنش و برهم کنش های بازاریابی هنر و آمیزه آن، تحقیقات بازاریابی هنر، بخش بندی، هدف گذاری و موضع گیری در بازار هنر می شوند. در نهایت، ارزش های اقتصادی هنر، فرایند رشد، تأیید، ماندگاری و اعتباریابی نهادی هنرمند در بازار هنر از آنها حاصل می شود.  
۳۸.

تأثیر رهبری الکترونیکی بر نگرش های شغلی کارکنان در تیم های مجازی با تأکید بر نقش کانال های ارتباطی آنلاین و رضایت ارتباطی ادراک شده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 369 - 391

کلید واژه ها: پژوهشگاه نیرو تیم های مجازی رضایت ارتباطی ادراک شده رهبری الکترونیکی کانال های ارتباطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 574 تعداد دانلود : 182
امروزه بسیاری از رهبران و اعضای تیم آن ها به وسیله گروه افزارهای ارتباطی نظیر پست الکترونیک، شبکه های اجتماعی، صفحات خبری، محاوره های آنلاین، و ویدئوکنفرانس با یکدیگر ارتباط دارند. در چنین شرایطی رابطه دوسویه رهبری و تکنولوژی به سرعت افزایش یافته است. در این مطالعه به بررسی تأثیر رهبری الکترونیکی بر نگرش شغلی کارکنان پرداخته شده است و به این پرسش پاسخ داده می شود که آیا گونه های مختلف کانال های ارتباطی و رضایت ادراکی از ارتباطات می تواند این رابطه را تعدیل کند. فلسفه پژوهش اثبات باوری، رویکرد آن قیاسی، و استراتژی آن پیمایش است. این پژوهش در پژوهشگاه نیرو در شهر تهران انجام شده است. از طریق روش تصادفی ساده، نمونه تحقیق انتخاب و اطلاعات موردنیاز پژوهش از طریق پرسش نامه استاندارد جمع آوری شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از روش معادلات ساختاری نشان می دهد که رهبری الکترونیکی بر نگرش شغلی کارکنان تأثیر مستقیم معنی داری دارد و کانال های ارتباطی و رضایت ادراکی از ارتباطات رابطه میان رهبری الکترونیکی و نگرش های شغلی کارکنان تیم های مجازی را تعدیل می کند.
۳۹.

تاثیر کدهای جهانی اخلاق گردشگری بر رضایتمندی و تبلیغات شفاهی گردشگران ورودی به ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت گردشگری سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۴۲ 103 - 124

کلید واژه ها: کدهای جهانی اخلاق گردشگری رضایتمندی گردشگر تبلیغات شفاهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 26 تعداد دانلود : 106
اهمیت برقراری روابط خوب میان جوامع میزبان و گردشگران به دلیل مواجه گردشگران با آداب ورسوم و فرهنگ های متفاوت، موجب شد که کدهای جهانی اخلاق گردشگری از اهمیت ویژه برخوردارشوند. لذا با پیروی از اصول دهگانه کد های جهانی اخلاق گردشگری، رضایتمندی گردشگران رغم خواهد خورد و نیز اثرگذارترین نوع تبلیغات، یعنی تبلیغات شفاهی را برای جوامع میزبان به ارمغان می آورد. به دلیل اهمیت موضوعات ذکر شده در صنعت گردشگری، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر کدهای جهانی اخلاق گردشگری بر رضایتمندی و همچنین تاثیر میزان رضایت آن ها را بر تبلیغات شفاهی گردشگران وارده به ایران، می پردازد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق، توصیفی و از نوع پیمایشی – همبستگی است. بدین منظور با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری، تعداد 384 نفر از گردشگران خارجی در ایران با استفاده از روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و با استفاده از پرسشنامه استاندارد، نظر این افراد بررسی و از طریق استفاده از تکنیک معادلات ساختاری به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل، تجزیه و تحلیل گردید. نتایج حاصل از پردازش داده ها نشان دهنده وضعیت رضایتمندی گردشگران از وضعیت اجرا و پیاده سازی کدهای جهانی اخلاق گردشگری است و همچنین تاثیر مثبت بهبود وضعیت کدهای جهانی اخلاق گردشگری بر روی افزایش رضایتمندی گردشگران تایید شد و نیز نشان داده شد که رضایت گردشگران بر تبلیغات شفاهی تاثیر مثبت و معنادار دارد. 
۴۰.

مدل داده بنیاد از فرایند مدیریت استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلید واژه ها: استعداد مدیریت استعداد نظریه پردازی داده بنیاد شرکت توانیر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 569 تعداد دانلود : 736
هم زمان با تغییر رویکرد اقتصاد از سنتی به دانش بنیان شاهد تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سیستم نوینی از مدیریت منابع انسانی با عنوان مدیریت استعدادها هستیم. هدف از این پژوهش طراحی الگو(مدل) مدیریت استعداد در شرکت های دولتی ایران است که شرکت مادر تخصصی توانیر به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. روش تحقیق کیفی و به صورت مشخص روش نظریه پردازی داده بنیاد(رویکرد ظاهر شونده) می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان مدیریت منابع انسانی و استعدادهای سازمانی شرکت توانیر است که 16 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری نظری و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته و میدان نگاری بوده است که پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 10 کدگذاری و تحلیل شده اند. یافته های تحقیق نشان می دهد که اجزای اصلی مدل مدیریت استعداد شامل؛ "استعداد خواهی"،" استعدادیابی"، "استعداد گماری"، "استعدادداری" و "استعداد افزایی" است که پیامدهای اجرای آن در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی قرار دارد. تئوریزه کردن هم زمان جنبه مثبت و منفی مدیریت استعداد در کنار تحلیل چند سطحی پیامدهای آن در بافت شرکت های دولتی ایران از دیگر یافته های اصلی پژوهش حاضر می باشد.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان