مدیران

هدف پژوهش بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران در رفتار شهروندی سازمانی معلمان به واسطه سرمایه اجتماعی معلمان بود.جامعه پژوهش کلیّه معلمان مدارس متوسطه دوم شهرستان کرمانشاه بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر مبنای جدول مورگان، نمونه ای به حجم 341 نفر انتخاب شد. روش پژوهش همبستگی است و از پرسش نامه 30 سؤالی رفتار شهروندی سازمانی  مدل ارگان (1988)، پرسش نامه سرمایه اجتماعی 27 سؤالی مدل ناهاپیت و گوشال (1998) و پرسش نامه رهبری اخلاقی 10 سؤالی مدل براون، تروینو و هریسون (2005) استفاده شد. برای تعیین پایایی و روایی ابزار، از تکنیک های آلفای کرانباخ و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. تحلیل داده ها با روش تحلیل مسیر تأییدی با استفاده از نرم افزار lisrel صورت گرفت. نتایج نشان دادند که رهبری اخلاقی مدیران دارای اثر مستقیم مثبت (45/0)، اثرغیر مستقیم مثبت (254/0) و اثر کل مثبت (704/0) و معنادار بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی  معلمان در سطح 05/0 دارد. سرمایه اجتماعی معلمان دارای اثر مستقیم مثبت (41/0) و معنادار بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی  معلمان در سطح 05/0 است. رهبری اخلاقی مدیران با ضریب مسیر غیر مستقیم به واسطه سرمایه اجتماعی معلمان (254/0) و مقدار t (84/2) دارای اثر  غیر مستقیم، مثبت و معنادار بر رفتار شهروندی سازمانی  معلمان در سطح 05/0 است.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه ی مکانیسم یادگیری دانش آموزان دوره ی متوسطه و فناوری اطلاعات با نقش میانجی گری مدیریت کلان است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی . و همچنین کتابخانه ای بود. بدین منظور، نمونه ای تصادفی از دانش آموزان مدارس شهرستان اصفهان، به حجم2970 نفر از 31 مدرسه در نواحی 1، 2 و 3 بر اساس فرمول کوکران انتخاب و اطلاعات جمع آوری شده با ابزار پرسشنامه محقق ساخته و استفاده ازضریب همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.روایی محتوایی پرسشنامه توسط اساتید مورد تأیید قرار گرفت. برای بررسی پایایی پرسشنامه نیز، به دست آمدن مقدار82/0 برای آلفای کرونباخ، حاکی از پایایی قابل قبول پرسشنامه بود. نتایج نشان داد که بین نظرات دانش آموزان دختر و پسر، تفاوت معنادار وجود دارد. علاوه بر این، نتایج نشان می دهد علاوه بر نقش میانجی مدیریت کلان، بین میزان مشارکت، نحوه مشارکت، فعالیت های فوق برنامه و خارج از کلاس و پرورش و بهره گیری دانش آموزان مبتنی بر فناوری اطلاعات با مکانیسم یادگیری آنان ارتباط مستقیم وجود دارد. بنابراین پیشنهاد می گردد برای توانمند سازی دانش آموزان لازم است مدیران و برنامه ریزان آموزشی از فناوری های نوین اطلاعات به طور هدفمند و در جریان مکانیسم یادگیری استفاده نمایند.

شبیه سازی های آموزشی به مثابه تکنیک یا رسانه ای در نظر گرفته می شوند که بعضی جنبه های رفتاری یک سیستم فیزیکی یا انتزاعی را به وسیله رفتاری به شکل دیگری نمایش می دهند. بنابراین هدف پژوهش حاضر مقایسه آموزش مبتنی بر شبیه سازی با رویکرد سازنده گرایی و رویکرد سیستماتیک بر یادگیری و یادداری هنرجویان سال سوم رشته کامپیوتر فنی و حرفه ای، در گروه تحصیلی کامپیوتر بوده و روش پژوهش نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل بوده است. نمونه آماری پژوهش شامل تعداد 60 هنرجوی رشته کامپیوتر هنرستان های فنی وحرفه ای در سال تحصیلی 94-95 شهر کاشان است که با روش نمونه گیری در دسترس و تصادفی ساده انتخاب و در دو گروه آزمایش (40) و گروه کنترل (20) جای دهی شدند. شرکت کنندگان دو گروه آزمایشی، آموزش به روش شبیه سازی با رویکرد سازنده گرایی، روش شبیه سازی با رویکرد سیستماتیک و روش سنتی درس شبکه های کامپیوتری را طی 7 جلسه دریافت کرده اند. برای جمع آوری داده ها از آزمون محقق ساخته و برای تحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل کوواریانس و برای طراحی محیط شبیه سازی شده از نرم افزار  Cisco Packet Tracerاستفاده شده است. با توجه به یافته های پژوهش، دو گروه آزمایش در یادگیری و یادداری پیشرفت داشته اند؛ یعنی تفاوت معناداری بین یادگیری آن ها قبل و بعد از آموزش وجود داشت؛ اما در گروه اول که با شبیه سازی با رویکرد سازنده گرایی آموزش دیده بودند، میزان یادگیری و یادداری بیش از گروهی بود که با رویکرد سیستماتیک آموزش دیدند؛ یعنی در متغیرهای یادگیری و یادداری، نتایج به نفع گروه اول بود.

امروزه بعد انسانی سازمان به گونه ای مهم ظاهر گشته است، سازمان ها بیشترین تلاش خود را در انتخاب و به کارگیری افراد خلاق، موفق و باهوش که از توانایی هایی بالاتری برخوردار باشند، نموده اند. پس از معرفی بهره هوشی در اوایل قرن بیست و یکم و پس از آن هوش هیجانی، هوش معنوی مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفت. پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و سبک های تصمیم گیری انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان تهران می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای و سرشماری تعدا 110 نفر انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری داده ها دو پرسشنامه هوش معنوی کینگ (2008) و سبک های تصمیم گیری اسکات و بروس (1995) می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که فقط بین هوش معنوی و سبک تصمیم گیری عقلایی همبستگی وجود دارد اما بین هوش معنوی و دیگر سبک ها رابطه معناداری مشاهده نشد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات ایران انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که برای این منظور از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای جمع آوری داده ها و اطلاعات استفاده شده است. جامعه پژوهش، صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان و مدیران با تجربه شرکت مخابرات ایران بوده اند که 20 نفر از آنان به عنوان نمونه به روش هدفمند، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختار یافته که براساس مدل مفهومی مبتنی بر ادبیات ساخته شد، استفاده گردید. برای تأمین اعتبار یافته های پژوهش از فرایند ساخت یافته نگارش و تحلیل یافته ها استفاده شده است. به منظور تحلیل داده ها، از روش کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها منجر به شناسایی سه بعد کلیدی برای توسعه فردی شد. بعد شایستگی های فردی مدیران (شایستگی های دانشی، مهارتی، توانایی، نگرشی و اخلاقی)، بعد اقدامات و فرایندهای توسعه فردی (تعریف عملکرد و تعیین اهداف، نیازسنجی، برنامه ریزی، تامین منابع و امکانات، اقدامات توسعه فردی، ارزیابی، بازخورد و اصلاح) و در نهایت بعد عوامل مؤثر (شامل عوامل فردی، سازمانی، مدیریتی، شغلی، محیطی) تشکیل دهنده الگوی توسعه فردی مدیران شرکت مخابرات بوده است. این مدل می تواند در شرکت ها و صنایع دیگر مورد استفاده و بهره برداری قرارگیرد

 زمینه و هدف: پژوهش حاضر به منظور ارائه الگویی مناسب و استخراج معیارهای عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی با رویکرد شایسته سالاری در نهج البلاغه انجام شده است. این مقاله ضمن ارائه تعاریف مفهوم شایسته سالاری، به آرای امام علی (ع) درباره مدیران و فرماندهان نظامی و انتظامی پرداخته است. هدف اصلی از تحقیق حاضر استخراج معیارهای شایسته سالاری در عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی برای دستگاه های کشور بوده است. چنانچه از طریق این مدل بتوان به منظور اثر بخش کردن فعالیت دستگاه ها و  افزایش قابلیت شایسه سالاری آنها فاصله ای را که ناشی از تفاوت بین وضعیت موجود و مطلوب است شناسایی و تعدیل نمود.   روش:   روش انجام این پژوهش در استخراج این معیارها توصیفی تحلیلی است، که ضمن استفاده از روش کمی از روش تحلیل محتوا نیز استفاده شده است. ابتدا ضمن مطالعه دقیق نهج البلاغه و استخراج معیارهای شایسته سالاری در دو بخش مدیران (قاضیان، وزیران و معاونان) و فرماندهان نظامی و انتظامی، برای قوام بخشی به کار و اطمینان از فهم مطالب به برخی از منابع اسلامی نیز رجوع شده است. بعد از تأیید معیارهای شایسته گزینی در نهج البلاغه توسط متخصصان مدیریتی و دینی؛ آن معیارها در قالب چهارچوب نظری نگرش سنجی لیکرت (مقیاس لیکرت) در سه بخش معیارهای تخصصی، زمینه ساز و معیارهای درونی و اخلاقی تطبیق داده شده است. درنهایت پایایی الگوی شایسته سالاری تنها بر اساس میزان تکرار معیارها در نهج البلاغه و با استفاده از نرم افزار spss"" مورد تحلیل قرار گرفت که نتایج حاصله تا حد زیادی معیارهای مطروحه در پژوهش را اثبات می نماید. یافته : میزانفراوانی و پایایی معیارهای عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی و انتظامی در نهج البلاغه با رویکرد شایسته سالاری در بخش خطبه ها و از میان معیارهای تخصصی تعقل و به کارگیری دلیل با 13 مورد تکرار دارای بیشترین اهمیت، بعد از آن تجربه پذیری با 8 مورد تکرار در جایگاه دوم قرار دارد. سپس معیار عمل گرایی می باشد که در دو خطبه تکرار شده است و در نهایت تجربه کاری قرار دارد که در یک خطبه آمده است. بحث و نتیجه گیری: به طور کلی در این پژوهش تعیین معیارهای درونی و اخلاقی برای گروه مدیران از مواردی چون تقوا و گرایش به حق، ژرف نگری، عدم طمع به دنیا، و شکیبایی در برخورد با مراجعین استفاده شد که معیارهای مورد نظر کاملاً با توافق جامعه آماری متخصصان مذهبی روبرو شد. چراکه معیارهای مورد فوق بر عملکرد قاضیان و کارگزاران بسیار مؤثر می نماید. سپس از مواردی چون تحمل شداید، شجاعت و جوانمردی، دفاع از مظلوم و مقابله با ظالم به عنوان معیارهای درونی، اخلاقی برای گروه فرماندهان نظامی و انتظامی استفاده شد که طبق نظر متخصصین موارد دقیقی در تعیین ویژگی ها و ارزیابی اخلاقی نظامیان می باشند.

زمینه و هدف: با توجه به نقش محوری کارکنان در بهره وری سازمان ها، نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز همانند هر سازمان و نهاد دیگری، علاقه مند است بداند چه عامل یا عواملی، می توانند عملکرد، کارآیی و رضایت شغلی مدیران، فرماندهان و کارکنانش را فزونی بخشند. لذا این تحقق با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت مدیران ناجا با عملکرد و رضایت شغلی آنها انجام شده است. روش: در این پژوهش با هدف فوق و با بهره گیری از روش تحقیق همبستگی، پیوند انگیزش پیشرفت با دو عامل «عملکرد شغلی» و «رضایت شغلی» شماری از مدیران و فرماندهان ناجا مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از بین فرماندهان و مدیران شاغل در ستاد ناجا و فرماندهی انتظامی تهران بزرگ نمونه ای به حجم 168 نفر و به روش تصادفی انتخاب شدند. سپس انگیزش پیشرفت، عملکرد شغلی و رضایت شغلی آنان با استفاده از سه مقیاس محقق ساخته دارای روایی و پایایی مناسب اندازه گیری شد. داده ها با استفاده از آزمون های آماری همبستگی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: براساس نتایج تحقیق، انگیزش پیشرفت همبستگی معنی دار و مستقیمی با هر یک از سه عامل و کل عملکرد شغلی فرماندهان و مدیران ناجا دارد و بالاترین میزان همبستگی مربوط به رابطه انگیزش پیشرفت و عوامل فرآیند رفتاری (68/0= r) است. نتیجه گیری: هر هفت شاخص انگیزش پیشرفت، امید موفقیت، اشتیاق موفقیت، سطح انتظارات، پشتکار، روحیه چالش گری و هیجانات مثبت، سهم معناداری در پیش بینی عملکرد شغلی دارند. این هفت عامل با یکدیگر قادرند بیش از 60 درصد واریانس عملکرد شغلی را تبیین نمایند با افزایش سطح انگیزیش پیشرفت فرماندهان و مدیران بر عملکرد شغلی آنان افزوده می شود.

زمینه و هدف: ازنظر صاحب نظران و مدیران عالی سازمان ها، سرمایه انسانی مستعد، مهم ترین دارایی سازمان ها و مزیت رقابتی آنهاست. استفاده هوشمندانه از این سرمایه، نه تنها موجب افزایش بهره وری در سازمان می شود بلکه شرایط بهبود عملکرد سایر کارکنان را هم فراهم می کند. راهبرد مدیریت استعدادها ابزاری است که زمینه های استفاده بهینه از این سرمایه ها در سازمان را فراهم می کند. هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی است. روش: اینپژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی به تعداد 250 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان، تعداد 152 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات از طریق پرسش نامه محقق ساخته و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و آزمون های مقایسه میانگین ها، همبستگی، تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون انجام شد. یافته ها: با توجه به اینکه در آزمون همبستگی فرضیه اصلی، مقدار ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده، 58/. و سطح معناداری 001/. بوده، می توان با اطمینان 95 درصد بیان کرد که بین مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد بین مدیریت استعدادها با بهبود عملکرد فرماندهان و مدیران یگان ویژه نیروی انتظامی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و مدیریت استعدادها موجب بهبود عملکرد آنان می شود. همچنین در بین چهار بعد مدیریت استعدادها، بیشترین تأثیر به ترتیب مربوط به نگهداری استعدادها، پرورش استعدادها، به کارگیری استعدادها و شناسایی استعدادها است.

هر جامعه ای برای پیشبرد اهداف خود به مدیران لایق نیاز دارد در جمهوری اسلامی نیز برای اجرای قوانین پیشبرد اهداف مخصوصاً در گام دوم انقلاب باید مدیرانی بر سرکار بیایند که این امر را سرعت بدهد و فرمایشات مقام معظم رهبری را اجرا کنند، البته این مهم باید بر طبق یک الگویی باشد که این مقاله سعی دارد بر اساس نهج البلاغه آن را تدوین کند. تحقیق به روش توصیفی تحلیلی به دنبال پاسخ به این پرسش است که ویژگی های مدیر انقلابی در نظام جمهوری اسلامی ایران بر اساس آموزه های نهج البلاغه چیست؟ یافته های پژوهش نشان می دهد که در گام دوم انقلاب اسلامی و با روی کار آمدن نسل جدید مدیران، انقلابی بودن آنها و تاکید بر الگوی رفتاری منطبق برآموزه نهج البلاغه از جمله داشتن تقوا، تواضع و فروتنی، ساده زیستی، شجاعت و قاطعیت، متخصص و متعهد، عدالت می تواند در دست یابی نظام به اهداف والای خود تسریع ایجاد کند.

هدف: ظهور بانک های خصوصی در کنار بانک های دولتی و افزایش شدت رقابت میان آن ها موجب شده است که بانک ها بخش بسیار زیادی از انرژی و توان خود را صرف توجه به بهبود عملکرد و بهره وری خود نمایند که با افزایش فعالیت های مربیگری مدیریت می توان به آن دست یافت؛ بنابراین هدف این پژوهش شناسایی شاخص های مربیگری در سازمان های خدماتی (مورد مطالعه در صنعت بانکداری خصوصی) است. روش: این تحقیق از نوع آمیخته است. نوع تحقیق در بخش کیفی، تحلیل مضمون بود که مشارکت کنندگان این بخش پژوهش را اساتید و متخصصان نظام بانکی تشکیل می داد که حجم نمونه پس از اشباع نظری به تعداد 15 نفر و به صورت هدفمند انتخاب گردید. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون انجام شد. نوع تحقیق در بخش کمی، توصیفی- پیمایشی بود که جامعه آماری آن را برابر با کلیه کارکنان بانک های خصوصی بود که تعداد نمونه برابر با 257 نفر و به صورت طبقه ای انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در این بخش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و از طریق نرم افزار آموس بود. یافته ها: یافته ها نشان داد مقوله های مربیگری در عرصه بانکداری خصوصی شامل «دانش و تخصص، اخلاق، ویژگی های شخصیتی، ارزش های مشترک، رهبری، فنون مربیگری، مهارت های مدیریت» است. نتیجه گیری: استفاده از یافته های این پژوهش می تواند استعدادهای کارکنان را شکوفا کرده و نقاط ضعف منابع انسانی را به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل کند. همچنین این مسئله توانایی جانشین پروری را برای سازمان افزایش داده و در بلندمدت می تواند بهره وری را در سازمان افزایش دهد.

زمینه و هدف: ارتقای مهارت های مدیران در سازمان ها، درواقع یکی از راه های اصولی برای جهت بخشیدن به تحقق اهداف سازمان است. بهره مند بودن سازمان هایی چون نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران از مدیران لایق و کارآمد می تواند ضامن امنیّت مردم جامعه باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی الگوی ارتقای مهارت های مدیران مجتمع های آموزشی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام شد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کمّی از نوع پیمایشی است. ابزار پژوهش، پرسش نامه محقق ساخته بود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان مجتمع های مراکز آموزشی ناجا به تعداد 214 نفر بودند که به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 176 نفر انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها نیز از آزمون های معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار «ایموس» استفاده شد. یافته ها: در تحلیل یافته ها، مهارت های اجتماعی، مهارت های عمومی، مهارت روان شناختی، خودشناسی، مهارت توانمندسازی کارکنان، مهارت های محیطی مدیران دارای مقدار معنی داری است. رتبه بندی مهارت ها نشان داد؛ مهارت توانمندسازی کارکنان در رتبه اول و مهارت روان شناختی در رتبه آخر قرار دارد. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که مسئولین امر به منظور ارتقای مهارت های مدیران مجتمع های آموزشی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران لازم است نسبت به اجرایی نمودن راهکارهای شناسایی شده در این پژوهش اهتمام بیشتری داشته باشند.

هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است. 494 نفر از  مدیران شرکت با روش نمونه گیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامه های فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985)  و تمایل به ترک شغل (اورایل ی، چ تمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافته ها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنی داری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنی داری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجه گیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش به سزایی دارد. پیشنهاد می شود که در سازمان ها بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تطبیقی شخصیت و رضایت شغلی بر اساس لنگرگاه های شغلی انجام شد و 505 نفر از سرپرستان، رؤسا و مدیران مناطق ده گانه و ستاد شرکت انتقال گاز ایران با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی و در دسترس، انتخاب و به پرسش نامه های شخصیتیِ پنج عاملی نئو، شاخص توصیفی شغل و لنگرگاه شغلی پاسخ دادند. یافته ها نشان داد بین مدیران با لنگرگاه شغلیِ غالبِ استقلال در مقایسه با لنگرگاه غالبِ شغلیِ تنوع، از نظر ویژگیِ شخصیتیِ وظیفه شناسی تفاوت معناداری وجود دارد و همینطور بین مدیران با لنگرگاه شغلی غالب استقلال در قیاس با لنگرگاه های خدمت، تنوع و مدیریت، از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد. این یافته ها، اهمیت شناسایی لنگرگاه های شغلی را نشان می دهند و می توان دریافت برای نیل به رضایت شغلی و تناسب بیشتر شخصیت افراد با سازمان، باید نقش عوامل مهمی همچون لنگرگاه های شغلی را مورد دقت و توجه قرار داد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین قابلیت مقایسه حسابداری و انتخاب رویکرد مدیریت سود است. انجام مدیریت سود با استفاده از دو روش اقلام تعهدی و واقعی امکان پذیر است. قابلیت مقایسه نیز یکی از ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری است که استفاده کنندگان صورت های مالی را قادر می سازد تا شباهت ها و تفاوت های موجود بین دو مجموعه از اطلاعات را شناسایی و درک کنند و در تصمیم گیری های خود مدنظر قرار دهند. یکی از عواملی که به صورت بالقوه می تواند این ویژگی را مخدوش کند، استفاده از مدیریت سود تعهدی است. در این پژوهش به منظور ارزیابی ویژگی قابلیت مقایسه، از خروجی سیستم حسابداری استفاده شده و رابطه بین سود و بازدهی شرکت های هم صنعت، بررسی می شود. نمونه آماری پژوهش شامل 72 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، در شش صنعت، طی سال های 1384 تا 1394 است. یافته های پژوهش نشان می دهد بین ویژگی قابلیت مقایسه ارقام حسابداری و مدیریت سود واقعی و تعهدی، رابطه معناداری وجود ندارد.

این پژوهش با هدف بررسی دیدگاه مدیران دوره های تحصیلی درباره مؤلفه های مختلف هویت ملی از قبیل ارزش های ملی، دینی، انسانی و جامعه ای انجام گرفته است. روش پژوهش به صورت کمّی و کیفی است که نمونه کمّی آن تعداد 274 نفر مدیران زن و مرد دوره های مختلف تحصیلی آموزش و پرورش استان مازندران و نمونه کیفی شامل مصاحبه عمیق با 5 نفر از رؤسای آموزش و پرورش استان بوده است. روش گردآوری اطلاعات این پژوهش به صورت میدانی است که در بخش کمّی از ابزار پرسشنامه محقق ساخته و در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. یافته های پژوهش کمّی بیانگر آن است که مؤلفه ارزش های ملی و دینی تحقق پیدا کرده است ولی ارزش های انسانی و جامعه ای از ابعاد هویت ملی تحقق نیافته است. یافته های حاصل از مصاحبه با مدیران بیانگرآن است که دوره ابتدایی به علت زیرساخت بودن از بهترین دوره ها برای آموزش هویت ملی است. هم چنین مهم ترین نقطه ضعف نظام آموزشی کشور درآموزش هویت ملی جامع وگسترده نبودن این نوع آموزش ها است. علاوه براین لازم است آموزش هایی هم به صورت رسمی و هم غیررسمی جهت آموزش این مفهوم در دوره های مختلف تحصیلی با توجه به شرایط و خصوصیات سنی و رشدی انجام گیرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رفتار نوآورانه مدیران با رهبری تحول آفرین با نقش میانجی تاب آوری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری بوده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، روش گردآوری اطلاعات میدانی و از نظر روش اجرا توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری در سال 1397 به تعداد 299 نفر بوده، که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1970) و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی (بر حسب جنسیت) 169 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد رفتار نوآورانه کانتر (1998)، رهبری تحول آفرین باس و آولیو (2000) و تاب آوری کونور و دیویدسون (۲۰۰۳) بود. روایی این پرسشنامه ها توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت، پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ (رفتار نوآورانه برابر 93/0، رهبری تحول آفرین برابر 95/0 و تاب آوری برابر 89/0 درصد) محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از بخش توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی و درصد تجمعی) و استنباطی (کولموگروف- اسمیرنوف، معادلات ساختاری، ضریب همبستگی چندگانه و واریانس یک طرفه) با استفاده از نرم افزار Spss و Lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد که بین رفتار نوآورانه مدیران با رهبری تحول آفرین با نقش میانجی تاب آوری سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین رفتار نوآورانه توان پیش بینی تاب آوری سازمانی و رهبری تحول آفرین را دارد.

هدف این پژوهش ارائه مدل اخلاق حرفه ای مدیران مدارس دوره متوسطه بر اساس آموزه های دینی بود. مطالعه حاضر کاربردی از نوع توصیفی بود. جامعه پژوهش مدیران مدارس دوره متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 98-1397 بودند. نمونه پژوهش طبق فرمول کوکران 323 نفر برآورد که برای اطمینان از حجم نمونه تعداد 400 نفر با روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با پرسشنامه محقق ساخته 75 گویه ای جمع آوری که روایی صوری و محتوایی آن با نظر متخصصان و روایی سازه آن با روش تحلیل عاملی تایید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 91/0 بدست آمد. برای تحلیل داده ها از روش های تحلیل عاملی اکتشافی و مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS-20 و Smart-Pls-2 استفاده شد. یافته ها نشان داد که اخلاق حرفه ای مدیران مدارس بر اساس آموزه های دینی اسلام دارای هفت عامل فنی- تخصصی، اخلاقی، فردی، اجتماعی، حقوقی، پژوهشی و اقتصادی بود که همه آنها دارای بار عاملی مناسبی بودند. همچنین، شاخص های برازش مدل اخلاق حرفه ای مدیران مدارس دوره متوسطه بر اساس آموزه های دینی اسلام حاکی از برازش مناسب مدل بودند و هر هفت عامل بر مدل مذکور اثر مستقیم و معنادار داشتند (05/0P˂).

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی رهبری مدیران پردیس های دانشگاه فرهنگیان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، نوع داده ها کیفی از نوع اکتشافی و شیوه پژوهش تحلیل محتوا بود. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختمند و مطالعه ادبیات و پیشینه، گردآوری و اعتبار آن از روش تأییدپذیری صورت پذیرفت. مشارکت کنندگان بر اساس قاعده و اصل اشباع نظری 23 نفر با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. تحلیل محتوا طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی به کمک نرم افزار تحلیل داده های کیفی MAXQDA، استخراج و تحلیل انجام شد. طبق یافته ها، مقوله ها و عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارتقای اثربخشی رهبری مدیران پردیس های دانشگاه فرهنگیان از نگاه مشارکت کنندگان در مصاحبه ها و سایر منابع مطالعاتی تشخیص و طبقه بندی شد که شامل:              1. عوامل درون سازمانی پردیس دانشگاهی (5 مقوله، ویژگی های سازمانی پردیس، قابلیت های مدیر پردیس، قابلیت های کارکنان، استادان و دانشجویان)؛ 2. عوامل برون سازمانی درسطح محلی (2 مقوله، عوامل فرهنگی و سیاسی محیط محلی، عوامل اقتصادی – اجتماعی جامعه محلی)، 3. عوامل برون سازمانی سطح ملی (4 مقوله، سیاست ها و فلسفه کلی نظام در قبال دانشگاه فرهنگیان، قوانین و مقررات آموزش عالی، قوانین وزارت آموزش و پرورش، حوزه ستادی دانشگاه فرهنگیان)؛ 4. عامل برون سازمانی در سطح بین المللی (1 مقوله، مأموریت های بین المللی دانشگاه)، 5. عوامل زمینه ای (تسهیل گر) (3 مقوله، تمهید و تأمین زیرساخت ها، وضعیت جغرافیای محل استقرار، استقلال پردیس دانشگاهی) است.