کارکنان

زمینه و هدف: در محیط هر سازمانی، نیروهای انس انی در معرض فشارهای عصبی و روانی مختلف ی قرار می گیرند که بر عملک رد افراد و سازمان تأثیرهای منفی زیادی می گذارند. فرسودگی شغلی از جمله خط رهای شغلی است که در س ال های اخ یر در کانون توج ه قرار گرفته است. هدف از اجرای این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت فرسودگی شغلی کارکنان است تا بر اساس آن، مدلی برای مدیریت فرسودگی شغلی کارکنان ترسیم شود. آگاهی بخشی دن به سازمان ها و مدیران، درباره اهمیت فرسودگی شغلی و تأثیرهای آن بر عملکرد و سلامت کارکنان، هدف دیگر این پژوهش است. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل تم کیفی اجرا شده است. بر اساس روش یادشده، در گام نخست با جست وجوی فراگیر منابع، ۱۹۰ مقاله از پایگاه های اطلاعاتی مانند گوگل اسکولار، اسکوپوس، اسپرینگر، امرالد و جی استور یافت شد که در پالایشی ۴ مرحله ای، ۴۵ مقاله بسیار مرتبط با روش تحقیق کیفی از آن ها انتخاب و مفاهیم از داخل مقاله ها استخراج شد. پس از بازخوانی مفاهیم، عوامل از درون آن ها استخراج شدند و در قالب ۵ تم اصلی و ۱۸ تم فرعی قرار گرفتند و بدین ترتیب، مدل نهایی به دست آمد. یافته ها: بر اساس یافته ها، ﻣﺪل ﺟﺎﻣﻊ ﻣﺪیﺮیﺖ فرسودگی شغلی با استفاده از روش کیفی فراترکیب، ﺑﺮ ﭘﺎیﻪ پنج بُعد به دست آمد: ۱. مداخله های مدیریت استرس؛ ۲. کارکنان به عنوان مبتکران فعال خود؛ ۳. تشویق و پرورش حمایت اجتماعی؛ ۴. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛ ۵. اجرای مدیریت عملکرد با کیفیت عالی. نتیجه گیری: خروجی این پژوهش، توسعه مدلی در حوزه مدیریت فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی بر کیفیت زندگی کارکنان، بدون توجه به رشته دانش آن ها تأثیر منفی می گذارد. با به کارگیری عواملی که در پژوهش ارائه شده است، می توان فرسودگی شغلی کارکنان را مدیریت کرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ارتقای اعتماد سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه 234 نفر به عنوان نمونه آماری برای مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی استفاده شد. داده های تحقیق پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزارهای آماری LISREL, SPSS تحلیل شدند. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی (84/0) مثبت و معنی دار بود. اثر مستقیم این متغیر بر اعتماد سازمانی نیز (39/0) مثبت و معنی دار بود. اما اثر توانمندسازی بر اعتماد سازمانی به میزان (28/0) معنی دار نبود. اثر غیر مستقیم رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی با میانجی گری توانمندسازی به میزان (24/0) مثبت، معنی دارنبود. 

این پژوهش با هدف بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز لامرد از نظر دانشجویان این دانشگاه به روش توصیفی-پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل 286 دانشجو بود که طبق جدول برآورد نمونه مورگان، تعداد 162 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته و مبتنی بر پنج مؤلفه قابلیت اعتماد، کیفیت کار، ابتکار عمل، یادگیری و توسعه شخصی و همکاری بود. پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ برای کارکنان علمی و اداری به ترتیب 85/. و79/. بود و روایی آن با استفاده از آزمون بارتلث کسب شده است. برای توصیف نمونه از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک متغیره و آنوا و همچنین از آزمون تعقیبی مقایسه زوجی(توکی)) استفاده شده است. عمده ترین نتایج پژوهش حاکی از آن است که نظر دانشجویان در خصوص عملکرد هر دو گروه کارکنان اداری و علمی، بالاتر از حد متوسط بود. نتایج تحلیل واریانس یک راهه نشان دهنده عدم تفاوت معنادار بر حسب متغیرهای تعدیل کننده سن و رشته تحصیلی بین میانگین اظهارات دانشجویان در خصوص کارکنان اداری و تفاوت معنادار حسب متغیر تعدیل کننده رشته تحصیلی در خصوص کارکنان علمی بود. 

هدف از اجرای این پژوهش، ساخت و آماده سازی ابزار سنجش فرهنگ کیفیت در دانشگاه فرهنگیان بود. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته اکتشافی نوع توسعه ابزار استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه فرهنگیان به تعداد 1480 نفر بود که با روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای 462 نفر انتخاب شدند. ضریب بازگشت پرسشنامه ها 84 درصد (389 نفر) بوده است. همچنین، با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته نمونه ای به حجم 23 نفر از افراد خبره دانشگاهی به شیوه هدفمند مورد مصاحبه قرار گرفتند. روایی و پایایی پرسشنامه فرهنگ کیفیت قبل از اجرا مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه پژوهش به تأیید ابعاد فرهنگ کیفیت متشکل از ده عامل؛ «عناصر ساختاری/ مدیریتی»، «عناصر فرهنگی/ روان شناختی»، «رهبری»، «ارتباطات»، «اعتماد»، «تعهد و مسئولیت پذیری»، «مشارکت»، «توانمندسازها»، «اصلاح زیرساخت ها»، «نتایج و برآیندهای فرهنگ کیفیت» انجامید. برای اعتبارسنجی پرسشنامه، پایایی های ثبات و هم سنگ و روایی های همگرا و واگرا با استفاده از نرم افزار Smart PLS ارزیابی شدند که سنجه نهایی پرسشنامه ای 120 گویه ای بر مبنای مقیاس طیف پنج گزینه ای لیکرت ماحصل آن بود و از برازش بسیار مطلوبی برخوردار است. از این رو، پیشنهاد می شود دانشگاه فرهنگیان کشور در جهت بهبود مستمر کیفیت، این عوامل و شاخص ها را در برنامه راهبردی خویش لحاظ کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعلق سازمانی در کارکنان دانشگاه بوعلی سینا صورت گرفت. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا است که با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب، تعداد 242 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین گردید. جهت گردآوری داده ها از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی بهره برده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار 24 Spss انجام شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی با میانگین 15/3 درصد در وضعیت مطلوب و بالاتر از حد متوسط و تعلق سازمانی با میانگین 11/3 درصد در حد متوسط است. با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون می توان اظهار داشت که بین فرهنگ سازمانی و میزان تعلق سازمانی کارکنان در دانشگاه بوعلی سینا رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و بین مؤلفه های  فرهنگ سازمانی، یعنی ریسک پذیری، رهبری، پاداش و هویت با تعلق سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. به علاوه، مؤلفه های ریسک پذیری، یک پارچگی، سیستم پاداش، هویت، نوآوری و کنترل توانایی پیش بینی تعلق سازمانی را دارند.

این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین سبک رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان انجام شد. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. تعداد ۶۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تمام شمار در مطالعه مشارکت داشتند. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های محقق ساخته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی هر دو پرسشنامه مورد تأیید ۱۱ نفر از اساتید و متخصصان رشته مدیریت ورزشی قرار گرفت. روایی سازه پرسشنامه های مذکور نیز با استفاده از روش تحلیل مولفه های اصلی مورد تایید قرار گرفت. در ضمن، در یک مطالعه مقدماتی و از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه ها بررسی شد که در مورد پرسشنامه سبک رهبری ضریب آلفای کرونباخ 90/0 و در مورد تنیدگی شغلی، ضریب آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد که مورد تایید می باشد. داده های پژوهش نیز با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که تنها دو سبک رهبری حمایتی و مشارکتی با تنیدگی شغلی ارتباط معناداری داشتند (05/0p<). همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد در بین ابعاد سبک رهبری، سبک رهبری مشارکتی، حمایتی و آمرانه به ترتیب بیشترین توان پیش بینی معنادار برای تنیدگی شغلی را داشتند. با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر، لازم است مدیران سازمان های ورزشی به نوع سبک رهبری اتخاذ شده به ویژه دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی جهت کاهش تنیدگی شغلی کارکنان در محیط های ورزشی، توجه ویژه نمایند.

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت های بدنسازی و پرورش اندام استان های منتخب بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و از لحاظ هدف، کاربردی بود. جامعه آماری این تحقیق، 340 نفر از کارکنان هیئت های استان های منتخب (گلستان، خوزستان، کرمانشاه، سیستان و بلوچستان، اصفهان، قم، تهران و استان مرکزی) بودند که براساس جدول مورگان، 181 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این تحقیق از «پرسشنامه هویت سازمانی» (چنی، 1983)، «پرسشنامه سکوت سازمانی» (واکولا و بورادوس، 2005) و «پرسشنامه جو سازمانی» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) به عنوان ابزار پژوهش استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 81/0، 85/0 و 78/0، به دست آمد و روایی آن توسط متخصصان امر مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هویت سازمانی با جو سازمانی رابطه منفی معنی دار و بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. همچنین، از بین متغیرهای جمعیت شناختی (سن، جنسیت و سابقه شغلی) تنها جنسیت با هویت سازمانی رابطه مثبت معنی دار داشت. بعلاوه، مولفه های هویت سازمانی، عضویت و شباهت با جو سازمانی رابطه منفی معنی دار داشتند، اما بین وفاداری با جو سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نشد. همچنین، هر سه مولفه سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطه مثبت معنی دار داشتند. در نهایت، فقط سکوت سازمانی پیش بینی کننده معنادار جو سازمانی بود. بنابراین، پیشنهاد می شود روسای هیئت های بدنسازی و پرورش اندام در راستای بهبود جو سازمانی،       برنامه ریزی نمایند و بسترهای لازم را جهت بهبود شرایط فراهم سازند.

امروزه، سازمان ها به طور چشمگیری بر دانش و سرمایه های فکری تاکید دارند و توجه مدیران بیشتر به دارایی های نامشهود جلب شده است. سرمایه فکری، از متغیرهای بسیار تاثیرگذار در سازمان ها ی ورزشی به شمار می رود. لذا هدف از این پژوهش، بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل و ادارات شهرستان های تابعه ورزش و جوانان خراسان رضوی است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان اداره کل و شهرستان های تابعه (174 نفر) بود که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران، تعداد 120نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از «پرسشنامه استاندارد سرمایه فکری» بونتیس (1998) و «پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی» پاترسون (2008) استفاده شد. پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب به میزان 87/0و89/0 به دست آمد و روایی محتوایی مورد تایید متخصصان این رشته قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده های آماری پژوهش از آزمون تی تک گروهی، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به روش هم زمان استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار  صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان داد میانگین سرمایه فکری درنمونه مورد بررسی 31/3 ومیانگین عملکرد شغلی 32/3 است که در سطح( 001/0>p ) معنادار است؛ یعنی سرمایه فکری و عملکرد شغلی در نمونه مورد بررسی در سطح مطلوب قرار دارد. رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد شغلی مثبت و معنادار است.(ضریب همبستگی 24/0 و سطح معنادار001/0>p ) و از آن جا که ضریب همبستگی هم زمان 245/0 و ضریب تعیین اصلاح شده 056/0 است، بنابراین نمرات عملکرد شغلی با ترکیبی از مولفه های سرمایه فکری قابل تبیین می باشد و نیز براساس شاخص های هم خطی بودن، بین متغیرهای پیش بین هم خطی وجود دارد و نتایج حاصل از مدل رگرسیون قابل اتکاست. شرط نرمال بودن متغیرها براساس آزمون کلموگروف – اسمیرونوف برقرار است. با توجه به مطلوب بودن وضعیت سرمایه فکری و عملکرد شغلی و نیز ارتباط مثبت و معنادار بین مولفه های سرمایه فکری و عملکرد شغلی در ادرات ورزش و جوانان خراسان رضوی، پیشنهاد می شود جلسات هم اندیشی ونیز دوره های آموزش ضمن خدمت برای ارتقای علمی و روزآمد شدن آن در این ادارات برگزار شود.

یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی در رابطه با نیروی انسانی، فرآیند جامعه پذیری افراد تازه وارد می باشد. سازمان ها باید فرصت های مناسب جهت آشناسازی کارکنان با مأموریت، اهداف، وظایف شغلی و ارزش های مطلوب سازمان در راستای افزایش کارایی و اثربخشی و دست یابی به مزیت رقابتی فراهم نمایند. سازمان ها از طریق ساختاردهی منظم و مداوم رفتار کارکنان باعث همسو سازی و سازگاری نگرش ها، ارزش ها و رفتار های فردی با ارزش ها، هنجارها و رفتارهای مطلوب سازمانی می شوند. در صورتی که فرآیند جامعه پذیری به طور صحیح و هدفمند اجرا گردد، هزینه های سازمان را کاهش داده و به افزایش تعهد و وفاداری و کارآیی کارکنان و کاهش تقاضا برای جدایی از سازمان ها می انجامد. در این مقاله سعی شده است با استفاده از منابع معتبر علمی و با روش تحلیلی به مفهوم جامعه پذیری سازمانی و روش های نهادینه سازی آن اشاره شود. جامعه پذیری در امر تطابق اعضای جدید با انتظارات سازمان و آشنا ساختن کارکنان به هنگام ورود به سازمان و یا کارمندی که شغل جدیدی را می پذیرد یا هرگونه جابجایی افقی و یا عمودی و یا انتقال به واحد یا سازمان جدیدی تأثیر فراوانی بر نحوه انجام وظایف و عملکرد و نیز ثبات سازمان خواهد گذاشت.

هدف: پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش وپرورش انجام شد.روش شناسی: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه اجرا آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی خبرگان مدیران و معاونان نواحی هفت گانه آموزش و پرورش شهرمشهد و دربخش کمی کارکنان آموزش و پرورش نواحی هفت گانه شهر مشهد درسال تحصیلی 99-1398 بودند. نمونه پژوهش در بخش کیفی 30نفر بودند که طبق اصل اشباع نظری باروش نمونه گیری دردسترس انتخاب و دربخش کمی 257نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با روش های فیش برداری، مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شدند که روایی صوری و سازه تائید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای همه ابعاد بالاتراز 80/0بدست آمد. داده های بخش کیفی با روش دلفی و داده های بخش کمی با شاخص های آمار توصیفی و معادلات ساختاری درنرم افزارهای SPSS-26تحلیل شدند.یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد که عدالت سازمانی دارای 4 مؤلفه توزیعی (4زیرمقیاس)، رویه ای (3زیرمقیاس)، تعاملی (2زیرمقیاس) و زبانی (2زیرمقیاس) و ارزش های فرهنگی اخلاقی دارای چهار مؤلفه ارزش های فرهنگی (3زیرمقیاس)، رهبری اخلاقی (4زیرمقیاس)، اخلاق حرفه ای (3زیرمقیاس) و جو اخلاقی (2زیرمقیاس) بود. یافته های بخش کمی نشان داد که مؤلفه های هردو عامل تائید شد، زیرمقیاس ها و مؤلفه ها بر مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی اثر معناداری داشتند و مدل دارای شاخص های برازندگی مناسبی بود.بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدل نهایی افزایش عدالت سازمانی بارویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش و پرورش طراحی شد که این مدل می تواند برای متخصصان آموزش و پرورش تلویحات کاربردی داشته باشد و ازآن جهت بهبود سازمان آموزش و پرورش بهره ببرند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، مدل یابی عوامل اثرگذار بر حسادت سازما نی در کارکنان دانشگاه فرهنگیان بود.  روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف، جزء تحقیقات کاربردی بود. و از نظر شیوه اجرا، از رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی، متخصصان و صاحبنظران حوزه علوم تربیتی و مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه فرهنگیان استان های شمال غرب کشور در سال 99- 1398 بودند. نمونه پژوهش بر اساس اصل اشباع نظری، به تعداد 24 نفر و با روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه آماری کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان در استان های شمال غرب کشور در سال99- 98، به تعداد 287 نفر بودندکه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 130 نفر، به شیوه نمونه گیری طبقه ای انتساب بهینه و بر اساس مدرک تحصیلی و جنسیت به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند، ابزار مورد استفاده در مرحله کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود و در بخش کمی، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. روایی یافته های پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش های بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از دو روش پایایی بازآزمون ( شاخص ثبات ) و روش توافق درون موضوعی استفاده گردیدکه نتایج آن به ترتیب 84 درصد و82 درصد بدست آمد. در مرحله کمی، روایی محتوایی و صوری پرسشنامه توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ ، به میزان 89/0 مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها در قسمت کیفی از روش تحلیل مضمون در نرم افزار2018  MAXQDAو در بخش کمی از مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار Smart – PLS2 استفاده شد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش: تعداد 100 مضمون پایه ، 72 مضمون فرعی در قالب 7 مضمون اصلی شناسایی گردید. مضامین اصلی شامل رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژ گی های شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان (تبادل رهبر – عضو )، جو سازمانی نا مطلوب، کم توجهی به قابلیت های یادگیری سازمانی، رهبری معنوی بودند. برای سنجش اعتبار سازه ها و تایید هریک از متغیرها و نیز گویه های مربوط، از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای  بررسی کفایت مدل، از معیار  که نشانگر تاثیر یک متغیر برون زا بر یک متغیر دورن زا بوده استفاده گردید. در بخش نتایج معیارنیز، مقادیر بدست آمده برای سازه های درون زا مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تائید کردند. بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج بدست آمده، مدیریت دانشگاه می تواند با شناسایی عوامل موثر بر حسادت سازمانی و در نتیجه با کاهش و تعدیل حسادت در محیط کار و ایجاد جو سازمانی مطلوب و با رهبری معنوی خود، موفقیت سازمان تحت مدیریت خویش را تضمین کند. مدیران باید بر تلاش خویش برای شکل دادن به شرایطی که حسادت را به مسیری سازنده تر هدایت می کند  افزوده و در عین حال از تشدید آن در جهت  اختلال در کار گروه جلوگیری کنند

هدف: هدف پژوهش حاضر ارائه و اعتبارسنجی مدل پیشگیری از اهمال کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود . روش شناسی: پژوهش حاضر با روش کیفی پدیدارشناسی انجام شد، جهت شناسایی کارکنان اهمال کار دانشگاه آزاد اسلامی ابتدا کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی در سال(98-99) مدنظر قرار گرفت، سپس با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای،  تعداد 384 نفر نمونه جهت بررسی اولیه انتخاب شدند که با اجرای پرسشنامه اهمال کاری تاکمن (1991) روی این افراد در نهایت تعداد 25 نفر واجد شرایط این پژوهش شناسایی شدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که داده ها تا تعداد 15 نفر به اشباع نظری رسید. تحلیل داده ها بر اساس روش 7 مرحله ای کلایزی انجام شد برای سنجش اعتبار داده ها از دو روش بازبینی مشارکت کنندگان و مرور خبرگان غیرشرکت کننده در پژوهش استفاده گردید. یافته ها: یافته های مکشوف 179 عبارت کلیدی مستخرج (مفاهیم اولیه)، 292 مفهوم فرعی (دسته اول)، 32 مفهوم فرعی (دسته دوم) و 3 مفهوم اصلی( بُعد) بود. جهت تایید باورپذیری یافته های کیفی از مقیاسی با طیف 3 گزینه ای جهت سنجش نسبت روایی محتوا (برآورد ضریب لاوشه) استفاده شد و به منظور اطمینان پذیری یافته های کیفی ضریب پایایی هولستی به میزان 97/0 برآورد شد. یافته ها نشان داد که مدل پیشگیری از اهمالکاری کارکنان از 3 بعد اصلی شامل بعد سازمانی(با 14 مولفه)، بعد فردی(با 15 مولفه) و بعد اجتماعی(با 3 مولفه)شکل می گیرد. بحث و نتیجه گیری: یافته ها نشان داد، طبق مدل پیشگیری، مؤلفه های بعد سازمانی شامل انجام برنامه ریزی در امور، ارتقاء آموزش های توانمندساز، تقویت سیستم مدیریتی، بهبود امور مالی، بهبود اجرای امور، جو سازمانی سالم و مناسب، ارتقاء فرهنگ مشارکت، حضور رهبری انگیزشی، بهبود نظارت و ارزیابی، بهبود سازماندهی در سازمان، قانون گذاری مناسب، پشتیبانی نرم افزاری مناسب و ارتباط سالم و مناسب در سازمان می باشد

هدف از پژوهش حاضر که یک پژوهش کاربردی از نظر هدف و توصیفی-پیمایشی از لحاظ روش است، ارائه الگوی تاب آوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب مستقر در اهواز می باشد. روال تحقیق به این شکل بود که با مرور ادبیات تاب آوری کارکنان به روش فراترکیب ابعاد تاب آوری کارکنان احصا گردید. در مرحله بعد با خبرگان به صورت هدفمند مصاحبه هایی صورت گرفت. بر مبنای نظرات خبرگان هفت بُعد برای تاب آوری کارکنان در جامعه مورد پژوهش استخراج شد. بر همین مبنا الگوی مفهومی تحقیق طراحی گردید. بر مبنای این مراحل پرسش نامه ای جهت سنجش الگوی مورد نظر به صورت محقق ساخته طراحی گردید. برای بررسی پایایی پرسش نامه، از ضریب آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی محتوایی آن، از نظر متخصصان مربوطه بهره گرفته شد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 10000 نفر از کارکنان بوده که بر مبنای روش نمونه گیری تصادفی ساده، حجم نمونه 373 نفر تعیین شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS22 و SmartPLS3 صورت گرفت. الگوهای اندازه گیری، ساختاری و کلی با بهره گیری از شاخص های برازش الگوها و فرضیه ها با استفاده از تحلیل مسیر، مثبت و معنادار گزارش شد.

مقدمه و هدف پژوهش: واکاوی موانع مشارکت اجتماعی زنان در برنامه های توانمندسازی بود. روش پژوهش: از نوع توصیفی-تحلیلی و هدف، کاربردی بود. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار گردآوری، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. جامعه آماری: مشارکت کنندگان از بین خبرگان موضوعی و علمی ، در رشته های جامعه شناسی، علوم سیاسی، مدیریت و مطالعات زنان بودند. پژوهش از نوع کیفی بود. یافته ها و نتیجه پژوهش: از تجزیه و تحلیل متن مصاحبه ها 53 کد اولیه، از دسته بندی و ادغام آنها 11 متغیر نهایی استخراج گردید. روابط درونی متغیرها و تأثیر آنها بر یکدیگر با مدل سازی ساختاری تفسیری، بررسی شد. تکنیک ISM روی 11 متغیر پژوهش پیاده سازی، ماتریس خود تعاملی ایجاد و معیارها سطح بندی گردیدند. معیار نیاز به اثبات خود (C3) از نوع وابسته و مابقی معیارها رابط بودند. معیار زنان تحت انقیاد ساختار (C7) تاثیرگذارترین معیار بود که روی موانع سیاسی و قانونی تاثیر گذاشت. حضور زنان در برنامه های توانمندسازی به دلیل تحت انقیاد ساختار بودن زنان دشوار و موانع سیاسی و قانونی باعث کاهش اعتماد به نفس زنان می شوند. موانع قانونی باعث محدود شدن دسترسی زنان به فرصت ها شده، آنها را از تحقق توانمندسازی خود باز می دارد.

هدف پژوهش حاضر مقایسه مقایسه نشخوار خشم و تعارض بین فردی در محیط کار بین کارکنان با و بدون نشانگان افسردگی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع علی – مقایسه ای و از نظر هدف نیز کاربردی بود. جامعه مورد نظر کلیه کارکنان دانشگاه اراک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک و دانشگاه پیام نور اراک در سال 1400 بود که بر اساس روش نمونه گیری در دسترس 112 نفر انتخاب شدند و در دو گروه 56 نفری با و بدون نشانگان افسردگی جایگزاری شدند. داده ها از طریق تحلیل واریانس چند متغیره و با نرم افزار آماری spss-23 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین مولفه های پس فکرهای خشم، افکار انتقام، خاطره های خشم و تعارض با همکار بین دو گروه با و بدون نشانگان افسردگی تفاوت معناداری وجود دارد. به طوری که گروه با نشانگان افسردگی تمامی این مؤلفه ها نمرات بالاتری را نسبت به گروه بدون نشانگان افسردگی کسب کرده بودند. بین دو مؤلفه شناختن علت ها و تعارض با سرپرست تفاوت معناداری بین این دو گروه مشاهده نشد (05/0p<). می-توان گفت که با شناسایی عوامل تاثیرگذار بر افسردگی در محیط کار (مانند خشم و تعارضات موجود در محیط کار) می شود از افسردگی در کارکنان جلوگیری کرد.