قرارداد کار

شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. در این راستا قرارداد کار که مشخص کننده مفاهیم کارگر، کارفرما و وجود رابطه کار است؛ در واقع مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون کار می باشد. در برخی موارد ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به گونه ای صورت پذیرفته باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد کار داشته باشد و یا اساساً قرارداد مکتوبی بین طرفین تنظیم نشده باشد - این امر در کارهایی که جنبه موقتی دارند یا بهره برداران مستقیم خدمات غیر محصور هستند بیشتر مشهود است- اما با توجه به ویژگی امری قانون کار و جنبه غیرتشریفاتی قرارداد کار - مواد 7 و 8 قانون کار- نحوه و شکل تنظیم قرارداد – به ویژه کتبی یا شفاهی بودن آن- به تنهایی نمی تواند تأثیری در ماهیت و نوع رابطه داشته باشد؛ بنابر این برای احراز رابطه کار، جدای از جنبه های شکلی باید از معیارهای ماهوی که منطبق با موازین قانونی است استفاده کرد. در این زمینه مطالعه آرای وحدت رویه هیأت دیوان عدالت اداری گویای استفاده از معیارها متنوع و امارات مختلف در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و در نتیجه ترسیم حوزه های متفاوت در حوزه شمول قانون کار می باشد. در این مقاله ضمن بررسی و تحلیل دو نمونه از آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در موضوع احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و آسیب شناسی دلایل آنها که منجر به صدور آرای متشتت گردیده، تلاش شده تا معیارهای دقیق حقوقی برای احراز این رابطه ارائه شود

با تدوین قانون کار برخی از اجاره های اشخاص از حاکمیت قانون مدنی خارج و تحت حاکمیت قانون کار قرار گرفته اند. این نوع اجاره ها با عنوان قرارداد کار و اجاره های باقیمانده تحت حاکمیت قانون مدنی با نام مقاطعه کاری شناخته می شوند. پیرو این تفکیک، تمیز مقاطعه کاری از اجاره های تحت حاکمیت قانون کار مسئله ای بوده که بین حقوقدانان مدنی و کار مطرح شده است و حقوقدانان از جنبه های مختلف سعی کرده اند معیار تمایز این دو نوع اجاره را ارائه دهند. با این حال، هیچ کدام از معیارهای رایج، به طور کامل تمیزدهنده ماهیت این دو نوع اجاره نیستند. این مسئله از آن جنبه اهمیت دارد که قرارداد کار، از طرفی، تکلیف و مسئولیت هایی برای کارفرما و از طرف دیگر، امتیازاتی برای اجیر تعیین کرده است و هر اجاره ای که مشمول قرارداد کار قرار گیرد، متضمن این تکالیف و حقوق است. با توجه به اهمیت این مسئله و اختلافی بودن آن در علم حقوق و نپرداختن به آن در فقه امامیه، در این مقاله، ابتدا آرای حقوقدانان ذکر و نقد می شود و سپس به واکاوی اصل تفکیک در فقه امامیه خواهیم پرداخت.

قرارداد کار تولید مال فکری از مهم ترین نمونه های قراردادی تجمیع سرمایه و تخصّص در قالبی واحد است. امروزه سرمایه گذاران تلاش می کنند با انعقاد قرارداد کار با کارگر متخصص و در قبال اعطای عوضی مناسب به او، حقوق مادی مال فکری تولیدی را از آن خود کنند. در این گونه قراردادها مفهوم مهم تبعیت کارگر از کارفرما رنگ و بوی خاص خود را دارد. علاوه بر این، باید اذعان داشت که در موارد متعددی، عوض اعطایی به کارگر بسیار کمتر از منافعی است که کارفرما از تجاری سازی آن مال به دست می آورد. به همین دلیل، بسیاری از کشورها اعطای سهمی از منافع را به کارگر تحت عنوان سهم منصفانه در قوانین خود به رسمیت شناخته اند.

دولت به عنوان نهاد عمومی، در قرارداد کار به نفع یکی از طرفین قرارداد، یعنی کارگر، مداخله می کند و در حمایت از وی، کارفرما را به رعایت شرایطی در مبادله کار ملزم می کند. این در حالی است که در فقه امامیه، مبادله کار به صورت خصوصی و با اراده دو طرف منعقد می شود و دخالت ثالث در قرارداد خصوصی کارگر و کارفرما جایز نیست. تعارض ظاهری مبادله کار در قانون کار و فقه امامیه در مورد مذکور، مسأله مقاله حاضر است. هدف مقاله پیش رو، تبیین فقهی چگونگی مداخله دولت در قرارداد کار و ارائه ادلّه فقهی آن در حکومت اسلامی و نظام اقتصادی اسلام است. اهمیّت این پژوهش، تبیین چارچوب مبادله کار و نفی استثمار کارگر برمبنای فقه امامیه، در نظام اقتصاد اسلامی و نظام اقتصادی حاکم در جمهوری اسلامی ایران است. دامنه تحقیق، پژوهش مداخله دولت در قرارداد کار و آرای حقوق دانان کار، پژوهش نگاه اقتصاد سرمایه داری به مبادله و عوض کار و مطالعه مبانی مداخله دولت در آرای فقیهان امامیه را شامل می شود. در نهایت، پس از بررسی شرایط مداخله دولت در قرارداد کار، و استثمار ناشی از نحوه مبادله و عوض کار در اقتصاد سرمایه داری، ضرورت دخالت دولت نتیجه گیری می شود و قاعده «لاضرر» و «اختیارات حکومتی حاکم اسلامی» به عنوان مبانی این مداخله ارائه خواهد شد.

لایحه قانون کار با هدف حمایت از کارگر و تضمین حداقل امتیازات و تضمینات شغلی برای کارگران به تصویب مجلس رسید و در موارد متعدد و مهمی، دخالت دولت در رابطه ی کارگر و کارفرما و تحدید اراده ی طرفین در انعقاد قرارداد را مورد پذیرش قرار داد. این در حالی است که شورای نگهبان تراضی طرفین در قراردادهای کار را حسب قاعده ی اولیه شرعی، صحیح و لازم الاتباع می دانست؛ حتی اگر در آن توافق الزامی به رعایت پرداخت حداقل دستمزد به کارگر، مرخصی ها و تعطیلات، بیمه، حق سنوات و مانند اینها وجود نمی داشت. در واقع، بررسی اظهارنظرهای شورای نگهبان در این خصوص بیان گر آن است که شورا بر آزادی قراردادی به عنوان یکی از نظامات اصیل اسلامی اعتقاد داشت و تغییر دائمی آن را غیرممکن می دانست. بر مبنای این رویکرد، حاکم اسلامی و ایادی او صرفاً می توانند بر مبنای ضرورت ها و مصالح عمومی، نظامات مزبور را به طور موقت و تا رفع محظورات، نقض کرده و اجرا نکند. نوشتار حاضر با رویکردی تحلیلی در صدد است رویکرد شورای نگهبان مبنی بر آزادی قراردادی را از منظر اقتصادی ارزیابی کند. یافته های این پژوهش بیان گر آن است که بر مبنای تحلیل اقتصادی، رویکرد شورای نگهبان در مقایسه با آنچه بر قانون کار فعلی حاکم می باشد بیشتر در راستای تأمین توأمان منافع کارگر و کارفرما و بهبود وضعیت اشتغال بوده است.

در روابط کار، کارگر به عنوان طرف ضعیف قرارداد همواره نیازمند حمایت حداکثری قانونگذار است. زمانی این حمایت کامل است که وی در وصول مزد خود دچار زحمت و مشقت نشده و بتواند حق خویش را تمام و کمال مطالبه کند. منتها، پرسش آنست که آیا ابزارهای قانونی عام به منظور تحقق این مهم مفید فایده بوده است؟ در غیر این صورت، با توسل به چه راهکارهایی می توان از کارگر حمایت کرد؟ آنچه از تحقیق حاضر بدست آمد این است که، هر چند جهت نیل به این منظور، سازوکارهای عمومی قابل اعمال است منتها به جهت فقد کارایی مؤثر ابزارهای عام، قانونگذار به درستی در صدد استفاده از اهرم های حمایتی ویژه ای است که به جهت اختصاص آن به مباحث حقوق کار و شخص کارگر، می توان با عنوان «تضمینات خاص» از آن ها یاد کرد. همچنین، با مقایسه حقوق انگلیس، مصر، ایران و اسناد سازمان بین المللی کار معلوم شد کشورها در این زمینه از مطلوبیت یکسانی برخوردار نیستند و حتی سازمان بین المللی کار به عنوان متولی اصلی وضع استاندارهای بین المللی در زمینه حقوق کار، بعضاً از حقوق انگلیس و مصر عقب مانده است؛ به گونه ای که می توان گفت از این جهت راهکارهای این دو کشور الگوی تقنینی مناسب تری برای ایجاد اصلاح و نوآوری در قانون کار ایران است.

مشاغل کارگری و کارمندی به لحاظ وضعیت حقوقی، مصداق «کار تابع» هستند که با وجود برخی مشابهت ها در نظام های حقوقی دوگانه، دارای ویژگی های مفهومی خاصی بوده و بنابراین تشخیص و تمییز مصادیق آن ها دارای آثار عملی مهم و فراوانی است. مقاله پیش رو در نظر دارد این شباهت ها و تفاوت ها را تشریح کرده و ملاک تمییز این دو اصطلاح (کارگر و کارمند) را از یکدیگر تبیین نماید؛ از جمله شباهت های این دو وضعیت حقوقی، می توان به شباهت شخصیتی، تبعیت دستمزدی و تبعیت دستوری اشاره کرد. اما در مقام تمییز این دو اصطلاح، باید به تفاوت ها و اختصاصات هر یک توجه داشت؛ ماهیت و مبنای استخدام کارمندی، ماهیت و مبنایی مطلقاً قانونی است اما مبنای شکل گیری رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد است. مبنای تبعیت دستوری کارمند از مقام اداری مافوق، اصل انضباط اداری است اما مبنای تبعیت دستوری کارگر از کارفرما ریسک اقتصادی کارفرما است. در نهایت این که استخدام کارمندی، تنها توسط اداره و با رعایت مطلق شرایط و ضوابط قانونی استخدام عمومی از جمله برگزاری آزمون استخدامی عمومی امکان پذیر است. اما به کارگیری کارگر و انعقاد قرارداد کار منحصر به اداره نیست و با توافق اراده ها صورت می گیرد.

دستمزد کارگران یکی از مهمترین بخش های حقوق کار را شکل می دهد و عبارت است از کلیه ی پرداختی ها به کارگر در نتیجه ی قرارداد کار. با توجه به موضع برتر کارفرما در قرارداد کار نسبت به کارگر، همواره بیم آن می رود که کارفرما با انگیزه ی کاهش هزینه های فعالیت خود، دستمزد غیر عادلانه ای را به کارگر اختصاص دهد. به همین سبب، قوانین مختلف بین المللی و ملی، سعی کرده اند با طرح و توسعه ی مفهوم حد اقل دستمزد، ضمن حفظ منافع کارگر و خانواده ی او، برخی اهداف اقتصادی و اجتماعی کلان را نیز دنبال کنند. به همین منظور، مبانی مختلفی در تعیین حد اقل دستمزد به کار گرفته می شود. در اسناد سازمان بین المللی کار، به طور کلی دو دسته از معیار ها در این زمنه وجود دارد؛ معیار های مرتبط با کارگر و خانواده ی او و معیار های مرتبط با عوامل اقتصادی. در نظام های ملی کشور های مختلف نیز، عموماً تلاش شده است تا همگام با معیار های سازمان مزبور، به ترکیبی از عوامل فردی و اقتصادی در تعیین حد اقل دستمزد توجه و تأکید شود. بر خلاف، قانون و رویه ی موجود در سازمان بین المللی کار و کشور های مختلف، با روشی توصیفی - تحلیلی، اثبات شده است که در ایران، از میان تمام عوامل فردی و اقتصادی، تنها دو عامل تورم و معاش خانواده ی کارگر در قانون کار مورد تصریح قرار گرفته است که این نقیصه، ضمن مغایرت با مبانی حد اقل دستمزد، موجب عدم تحقق اهداف فردی و اقتصادی این مفهوم خواهد شد.

قرارداد کار نقش مهمی در ایجاد رابطه کار و همچنین اثبات آن دارد. از طریق این قرارداد می توان رابطه مزبور را از سایر مفاهیم و نهادهای مشابه در قانون مدنی تمایز داد. نظر به وجود مقررات کنونی از جمله قانون کار، قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 1387 و قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور سال 1394 در خصوص نقش قرارداد مزبور، ضابطه شکلی و تشریفاتی بودن آن تردید شکل گرفته است. این نوشتار به بررسی دیدگاه های مربوط به این موضوع با روش توصیفی تحلیلی و با رویکرد تطبیقی پرداخته است. نتیجه این بود که تنظیم قرارداد کتبی، مانند حقوق فرانسه، تنها در مرحله اثبات مؤثر می باشد. رویه قضایی و عدم پیش بینی ضمانت اجرای مؤثر در این خصوص گزاره اخیر را تقویت می کند. ادله اثبات دعاوی روابط کار در آیین نامه آیین دادرسی کار مصوب 1391 پیش بینی گردیده و به گواهی گواهان و سوگند به عنوان دلیل در معنای خاص (برخلاف قوانین موضوعه) اشاره نشده است. در حقوق فرانسه، قانون کار راجع به ادله اثبات مقرره ای ندارد و بدین سان تمامی دلایل مطابق حقوق مدنی قابل پذیرش است؛ امری که پذیرش آن در حقوق ما با توجه به قوانین موضوعه و روح قانون کار در راستای حمایت از طبقه کارگر بعید نمی نماید.

تصویب لایحه قانونی کار از نظر مبانی فقهی با اشکالات جدی شورای نگهبان مواجه بود. این لایحه الزاماتی از جمله ساعت کار، میزان مزد و بیمه کارگر را بر کارفرما تحمیل می کرد و شورای نگهبان، از آنجا که قرارداد کار را بر اساس احکام اجاره اشخاص در فقه تحلیل می نمود، اشکال این لایحه را از این جهت می دانست که این الزامات هیچ وجه شرعی ندارد. در نگاه فقهای شورای نگهبان رابطه کارگر و کارفرما، یک رابطه کاملاً خصوصی است که دولت حق ورود و دخالت در آن را ندارد. اصرار مجلس شورای اسلامی از سویی و انکار شورای نگهبان از سوی دیگر، نهایتاً به تأسیس مجمع تشخیص مصلحت نظام منتهی شد که دست آخر با قید مصلحت به تصویب لایحه قانونی کار مبادرت ورزید. با وجود این، مشکلات فقهی این قانون به عنوان معمایی حل نشده باقی ماند. در این نوشتار با یک تحلیل کاملاً فقهی سعی در واکاوی مبانی فقهی قرارداد کار شده و مبنای ورود حکومت به این قرارداد، عدم نفوذ قراردادهایی بیان شده که در وضعیت سوءاستفاده از اضطرار منعقد می شود که به نوبه خود موضوع مداخله حکومت در قرارداد کار را محقق می سازد.

امنیت شغلی از منظر کلان، به معنای ایجاد حاشیه امن در فرایند انجام کار، اتمام کار و تمدید قرارداد کار است. امنیت شغلی در رابطه با طرفین قرارداد کار به نحوی مطرح می شود که هر طرف افزون بر کسب منفعت از اجرای قرارداد، از حیث استمرار قرارداد نیز آسودگی خاطر نسبی داشته باشد. اگر کارگر امنیت شغلی داشته باشد، با خیالی آسوده به اشتغال خویش مبادرت می کند، کارفرما نیز باید از این امنیت برخوردار باشد تا بتواند با شرایطی بهینه، زمینه اشتغال مطلوب کارگر را فراهم کند. امنیت شغلی با وجود اهمیت زیادی که دارد، به نوعی در قوانین مورد انفعال قرار گرفته است. قوانین مصوب در این زمینه، با نقایص بسیاری مواجه است. رفع ابهام از قوانین، مستلزم تفسیری روشن از منطوق مقرره هاست که این مهم بر عهده مرجع واضع (مجلس شورای اسلامی) قرار دارد. به نظر می رسد در شرایط فعلی که قوانین صریح و شفاف در این حوزه کمتر به چشم می خورد، ضرورت دارد با تمسک به آرای قضایی در پی استخراج رویه واحدی باشیم تا هم تعارض آرا کمتر به چشم بخورد و هم کارگران در قراردادهای کار مدت موقت از حاشیه امن نسبی برخوردار باشند. متأسفانه وضع قوانین و مقرره های پراکنده در این حوزه ید برتر را در اختیار کارفرما قرار داده است، به نحوی که در قوانین جدیدتر از جمله قانون رفع موانع تولید، قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور، قانون برنامه سوم و غیره طرق تعدیل نیروی کار و فسخ قرارداد کار به نحوی پیش بینی شده است که جای اعتراضی برای کارگر باقی نمی گذارد. از سوی دیگر، مداقه در آرای دیوان عدالت اداری به شکل نسبی امنیت شغلی در قراردادهای کار مدت موقت را مورد حمایت قرار می دهد، اما در مواردی تعارض در آرا و رویه های متخذه را نمایان می کند. ازاین رو اگرچه نمی توان از نقش و جایگاه رویه قضایی در موضوع امنیت شغلی غافل شد، بررسی آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نشان داد نمی توان در موضوع حاضر رویه واحدی از آرا دیوان مستخرج کرد، چراکه بین مفاد آرای دیوان در بازه های زمانی مختلف تعارض به چشم می خورد.

عقد ممکن است لازم یا جایز باشد یا اینکه نسبت به یک طرف لازم و نسبت به طرف دیگر جایز باشد. هر عقد لازمی اصولاً علاوه بر اینکه به موجب خیارات قانونی مندرج در قانون مدنی قابل فسخ است می تواند به اراده طرفین و به موجب خیار اشتراط و خیار شرط نیز قابل فسخ گردد. با این مقدمه دو سؤال در مورد عقد معین کار مطرح می شود: یکی اینکه آیا عقد کار لازم است یا جایز؟ یا اینکه نسبت به یک طرف لازم و نسبت به طرف دیگر جایز؟ و دوم آنکه اگر عقد معین کار لازم است که بنا به نظر مشهور و رویه غالب هست آیا طرفین می توانند به اراده خود و سوای موجبات متعدده قانونی فسخ، آن را قابل فسخ بگردانند؟ چگونه؟ پاسخ این دو سؤال به طور صریح در متن قوانین و مقررات نیامده است. حقوقدانان نیز اشاره روشن و مستوفایی به این موضوع نداشته اند. قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 1387/8/5 مجمع تشخیص مصلحت نظام به طرفین اجازه داده که در خصوص شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار توافق کنند. این امر باعث شده که تردید شود که مگر قبلاً چنین اجازه ای وجود نداشته است؟ ظاهراً وجود نداشته وگرنه مقنن به تصریح در این مورد نیازی نمی دید. حال که چنین اجازه ای داده شده شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار مبتنی بر کدام مبانی و مستند به کدام منابع و چگونه و با کدام توالی و آثار امکان پذیر خواهد بود. قانون کار تصریحی ندارد اما قانون مدنی به عنوان قانون حاکم بر موضوع به برخی از این سؤال ها و سؤالاتی دیگر از این قبیل پاسخ می دهد.

یک رابطه کاری می تواند تحت مقررات مربوط به هر یک از اصطلاحات اجاره اشخاص، قرارداد کار، جعاله و یا مقاطعه کاری قرار گیرد. از آنجا که رسیدگی به اختلافات مربوط به برخی از این روابط در صلاحیت مراجع اختصاصی قضایی یا اداری خاصی می باشد و همچنین به دلیل ترتّب احکام و آثار مربوط به هر یک از این روابط، مرجع محالّ علیه برای تشخیص وظیفه خود اعم از ارجاع امر به مرجع دیگر یا احراز صلاحیت خود مبنی بر رسیدگی به ماهیت اختلاف و همچنین تشخیص اینکه اختلاف موجود را باید بر اساس مِلاک ها و معیارهای مربوط به کدام یک از این چهار نوع رابطه مورد بررسی قرار دهد، نیاز به شناخت تعاریف و مفاهیم و همچنین احکام و آثار مترتّب بر هر یک از این چهار رابطه دارد. در این مقاله، ضمن بیان اجمالی تعاریف و مفاهیم اصطلاحات اجاره اشخاص، قرارداد کار، جعاله و مقاطعه کاری، با استفاده از روش تحلیلی استنتاجی، وجوه اشتراک و افتراق هر یک از آنها با یکدیگر را بررسی، و بیان می کنیم که قرارداد کار، همان تکمیل شده ی اجاره اشخاص و مقاطعه کاری نوعی از جعاله می باشد.