کارکنان

در سازمان های حاضر، دانش به عنوان یکی از مهمترین سرمایه ها تلقی شده و مدیریت آن حائز اهمیت می باشد. مدیریت دانش، فرایند شناسایی، انتقال ، استفاده و نگهداشتن دانش در سازمان است. در این مطالعه مروری که در سال 1400 انجام شده است از مقالات نمایه شده در پایگاه های اطلاعاتی اس.آی.دی، مگیران، ایران داک، گوگل اسکالر استفاده شده است. مجموعه مقالات بررسی شده شامل 38 مقاله و کلمات کلیدی به کار رفته در مقالات فوق شامل این کلید واژه ها بود: مدیریت دانش، کارکنان، خلق دانش، اطلاعات. مقالاتی که حجم نمونه در آنها نامشخص و نحوه اجرا در آنها به خوبی مشخص نشده بود در روند مطالعه حذف شدند. همچنین مقالاتی که متن کامل آن ها در دسترس نبود نیز از مطالعه حذف گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که اجرای مدیریت دانش به شکل صحیح و مطابق با فرایند های برنامه ریزی شده، علاوه بر تحقق اثربخشی و افزایش کارایی، موجب پیشرفت سازمان شده و سازمان در سایه آن می تواند در محیط های پیچیده رقابتی موفق عمل نماید.

شیوع ویروس کرونا (COVID-19) به عنوان یک بیماری جدید، علاوه بر ایجاد تهدیدات و فرصت های متنوع محیطی، تاثیر انکار ناپذیری بر عملکرد کارکنان در محیط های سازمانی دارد. لذا هدف از این مطالعه، بررسی میزان آگاهی، رفتار و نگرش کارکنان معاونت بهداشت آبادان از نقطه نظر کرونا ویروس جدید (COVID-19) در سال 1400می باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی می باشد،که بصورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماری مطالعه حاضر تعداد 100 نفر از کارکنان بخش دولتی شاغل در معاونت بهداشت آبادان بوده که به صورت سرشماری همه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفتند .ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ساختار یافته بوده که پایایی آن به تایید رسیده است. در نهایت داده ها با استفاده از نرم افزار Spss-25 و روش رگرسیون چندگانه و همبستگی پیرسون، آنالیز شده است. نتایج نشان داد 76 درصد کارکنان دارای آگاهی مناسب، 68 درصد کارکنان از لحاظ رفتار در وضعیت مناسب و 94 درصد ایشان دارای نگرش مثبت می باشند. همچنین میان 3 متغیر آگاهی، رفتار و نگرش با جنسیت و مقطع تحصیلی ارتباط معنادار وجود داشته و میان 3 متغیر فوق با سن و سابقه کار ارتباط معناداری مشاهده نمی گردد. لزوم توجه به برنامه های آموزشی و اقدامات عملی جهت ارتقای نگرش مثبت و رفتار کارکنان بهداشت به عنوان متولیان امر سلامت در جامعه می تواند حائز اهمیت باشد.

هدف این پژوهش بررسی و مطالعه انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان هرمزگان و تعیین ارتباط بین آن ها می باشد. جامعه آماری تحقیق 144 نفر بود که با توجه به محدود بودن تعداد نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شد. اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد انگیزش با توجه به تئوری مک کللند که دارای پایایی81/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی میرو و آلن با پایایی 0/8 جمع آوری گردید. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS-20 و روش آماری کلوموگرف اسمیرنوف (KS) برای تعیین نرمال بودن داده ها که پیش فرضی جهت استفاده از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون می باشد، استفاده شد. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه ی معنادار بین انگیزش و تعهد سازمانی کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان می باشد (0/05 > 0/001=P و 0/354 =r). به طورکلی با اندیشیدن و بکار بردن نظریه ها، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان هرمزگان کوشید.

هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مربیگری مشتری مداری بر عملکرد فردی کارکنان بانک های رفاه غرب استان مازندران می باشد.پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری تمامی کارکنان بانک های رفاه غرب استان مازندران در سال ۱۴۰۰ به تعداد 230 نفر می باشند. حجم نمونه طبق جدول مورگان 140 نفر و نمونه گیری به روش تصادفی ساده می باشد. ابزار گردآوری پرسشنامه استاندارد می باشد که پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بالاتر از 0.7تایید شد. برای تجزیه وتحلیل آماری یافته ها، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در بخش نخست، تجزیه وتحلیل توصیفی یافته ها به صورت ترسیم جداول و نمودارهای فراوانی ارائه شده است. در بخش دوم برای استنباط آماری و آزمون فرضیات از نرم افزار آماری SPSS نسخه 24 و مدل سازی معادلات ساختاریSmart Pls استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که مربیگری مشتری مداری بر عملکرد فردی کارکنان تاثیر دارد .

امروزه از سازمان ها انتظار می رود در مسیر دستیابی به منافع مالی خود، نسبت به مسئولیت هایی که در مقابل هر یک از ذینفعان سازمان دارند هوشیار و حساس باشند. کارکنان، یکی از مهم ترین ذینفعانی هستند که سازمان باید نسبت به آنها مسئولیت پذیر باشد؛ و بنابراین باید بداند چه مسئولیت هایی نسبت به آنها دارد. امّا عمده مطالعات انجام شده در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی، بر ذینفعان خارج از سازمان مانند مشتریان و جامعه متمرکزشده اند و کمتر به مسئولیت های سازمان در قبال کارکنان پرداخته شده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش چندمرحله ای است که با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان، انجام شده است. ابتدا با مطالعه اسنادی مبانی نظری، ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان از ادبیات تحقیق استخراج شدند. سپس ابعاد و شاخص های شناسایی شده در اختیار یک گروه 9 نفره از خبرگان شرکت برق منطقه ای هرمزگان که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند قرار گرفت و نظرات آن ها راجع به تناسب شاخص ها با عملکرد شرکت برق و نحوه سنجش آن ها جمع آوری شد. در انتها، در شاخص های شناسایی شده، عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان مورد ارزیابی قرار گرفت. 7 بعد شامل استخدام، روابط مدیریت و کارکنان، ایمنی و بهداشت حرفه ای، آموزش وپرورش، فرصت های برابر و عدم تبعیض، ایجاد شرایط کاری شایسته و منصفانه، و آزادی مشارکت در اتحادیه ها و مذاکرات؛ با مجموع 15 شاخص شناسایی شدند. نتایج ارزیابی عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان در شاخص های شناسایی شده، همراه با پیشنهاد هایی برای بهبود شرایط نیز ارائه شده اند.

کارکنان هر سازمان به عنوان ارزشمندترین دارایی آن تلقی شده و عملکرد ایشان، تاثیر زیادی در حرکت به سوی اهداف و تحقق رسالت سازمان دارد. در این راستا مدیریت منابع انسانی، با وظایفی از قبیل جذب، نگهداری، پرورش و ارتقای نیروهای انسانی توانمند، نقش بسیار مهمی در این زمینه ایفا می کند. در این مطالعه مروری که در سال 1400 انجام شده است، از مقالات نمایه شده در پایگاه های اطلاعاتی اس.آی.دی، مگیران، ایران داک، گوگل اسکالر استفاده شد. مجموعه مقالات بررسی شده شامل 40 مقاله بود و در جستجوی مقالات، کلمات کلیدی به کار رفته شامل این کلید واژه ها بود: مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد، کارکنان، بهره وری. مقالاتی که حجم نمونه نامشخص داشت، مقالاتی که در آنها نحوه اجرا به خوبی مشخص نشده بود در روند مطالعه حذف شدند. همچنین مقالاتی که متن کامل آن ها در دسترس نبود نیز از مطالعه حذف شدند. نتایج تحقیق نشان داد که اجرای برنامه های مدیریت منابع انسانی به شکل صحیح، علاوه بر تحق اثربخشی و افزایش کارایی در سازمان، رضایتمندی شغلی، تعهد و وفاداری سازمانی را در کارکنان ایجاد نموده و در نهایت سازمان در راه رسیدن به اهداف استراتژیک خود، موفق عمل می نماید.

تصمیم گیری به عنوان فرایند مسئله یابی، شناسایی و انتخاب راه حل مناسب، همواره از مهمترین وظایف مدیریت و افراد شاغل در سازمان می باشد. از این رو، شناسایی انواع سبک های تصمیم گیری و بررسی و مقایسه آنها، حائز اهمیت است. پژوهش حاضر از نوع توصیفی می باشد که به صورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماری در این مطالعه 950 نفر ازکارکنان شاغل در حوزه بهداشت دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی آبادان در سه شهرستان آبادان، خرمشهر و شادگان بوده که با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه 273 نفر محاسبه گردید. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه سبک های تصمیم گیری اسکات و بروس (1995) می باشد. روایی و پایایی این پرسشنامه محاسبه گردیده و نتایج حاصل از آن مطلوب می باشد. در نهایت داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS-25 و Excel و همبستگی پیرسون آنالیز شد. نتایج نشان داد، کارکنان مورد مطالعه، تصمیمات خود را بیشتر بر مبنای سبک عقلایی اخذ می نمایند. میان سبک تصمیم گیری شهودی با سایر سبک های تصمیم گیری، همبستگی مستقیم وجود دارد. در حالیکه میان سبک عقلایی با سبک های وابستگی، آنی و اجتنابی همبستگی وجود ندارد.

افراد مختلف در موقعیت های یکسان سطح انگیزه کاری متفاوتی دارند که نشان دهنده این است که تفاوت هایی در افراد وجود دارد که می توانند تأثیر زیادی در انگیزه آن ها داشته باشد. در این پژوهش به این مسئله پرداخته ایم. به طور کلی این پژوهش با هدف تعیین چرایی وجود اختلاف در انگیزه افرادی که در شرایط یکسان قرار می گیرند، انجام شده است. روش تحقیق به کار رفته کیفی است. با بررسی ادبیات و مدل هایی که برای انگیزش ارائه شده چارچوبی از انگیزاننده های اصلی ایجاد شده است که با بهره گیری از آن مصاحبه هایی با 7 نفر از افرادی که تجربه های زیسته ای متناسب با نیاز پژوهش داشته اند انجام شده است. سپس با استفاده از روش پدیدارشناسی توصیفی کلایزی به تحلیل نتایج حاصل از این مصاحبه ها پرداخته ایم. از بررسی مصاحبه های انجام شده، عبارات مهم و مفاهیم دریافت شده از این عبارات مشخص شدند و با استفاده از بررسی عمیق آن ها نتایج تحقیق به دست آمد. در بخش اول نتایج، مراحل مختلف فعالیت انسان از نظر افت و خیزی که انگیزش در این مراحل از خود نشان می دهد به دست آمده و در بخش دیگر تأثیر انگیزاننده های درونی در هر یک از این مراحل مورد بررسی قرار گرفته است.

پس از کشف نفت، توسعه عملیات صنعتی و افزایش نیروی کار به ساخت مناطق مسکونی بیشتر و شکل گیری شهرهای جدید انجامید. اگرچه در ابتدا تأمین اقلام ضروری برای ساکنین این شهرها که عمدتاً نیروی کار شرکت نفت بودند با مشکل روبرو بود. اما به تدریج، نخستین بازارها در شهرهای نفت خیز ایجاد شدند و رونق گرفتند. پس از ملی شدن نفت و با افزایش درآمدِ کارکنان صنعت نفت، الگوی مصرف در این مناطق تغییر کرد. این نوشتار ضمن بررسی روند تغییر الگوی مصرف از شکل سنتی به استفاده از وسایل مدرن، به دنبال پاسخ به این سؤال است که چه عواملی در تغییر این الگو نقش داشتند؟ یافته های این پژوهش که با روش توصیفی تحلیلی تدوین شده و شیوه ی گردآوریِ داده های آن کتابخانه ای و اسنادی بوده است، نشان می دهد که الگوی مصرف کارکنان صنعت نفت که در ابتدا مبتنی بر استفاده از وسایل معدود مصرفی و به شیوه سنتی بود، به تدریج و پس از ملی شدن صنعت نفت با تأثیر افزایش درآمد، تغییرات فرهنگی و اجتماعی به واسطه ی رسانه های همگانی و نیز در دسترس قرار گرفتن کالاهای لوکسِ موجود در فروشگاه های صنعت نفت، تغییر پیدا کرد.

با شیوع ویروس کرونا در سطح وسیع و همه جانبه توانست نحوه خدمات کلیه ارگان های دولتی را تحت تاثیر خود قرار دهد از این رو پاسخگویی در یک حکمرانی خوب یکی از مسائل حائز اهمیتی است که درشرایط کنونی جلب اعتماد مردمی را به همراه خواهد داشت و لذا دین داری و رعایت اخلاق به عنوان مولفه ای موثر بر آن و قابل بررسی است . این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری داده ها در گروه توصیفی -پیمایشی می باشد. جامعه مورد مطالعه کارکنان فرمانداری شهرستان اردستان تعداد ۱۶۰ نفر که به روش تصادفی و با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان، ۱۱۲ نفر به عنوان نمونه بصورت در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه دین داری استاندارد گلاک و استارک(۱۹۶۵)در نمونه بومی-سازی شده و الگوی مورد استفاده در مطالعه سراج زاده و همکاران(۱۳۸۴) و پرسشنامه استاندارد پاسخگویی سازمانی رمزک(۲۰۰۵) استفاده شد. یافته ها نشان داد بین دین داری کارکنان فرمانداری با پاسخگویی حرفه ای در شرایط بحرانی شیوع ویروس کرونا در شرایط اطمینان ۹۵/۰ (۲۲۳/۰=r) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین دین داری کارکنان فرمانداری با پاسخگویی قانونی در شرایط بحرانی شیوع ویروس کرونا (۱۸۷/۰=r) رابطه معنادار وجود دارد (۰۵/۰>p). همچنین بین دینداری با پاسخگویی سازمانی (۳۱۵/۰=r)، در سطح (۰۱/۰>p) رابطه معنادار وجود دارد. اما یافته ها نشان از آن دارد که بین دینداری و پاسخگویی سیاسی (۱۴۱/۰=r) رابطه معنادار وجود ندارد (۱۳۸/۰<p)

هدف از انجام این پژوهش، مطالعه توانمندسازی و تمایل به ترک خدمت از طریق هوش سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس بود. این تحقیق بر حسب هدف، کاربردی و همچنین از نظر ماهیت و روش، توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری در این پژوهش، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس بود و و از این تعداد 260 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (1995)، هوش سازمانی کارل آلبرخت (2003) و تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران (2007) استفاده شد. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد توانمندسازی و هوش سازمانی با تمایل به ترک خدمت آزمودنی ها رابطه معناداری داشته است. همچنین، بین متغیر توانمندسازی و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود داشت و در نهایت؛ نتایج الگوسازی معادلات ساختاری نشان داد که هوش سازمانی در رابطه توانمندسازی و تمایل به ترک خدمت آزمودنی ها، نقش واسطه ای داشته است.

مقدمه: با توجه به اهمیت آموزش های ایمنی و لزوم توجه و برنامه ریزی دقیق در این موردبه منظور کاهش و پیشگیری از حوادث، این پژوهش با هدف بررسی آموزش واکنش های اضطراری بر هوشیاری ایمنی کارکنان انجام شده است. روش ها:شرکت ذوب آهن اصفهان در سال 1388می باشد. نمونه موردنظر شامل 50 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهانبودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند و در دو گروه (آزمایش و کنترل) قرار گرفتند. هر دو گروه در پیش آزمون و پس آزمون بعد از یک ماه مورد ارزیابی قرار گرفتند. ابزار اندازه گیری زیر مقیاس هوشیاری مانتینیو بود. SPSSو با استفاده از تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: بررسی نمرات کل آزمون، نشان داد که در مجموع با مقایسه ی رابطه ی معنادار نمرات پیش آزمون با نمرات پس آزمون، آموزش های ایمنی و واکنش اضطراری باعث تغییر هوشیاری ایمنی کارکنان شده است(p<0.05). نتیجه گیری: آموزش واکنش های اضطراری بر افزایش هوشیاری ایمنی کارکنان تاثیر به سزایی دارد.

مقدمه: جمعیت هلال احمر استان تهران برای دستیابی به نیروی انسانی کارا و کارآمد، اقدام به برگزاری دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت برای کارکنان در سطح استان کرده است تا بدین وسیله کارایی و عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهد. به همین منظور، این مقاله درصدد بررسی میزان تأثیر آموزش های ضمن خدمت ویژه کارکنان جمعیت هلال احمر استان تهران در میزان کارایی آنان از سال 86 تا 88 برآمده است. روش ها: در این تحقیق، با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی از روش توصیفی و از نوع پیمایشی به شیوه مقطعی بهره گرفته شده است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است و جهت دسترسی به واحدهای نمونه (کارکنان) از روش نمونه گیری طبقه ای بهره گرفته شد. تعداد 119 انتخاب و نهایتاً 112 نفر از آنان به پرسشنامه پاسخ داده اند. یافته ها: در مجموع، دیدگاه نمونه مورد بررسی نسبت به "کارایی دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت" در سطح متوسط بود. بر اساس نتایج، 1/5 درصد از تغییرات متغیر وابسته کارایی کارکنان توسط متغیر مستقل دوره های آموزش ضمن خدمت پوشش داده شد. میزان بتای به دست آمده در رگرسیون خطی ساده برای عامل مستقل معادل 226/0 است. نتیجه گیری: تجزیه و تحلیل شغل، بررسی و ارزیابی عملکرد کارکنان در شغل و برگزاری آزمون های مختلف در سازمان ها قابل توجه است

مقدمه: یکی از مختصات پیچیده و مهم نیروی انسانی سازمان ها، ویژگی های اخلاقی این نیروها در حیطه کار است. تعهدکاری یکی از مقوله های مهم حیطه اخلاق کار است که از عوامل مختلفی در سطوح و نظامات سه گانه کلان جامعه ای، سازمانی و شخصیتی تأثیر می پذیرد. تعهد کار در این پژوهش در چارچوب اجیل پارسونز، مجموعه ای از پایبندی های اخلاقی و عاطفی فرد نسبت به سازمان، همکاران، جامعه و حرفه خود تعریف شده است. ازاین رو پژوهش حاضر به بررسی جامعه شناختی عوامل مؤثر بر چگونگی انجام وظایف و تعهدات شغلی کارکنان سازمان آتش نشانی در شرق تهران پرداخته است. روش: این پژوهش در قالب ده فرضیه مطرح شد و روش تحقیق در این مطالعه با توجه به هدف کاربردی و برحسب نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه پژوهش در این مطالعه تمامی کارکنان ایستگاه های سازمان آتش نشانی در شرق تهران می باشند که با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی لایه ای یا طبقه ای حجم جامعه نمونه پژوهش، 300 نفر انتخاب شدند. با بررسی یک نمونه 30 تایی روایی و پایایی ابزار بررسی شد و با استفاده از نرم افزار SPSS از آزمون های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها: نتایج رگرسیون چندگانه نشان می دهد که ضرایب همبستگی بین شش متغیر هویت گروهی (رابطه ای)، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، هویت سازمانی، مشارکت سازمانی، رضایت شغلی رابطه معنی دار و مؤثر با متغیر تعهدکاری داشته اند و میزان ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد مورد بررسی معادل 820/0 r=و ضریب تعیین 673/0R2= است، یعنی67 درصد از تغییرات متغیر وابسته تعهد کار توسط متغیرهای مستقل مذکور پوشش داده می شود. نتیجه گیری: یکی از مؤلفه های بسیار مهم در شکل گیری تعهدکاری، نقش بالای عدالت سازمانی است. با توجه به نتایج پژوهش، سطح عدالت از نظر کارکنان در حد مطلوبی نبوده و نیاز به بازنگری دارد. بررسی وضعیت تعهدکاری در بین کارکنان سازمان نشان می دهد که تعهدکاری در سطح خوبی قرار دارد. بنابراین، ضمن وجود تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و رابطه مستقیم و مثبت بین متغیرها، هر اندازه به مؤلفه های مشارکت سازمانی، هویت سازمانی، هویت رابطه ای، هویت گروهی، هویت جامعه ای، هویت فردی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی توجه بیشتری شود، کارکنان سازمان آتش نشانی از تعهدکاری بیشتری برخوردار می شوند.

مقدمه: امروزه کارکنان در سازمان ها تمایل بیشتری به مشارکت در تصمیم گیری و فعالیت های سازمان دارند. علاوه بر این، عجین شدن با شغل نتایج مثبتی به همراه دارد و سبب می شود که کارکنان در سازمان مشارکت بیشتری داشته باشند و در آن درگیر شوند و از بودن در سازمان لذت ببرند. با توجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی به عنوان سرمایه های سازمان، محققان برآن شدند تا پژوهشی در مورد شغل و عوامل انگیزشی کارکنان انجام دهند. از این رو، هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین عجین شدن با شغل و ابعاد تطبیق پذیری شغلی در بین امدادگران و کارکنان جمعیت هلال احمر استان سمنان است. روش: این مطالعه از لحاظ هدف، کاربردی و از نوع توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شد. در این پژوهش 200 نفر از امدادگران و کارکنان هلال احمر استان سمنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش شاخص عجین شدن از پرسشنامه استاندارد شاوفلی و همکاران (2006) و برای سنجش تطبیق پذیری شغلی از پرسشنامه ساویکاس و همکاران (2012) استفاده شد. داده های تحقیق با مدل سازی معادلات ساختاری براساس نرم افزار لیزرل تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که میان عجین شدن با شغل و ابعاد تطبیق پذیری شغلی یعنی تمرکز، کنترل، کنجکاوی و اعتمادبه نفس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج، انطباق ویژگی فردی با خصوصیات شغلی موجب بهبود عملکرد کارکنان می شود و هرچه این انطباق بیشتر باشد، اثربخشی کارکنان در شغل موردنظر بیشتر می شود.

پژوهش حاضر با هدف مقایسه اثربخشی مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی با نظریه سازه گرایی مسیر شغلی بر بهزیستی و انطباق پذیری شغلی کارکنان انجام شد. روش مطالعه از نوع نیمه تجربی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری را کلیه کارکنان دانشگاه شهید بهشتی تهران تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت داوطلبانه و از میان کارکنان داوطلب برای مشاوره مسیر شغلی انجام شد و سپس افراد انتخاب شده به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (گروه مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی و گروه سازه گرا) و یک گروه گواه جایگزین شدند (هر گروه 15 نفر). داده ها با استفاده از پرسشنامه بهزیستی مسیر شغلی (محقق ساخته) و انطباق پذیری شغلی (ساویکاس و پورفلی، 2012) به دست آمد و جهت بررسی داده های پژوهش از شاخص های آمار توصیفی (گرایش مرکزی و پراکندگی) و از روش های آمار استنباطی شامل آزمون تحلیل واریانس چند متغیره با اندازه گیری مکرر استفاده شد. یافته ها نشان داد که مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی بر بهزیستی شغلی کارکنان موثر بوده است اما نظریه سازه گرایی مسیر شغلی تاثیر معناداری بر بهزیستی شغلی کارکنان نداشته است امّا هر دو مداخله مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی و نظریه سازه گرایی مسیر شغلی بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان تاثیرگذار بودند. می توان نتیجه گرفت که مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی بر انطباق پذیری و بهزیستی مسیر شغلی و نظریه سازه گرایی بر انطباق پذیری مسیر شغلی تاثیرگذار بوده و می توان از این دو رویکرد جهت ارتقای سلامت و بهزیستی و نیز انطباق پذیری هر چه بهتر کارکنان استفاده کرد.

هدف : هدف این مطالعه بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران بوده است. روش : پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان معاونت توسعه منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران به تعداد 220 نفر بودند. نمونه آماری از طریق فرمول کوکران، 140 نفر تعیین و به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر حسب مدرک تحصیلی انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از دو پرسش نامه استاندارد خلاقیت سازمانی رندسیپ (۱۹۷۹) و بهره وری گلداسمیت (1988)  استفاده شده است. پایایی آن ها با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ برای هر یک به ترتیب برابر 95/0 و 85/0 به دست آمد. جهت بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. یافته ها: داده ها نشان داد که بین خلاقیت سازمانی با بهره وری کارکنان در سطح 05/0 P < رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین نتایج رگرسیون نشان داد که سهم هر یک از ابعاد خلاقیت سازمانی در پیش بینی بهره وری کارکنان متفاوت است. نتیجه گیری: بین خلاقیت سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛ بنابراین با افزایش خلاقیت سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی می توان بهره وری آنان را نیز افزایش داد. هم چنین ابعاد خلاقیت سازمانی می توانند بهره وری کارکنان را پیش بینی کنند.

هدف کلی این تحقیق بررسی تاثیر رفتار منافقانه بر کجروی سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان گیلان است. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان گیلان بودند. با توجه به جامعه آماری تعداد نمونه آماری 240 نفر اعلام گردید. روش گردآوری اطلاعات میدانی، ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی تحقیق با استفاده از روایی محتوا از طریق اساتید محترم مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ سنجیده و تایید شد که میزان آلفای بالاتر از 7/0 قابل قبول تلقی شد. نتایج تحقیق نشان داد که رفتارهای منافقانه و کجروی سازمانی اثر مستقیم و تاثیر معنی داری دارد (p˂0/001). با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می گردد مدیران مراکز تصمیم گیر و ارشد سازمان در دانشگاه علوم پزشکی جهت ارتقای سطح عملکرد کارکنان کارکنان خود باید به رابطه بین این مولفه ها توجه لازم را مبذول سازند.

کارکنان مهم ترین، با ارزش ترین و مولدترین دارایی سازمان ها هستند و حفظ آن ها یکی از سخت ترین چالش ها برای مدیران است. از آنجا که هزینه های جایگزینی کارمندان کلیدی نیازمند گردش مالی قابل ملاحظه است، سازمان ها نیازمند توسعه ی سیاستها و استراتژی هایی ماندگاری هستند. نظر به رقابت شدید و جهانی شدن منابع انسانی، هیچ سازمانی نمی خواهد که کارکنان با استعداد خود را از دست دهد. مقاله ی حاضر با به کارگیری روش مطالعات کتابخانه ای و توصیفی می کوشد تا با بررسی ادبیات پژوهش به دیدگاهی جامع در مورد استراتژی های اتخاذشده توسط سازمان ها و استلزامات حفظ نیروی کار متعهد و بااستعداد بپردازد. یافته های پژوهش نشان می دهد که 1. رسیدگی به نارضایتی های کارکنان، 2. رضایت شغلی، 3. پاداش و قدردانی، 4. ارتباط مؤثر، 5. نقش رهبری، 6. انعطاف پذیری کار، 7. ارزیابی دقیق کارکنان، 8. آموزش، و 9. رشد شغلی از جمله عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان سازمان هستند. همچنین، مدیریت استعدادها چالشی بزرگ است و حفظ بهترین کارکنان نیازمند چارچوب بندی سیاست ها و استراتژی هایی مذکور و تأمین استلزامات ماندگاری کارکنان است.

برنامه ریزی عبارت است از هماهنگ سازی مجموعه تلاشهای فردی و گروهی برای تحقق اهداف مورد نظر. برنامه ریزی شامل پاسخ به این موارد است: چه کاری2؟ چگونه و چرا3؟ چه زمانی4؟ چه کسانی5؟ چه هزینه ای؟ درعلم مدیرت برنامه ریزی به عنوان یک نگرش ویک راه زندگی است که متضمن تعهدبه مبنای اندیشه ،تفکر آینده نگروعزم راسخ به برنامه ریزی منظم ومداوم می باشد .درهرکاری بدون برنامه ریزی تحقق اهداف ناممکن و یا با مشکلات متعددی روبرو خواهد شد.برنامه ریزی و گره خوردن آن با محقق شدن نتایج آموزشی عبارت است ازفراگرد تعیین و تالیف اهداف سازمانی و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات و وسایلی که تحقق اهداف را میسر می سازد.برنامه ریزی آموزشی در حقیقت نگاهی به آنچه که هستیم و آنچه که می خواهیم باشیم. و همچنین تدابیر و طرح هایی هست جهت رسیدن به اهدافی که قبلا مشخص شده است.برنامه ریزی در سازمان ها سبب می شودکه هر یک از عملیات های مورد نیاز در سازمان پیش بینی گردد و بر اهداف سازمان متمرکز گردد.