مشاوره شغلی و سازمانی

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین جایگاه مهارت های شغلی مورد نیاز دانش آموزان درس کار و فناوری در اسناد بالادستی آموزش و پرورش است. روش: روش پژوهش از نوع تحلیل محتوا بوده و جامعه پژوهش شامل محتوای اسناد بالادستی بوده است. در این پژوهش از روش سرشماری بهره گرفته شد و کلیه اسناد بالادستی مورد بررسی قرار گرفت. ابزار پژوهش شامل سازه تحلیل محتوای مهارت های شغلی کار و فناوری محقق ساخته است. یافته ها: یافته ها نشان داد که؛ مهارت های شغلی مورد نیاز دانش آموزان درس کار و فناوری را می توان در3 مقوله اصلی (فردی، شغلی و فناوری) و 21 مقوله فرعی تدوین نمود. همچنین مشخص شد که در مجموع در محتوای اسناد بالادستی؛ به مهارت های فردی (45%)، مهارت های شغلی (32%) و مهارت های فناوری (23%) پرداخته شده است. که در این بین بیشترین ضریب اهیت مربوط به نقشه جامع علمی کشور (41/0) و کمترین ضریب اهمیت مربوط به سیاست های کلی اشتغال (12/0) بوده است. نتیجه گیری:  بر این اساس ضروری است که با توجه به رسالت اصلی درس کار و فناوری که مبتنی بر کسب مهارت های عملی در زندگی است به مهارت های فردی، شغلی و فناوری به صورت یکپارچه و درهم تنیده توجه بشود.

پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی آموزشی گروهی مبتنی بر روانشناسی مثبت نگر بر اشتیاق شغلی و انگیزه شغلی کارمندان آزمایشگاه بیمارستان مدرس انجام شده است. روش پژوهش نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان (80 نفر) آزمایشگاه بیمارستان مدرس در سال 1398 می باشند. در این مراکز 30 نفر به عنوان نمونه برای شرکت در این پژوهش به صورت در دسترس انتخاب شدند و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و کنترل (15 نفر) گمارش شدند .ابزار پژوهش شامل پرسش نامه اشتیاق شغلی - اسکافیلی و همکاران (2002) و پرسش نامه انگیزش شغلی رایت (۲۰۰۴) بود. جهت تحلیل داده های به دست آمده و آزمودن فرضیه های پژوهشی از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف و تحلیل کوواریانس تک متغیره با استفاده از نرم افزار 24spss استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزشی گروهی مبتنی بر مثبت نگری - اشتیاق شغلی کارمندان (09/16=F، 001/0=p) - و انگیزش شغلی کارمندان (23/19=F، 001/0=p) را به طور معناداری افزایش داده است. بنابراین از این روش برای ارتقاء انگیزه و اشتیاق شغلی کارکنان در محیط های سازمانی می توان استفاده کرد.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای هوش هیجانی در رابطه بین طرحواره های ناسازگار اولیه و فرسودگی شغلی در پرستاران بود. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران زن و مرد در دو بیمارستان شریعت رضوی و شهید چمران شهر تهران در سال 1398 بود که با روش سرشماری 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (MBI)، پرسشنامه هوش هیجانی برادبری-گریوز و فرم کوتاه شده طرحواره های ناسازگار اولیه یانگ (SQ-SF) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر و نرم افزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. یافته ها: نتایج آزمون همبستگی نشان از وجود رابطه معنی دار بین پنج طرحواره ناسازگار اولیه با هوش هیجانی و فرسودگی شغلی بود و همچنین رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی تایید شد (05/0>p). آزمون مدل پژوهش نشان داد سه طرحواره بریدگی و طرد، خودمختاری و عملکرد مختل و گوش به زنگی بیش از حد هم به طور مستقیم و هم با میانجی گری هوش هیجانی بر فرسودگی شغلی تاثیر دارند. طرحواره محدودیت های مختل به طور مستقیم بر فرسودگی شغلی موثر است و طرحواره دیگر جهت مندی اثر مستقیم یا غیر مستقیم بر فرسودگی شغلی ندارد. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که در فرسودگی شغلی، چهار طرحواره ناسازگار اولیه (طرحواره بریدگی و طرد، خودمختاری و عملکرد مختل، گوش به زنگی بیش از حد و محدودیت های مختل) و هوش هیجانی نقش دارند بنابراین روانشناسان و مشاوران می توانند به نقش این عوامل در پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی توجه ویژه ای نمایند.

هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی انعطاف پذیری شناختی در رابطه ویژگی های شخصیتی و سبک های مقابله ای بود. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری،کلیه رانندگان مرد اتوبوس های بین شهری پایانه های شهر تهران بود. از جامعه مورد نظر نمونه ای به حجم 210 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و به سه پرسشنامه سبک های مقابله ای (اندلر و پارکر، 1990)،پرسشنامه ویژگی های شخصیتی نئو(کاستا و مک کری، 1992)،پرسشنامه انعطاف پذیری شناختی(دنیس و وندورال، 2010)پاسخ دادند. تحلیل داده ها و ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس نرم افزار Amos-21 و SPSS-19 انجام شد. نتایج نشان داد بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با سبک مقابله ای  مساله مدار رابطه منفی و با سبک مقابله ای هیجان مدار و اجتنابی  رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (05/0>p).  بین ویژگی های شخصیتی برونگرایی، سازگاری، وظیفه شناسی با سبک مقابله ای مساله مدار رابطه مثبت و با سبک مقابله ای  هیجان مدار و اجتنابی رابطه منفی و معنادار وجود دارد (05/0>p). اما بین ویژگی شخصیتی گشودگی در برابر تجربه با سبک های مقابله ای رابطه معناداری یافت نشد. همچنین، روان رنجورخویی، برون گرایی و وظیفه شناسی اثر غیرمستقیم بر سبک مقابله ای مساله مدار از طریق انعطاف پذیری شناختی دارند (05/0>p). ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی و وظیفه شناسی اثر غیرمستقیم بر سبک مقابله ای هیجان مدار از طریق انعطاف پذیری شناختی دارند (05/0>p).).اثرات غیر مستقیم ویژگی های شخصیتی بر سبک مقابله ای اجتنابی از طریق انعطاف پذیری شناختی رد شد (05/0<p).در کل می توان گفت ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی، برونگرایی و وظیفه شناسی از طریق انعطاف پذیری شناختی بر سبک های مقابله ای مساله مدار و هیجان مدار تاثیر می گذارند.

هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است. 494 نفر از  مدیران شرکت با روش نمونه گیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامه های فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985)  و تمایل به ترک شغل (اورایل ی، چ تمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافته ها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنی داری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنی داری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجه گیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش به سزایی دارد. پیشنهاد می شود که در سازمان ها بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.

انتخاب شغل یکی از مهم ترین تصمیمات هر فردی می باشد، از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گر اکتشاف مسیر شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و یقین مسیر شغلی دانش آموزان پایه نهم بود. روش تحقیق مورد استفاده روش همبستگی بود. جامعه آماری عبارت بود از تمامی دانش آموزان پایه نهم شهر مشهد در سال تحصیلی 97-1396 که از این جامعه تعداد 352 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و به سه پرسشنامه 1. سیاهه هوش هیجانی (بار-آن، 2006)، 2. مقیاس اکتشاف مسیر شغلی (هیرسچی، 2010) و 3. مقیاس یقین مسیر شغلی (دور وتریسی، 2009) پاسخ دادند. تحلیل داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری و با کمک نرم افزارAMOS  نسخه 22 انجام شد. نتایج نشان داد رابطه بین هوش هیجانی با یقین مسیر شغلی، هوش هیجانی با اکتشاف مسیر شغلی و اکتشاف مسیر شغلی با یقین مسیر شغلی معنی دار است. همچنین نتایج، نقش میانجی گر اکتشاف مسیر شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و یقین مسیر شغلی را تأیید کرد. بنابراین، با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می شود که مسئولان و مشاوران مدارس عوامل اثرگذار بر یقین مسیر شغلی دانش آموزان را مد نظر قرار دهند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش واسطه ای تعالی یابی شغلی در رابطه بین انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی انجام شد. روش: پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران در سال 1398 بود. از این جامعه تعداد 282 نفر با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس انطباق پذیری مسیر شغلی(ساویکاس، 2012)، پرسش نامه تعالی یابی شغلی(اسلمپ و ولابرودریک،2013)، و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت(اسکافلی و همکاران، 2002) گردآوری و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر تعالی یابی شغلی(38/0=β، 01/0P< )، اثر مستقیم تعالی یابی شغلی بر اشتیاق شغلی(45/0=β، 01/0P<)، و اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر اشتیاق شغلی(23/0=β، 01/0P< ) مثبت معنادار است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش واسطه ای تعالی یابی شغلی در در رابطه انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی (17/0 =β، 01/0P<) معنادار است. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها، می توان نتیجه گرفت که اگر سازمان فضای مطلوبی برای کارمندان ایجا کند، آنها می توانند از طریق تعالی یابی شغلی،  انطابق پذیری مسیر شغلی را در محل کار ابراز کنند که این به نو به خود به افزایش اشتیاق شغلی منجر می شود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سرمایه روان شناختی و اخلاق حرفه ای با نقش واسطه ای مکانیزم های دفاعی در پرستاران انجام شد. روش: روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری 1237 پرستار در بیمارستان های شهر همدان بودند که 234 پرستار به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های اخلاق حرفه ای کادوزیر (2002)، سرمایه روان شناختی لوتانز و همکاران (2007) و مکانیسم های دفاعی اندروز و همکاران (1993) جمع آوری و بوسیله آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به شیوه سلسله مراتبی تحلیل شدند. یافته ها: بین ابعاد سرمایه روان شناختی (امیدواری، خوش بینی، خودکارآمدی و تاب آوری) با اخلاق حرفه ای رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (01/0P<). نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که مکانیسم های دفاعی رشدیافته، رشدنایافته و روان آزرده در رابطه بین سرمایه روان شناختی و اخلاق حرفه ای نقش میانجی معنادار دارند (01/0P<). نتیجه گیری: مکانیسم های دفاعی بر رابطه سرمایه های روان شناختی و اخلاق حرفه ای تاثیر غیرمستقیم دارد. به منظور ارتقاء اخلاق حرفه ای پرستاران باید به مقوله های خودکارآمدی، تاب آوری، امیدواری و خوش بینی آنان توجه کرد و از طریق مشاوره و آموزش، زمینه بکارگیری مکانیسم های دفاعی رشدیافته در پرستاران فراهم شود.

هدف: هدف از این مطالعه، ارائه راهکارهای عملی جهت توسعه ی دانش حرفه ای معلمان برمبنای نیازهای اساسی روان شناختی دانش آموزان، باتوجه به دومتغیر درگیری تحصیلی و ادراک کنترل زمان بود. روش: روش پژوهش ازنوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه ی دانش آموزان دخترمقطع دوره ی متوسطه دوم، (8000 نفر) بودند. شرکت کنندگان 316 دانش آموز (16 تا 18 سال) دختر دوره متوسطه دوّم بودند که باروش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و  به سه پرسشنامه مدیریت زمان ماکان (1994)، خودتعیین گری گاردیا، دسی ورایان (2000) و درگیری تحصیلی ریو (2013) پاسخ دادند. ازنظریه خودتعیین گری دسی و رایان برای ارزیابی نیازهای اساسی روان شناختی (متغیر ملاک) و از نظریه مدیریت زمان ماکان، برای ارزیابی ادراک کنترل زمان (متغیرپیش بین) استفاده شد. یافته ها: روش آماری همبستگی و رگرسیون چندگانه و گام به گام بود. مدیریت زمان و درگیری تحصیلی، (%18تا21) واریانس نیازهای اساسی روان شناختی تبیین می کنند. هدف گزینی، مکانیسم های مدیریت زمان و درگیری شناختی، پیش بینی کننده های نیاز خودپیروی، نمره کل درگیری تحصیلی (شناختی و عاملی) و ادراک کنترل زمان پیش بینی کننده های نیازشایستگی و درگیری تحصیلی و مکانیسم های مدیریت زمان، به عنوان پیش بینی کننده های نیاز پیوند شناسایی شدند. نتیجه گیری: دراین مطالعه، مؤلفه های فردی محیط های یادگیری مطالعه شد، پیشنهاد می شود، مؤلفه های محیطی همچون روابط معلم دانش آموز، سبک های یادگیری و تدریس مطالعه شود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی روابط ساختاری بر اساس مدیریت شایستگی و رفتارسازمانی مثبت گرا در مراکز درمانی-آموزشی شهر کرمانشاه انجام گرفت. روش: روش این پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای و کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، به روش آمیخته (کمی-کیفی) از نوع طرح اکتشافی متوالی بود که در سه مرحله اصلی انجام گرفت. روش نمونه گیری در این مرحله هدفمند و حجم نمونه 12 نفر بود. مرحله سوم پژوهش مشتمل بر اجرای342 پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد شایستگی های مدیریتی برمبنای یافته های مرحله کیفی و اجرای پرسشنامه رفتار سازمانی مثبت انجام گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای ومدل معادلات ساختاری استفاده شد مراحل یک و دو با استفاده از نسخه 11 نرم افزار MaxQDA تحلیل گردیدند. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت شایستگی شامل دو بعد شایستگی های پیش برنده شغلی (با 5 زیرمؤلفه ی: شایستگی اجرایی، شایستگی ارتباطی، شایستگی توسعه ای، شایستگی تیمی و شایستگی دانشی) و شایستگی های تعادلی (با 5 زیرمؤلفه ی: شایستگی نگرشی، شایستگی شخصیتی، شایستگی کنترلی و شایستگی عمومی) رابطه معنی داری با رفتار سازمانی مثبت گرا دارند. نتیجه گیری: براساس نتایج تحلیل مسیر، مدیریت شایستگی، شایستگی های پیش برنده و شایستگی های تعادلی بر رفتار سازمانی مثبت گرا و ابعاد آن شامل خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی تاثیر دارد.