زین العابدین امینی

هدف این پژوهش تبیین پیامدهای اخلاق حرفه ای درصنعت نفت و ارائه مدل مفهومی است. اخلاق حرفه ای درصدد ارائه شیوه ها و دستورالعمل هایی است که تکالیف را برای افراد و گروه های حرفه ای مشخص کند تا نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری را نسبت به هر وظیفه و مسئولیت ایجاد کنند. روش استفاده به صورت ترکیبی است (کیفی و کمّی) و برای استخراج عوامل از دو روش گراندد تئوری و روش آماری استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق وزارت نفت و ستاد پالایش و پخش و چهار شرکت تابعه بود. ابزار اصلی پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته با افراد آگاه و متخصص بوده است. پس از مصاحبه با 16 نفر از خبرگان آگاه به موضوع، مقوله ها و مفاهیم استخراج شد. نمونه گیری نیز به روش تکنیک گلوله برفی و روایی پرسش نامه، به دو روش (محتوایی و سازه) و پایایی ضریب آلفای کرونباخ نیز تأیید شد. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز محوری انتخابی انجام و صحت مدل طراحی شده بررسی شد. | سال پانزدهم | شماره 59 | زمستان 1402 | صفحات 101 تا 118 | پس از انجام سه مرحله دلفی، اجماع نهایی در خصوص مؤلفه ها و شاخص ها حاصل شد. برازش داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری آموس 24 انجام و الگوی کلی پژوهش تأیید شد. یافته ها به شناسایی پیامدهای اخلاق حرفه ای در صنعت نفت انجامید. چنانچه این صنعت با تکیه بر نتایج اثرگذار به دست آمده در الگوی پارادایمی به تقویت سازی اخلاق حرفه ای بپردازد، به نتایج مثبتی دست خواهد یافت.

امروزه شناسایی، تعیین ارزش وبخش بندی مشتریان برای بانک ها یک امر حیاتی است اما روش های ایستای بخش بندی مشتریان که برمبنای ثبات مشتریان درهریک از بخش های تعیین شده می باشد از کارایی لازم برخوردار نبوده و شناخت الگوهای جابجایی وپویایی مشتریان در این بخش ها ازاهمیت ویژه ای برخوردارمی باشد. این پژوهش اقدام به بخش بندی ورتبه بندی پویای مشتریان بانک رفاه کارگران و شناسایی تحرک رفتاری آنان بین بخش های مختلف دربازه زمانی مشخص با بهره گیری از تکنیک های داده کاوه نموده است. از آنجا که داده کاوی درصدد توصیف حجم انبوه داده ها برای کشف الگوها و قواعد معنادار است لذا در این تحقیق از روش های معمول نمونه گیری جهت تعیین حجم نمونه استفاده نشده و تعداد 1123735مشتری حقیقی ارزشمند بانک که دارای حساب قرض الحسنه بودند عینا بعنوان جامعه آماری و تمامی تراکنش های مالی ایشان در بازه زمانی 6ماهه از اول مهر 1398 تا 29اسفند 1398 بعنوان نمونه انتخاب گردید سپس عملیات پیش پردازش و مدلسازی داده ها در شش بازه زمانی و به صورت ماهانه باهدف بخش بندی ورتبه بندی پویای مشتریان به وسیله الگوریتم های کای میانگین K MEAN و شبکه های عصبی خودسازمانده SOM انجام گردید. براساس نتایج حاصل از این پژوهش مشتریان به سه بخش اصلی تقسیم وپویایی ایشان مورد بررسی قرارگرفته و راهکارهایی جهت بهبود و اثربخشی بیشتر فعالیت های بازاریابی ارایه شده است.

این پژوهش با هدف طراحی مدل فرایندی ارزش آفرینی منابع انسانی در شرکت های دانش به انجام رسید. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ رویکرد، اکتشافی، و از لحاظ نحوه تجزیه و تحلیل داده ها، آمیخته (کیفی-کمّی) می باشد. در فاز کیفی تحقیق و به منظور طراحی مدل بر اساس متدولوژی تئوری داده بنیاد، گروهی از خبرگان (اساتید دانشگاهی، مدیران اجرایی، و مشاروان) در حوزه مدیریت منابع انسانی و شرکت های دانش بنیان انتخاب شدند و مورد مصاحبه عمیق قرار گرفتند. در این فاز، از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد و این فرایند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و مجموعاً 16 مصاحبه صورت گرفت. در فاز کمّی ، مدیران شرکت های دانش بنیان در پارک های علم و فناوری استان های لرستان، مرکزی و همدان به عنوان جامعه در نظر گرفته شدند و از میان آنها، 175 نفر بر اساس روش نمونه برداری طبقه ای تصادفی تا تسهیم متناسب به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. در فاز کیفی تحقیق، بدلیل اینکه از روش تئوری داده بنیاد استفاده گردید، ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های غیرساختار یافته با خبرگان بود. در فاز کمّی تحقیق ، ابزار اصلی جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای محقق ساز مشتمل بر 58 گویه بود که بر اساس مدل مفهومی اولیه طراحی گردید. در فاز کمّی ، جهت انجام تجزیه و تحلیل های توصیفی و استنباطی، از نرم افزارهای SPSS، Lisrel و smartPLS استفاده شد. نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل فرایندی ارزش آفرینی منابع انسانی در شرکت های دانش شد و روابط فرضی مدل در یک جامعه وسیع مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند.

یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. این مقاله بر آن است تا به مفهوم اخلاق حرفه ای و اهمیت و ابعاد گوناگون آن و نیاز جوامع امروز به اخلاق بپردازد. همچنین به ویژگی های افراد دارای اخلاق حرفه ای مانند احساس مسئولیت، برتری جویی و رقابت طلبی، صادق بودن، احترام و تکریم دیگران، رعایت ارزش ها و هنجارهای اجتماعی، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری اشاره می شود. در ادامه، با اشاره به عوامل پایه ای اخلاق حرفه ای، چگونگی اشاعه و ترویج آن در جهت توسعه سازمانی بیان می شود.در سازمان تأمین اجتماعی که سازمانی عمومی است و در دو بخش بیمه ای و درمانی خدمتگزار عموم است بحث اخلاق بصورت مفصل نقشی بسزاء دارد که با رعایت آن موجب رضایتمندی منابع انسانی و در نتیجه مراجعه کنندگان خواهد شد. لازم به تأکید است رعایت اخلاق حرفه ای مدیران نه فقط در سازمان تأمین اجتماعی بلکه در تمامی ارکان دولتی و غیر دولتی تأثیر به سزائی دارد. در پژوهش حاضر با استفاده از تحلیل مضمون خبرگان سازمانی و منابع دینی به عنوان راهبر مسلمانان، مدل اخلاق حرفه ای مدیریان سازمان تامین اجتماعی استخراج گردید. این مدل در مجموع شامل 24 فضیلت و 14 رذیلت اخلاقی می باشد.

هدف اصلی این پژوهش ارائه مدلی برای انتظارات و اولویت های منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران به روش گسترش عملکرد کیفیت ( QFD ) در جهت مهندسی کیفیت نظام رفاهی و روش پژوهش به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بود. در ابتدا به روش دلفی و مصاحبه با خبرگان (15نفر) شاخص های رفاهی استخراج و در ادامه این شاخص ها با نیازهای نیروی انسانی (208 نفر) به صورت پرسشنامه، مورد تطابق قرار گرفت. در تحقیق حاضر، نمونه آماری در بخش کیفی، خبرگان بخش رفاهی شرکت نفت بودند که در انتخاب آنان، مسائلی چون زمان، در دسترس بودن مصاحبه شوندگان و میزان همکاری آن ها مورد توجه بود که بر طبق استانداردهای پژوهش های کیفی حد کفایت و اشباع آن ها 15نفر به دست آمد. پس از تهیه پرسشنامه نهایی از شاخص های خبرگان در بخش کمّی تعداد پرسشنامه ها از طریق فرمول کوکران به دست آمد. تایید پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ با مقدار بیش از 0.7 و آزمون روایی از طریق بررسی بارهای عاملی و نمرات AVE انجام شد. برای اطمینان در ماتریس خانه کیفیت ( HOQ )، نیازهای فنی ایجاد شد و برای ساختن ماتریس خانه کیفیت برنامه های کیفیت خدمات رفاهی مورد پردازش قرار گرفت. در مدل نهایی مشخص گردید که قابلیت استفاده از خدمات اینترنتی (جی پی اس، صفحات مجازی، محتوای آنلاین، اطلاع رسانی آنلاین و... ) یکی از انتظارات کلیدی منابع انسانی است که بر دیگر انتظارات اثرگذار است. همچنین مولفه های 18گانه با توجه به نوع رابطه در دسته بندی مربوطه خود دارای تاثیر مثبت یا منفی (قوی و متوسط) بر انتظارات منابع انسانی هستند.