مطالب مرتبط با کلیدواژه

کارفرما


۲۱.

نگاهی حقوقی به شرایط فسخ قرارداد پیمانکاری در قوانین کنونی

نویسنده:
منبع: رهیافت های نوین در مطالعات اسلامی سال اول زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱
تعداد بازدید : ۱۱۲۵ تعداد دانلود : ۲۳۸۱
قراردادهای پیمانکاری به عنوان عقدی که زائیده رشد و توسعه جوامع بشری و نیازهای آنهاست در ایران به وجود آمده و با توجه به گسترش روز افزون و حجم پروژه های دولتی، به موجب ماده 23 قانون برنامه و بودجه مصوب سال 1351، اصول کلی و شرایط عمومی قراردادهای مربوط به طرح های عمرانی توسط سازمان برنامه و بودجه و تهیه دستورالعمل اجرائی مصوبه مذکور را تحت قالب دفترچه «شرایط عمومی پیمان» که شبیه قراردادهای الحاقی باشد، به دستگاه های اجرائی ابلاغ شده و دستگاههای اجرائی در تنظیم قراردادها موظف به رعایت مفاد آن می باشند. در این دستورالعمل به منظور حفظ مصالح و منافع عمومی در شرایطی، اجازه فسخ قرارداد، به صورت یک جانبه به کارفرما داده شده است. ضرورت توضیح و توجیه موارد فسخ پیمان، زمانی آشکار می شود که طرفین قرارداد برای حفظ منافع خود، در تفسیر آن دچار اختلاف می شوند. در این مقاله لازم دانستیم شرایط فسخ قرارداد پبمانکاری را مورد مداقه و بررسی قرار دهیم.
۲۲.

حدود مداخله کیفری دولت در حقوق کار در پرتو اصل حداقل بودن حقوق کیفری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حقوق عمومی دوره ۵۰ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 513 - 531

کلیدواژه‌ها: جرم انگاری حقوق کار حقوق کیفری ضمانت اجرا کارگر کارفرما مجازات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۳ تعداد دانلود : ۳۴۸
حقوق کار با هدف برقراری توازن میان منافع کارگر و کارفرما، با رویکردی حمایت گرانه از کارگران، سال ها پیش پا به عرصه گذاشته است. از آن پس در اسناد بین المللی و حقوق داخلی کشورها موازین متعددی با هدف حمایت از کارگران و تضمین شرایط انسانی برای آنها پیش بینی شده است. بدیهی است اجرا شدن این موازین در گرو توسل به ضمانت اجراهای مناسب است. یکی از اقسام این ضمانت ها، مجازات ناقضان حقوق کار یا همان ضمانت اجرای کیفری است. این مقاله در پی پاسخگویی به این پرسش است که آیا کاربرد ضمانت اجرای کیفری با توجه به اصول حقوق کیفری، توجیه پذیر است یا خیر؟ نتیجه نشان می دهد که با وجود قدرت متمایز مجازات در مواجهه با نقض کنندگان حقوق کار، کاربرد این نوع ضمانت اجرا لزوماً همواره توجیه پذیر نبوده و بهتر است تنها به مواردی خاص در حقوق کار محدود باشد. کاربرد اصل حداقل بودن حقوق کیفری مؤید چنین نتیجه ای است.
۲۳.

واکاوی نگرش انتقادی کارفرمایان به قانون کار جمهوری اسلامی ایران از منظر مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال هفتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 55 - 70

کلیدواژه‌ها: کارگر کارفرما تحلیل قانون کار مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۷ تعداد دانلود : ۶۷۸
با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیین کننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاه های تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیه وتحلیل داده ها از روش نظریه داده بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارفرمایان شرکت های صنعتی مستقر در استان تهران تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس قاعده اشباع نظری با هشت نفر از این کارفرمایان مصاحبه عمیق صورت گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مهمترین ضعف قانون از نظر کارفرمایان، عدم شفافیت و استنباط های مختلف از متن قانون و اختیارات محدود کارفرما در قانون کار می باشد. بنا بر نظر کارفرمایان، قانون فعلی نمی تواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود و این امر باعث می شود شکاف بین شرایط واقعی حاکم بر منابع انسانی و محتوای قانون گسترش یابد. با توجه به عرضه زیاد نیروی کار به ویژه نیروی تحصیل کرده، بنگاه ها به سادگی به نیروی کار دسترسی دارند و این موجب شده است که کارفرمایان، کم توجه به قانون کار، هزینه چندانی برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی صرف نکنند.
۲۴.

ملاک تمییز کارگر از کارمند در نظام حقوقی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش حقوق عمومی سال بیست و یکم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۶۴ 217 - 232

کلیدواژه‌ها: کارگر کارمند قرارداد کار کارفرما اداره

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۶۸ تعداد دانلود : ۵۱۹
مشاغل کارگری و کارمندی به لحاظ وضعیت حقوقی، مصداق «کار تابع» هستند که با وجود برخی مشابهت ها در نظام های حقوقی دوگانه، دارای ویژگی های مفهومی خاصی بوده و بنابراین تشخیص و تمییز مصادیق آن ها دارای آثار عملی مهم و فراوانی است. مقاله پیش رو در نظر دارد این شباهت ها و تفاوت ها را تشریح کرده و ملاک تمییز این دو اصطلاح (کارگر و کارمند) را از یکدیگر تبیین نماید؛ از جمله شباهت های این دو وضعیت حقوقی، می توان به شباهت شخصیتی، تبعیت دستمزدی و تبعیت دستوری اشاره کرد. اما در مقام تمییز این دو اصطلاح، باید به تفاوت ها و اختصاصات هر یک توجه داشت؛ ماهیت و مبنای استخدام کارمندی، ماهیت و مبنایی مطلقاً قانونی است اما مبنای شکل گیری رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد است. مبنای تبعیت دستوری کارمند از مقام اداری مافوق، اصل انضباط اداری است اما مبنای تبعیت دستوری کارگر از کارفرما ریسک اقتصادی کارفرما است. در نهایت این که استخدام کارمندی، تنها توسط اداره و با رعایت مطلق شرایط و ضوابط قانونی استخدام عمومی از جمله برگزاری آزمون استخدامی عمومی امکان پذیر است. اما به کارگیری کارگر و انعقاد قرارداد کار منحصر به اداره نیست و با توافق اراده ها صورت می گیرد.
۲۵.

ماهیت حقوقی سنوات در روابط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حقوق عمومی دوره ۵۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 881 - 898

کلیدواژه‌ها: حق سنوات کارگر کارفرما مزایای پایان کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۵۰۵
پرداخت حق سنوات در زمان خاتمه قرارداد کار به عنوان یکی از امتیازات کارگران از سال 1337 وارد نظام حقوقی ایران شده است، به طوری که در پایان قرارداد کار از طرف کارفرما مبلغی به صورت کلی و یکجا به کارگر پرداخت می شود. در این مقاله ماهیت حقوقی و کارویژه حق سنوات به روش توصیفی- تحلیلی بررسی و معلوم شد که ماهیت این نهاد حقوقی با هیچ یک از تأسیسات حقوقی موجود قابل تطبیق نیست و این نهاد ماهیتی خاص و مستقل دارد و کارویژه آن نیز کمک به امنیت شغلی کارگران و حمایت مالی از آنان در صورت بیکاری است. اما با وجود سایر تدابیر حقوقی مثل منع اخراج ناموجه برای حمایت از امنیت شغلی کارگران، حق سنوات جهت تأمین این منظور قاصر است و از آن باید به عنوان وسیله ای برای حمایت مالی و درآمدی کارگران در زمان بیکاری و بازنشستگی از طریق ایجاد صندوق ویژه استفاده شود. صندوق مزبور می تواند به عنوان مکمل بیمه بیکاری و نیز رکن دوم نظام بازنشستگی عمل کرده و برخی مشکلات مالی جویندگان کار و بازنشستگان را جبران کند.
۲۶.

مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار تجاری توسط کارگر سابق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانشنامه حقوق اقتصادی بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱۷ 241 - 261

کلیدواژه‌ها: مسئولیت مدنی اسرار تجاری کارگر سابق کارفرما افشاء

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۷ تعداد دانلود : ۵۱۵
اسرار تجاری دارای ارزش اقتصادی بوده و در دسترس عموم قرار ندارد و تلاش های معقولانه ای در حفظ و حراست از محرمانگی آن انجام می گیرد. افشای اسرار تجاری در سطح محدود و برای هدف مشخص به کارگران جهت انجام تکالیف کارگری موجب از بین رفتن مالیت و محرمانگی آن نمی شود، به طوری که کارگران در زمان وجود رابطه استخدامی و بعدازآن ملتزم به رازداری می باشند. با این وجود در مواردی بعد از اتمام رابطه استخدامی کارگر سابق سبب افشای اسرار تجاری مربوط به رابطه استخدامی سابق می شود. این پژوهش با شناخت مفهوم و ماهیت اسرار تجاری و افشای موجب ضمان، با استفاده از روش توصیفی - تحلیلی و ابزار کتابخانه ای، مسئولیت مدنی ناشی از افشای اسرار تجاری توسط کارگر سابق را موردبررسی قرارداده است. نتیجه ی حاصل از این پژوهش نشان می دهد که اسرار تجاری مال بوده و ید کارگر سابق نسبت به اسرار تجاری امانت قانونی است مگر اینکه انکار کرده یا اقدام به افشای اسرار تجاری نماید که در این صورت با مبانی تعیین مسئول ازجمله غصب، اتلاف، دارا شدن بلاسبب و غرور، مسئول جبران خسارت، نحوه توزیع مسئولیت و مبنای مسئولیت مدنی در این حوزه قابل تعیین و بررسی است.
۲۷.

بررسی میزان انطباق مسئولیت کارفرما در ماده 12 قانون مسئولیت مدنی با قواعد عام مسئولیت مدنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حقوقی دوره سیزدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 89 - 116

کلیدواژه‌ها: سبب کارفرما کارگر مباشر مسئولیت مدنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱۱ تعداد دانلود : ۵۹۳
هرچند ماده 12 قانون مسئولیت مدنی در باب مسئولیت مدنی کارفرما اقتباسی همراه با تصرف از قانون تعهدات سوئیس است و مسئولیت به این شکل در حقوق سنتی ایران و فقه بی سابقه است، اما اغلب نویسندگان حقوقی ایران در تحلیل و توجیه این ماده همچون بیشتر مسائل مسئولیت مدنی، از حقوق فرانسه الهام گرفته و برای آن مبانی همچون نظریه خطر و تقصیر مفروض را در نظر گرفته اند. با وجود این، بسیاری از نویسندگان حقوقی ایران در تعیین مبنای این ماده کوشیده اند آن را به قواعد عمومی مسئولیت مدنی بازگردانده و آن را با مبانی فقهی مسئولیت مدنی آشتی دهند. مهم ترین ابزاری که برای توجیه مسئولیت کارفرما در قبال عمل کارگر به آن استناد شده، قاعده سبب اقوا از مباشر است. سؤالی که در اینجا مطرح می شود آن است که تعیین مبنای سبب اقوا از مباشر برای ماده مذکور صحیح است یا خیر؟ این مقاله با استفاده از روش تحقیق کتابخانه ای به این نتیجه می رسد که جز در برخی موارد بسیار محدود، این قاعده نمی تواند از عهده توجیه مسئولیت کارفرما و انتساب زیان به وی برآید. از همین رو، رویه قضایی در جبران خسارات جسمانی از عمل به ماده 12 سرباز زده و اغلب کارگر را بر اساس مواد قانون مجازات اسلامی به پرداخت دیه و ارش محکوم می کند. با توجه به یگانگی معیارهای سببیت و استناد عرفی در خسارات مالی و جسمانی، اعتقاد به بقا ماده در مورد خسارات مالی و نسخ آن در مورد خسارات جسمانی، تناقض آمیز است.
۲۸.

پرداخت حق السعی کارگر با ارز خارجی

نویسنده:
منبع: فصلنامه رأی دوره هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۳) 70 - 65

کلیدواژه‌ها: کارگر کارفرما مزد مراجع حل اختلاف کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۹ تعداد دانلود : ۲۱۵
مزد یکی از کلیدی ترین مفاهیم حقوق کار و یکی از مهم ترین مطالبات کارگران در تمام ادوار بوده است. زیرا در کنار تمام دیگر مزایای اشتغال، تامین معیشت کارگر و افراد تحت تکفل وی به مزد بستگی تام دارد. از این رو در اسناد بین المللی و قانون کار ایران حمایت های متعددی از مبلغ و نحوه پرداخت مزد کارگر به عمل آمده است. یکی از این حمایتها که در ماده 37 قانون کار ایران مندرج است، پرداخت مزد به وجه نقد رایج کشور است. اما در رای مورد بررسی که از مجموعه آرا دیوان عدالت اداری انتخاب شده، قضات پذیرفته اند که توافق کارگر و کارفرما بر سر پرداخت حق السعی با ارز خارجی معتبر است. در این نوشته، محتوای این رای با توجه به مفاد قانون و نیز منطق حمایتی حقوق کار مورد تببین و بررسی قرار گرفته است.
۲۹.

تحلیلی بر سیاست های جنایی در حوزه ی حقوق کیفری کار ایران

نویسنده:
منبع: پویش در آموزش علوم انسانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۱۳) 28 - 38

کلیدواژه‌ها: کارگر کارفرما سیاست جنایی قانون کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۲۳۲
یکی از حقوق و آزادی های شهروندان حق کار کردن است که وجود حمایت های گوناگونی را اقتضاء می نماید. در این راستا حقوق کیفری کار با تأسی از موازین حقوقی حاکم بر حقوق کار و حقوق کیفری، روابط کارگر و کارفرما را با تدوین سیاست های جنایی تنظیم می نماید. سیاست های جنایی یا کیفری تدابیری برای شناسایی عناوین مجرمانه و پاسخ مناسب نسبت به آن است. سیاست جنایی به اعتبار عاملان و نهادهای دخیل درآن به سیاست های جنایی تقنینی، سیاست های جنایی قضایی و سیاست های جنایی اجرایی تقسیم می شود. سیاست های جنایی تقنینی از سوی قانون-گذار با تصویب قوانین کیفری، سیاست های جنایی قضایی از سوی نهادهای قضایی و با تدابیری چون دسترسی آسان، رسیدگی سریع و مشارکتی بودن دادرسی و سیاست های جنایی اجرایی با تهیه و تنظیم آیین نامه ها، دستورالعمل ها و نظارت بر اجرای مقررات کار از طریق نهادهای بازرسی تحقق می یابند. , , ,
۳۰.

بررسی میزان مهارت کارآموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شهرستان ایلام از دیدگاه کارفرمایان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مهارت آموزی دوره ۳ پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۹) 54-43

کلیدواژه‌ها: کارآموختگان فنی و حرفه ای کارفرما مهارت شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۲ تعداد دانلود : ۱۷۶
امروزه در اثر گسترش شگرف صنعت و تکنولوژی، وجود نیروی انسانی ماهر یک نیاز اساسی در مراکز تولیدی، صنعتی و خدماتی به شمار می آید و آموز ش های فنی و حرفه ای به عنوان عامل مهم تربیت این نیروها مورد توجه قرار گرفته است . در نتیجه اهمیت آموزش های فنی و حرفه ای در اشتغال نیروی کار آینده از یک سو و از سوی دیگر نتایج نامطلوب و نسبتاً ضعیف از انجام چنین آموزش هایی، نیاز به بررسی نتایج این آموزش ها در دنیای واقعی ضروری به نظر می رسد. این مطالعه با هدف بررسی میزان مهارت کارآموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شهرستان ایلام از دیدگاه کارفرمایان صورت پذیرفت. این تحقیق از لحاظ میزان نظارت و درجه کنترل میدانی، و از نظر روش دستیابی به حقایق و داده پردازی از نوع تحقیقات پیمایشی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارفرمایان ساکن در شهرستان ایلام که پذیرای کارآموختگان مراکز فنی حرفه ای هستند، با جمعیت 30 نفر تشکیل داد. روش نمونه گیری سرشماری بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد و محقق ساخته استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق پانل متخصصان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss 19 انجام گرفت. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین متغیرهای انطباق و هماهنگی شغلی، توانمندی شغلی، رضایتمندی کارفرما و مهارت های شغلی کارآموختگان وجود دارد. همچنین، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که متغیرهای توانمندی شغلی، انطباق و هماهنگی شغلی و رضایتمندی کارفرما 60 درصد از تغییرات متغیر وابسته را تبیین نموده اند.
۳۱.

بررسی روابط کارگر و کارفرما در منطقه ویژه اقتصادی هرمزگان

نویسنده:
منبع: قانون یار دوره پنجم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲۰

کلیدواژه‌ها: مناطق ویژه اقتصادی حقوق کار کارگر کارفرما مناطق آزاد تجاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۴ تعداد دانلود : ۹۳
نقش مناطق ویژه اقتصادی در توسعه اقتصاد کشورهای در حال توسعه بر کسی پوشیده نیست. مقنن با ایجاد مقررات حاکم بر این مناطق در صدد ایجاد انگیزه برای سرمایه گذاران داخلی و خارجی جهت سرمایه گذاری در این مناطق می باشد. رابطه کار به عنوان یکی از ارکان مهم در این مناطق به استناد ماده 16 قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۸4 مشمول مقررات خاص موسوم به «مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری- صنعتی می باشد. در واقع هدف این قانون ایجاد تسهیلاتی در حقوق کار، از طریق وضع ضوابط انعطاف پذیرتر حاکم بر روابط کارگر و کارفرما، در مقایسه با قوانین معمول سرزمین اصلی می باشد. با تأسیس این مناطق و اعطاء تسهیلات در زمینه حقوق کار، دولت در مقام هدایت سرمایه در مسیری است که حداکثر منافع را برای سرمایه گذاران داشته باشد. یکی از دغدغه های اصلی صاحبان سرمایه مولد در هر جایی نحوه تنظیم رابطه خود با نیروی کار می باشد، به نحوی که عموما یکی از موانع یا موجبات رشد سرمایه گذاری در جوامع در حال توسعه، قانون کار حاکم بر روابط کار عنوان می شود، آنچه از این تحقیق منتج شده این است که رابطه کار در مناطق ویژه اقتصادی تابع قانون کار نمی باشد و حقوق کارگران به طور کامل در مقررات این مناطق تامین نشده است و در بسیاری از موارد در مقایسه با قانون کار ایران با چالش ها و نقایص این مقررات روبرو می شویم و با بررسی کتب، مقالات، پایانامه ها و نمونه آراء، پیشنهاداتی در خصوص بهبود و اصلاح مقررات حاکم بر نیروی کار جهت ایجاد فضای مناسب کسب و کار ارائه می دهیم.
۳۲.

مفهوم امنیت شغلی در قراردادهای کار با جنبه مستمر و مدت موقت، با نگاهی به آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دانش حقوق عمومی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۷ 30 - 56

کلیدواژه‌ها: امنیت شغلی دیوان عدالت اداری قرارداد کار کارگر کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۰ تعداد دانلود : ۳۲۳
امنیت شغلی از منظر کلان، به معنای ایجاد حاشیه امن در فرایند انجام کار، اتمام کار و تمدید قرارداد کار است. امنیت شغلی در رابطه با طرفین قرارداد کار به نحوی مطرح می شود که هر طرف افزون بر کسب منفعت از اجرای قرارداد، از حیث استمرار قرارداد نیز آسودگی خاطر نسبی داشته باشد. اگر کارگر امنیت شغلی داشته باشد، با خیالی آسوده به اشتغال خویش مبادرت می کند، کارفرما نیز باید از این امنیت برخوردار باشد تا بتواند با شرایطی بهینه، زمینه اشتغال مطلوب کارگر را فراهم کند. امنیت شغلی با وجود اهمیت زیادی که دارد، به نوعی در قوانین مورد انفعال قرار گرفته است. قوانین مصوب در این زمینه، با نقایص بسیاری مواجه است. رفع ابهام از قوانین، مستلزم تفسیری روشن از منطوق مقرره هاست که این مهم بر عهده مرجع واضع (مجلس شورای اسلامی) قرار دارد. به نظر می رسد در شرایط فعلی که قوانین صریح و شفاف در این حوزه کمتر به چشم می خورد، ضرورت دارد با تمسک به آرای قضایی در پی استخراج رویه واحدی باشیم تا هم تعارض آرا کمتر به چشم بخورد و هم کارگران در قراردادهای کار مدت موقت از حاشیه امن نسبی برخوردار باشند. متأسفانه وضع قوانین و مقرره های پراکنده در این حوزه ید برتر را در اختیار کارفرما قرار داده است، به نحوی که در قوانین جدیدتر از جمله قانون رفع موانع تولید، قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور، قانون برنامه سوم و غیره طرق تعدیل نیروی کار و فسخ قرارداد کار به نحوی پیش بینی شده است که جای اعتراضی برای کارگر باقی نمی گذارد. از سوی دیگر، مداقه در آرای دیوان عدالت اداری به شکل نسبی امنیت شغلی در قراردادهای کار مدت موقت را مورد حمایت قرار می دهد، اما در مواردی تعارض در آرا و رویه های متخذه را نمایان می کند. ازاین رو اگرچه نمی توان از نقش و جایگاه رویه قضایی در موضوع امنیت شغلی غافل شد، بررسی آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نشان داد نمی توان در موضوع حاضر رویه واحدی از آرا دیوان مستخرج کرد، چراکه بین مفاد آرای دیوان در بازه های زمانی مختلف تعارض به چشم می خورد.
۳۳.

تحلیل رابطه ی بین کارگر و کارفرما و دولت با استفاده از نظریه ی بازی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات اقتصادی دوره ۴۷ بهار ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۹۸) 51 - 67

کلیدواژه‌ها: بازی های ایستا دولت کارفرما کارگر نظریه ی بازی ها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۹ تعداد دانلود : ۱۱۹
این مقاله به دنبال آن است که رابطه ی میان کارگر و کارفرما و دولت را به کمک نظریه ی بازی ها تحلیل کند. بازی میان این سه بازیکن از نوع بازی های ایستا با اطلاعات کامل می باشد و استراتژی های هر کدام از بازیکنان به صورت تمایل به تغییر وضع موجود و تمایل به حفظ وضع موجود تعریف شده است. تعادل میان این سه بازیکن از نوع تعادل نش می باشد که در آن هر سه بازیکن استراتژی تمایل به حفظ وضع موجود را انتخاب می کنند، هر چند که بیش ترین پیامد را برای آن ها در بر نداشته باشد. دلیل چنین اقدامی نیز آن است که انتخاب استراتژی تمایل به تغییر وضع موجود، برای هر کدام از بازیکنان همراه با ریسک خواهد بود و چون ریسک برای بازیکنان اهمیت ویژه ای دارد، آن ها ترجیح می دهند به تعادلی در بهره وری پایین دست یابند. طبقه بندی JEL: C7, J17, J24, O15, O38
۳۴.

مهم ترین عوامل مؤثر در مزد منصفانه، آزمون نظریه آکرلوف در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات اقتصادی دوره ۴۸ زمستان ۱۳۹۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۰۵) 91 - 117

کلیدواژه‌ها: آکرلوف بهره وری کارفرما مزد منصفانه مزد تسویه کننده بازار نیروی کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۹ تعداد دانلود : ۹۹
با توجه به فقدان توضیحی همه جانبه درباره عوامل مؤثر در مزد منصفانه و تطابق نداشتن کامل میان نظر کارگر و کارفرما در مورد آن، مقاله حاضر با تکمیل حلقه های مفقوده فرضیه آکرلوف، مبنی بر «مزد منصفانه- تلاش منصفانه»، امکان عملیِ تقرب به سوی مزد منصفانه و تحققِ آثارِ آن را در بهره وری فراهم می کند. به این منظور، ضمن تجزیه و تحلیل تئوریک نظریه آکرلوف و آزمون ضمنی آن مبنی بر اثر مزد کارکنان مشابه و نرخ بیکاری در تعیین مزد منصفانه، ابعاد 38 گانه مؤثر در تعیین مزد منصفانه، از طریق مصاحبه کیفی و تکمیل پرسش نامه با نمایندگانی از گروه های کارگری، کارفرمایی و متخصصان دانشگاهی بازار کار، سنجش و ابعاد شکل دهنده مزد منصفانه و نحوه اولویت دهی به آن عوامل در ایران آزمون شد؛ در نهایت، مشخص شد که کارفرمایان و کارگران برای بیشتر مؤلفه های مؤثر در مزد منصفانه میانگین رتبه ای متفاوتی قائل اند که لازم است این شکاف در رتبه بندی مؤلفه ها کاهش یابد.
۳۵.

نحوه جبران خسارت در قراردادهای ساخت بین المللی (فیدیک)

نویسنده:
منبع: حقوق و مطالعات نوین سال سوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۶)

کلیدواژه‌ها: پیمانکار توافقنامه جبران خسارت کارفرما مسئولیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۲ تعداد دانلود : ۱۳۴
با توجه به رشد روز افزون و همچنین اهمیت و جایگاه قراردادهای ساخت و ساز فیدیک در جامعه بین المللی، اطلاع از  قوانین و مقررات موجود در این حوزه نیز اهمیت ویژه ای یافته است. هنگامی که پس از حدوث شرایطی خاص خسارت های پیش بینی نشده، ناخواسته و یا متعاقب سهل انگاری یکی از طرفین قرارداد رخ می دهد، یکی از مهم ترین مباحث، آگاهی از شرایط مسئولیت و طرق جبران خسارت هایی است که به نوعی ناشی از عدم اجرای صحیح تعهدات و یا موارد دیگر بوده و نقش مهمی در برطرف کردن ضررهای پدید آمده برای هر یک از طرفین خواهد داشت. آشنایی با روش های جبران خسارت به عنوان یکی از ارکان قراردادهای ساخت و ساز فیدیک، یک چارچوب کلی است که حدود اختیارات، تعهدات و مسئولیت های عوامل درگیر نظیرکارفرما، پیمانکار و مهندس مشاور را تبیین می نماید، وجود هرگونه نقص، ابهام و تناقض در مفاد این مجموعه، تأثیر منفی قابل توجهی در روند انجام موفق پروژه خواهد داشت. این تحقیق ضمن بررسی دقیق یکی از قراردادهای پرکاربرد بین المللی، چگونگی روش های جبران خسارات وارده به طرفین قرارداد را تبیین نموده و در صدد یافتن راه حل مناسبی برای رفع اضرار در این قراردادها برآمده است.
۳۶.

رجوع سازمان تأمین اجتماعی به کارفرمای مقصر در ورود خسارت به کارگر بیمه شده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشهای حقوقی دوره ۱۳ بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲۵ 128 - 160

کلیدواژه‌ها: کارگر کارفرما بیمه شده بیمه گر مسؤولیت مدنی تأمین اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۷ تعداد دانلود : ۱۴۳
راه حل ها ی مبتنی بر نظام تأمین اجتماعی از جمله شایع ترین راه حل ها برای کمک به آسیب دیدگان از بیماری حرفه ای و حوادث ناشی از کار است. لیکن این راه حل ها ، امکان مراجعه به مسؤول حادثه را از میان نمی برد. این امر در ماده 66 قانون تأمین اجتماعی ایران پیش بینی شده که با لحاظ ابزارهای خاص و استتثنایی پیش بینی شده در آن تعیین قلمرو موضوعی و شخصی ماده مزبور از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و سبب بحث و چالش هایی در تعیین قلمرو شمول ماده مزبور میان حقوقدانان و در رویه عملی گردیده است. این اختلاف نظرها بیشتر ناشی از چالش میان جنبه حمایتی بودن نهاد تأمین اجتماعی و استثنایی بودن ابزارهای پیش بینی شده در ماده 66 قانون تأمین اجتماعی است که در نهایت استثنایی بودن ابزار نام برده تفسیر مضیق را ایجاب می نماید. قلمرو اجرایی ماده مذکور برای مراجعه سازمان تأمین اجتماعی به مسؤول حادثه مستلزم تحقق شرایط سه گانه ای است که عبارت اند از وقوع پرداخت، غرامتی بودن پرداخت و وجود تقصیر. البته مراجعه سازمان به مسؤول حادثه دارای تشریفاتی است که به رغم وجود دستورالعمل های اجرایی در این خصوص در مواردی با ابهام و ایراد مواجه می شود. از جمله موارد دارای ابهام ترتیب و نحوه مراجعه سازمان در مواردی است که موضوع با مقررات مربوط به دیات مرتبط می گردد.
۳۷.

سیر تحولات موازین سازمان بین المللی کار در قبال کار در شب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشهای حقوقی دوره ۱۸ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴۰ 169 - 188

کلیدواژه‌ها: کار در شب حقوق کار سازمان بین المللی کار کارگر کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۹ تعداد دانلود : ۱۰۸
در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی و به اقتضای شرایط، کار در طول شبانه روز تبدیل به جزئی از زندگی افراد شد. باتوجه به آثار مخرب انجام کار در شب بر سلامت کارگران و به خصوص آسیب پذیرترین آنها یعنی زنان و کودکان، موضوع کار در شب از زمان تأسیس سازمان بین المللی کار، در کانون توجه قرار گرفت و سازمان کوشید با تصویب اسناد متعدد و تعیین برخی بایدها و نبایدها به رویکرد حمایتی خود از کارگران، درزمینه انجام کار در شب نیز جامه عمل بپوشاند. مقاله حاضر، چگونگی حمایت از کارگران درمقابل آسیب های ناشی از کار شب در موازین بین المللی کار را در مقاطع گوناگون موردبررسی قرار می دهد. نتایج این بررسی نشان می دهد که سازمان، با اتخاذ رویکردهایی نسبتاً متفاوت در گذر زمان کوشیده اصل حفاظت از این کارگران را تضمین کند و درنهایت با تدوین سندی عام الشمول با وضع مجموعه ای از حداقل استانداردها در پی این هدف بوده است.
۳۸.

اخراج غیرقانونی کارگران در مقررات کار استرالیا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات حقوق عمومی دوره ۵۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 1779 - 1798

کلیدواژه‌ها: اخراج اخراج غیرمنصفانه جبران خسارت قانون کار منصفانه کارفرما کارگر کمیسیون کار منصفانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۷ تعداد دانلود : ۱۷۸
اخراج با امنیت شغلی، کرامت انسان و معیشت کارگران ارتباط دارد و نحوه قانونگذاری در زمینه آن اهمیت زیادی دارد. به لحاظ سیستم اقتصادی مختلط استرالیا، در مقررات کار این کشور، تدوین مقرراتی دارای تعادل میان دو مسئله رشد اقتصادی و حفظ حقوق کارگران انتظار می رفت. این پژوهش از طریق بررسی قوانین لازم الاجرای این کشور صورت گرفته است. در مقررات کار استرالیا در قسمت اخراج نامنصفانه و نیز پایان غیرقانونی رابطه کار مواد مرتبط با اخراج ارائه شده است. با توجه به بررسی مقررات، کتاب ها و مقالات در خصوص اخراج کارگران در استرالیا و توصیف و تحلیل آنها، روش تحقیق به کاربرده شده کتابخانه ای و توصیفی- تحلیلی است. در نوشتار حاضر به پاسخ این پرسش ها می پردازیم که در استرالیا چه اخراج هایی نامنصفانه تلقی می شوند و مقررات کار این کشور در بیان عناوین، تشریفات لازم و روش های حل اختلاف در اخراج تا چه حد مصوبات سازمان بین المللی کار را رعایت کرده اند؟ در تطبیق این مقررات با مصوبات سازمان بین المللی کار و نیز بررسی آمارهایی که در سال های اخیر توسط گروه های کارگری و کمیسیون کار منصفانه ارائه شده، می توان نتیجه گرفت که اغلب موارد توصیه شده رعایت شده اند و مقررات کار استرالیا در زمره مقررات پیشرفته و حمایتی محسوب می شود و می تواند برای سایر قانونگذاران الگو قرار گیرد.
۳۹.

شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر بر کاهش تأخیر در پرو ژه های عمرانی ورزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ورزشی خرداد و تیر ۱۴۰۱ شماره ۷۲ 179 - 206

کلیدواژه‌ها: پروژه های عمرانی ورزشی عوامل مالی عوامل مدیریتی پیمانکار کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۷ تعداد دانلود : ۲۱۹
هدف از تحقیق حاضر شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر بر کاهش تأخیر در پروژه های عمرانی ورزشی بود که به صورت کیفی و به روش پدیدار شناختی صورت پذیرفت. جامعه موردمطالعه تحقیق خبرگان آگاه به موضوع تحقیق در وزارت ورزش و جوانان، شرکت توسعه و تجهیز اماکن ورزشی و اساتید مدیریت ورزشی بودند که با استفاده از روش گلوله برفی تعداد 13 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. به منظور درک عمیق و همه جانبه عوامل مؤثر بر کاهش تأخیر در پروژه های عمرانی ورزشی از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده گردید. برای حصول از اطمینان از اعتمادپذیری و انتقال پذیری (روایی) تحقیق اقداماتی شامل؛ مشارکتی بودن تحقیق، تطبیق توسط اعضا و برای تأیید اتکاپذیری (پایایی) تحقیق از کدگذاری مجدد توسط خود محقق، درصد توافق درون موضوعی و استفاده از نرم افزارهای تحلیل کیفی با استفاده از نرم افزار Nvivo10، صورت پذیرفت. با توجه به نتایج تحقیق و بر اساس کدگذاری اولیه و محوری صورت گرفته تعداد 53 عامل در 10 گروه؛ مالی، مهندسی، برآوردی، زیرساختی، انسانی، حقوقی، پشتیبانی، نظارتی، طبیعی و مدیریتی به عنوان عوامل مؤثر بر کاهش تأخیر در پروژه های عمرانی ورزشی شناسایی گردید، که در این میان عوامل مدیریتی، مهندسی، نظارتی و مالی از اهمیت بیشتری برخوردار بودند. بنابراین مسئولین این حوزه می توانند با لحاظ این عوامل مهم زمینه کاهش تأخیر در پروژهای عمرانی و در نهایت توسعه ورزش و بهره مندی از مزایای آن در سطح جامعه را فراهم آورند.
۴۰.

اجرای آرای مراجع حل اختلاف کار در نظام قضایی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حقوقی دادگستری سال هشتاد و ششم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۱۱۹ 197 - 220

کلیدواژه‌ها: کارگر کارفرما رأی قطعی حقوق و مزایا بازگشت به کار اجرای احکام مدنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۳ تعداد دانلود : ۱۶۶
در نظام حقوقی ایران به موجب ماده 166 قانون کار (مصوب 1369)، آرای مراجع حل اختلاف کار باید در سازمان دادگستری توسط واحد اجرای احکام مدنی به اجرا در آیند. اگرچه فرایند کلی اجرای این آرا در قوانین ازجمله قانون اجرای احکام مدنی و قانون نحوه اجرای محکومیت های مالی، تعیین شده است، اما اجرای آرای این مراجع در برخی موارد با ابهامات و چالش هایی همراه است؛ به طوری که کارگران را در دستیابی به حقوق خود با مشکلاتی مواجه می نماید. مقاله کنونی که با استفاده از روش توصیفی و تحلیلی به بررسی این ابهامات و چالش ها پرداخته است دلالت بر این دارد که ابهامات موجود در فرایند اجرای مهم ترین آرای مراجع حل اختلاف کار اعم از آرای با موضوع محکومیت مالی (شامل حق بیمه کارگر و حقوق و مزایای وی) و آرای با موضوع محکومیت غیرمالی (مانند رأی بازگشت به کار کارگر) موجب پیدایش رویه های مختلف در واحدهای اجرای احکام مدنی دادگستری شده است. همچنین، اجرای این آرا در عمل نیز با چالش هایی همراه است که برخی از آن ها عبارتند از: ابهام در آرا، عدم استطاعت مالی کارفرما (اعم از اعسار یا ورشکستگی)، امتناع کارفرما از اجرای رأی و امتناع سازمان تأمین اجتماعی از اجرای آرای مربوط به حق بیمه.