مطالب مرتبط با کلیدواژه

استعداد


۶۱.

مدل کیفی و داده بنیاد از توسعه استعداد آموزگاران (مطالعه موردی: معلمان دوره ابتدایی شهر اردبیل)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تدریس پژوهی سال دهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 169 - 144

کلیدواژه‌ها: استعداد توسعه استعداد مدیریت استعداد معلمان ابتدایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۸ تعداد دانلود : ۲۶۳
پیشرفت سازمان های امروزی منوط به رشد و توسعه نیروی انسانی آن هاست در این راستا، رهبران سازمانی به دنبال مدیریت بهینه استعدادهایشان هستند. ازاین رو، پژوهش حاضر با هدف طراحی و ارائه الگوی توسعه استعداد معلمان دوره ابتدایی در شهر اردبیل با رویکرد کیفی و مبتنی بر طرح نظام مند اشتراوس_کوربین (1998) انجام شد. جامعه آماری شامل معلمان نمونه سه سال اخیر، مدیران، خبرگان آموزش وپرورش و اساتید دانشگاه می باشد که از طریق روش نمونه گیری هدفمند با 20 نفر از آنان مصاحبه به عمل آمد. داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شد و به روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل گردید. یافته های پژوهش نشان داد که «شایستگی استعدادها» به عنوان پدیده محوری؛ عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی در قالب عوامل علی؛ مدیریت عملکرد به عنوان راهبرد؛ استراتژی سازمانی تحت عنوان عوامل زمینه ای؛ مدیریت مدرسه محور به عنوان عامل مداخله گر و پیامدهای توسعه سازمانی و توانمندی فردی معلمان عناصر الگوی ارائه شده را تشکیل دادند. طبق نتایج این تحقیق، آموزش وپرورش می تواند از طریق ارتقای شایستگی معلمان و بکارگیری مدیریت عملکرد به تعالی سازمانی دست یابد.
۶۲.

نقش اسناد اعضای هیأت علمی به عنوان کارکنان با استعداد در فرسودگی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 142 - 117

کلیدواژه‌ها: استعداد فرسودگی شغلی اسناد مدیریت استعداد تلاش کاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۵۸
هدف این مقاله، بررسی فرآیندی است که از طریق آن ادراک اعضای هیأت علمی از مستعد قلمداد شدن بر فرسودگی شغلی آن ها تأثیر می گذارد. داده های این مطالعه از 122 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی با استفاده از طرح پیمایش مقطعی جمع آوری شد. یافته ها نشان دهنده ی نقش میانجی تلاش کاری اعضای هیأت علمی و نقش تعدیل گر اسناددهی آنان در رابطه بین ادراک از مستعد قلمداد شدن و فرسودگی شغلی آن ها است. این مطالعه با بینش حاصل از نظریه «حفاظت از منابع» و نظریه «اسناد»، رابطه مستقیم بین ادراک از مستعد قلمداد شدن و احساس فرسودگی شغلی را نشان داد. همچنین مشخص ساخت چرا ادراک از مستعد قلمداد شدن منجر به پیامدهای رفتاری متفاوت می شود. ازاین رو، مدیریت دانشگاه ها باید توجه خود را به فرایندهای ارتباطی مربوط به شناسایی استعداد معطوف دارند؛ زیرا تفسیر اعضای هیأت علمی نسبت به انگیزه های اساسی این شناسایی بر احساس فرسودگی شغلی آنها تأثیر می گذارد، بر این اساس این پژوهش توصیه هایی را برای نحوه اثرگذاری برنامه های تخصیصی به اعضای هیأت علمی ارائه می دهد. این مطالعه به بررسی اسناد اعضای هیأت علمی در حوزه ی مدیریت استعداد پرداخته و نشان می دهد که نحوه تفسیر آنها نقش مهمی در شکل دهی رفتارشان ایفا می کند.
۶۳.

طراحی مدل مدیریت استعداد در ورزش کاراته ایران با رویکرد طرح های ترکیبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت ورزشی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۹) 222 - 202

کلیدواژه‌ها: استعداد حفظ استعداد توسعه جذب مدیریت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۳ تعداد دانلود : ۱۸۴
مقدمه: هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت استعداد در ورزش کاراته ایران با رویکرد طرح های ترکیبی بود. روش پژوهش: روش پژوهش ترکیبی اکتشافی دومرحله ای از نوع ابزارسازی بود. روش پژوهش کیفی، مطالعه موردی کیفی و مشارکت کنندگان بالقوه شامل 12 نفر از کارشناسان و خبرگان ورزش کاراته و اساتید دانشگاهی مسلط به استعدادیابی با روش نمونه گیری گلوله برفی بودند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه ورزشکاران، مدیران هیئت استانی، مدیران فدراسیون ها، استعدادیاب ها، داوران و مربیان ورزش کاراته بود که تعداد آن ها 500 نفر می باشد. نمونه آماری با توجه به جدول مورگان 217 نفر در نظر گرفته شد و نمونه گیری به صورت تصادفی در دسترس در نظر گرفته شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل معادلات ساختاری برای بررسی برازش مدل پژوهش استفاده گردید. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که مقدار T مربوطه هر عامل تأثیر معناداری را دارد و تمامی چارچوب مدل مدیریت استعداد در ورزش کاراته ایران مورد تأیید قرار گرفت. همچنین عوامل نگهداشت با تأثیر 86/0 مهم ترین عامل در چارچوب مدل مدیریت استعداد در ورزش کاراته ایران می باشد. نتیجه گیری: بنابراین با توجه به ضرورت استعدادیابی در ورزش و به خصوص ورزش کاراته، به مدیران و دست اندرکاران ورزش کاراته، توصیه می شود که به هر یک از فاکتورهای شناسایی شده در خصوص استعدادیابی در ورزش کاراته توجه نمایند.
۶۴.

شناسایی و ارجحیت عوامل مؤثر بر استعدادیابی مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۵۴ ۹۸-۸۳
تعداد بازدید : ۲۲۵ تعداد دانلود : ۲۰۲
هدف از این مطالعه شناسایی و ارجحیت عوامل مؤثر استعدادیابی مدیران در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است. روش تحقیق، روش ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی و روش نمونه گیری روش هدفمند بوده است. از روش دلفی فازی جهت اجماع نظر صاحب نظران در رابطه با سه بعد توسعه و استفاده از استعداد، حفظ استعداد، شناسایی اکتساب استعداد استفاده شده است که پس از سه مرحله اجماع خبرگان نه زیر عامل تأیید شدند. از رویکرد ترکیبی ANP-DEMATEL فازی جهت اهمیت و وزن دهی عوامل و از تکنیک دیمتل فازی جهت بررسی روابط میان عوامل و تأثیرپذیری آن ها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عامل توسعه و حفظ استعداد تأثیرپذیرترین و شناسایی و اکتساب استعداد تأثیرگذارترین عامل هستند. بیشترین وزن مربوط به عامل پرورش کارکنان و عوامل ارتباطات تعاملی، مدیریت مسیر شغلی، انگیزشی، فرهنگی و سازمانی و درنهایت مدیریتی و رهبری اولویت های بعدی را کسب کردند که تقریباً 44 درصد از وزن کل عوامل را به خود اختصاص دادند که نشان ازاهمیت بسیار این زیرعوامل است.
۶۵.

طراحی و تبیین مدل مدیریت استعداد (مورد مطالعه: صنعت خودرو)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۵۲ 61 - 90
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۸۷
هدف : با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی سازمان و به ویژه استعدادها به عنوان مهم ترین ابزار کسب مزیت رقابتی، هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی برای مدیریت استعداد در صنعت خودرو است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  این پژوهش، به صورت ترکیبی اکتشافی (کیفی-کمی) انجام شده است. در فاز کیفی، اجزای یک مدل مدیریت استعداد به روش تحلیل تم شناسایی شد. در فاز کمی، اجزاء و روابط مدل استخراج شده از فاز کیفی، با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، مورد ارزیابی قرار گرفت تا مهم ترین متغیرهای مرتبط برای یک مدل مدیریت استعداد و ارتباطات آنها، طراحی و تبیین شود. یافته های پژوهش: مدل حاصل از این پژوهش مشتمل بر شناسایی فرایند مدیریت استعداد (تعریف، شناسایی و انتخاب، توسعه، به کارگیری، نگهداشت استعدادهای موجود و ایجاد شرایط جذب استعدادهای جدید)، عوامل اثرگذار بر این فرایند در چهار دسته عوامل محیط کلان، عوامل سطح سازمان، عوامل سطح فرد و عوامل مربوط به سیستم مدیریت منابع انسانی و پیامدهای این فرایند در سه دسته فردی، سازمانی و فراسازمانی است. محدودیت ها و پیامدها: با توجه به سازه ها و مضامین شناسایی شده مرتبط با صنعت خودرو، تعمیم نتایج به سایر صنایع محدودیت دارد. پیامدهای عملی: ارائه مدلی برای مدیریت استعداد در صنعت خودور، در سه بخش عوامل اثرگذار، فرایند و نتایج مدیریت استعداد و متغیرهای مرتبط و چگونگی ارتباطات آنها. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش جامعه گسترده ای از شرکت های فعال در صنعت خودرو را مورد بررسی قرار داده و خروجی این پژوهش برای سیاست گذاران و مدیران این صنعت، در زمینه سازی و پیاده سازی مدیریت استعداد قابل اتکا خواهد بود. برخی سازه ها و بسیاری از متغیرها و مضامین شناسایی شده و جزئیات ارائه شده در خروجی های این تحقیق، متفاوت با مدل های موجود و متناسب با صنعت خودرو می باشند. نوع مقاله: مقاله پژوهشی
۶۶.

بررسی تطبیقی– انتقادی آرای ابن سینا و فخر رازی و ملاصدرا درباره حدوث و قدم طبیعت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمت و فلسفه سال هجدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۷۰) 27 - 53
تعداد بازدید : ۲۳۱ تعداد دانلود : ۱۸۷
در این مقاله، بعد از بیان دقیق موضوع و مقصود از حدوث و قِدم، نظریات ابن سینا و فخر رازی و صدرالمتألهین شیرازی درباره حدوث یا قدم زمانی عالم طبیعت مطرح و تحلیل انتقادی شده است. برحسب ترتیب تاریخی ابتدا نظر ابن سینا، مبنی بر قَدم طبیعت، و یک دلیل آن که بر اساس قاعده طبیعیاتی - فلسفی «هر حادثی مسبوق به ماده و مدت است» اقامه شده است. سپس انتقادات غزالی و فخر رازی که مشابه یکدیگرند و پاسخ خواجه طوسی به فخر رازی تقریر شده و، در ادامه، نظر ملاصدرا که موافق ابن سینا است، حکایت شده است. در ادامه اشاره ای هم به نظر خاص ملاصدرا در مورد حدوث زمانی طبیعت بر اساس حرکت جوهری، صورت گرفته و تذکر داده شده که این نظر با هر یک از حدوث یا قدم  طبیعت قابل جمع است. سپس دو مسئله جانبی مربوط به بحث: تسلسل بی نهایت معدات و مسئله محدد الجهات، مطرح شده و حل وفصل شده است. جمع بندی و نتیجه گیری مقاله نیز در پایان آمده و، درنتیجه گیری، نظرمتکلم مبنی بر حدوث زمانی طبیعت مبهم و ناکارآمد خوانده شده و نظر فلاسفه بر قدم طبیعت ترجیح داده شده است.
۶۷.

شناسایی حلقه های علی و معلولی مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان براساس پویایی سیستم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت ورزشی بهمن و اسفند ۱۴۰۱ شماره ۷۶ 193 - 220

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد منابع انسانی پویایی سیستم وزارت ورزش و جوانان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۵ تعداد دانلود : ۲۱۷
با توجه به خلأ موجود الگویی جامع در سازمان های کشور و به تبع آن وزارت ورزش و جوانان به منظور استفاده از استعدادها و توان مجموعه منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تحقق رسیدن به آن ها نیاز به بررسی و پژوهش است. لذا، هدف از این پژوهش، شناسایی حلقه های علی و معلولی مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان بر اساس پویایی سیستم بود. بدین منظور با استفاده از روش اکتشافی، داده های کیفی لازم از طریق مصاحبه گردآوری شدند و برای تحلیل بر پایه رویکرد سیستمی و برهم کنش های بین مؤلفه ها و زیرسیستم های مدیریت استعداد مورد استفاده قرار گرفتند. مشارکت کنندگان پژوهش مدیران و اساتید خبره و متخصص در حوزه مدیریت استعداد بودند که 12 نفر از آن ها به صورت هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار ونسیم صورت گرفت. نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی شناسایی، جذب، توسعه و حفظ استعدادها می باشد. درواقع این چهار زیرسیستم تحت سیاست گذاری های سیستم مدیریت استعداد قرار دارند؛ به عبارت دیگر، سیاست های بخش مدیریت استعداد به عنوان درونداد این زیرسیستم ها عمل می کند. همچنین، حلقه های علی و معلولی به دست آمده از زیرسیستم های چندگانه مدیریت استعداد، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت راهکار ارائه می دهد.
۶۸.

دلالت های قرآن پیرامون استعدادشناسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظریه های اجتماعی متفکران مسلمان دوره دهم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱ 107 - 138

کلیدواژه‌ها: استعداد استعدادشناسی دلالت های قرآنی استقرا پژوهش کیفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۰ تعداد دانلود : ۲۵۷
یکی از موضوعات و مقولات مهم و اساسی زندگی انسان که در پیشبرد اهداف فردی و اجتماعی او نقش موثر و حائز اهمیتی دارد، مفهوم استعداد و شناخت توانمندی های او است. از آنجا که قدم اول این شناخت، داشتن تعریفی مشخص از این مفهوم می باشد، پژوهش حاضر درصدد برآمد به واسطه اشراف خداوند به ساختارهای وجودی انسان، تعریف موردنظر را به شیوه کیفی و به روش استقرایی اکتشافی در قرآن کریم مورد بررسی قرار دهد. برای این منظور تک تک واژگان قرآن از طریق استقرای تام مورد بررسی قرارگرفتند و شبکه مفهومی از واژگانی که هرکدام از وجهی مفهوم استعداد را در خود دارند استخراج شد. این واژه ها عبارتند از : «فِعل»، «قَدر»، «وُسع»، «یُسر»، «عُسر»، «نِعمت»، «فَضل»، «سَبیل»، «کَلَف»، «طوع»، «وَرَث»، «عَمل»، «شَکل» و «طوق». در نهایت از جمع بندی واژگان، تعریفی از استعداد به این شرح بدست آمد: استعداد مجموعه ای از توان های ذاتی، اکتسابی عمومی و اختصاصی است که در هر کسی ذیل محدوده خاصی به نام شاکله قرار گرفته و به این صورت زمینه و اقتضای ایجاد افعال و اعمال خاصی را همراه با رغبت و اراده ای ویژه از گذر مسیری مشخص و سهل الوصول تر فراهم می-آورد. این توان ها وقتی در مسیر مختص خودشان قرارمی گیرند برای فرد وسعت و قدرت عمل بیشتری ایجاد کرده، طاقت رویارویی با مشکلات و موانع شکوفایی آن ها را به او می دهند و در نهایت این فرآیند می تواند تبدیل به عملی همسنخ با خواست و اراده الهی شود.
۶۹.

طراحی الگوی مدیریت استعداد در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵۶ ۱۵۴-۱۳۳

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۲۷۷
هدف این پژوهش، طراحی الگوی مدیریت استعداد در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع تحقیقات آمیخته است. در بخش کیفی با انجام مطالعات نظری شامل مطالعه کتاب ها، پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی و پایگاه های اطلاعاتی رویکردهای مدیریت استعداد از منظر مفهومی شناسایی و سپس جهت گردآوری اطلاعات موردنیاز از 25 نفر از خبرگان خواسته شد نسبت به پاسخگویی به سؤالات اقدام نمایند. نمونه گیری در بخش کیفی از روش هدفمند و در بخش کمّی با روش نمونه گیری تصادفی انجام و تعداد 341 نفر از کارکنان رسمی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انتخاب شدند. روش تعیین روایی پرسشنامه، صوری و محتوایی است. بر اساس یافته های پژوهش تعداد سه بُعد جذب و استخدام با شش مؤلفه، حفظ و نگهداشت با سه مؤلفه و بُعد توسعه استعداد با دو مؤلفه برای مفهوم مدیریت استعداد شناسایی شد.
۷۰.

الگوی تربیتی توانمندسازی و ارتقاء استعدادها در خبر رسانه ملی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت اسلامی سال ۳۱ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵۸

کلیدواژه‌ها: استعداد توانمندسازی خبر رسانه ملی الگوی توانمندسازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳ تعداد دانلود : ۲۰۳
امروزه بکارگیری استعدادها بعنوان منابع انسانی پیش برنده در سازمانهای مختلف از جمله خبر رسانه ملی به امری ضروری تبدیل شده که بایسته است الگوی تربیتی ویژه ای نیز مختص آنها طراحی و ارائه شود؛ توانمندسازی و ارتقاء بخشی از این الگوی تربیتی است که این پژوهش تلاش می کند به آن دست یابد. بدین منظور در جهت تعیین معیارها و روشهای توانمندسازی مبتنی بر الگو هاتوم و با بهره گیری از پژوهش ترکیبی کثرت گرا (گردآوری همزمان داده های کیفی و کمی، ترکیب آنها و استفاده از نتایج برای درک مسئله) و با استفاده از روش مصاحبه و پرسشنامه، از جامعه هدف 50 نفره متشکل از خبرگان خبر سیما، داده های مورد نیاز در بخش کیفی با حجم نمونه 20 نفره مبتنی بر اشباع نظری و انتخاب با تکنیک گلوله برفی و در بخش کمی با حجم نمونه 44 نفر مبتنی بر فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی ساده با جایگزین، جمع آوری گردید. داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و با بهره گیری از رویکرد آتراید-استرلینگ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته که در نهایت شبکه مضامین شامل 35 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و نیز 2 مضمون فراگیر حاصل شد که در نتیجه معیارهایی برای توانمندسازی استعدادها متناسب با عملکرد قوی در گذشته و پتانسیل قوی در آینده بعنوان دو مضمون فراگیر پیشنهاد و نیز روشهایی برای افزایش یادگیری شناختی، هوش عاطفی و تجربه برای بهبود شایستگیهای فنی، صلاحیت های بین فردی و شایستگی های مدیریتی ارائه گردید.
۷۱.

نقش واسطه ای بی اشتیاقی اخلاقی در رابطه بین صفات تاریک شخصیت و استعداد خیانت زناشویی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: روانشناسی سال ۲۲ پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۸۷) 271-286

کلیدواژه‌ها: صفات تاریک شخصیت بی اشتیاقی اخلاقی استعداد خیانت زناشویی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۴ تعداد دانلود : ۱۳۶
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه صفات تاریک شخصیت با استعداد خیانت زناشویی و نقش بی اشتیاقی اخلاقی به عنوان یک متغیر واسطه انجام شد. بدین منظور، 204 نفر از منطقه 8 تهران به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و پرسشنامه استعداد خیانت زناشویی پولات (2006)، پرسشنامه صفات تاریک شخصیت جانسون و وبستر (2010) و پرسشنامه بی اشتیاقی اخلاقی بندورا (1995) را تکمیل نمودند. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون انجام گرفت. تحلیل یافته ها نشان داد هر یک از صفات تاریک شخصیت همبستگی معنادار با متغیرهای بی اشتیاقی اخلاقی و استعداد خیانت زناشویی دارند و همچنین بی اشتیاقی اخلاقی همبستگی معنادار با استعداد خیانت زناشویی دارد. از سوی دیگر، صفات خودشیفتگی و ماکیاول گرایی علاوه بر اثر مستقیم، به واسطه بی اشتیاقی اخلاقی بر استعداد خیانت زناشویی تاثیر غیرمستقیم دارد. در نهایت، با توجه به یافته ها می توان بیان کرد که بی اشتیاقی اخلاقی در رابطه بین صفات خودشیفتگی و ماکیاول گرایی با استعداد خیانت زناشویی نقش واسطه را ایفا می کند.
۷۲.

شناسایی حلقه های علّی و معلولی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۹۴-۱۷۷

کلیدواژه‌ها: استعداد سیستم مدیریت استعداد نمودار علت معلولی پویایی سیستم شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۹ تعداد دانلود : ۱۶۲
بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. سازمان ها می توانند با تلفیق استراتژی های مؤثر مدیریت استعداد در برنامه های نیروی کار خود، از روش ها و سیستم های اثبات شده برای بهینه سازی مناسب منابع سرمایه انسانی برای افزایش مزیت رقابتی آن ها و حفظ سهم بازار خود باشند. در این مقاله از روش پویایی سیستم برای شناسایی حلقه های علّی و معلولی سیستم مدیریت استعداد استفاده شده است. در این پژوهش از مقالات، منابع کتابخانه ای و با بهره گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و همچنین خبرگان دانشگاهی در عرصه مدیریت استعداد به ترسیم نمودارهای علت و معلولی پرداخته شده است. برای ترسیم این حلقه ها از نرم افزار Vensim استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی راهبرد سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی، همسوسازی استعدادها، ارزیابی استعدادها و توسعه استعداد است. همچنین حلقه های علّی معلولی به دست آمده از زیرسیستم های 15 گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار عرضه شد. درنهایت عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صورت کنترل، باز موجب بهبود مدیریت استعداد را موجب می شود.
۷۳.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو دختران

نویسنده:
منبع: تربیت بدنی و علوم ورزشی سال دوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۶) 27-44

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد سرمایه انسانی استعداد تکواندو ورزش حرفه‌ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۶ تعداد دانلود : ۳۰۲
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو دختران انجام شد که روش پژوهش به صورت آمیخته بود. در بخش کیفی برای شناسایی عوامل موثر بر جذب استعداد‌های ورزش تکواندو دختران از مصاحبه استفاده گردید و پس از مصاحبه با 18 نفر از خبرگان ورزش تکواندو داده‌ها به اشباع نظری رسید، سپس از طریق شیوه کدگذاری باز و محتوایی تحلیل داده‌ها انجام شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 181 نفر از ملی‌پوشان استان خراسان رضوی بود و از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده گردید که تعداد نمونه طبق جدول مورگان 91 نفر به دست آمد. جمع‌آوری داده‌ها در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته حاصل از بخش کیفی صورت پذیرفت. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار SPSS نسخه 24 و Amos مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که 4 مقوله اصلی عوامل حمایت مالی، عوامل انگیزشی، توسعه زیر ساخت‌ها و عوامل مدیریتی بر جذب استعدادهای ورزش تکواندو موثر است و شاخص عوامل مدیریتی دارای بالاترین اولویت می‌باشد و همه شاخص‌ها دارای برازش خوبی هستند. با توجه به نتایج پژوهش مسئولین ورزش تکواندو می‌توانند با برنامه‌ریزی مناسب و اتخاذ تصمیمات و تدابیر لازم، استعدادهای این ورزش را جذب نمایند و آینده ورزش قهرمانی در این رشته را درخشان نمایند
۷۴.

آسیب شناسی پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان های دولتی ایران

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۱ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ 47 - 66

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد موانع کلیدی سازمانهای دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۷ تعداد دانلود : ۱۳۶
کسب وکارهای امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها و روابط غیر خطی روبرو هستند. امروزه جذب، توسعه و حفظ کارکنان با مهارت و استعداد بسیار مشکل تر گذشته است(McCauley, 2006[1]). یکی از سوالاتی که امروزه برای همه مدیران مطرح است، چگونگی مدیریت افراد با استعداد و خبره است. بحثی که امروزه در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است، مدیریت استعداد است. مدیریت استعداد شامل راهکارهایی جهت جذب، نگهداری و توسعه افراد مستعد در سازمان می شود. در این راستا، کشور عزیزمان ایران نیز جهت دستیابی به چشم انداز بیست ساله و اهداف بلند مدت خود، نیازمند یک نگاه علمی و عمیق به جذب، حفظ و توسعه افراد با استعداد و خبره می باشد. در این مقاله سعی شده است که با مطالعه مدیریت استعداد در 135 سازمان دولتی، مدلی مناسب جهت شناسایی موانع مدیریت استعداد ارائه گردد. از اینرو پس از مطالعه کتب و مقالات مرتبط و ادبیات موضوعی تحقیق، 15 نفرازصاحب نظران و خبرگانجهت مصاحبه شناسایی شدند هر کدام در یک وزارتخانه دارای پست عالی مدیریتی بوده اند. پس از اتمام کلیه ی مصاحبه ها، موانع اصلی پیاده سازی مدیریت استعداد استخراج شده و در لیستی گردآوری گردیدند که منجر به طراحی پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات شد. پس از اینکه سوالات پرسشنامه طراحی گردید از 150نفر متخصص شامل مدیران سطوح عالی، میانی و سرپرستی در سازمان های دولتی درخواست شد تا به سوالات پرسشنامه در مورد اهمیت نسبی موانع پاسخ بگویند. نتایج این تحقیق نشان داد موانع مدیریت استعداد در سازمان های دولتی ایران شامل موانع سازمانی، موانع حمایت مدیریت ارشد، موانع فرهنگی، موانع منابع انسانی، موانع قانونی و موانع استراتژیکی می شود. پس از اینکه موانع پیاده سازی مدیریت استعداد رتبه بندی شدند در نهایت راهکارهایی نیز برای رفع موانع پیشنهاد شده است. <br clear="all" /> [1]. McCauley
۷۵.

از مدیریت استعداد تا بهینه سازی استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۱ تابستان ۱۳۹۶ شماره ۴۰ 139 - 172

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد چرخه عمر فرد شاغل اندازه گیری استعداد دارایی خالص افراد سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۲ تعداد دانلود : ۱۳۱
اصطلاح "مدیریت استعداد" برای مدت زمان زیادی به کار می رفته است؛ اما تعاریف مختلفی از آن در سرتاسر جهان به فراوانی یافت میشود؛ کاربرد آن گوناگون است و تعداد زیادی از اندازه گیریها (اکثراً تاکتیکی) هم اکنون برای آن بکار می روند. این مقاله، اشاره می کند که چگونه مفهوم مدیریت استعداد، ارزش نظری و عملی در هر صنعت یا جغرافیایی دارد. چگونه می توانیم بفهمیم چه زمانی سرمایه گذاریهای استعداد، بهینه شده است؟ چرخه عمر استعداد چیست و چرا اهمیت دارد؟ به علاوه، این مقاله، چارچوب دارایی خالص افراد را ارائه می کند و شرح می دهد که به عنوان پلی جهانی میان فرد مهم و نتایج شغلی مانند بازده، عملکرد مالی، کیفیت، بهره وری، حفظ مشتری، و فرایندها و سیاست های اداری عمل می کند که بهینه سازی استعداد زیاد یا کم را جلو می برد.
۷۶.

شناسایی عوامل مؤثر بر استعدادهای فرماندهی و مدیریتی در دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: نظارت و بازرسی سال ۱۲ تابستان ۱۳۹۷ شماره ۴۴ 39 - 60

کلیدواژه‌ها: استعداد دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی عوامل مؤثر بر استعداد دانشجویان فرماندهی و مدیریت دانشجویان دانشگاه امین استعدادهای برتر دانشجویان دانشگاه امین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۱۱۷
مقاله با هدف دستیابی به الگوی شناسایی استعدادهای فرماندهی و مدیریتی در دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین نوشته شده است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی، و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل 300 نفر از دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و بر اساس جدول مورگان، حجم نمونه مورد نیاز برابر با 168 نفر به دست آمد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که روایی آن از طریق روایی محتوایی و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ عدد 87 / 0 به دست آمد. بر اساس یافته های تحقیق الگوی شناسایی استعدادهای فرماندهی و مدیریتی در ناجا دارای چهار بعد شایستگی های عمومی، شایستگی های تخصصی، ویژگیهای روانشناختی و تواناییهای مدیریتی است. با فرض اینکه هر یک از کارکنان ناجا دارای شایستگ یهای عمومی و تخصصی هستند که در مشاغل انتظامی خدمت م یکنند، تمرکز تعیین شاخصها بر دو بعد ویژگیهای روانشناختی و تواناییهای فرماندهی و مدیریتی قرار گرفت. ویژگیهای روانشناختی در بر گیرنده شاخصهای اعتماد به نفس، هوش هیجانی، انگیزش، احساس مسئولیت و احساس توانمندی و تواناییهای مدیریتی شامل توانایی نفوذ، کمک به رشد دیگران، مسئولیت پذیری، توانایی اقناع دیگران و توانایی تصمی مگیری است. یافته های تحقیق نشان م یدهد حدود 3 درصد )با میانگین 0.4 تا 5( از دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی دارای استعدادهای ممتاز فرماندهی و مدیریتی و 43 درصد )با میانگین 4 تا 4.49 ( نیز دارای استعدادهای برتر در حوزه فرماندهی و مدیریت بوده اند.
۷۷.

طراحی مدل جانشین پروری با تاکید برمدیریت استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ۱۶ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۶۱ 37 - 64

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری استعداد مدیریت استعداد شرکت آبفا تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۱ تعداد دانلود : ۱۷۶
در شرایطی که سازمان ها برای رویارویی با چالش های جدی باید از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود بهره بگیرند، قدرت و اقتدار واقعی سازمان های توسعه یافته، وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک می باشد و یکی از اقداماتی که باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ اجرا پژوهشی کیفی می باشد .جامعه آماری این پژوهش، شامل صاحب نظران و خبرگان مرتبط با موضوع  دارای زمینه علمی و سابقه مرتبط در شرکت آب و فاضلاب سمنان و نمونه پژوهش به روش نمونه گیری نظری(هدفمند) انتخاب شد. به منظور جمع آوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد، شناسایی نیازهای سازمان، شناسایی شایستگی های مورد نیاز، شناسایی استعدادها از طریق مخزن استعداد، آموزش و به کارگیری، ارزیابی و مرور به عنوان مقوله های اصلی در طراحی مدل جانشین پروری در آبفا استان سمنان با تاکید برمدیریت استعداد می باشد.
۷۸.

مدیریت استعداد؛ مفاهیم و مدل ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۸ 121 - 138

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد استعداد مدل های مدیریت استعداد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱ تعداد دانلود : ۱۶۴
امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند. این مقاله با رویکردی کتابخانه ای و استفاده از مقالات و ادبیات مرتبط تلاش می نماید تعاریف و مدل های  متنوع مدیریت استعداد را از جنبه های گوناگون مورد تحلیل و بررسی قرار داده و در نهایت با مقایسه آنها، مدل مفهومی جامعی را برای مدیریت استعداد در سازمان ارائه دهد.
۷۹.

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲۸ 19 - 42

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد جذب استعداد حفظ و نگهداشت استعداد عملکرد سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۷ تعداد دانلود : ۱۲۵
مدیریت استعداد، از دسته مفاهیم جدید حوزه مدیریت منابع انسانی است که بر شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد در سازمان تاکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی است که این هدف اصلی در قالب 6 هدف فرعی بررسی شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 850 نفر از کارکنان دانشگاه تربیت مدرس است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 254 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از آمار توصیفی، آزمون تحلیل همبستگی، آزمون رگرسیون خطی، تحلیل عاملی تأییدی با معادلات ساختاری همراه با خودگردان سازی با نرم افزار AMOS و تحلیل عاملی تأییدی با معادلات ساختاری همراه با خودگردان سازی با الگوریتم حداقل مربعات جزئی توسط نرم افزارSmart PLS استفاده شد. برای جمع آوری نظرات، از ابزار پرسش نامه استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که دو فرضیه رابطه شناسایی و تفکیک کارکنان مستعد و عملکرد سازمانی و به کارگیری استعداد و عملکرد سازمانی تایید نشدند و بقیه فرضیه ها مورد تایید قرار گرفته اند.
۸۰.

طراحی الگوی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳۷ 79 - 104

کلیدواژه‌ها: استعداد مدیریت استعداد الگوی تلفیقی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۹ تعداد دانلود : ۱۶۷
زمینه و هدف: در دنیای رقابتی پیش روی سازمان های امروزین «جنگ بر سر استعدادها» موجب شده جذب، بهره برداری و توسعه کارکنان کلیدی به اولویتی مهم برای سازمان های پیشرو تبدیل شده است و انجام مؤثر آن به الگویی مناسب نیاز دارد. از این رو، پژوهش حاضر به ارائه الگویی تلفیقی برای مدیریت استعدادها در سازمان پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش دارای از  نظر رویکرد استقرایی، از نظر  هدف کاربردی و از نگاه نوع داده ها کیفی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در زمینه مدیریت استعداد تشکیل می دهند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 33 مقاله وارد فرایند تحلیل شده است. داده ها با استفاده از ابزار فیش برداری گردآوری و با تکنیک تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: الگوی تلفیقی مدیریت استعداد از هفت مقوله اصلی تشکیل شده که عبارت اند از: شناسایی و کشف منابع استعداد، جذب منابع استعداد، انتخاب منابع استعداد، توسعه منابع استعداد، حفظ و نگهداشت منابع استعداد، ارزیابی منابع استعداد و نتایج حاصل از منابع استعداد. نتیجه گیری: تلاش برای مدیریت همه جانبه کارکنان کلیدی می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان فراهم سازد. الگوی تلفیقی ارائه شده در این پژوهش می تواند راهنمای عمل مدیران منابع انسانی در این زمینه باشد.