درخت حوزه‌های تخصصی

حسادت سازمانی احساس منفی است که در تمامی سطوح سازمانی به چشم می خورد. پیامدهایی همچون تضعیف روابط بین فردی، از بین بردن پیوندهای دوستی و آسیب رساندن به تبادل دانش را برای سازمان به همراه دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل تأثیرگذار بر حسادت سازمانی در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. این تحقیق از نظر روش ترکیبی و از نظر نوع پژوهش تحقیقی قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمان های دولتی شهرستان خرم آباد هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 27 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب گردیده است. در پژوهش حاضر با استفاده از ترکیب روش کمی و کیفی، ابتدا با استفاده از داده های کیفی بدست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و انجام مصاحبه های اکتشافی عوامل موثر بر حسادت سازمانی مشخص گردیدسپس با استخراج عوامل، از طریق تحقیق زمینه یابی این عوامل مورد ارزیابی و بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش مشتمل بر دو بخش است، که در بخش اول مجموعه ای از عوامل موثر بر حسادت سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این عوامل مشخص شد. نتایج حاکی از آن است که اشاعه فرهنگ بی عدالتی، ضعف شخصیتی، تبعیض در محیط کار، تخریب اجتماعی، قیاس فرد با دیگران، عدم توجه به مهارتها و قابلیت های فرد، ارتقاء یافتن همکاران و تبادل پایین رهبر عضو مهمترین عوامل موثر بر حسادت سازمانی هستند.

ساختار حکومت جوامع مختلف ضمن تفاوت های موجود کارکردی مشابه ولی با کیفیت های متفاوت دارند و جهت رفع مشکلات بایست روابط بین نهادهای حکومت دارای سازوکار مطلوبی باشند. از آنجا که مدل سیستم های مانا ابزاری را در اختیار می گذارد تا ساختار فعلی سیستم ها یا ساختاری جدید را عارضه یابی و طراحی نماییم در این پژوهش با هدف شناسایی ساختار حکومتی و همچنین عارضه یابی این ساختار از آن بهره گرفته شد. هدف ما بررسی مانایی ساختار جاری حکومتی کشور از منظر سیستمی و پایداری و با استفاده از روشی علمی و کاربردی است که به دنبال آن با بکارگیری چارچوب مدل سیستم های مانا و روش سه مرحله ای جکسون عناصر ساختاری حکومت، وظایف و روابط میان آنها شناسایی و نسبت به عارضه یابی ساختار حکومتی قانون اساسی اقدام شده است. پس از بررسی و عارضه یابی صورت گرفته بر روی ساختار احصاء شده، این ساختار تا حدی مانا تشخیص داده شد و خطاهای پرتکرار در سیستم های مانا بر روی آن مورد بررسی قرار گرفت و با توجه به خطاهای موجود پیشنهادات کاربردی ارائه گردید.

با وجود تأکید بر بکارگیریِ منابع انسانی نخبه در تصمیم سازی ها و اجرای تصمیمات در سازمان های دولتی، در عمل، تعداد قابل توجهی از مدیران در سطوح مختلف، به دلایل گوناگون و با استراتژی های متفاوت، از بکارگیری و تعامل مؤثر با نخبگان طفره می روند. پژوهش اکتشافی-کاربردی حاضر با رویکردی آمیخته و با هدف واکاوی استراتژی های نخبه گریزی مدیران در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. در بخش کیفی، داده های موردنیاز از طریق مطالعه کتابخانه ای منابع موجود و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 15 تن از خبرگان سازمان های دولتی شهر همدان و همچنین تحلیل محتوای کیفی مصاحبه ها جمع آوری شد. در بخش کمی، ابتدا با استفاده از روش دلفی فازی، اتفاق نظر خبرگان پیرامون استراتژی های شناسایی و دسته بندی شده، احصا و در ادامه، به منظور رتبه بندی استراتژی های کلی و استراتژی های مرتبط با هر یک از آنها، 108 نفر از جامعه 153 نفری خبرگان سازمان های دولتی شهر همدان (مطابق جدول مورگان) به شیوه تصادفی انتخاب شدند. ضمن اینکه پرسشنامه های جمع آوری شده برای رتبه بندی استراتژی ها با روش سوارا مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند مدیران از 39 استراتژی در قالب 4 استراتژی کلی به ترتیب اولویت: فردی، مدیریتی، سازمانی و شغلی، استفاده می کنند.

تحلیل روایت روشی کیفی است که از آن برای معناسازی و تفسیر معنا استفاده می شود. هرچند برخی از تحقیقات بر اهمیت استفاده از این روش تأکید داشته اند، اما هیچ یک از آن ها به طور دقیق و تفصیلی به حوزه های کاربردی این روش در سازمان اشاره نکرده اند. این پژوهش در تلاش است تا با بهره گیری از روش علمی فهم عمیق تری از این موضوع ارائه کند. پژوهش حاضر از نوع کیفی، به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نظر افق زمانی، پژوهشی مقطعی است که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و مصاحبه عمیق با ده نفر از خبرگان و مدیران منابع انسانی انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل محتوای کیفی عرفی و نسخه 10 نرم افزار MAXQDA استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، تحلیل روایت در حوزه های مدیریت دانش در مدیریت تغییر، مدیریت فرهنگ سازمانی، مدیریت ارتباطات سازمانی، مدیریت رفتار کارکنان و مدیریت توسعه منابع انسانی کاربرد دارد.

یک برند قدرتمند با حداکثر ماندگاری در ذهن، نیازمند ریشه ای قدرتمند است که این ریشه، همان «هویت برند» است. برند ایران نوشت به عنوان یک برند فراسازمانی در صنعت نوشت افزار کشور، بی نیاز از هویت برند نیست. پژوهش حاضر در پی شناسایی، تدوین و ارائه الگوی هویت برند ایران نوشت است؛ الگویی که اقتضائات صنعت نوشت افزار را مورد توجه قرار دهد و متناسب با فرهنگ بومی ایرانی و اسلامی باشد. اطلاعات گردآوری شده ازطریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با تولیدکنندگان، توزیع کنندگان و مسئولان اصلی مجمع ایران نوشت، با روش تحلیل مضمون و به کمک نرم افزار MAXQDA تجزیه وتحلیل و کدگذاری شدند. سپس با احصای مضامین سازمان دهنده و فراگیر، شبکه مضامین هویت برند ایران نوشت ترسیم و تنظیم شد. در پایان نیز با توجه به مضامین فراگیر مستخرج، و با الهام از «منشور هویت برند کاپفرر» و مبتنی بر مفهوم «ایده بزرگ»، الگوی هویت برند ایران نوشت به شرح زیر تدوین شد: پیکره: نوشت افزار کاراکتر محور (هویت محور)؛ شخصیت: تیم ملّی نوشت افزار کشور؛ فرهنگ: تشکیلات حرفه ای و پاسخگو؛ رابطه: دوستداران کالا و فرهنگ ایرانی، یک ویترین کامل و در دسترس، و مرجع اعتبار؛ خودانگاره: عضوی از یک پیکر؛ و بازتابش: رضایت، افتخار و غرور ملّی.

  این نوشتار به بررسی سودمندی روش فرهنگی در تحلیل تأثیر عوامل نظارتی بر ارزش برند شرکت و همچنین پیش بینی ارزش برند با روش تخمین گر خطی و غیرخطی می پردازد. در این راستا، برای اندازه گیری ارزش برند از نسبت کیوتوبین استفاده شده است. متغیرهای مستقل اولیه در این پژوهش شامل متغیرهای نظارتی (ویژگی های مدیریتی و کمیته حسابرسی) می باشد. یافته های تجربی مربوط به بررسی 190 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی 1390 تا 1397، نشان می دهد که متغیرهای نسبت مالکان نهادی، استقلال هیئت مدیره، تخصص اعضای هیئت مدیره و مالکیت مدیریتی نسبت به سایر متغیرها قدرت بالاتری در تبیین ارزش برند با استفاده از روش فرهنگی دارند. به علاوه، از نتایج دیگر پژوهش می توان به این موضوع اشاره کرد که در پیش بینی ارزش برند، روش تخمین گر غیرخطی توانایی بالاتری نسبت به روش تخمین گر خطی دارد

     بازاریابی کارآفرینانه به عنوان یک پارارایم جدید در بازاریابی ظهور کرده است تا به سازمان ها در فضای دارای تحولات شدید کمک کند. این مفهوم که در سال های اخیر مطرح گردیده است، توسط پژوهشگران مختلف مورد بررسی قرارگرفته است، اما توجه کافی به این نکته نشده است که به کارگیری این رویکرد بدون در نظرگرفتن الزامات پارادایمی که ریشه در تبار اصلی آن دارد، نتایج مورد انتظار را به همراه نخواهد داشت. بنابراین لازم است به شکلی دقیق تر مشخص گردد بازاریابی کارآفرینانه در کدام شرایط و با چه مفروضاتی در سازمان ها پیشنهاد می گردد. به همین جهت این مقاله به توسعه مفهومی بازاریابی کارآفرینانه طبق روش شناسی پژوهشی لینهام (2002) می پردازد و طی چهار گام پیشنهادی وتن(2002) سعی می شود عمق بیشتری به نظریه بازاریابی کارآفرینانه داده شود. گام اول سازه های تشکیل دهنده این مفهوم مطرح می شوند، گام دوم ارتباط میان سازه ها تبیین می شود. گام سوم ارتباط بازاریابی کارآفرینانه با دو حوزه نظری: 1- رویکرد تاثیرساز[1]  مستخرج از ادبیات کارآفرینی و 2- منطق مبتنی بر خدمت[2] مستخرج از ادبیات بازاریابی تشریح می گردد. گام چهارم با استفاده از پیکربندی های متفاوت از استراتژی سازی تحلیل می گردد که بازاریابی کارآفرینانه با مفروضات رویکرد تحول گرا و هم چنین شکل دهی سازگار است. این بدین معناست که بازاریابی کارآفرینانه در بستری کارکرد واقعی خود را خواهد داشت که دو شرط اساسی حاکم باشد: اول آنکه غیرقابل پیش بینی باشد و دوم آنکه بر این باور باشند که محیط قابل شکل دادن و کنترل شدن توسط سازمان ها است و با مفروضات کارآفرینی تفاوت دارد.[1] effectuation[2] Service-dominant logic

اکوسیستم های نوآوری در آخرین مرحله از چرخه عمر خود، که معمولاً با تغییرات شدید محیطی یا ظهور اکوسیستم های جدید همراه است، دو گزینه پیش رو دارند: یا با شرایط جدید سازگار می شوند و به فعالیت-های نوآورانه خود ادامه می دهند و یا در خودنوسازی ناتوانند و دچار زوال می شوند. در حالت دوم، بازآفرینی و احیای یک اکوسیستم نوآوری زوال یافته می تواند برای سیاست گذاران و مدیران حائز اهمیت باشد. شهر لالجین، مهمترین مرکز تولید سفال و سرامیک در ایران است که سفال گری در آن سابقه ای حداقل 200 ساله دارد، این صنعت علی رغم وجود پیشینه تاریخی فعالیت نوآورانه در قالب ساختار اکوسیستمی، در حال حاضر فاقد ویژگی های یک اکوسیستم نوآوری پویا و فعال است. در این مقاله تلاش شده است با انجام مصاحبه های عمیق با 50 نفر به نمایندگی از بازیگران درگیر در این اکوسیستم و مطلعین از رویدادهای تاریخی، ابتدا روند تاریخی اکوسیستم نوآوری لالجین از قبل از سال 1315 تاکنون بررسی و تحلیل و سپس وضع موجود آن توصیف گردد. در این تحقیق از روش تحلیل محتوای کیفی عرفی جهت استخراج مفاهیم از مصاحبه ها و دسته بندی آن ها در قالب مقولات و محورها استفاده شده است. درنهایت محرک ها و موانع نوآوری در این اکوسیستم شناسایی و برآن اساس راه کارهایی جهت بازآفرینی این اکوسیستم مطرح شده است. این راه کارها در قالب یک الگوی چهار مرحله ای همراه با نقش هر بازیگر در این اکوسیستم جمع بندی و ارائه گردیده است.

امروزه نمی توان نگاه به فرایند همپایی را به بررسی نحوه ی ارتباط میان دو منبع داخلی و خارجی دانش تقلیل داد و نیاز است جهت رسیدن به فهمی عمیق تر از علل موفقیت و شکست این فرایند در فضاهای مختلف، رویکرد جدیدی در پیش گرفته شود. در رویکرد تحلیل جامع مورد به شناسایی عوامل بیرونی و درونی کیس مورد بررسی و نحوه ارتباط سیستمی آن ها پرداخته می شود و سعی می گردد به کمک آن دشواری های موجود در مسیر شرکت های «دنباله رو» که می خواهند فرایند همپایی را به صورت موفقیت آمیز طی کنند، شناسایی شود. در این پژوهش با اتخاذ این رویکرد به مطالعه ی موردی شرکت سیناژن به عنوان شرکت ایرانی موفق در عرصه ی تولید انواع بایوسیمیلارها پرداخته شده است و تلاش شده با شناسایی فاکتورها و چالش های مؤثر بر مسیر توسعه ی این شرکت و نحوه ی رویارویی و مدیریت آن ها، الگوی توسعه ی آن استخراج شود. همچنین نقش تلاش های فناورانه ی داخلی همچون تحقیق وتوسعه بر شکل گیری قابلیت های فناورانه در این شرکت مورد بررسی قرار گرفته است. این مطالعه از نوع کیفی است و اطلاعات به دست آمده از آن، حاصل مصاحبه های هدفمند با مدیران شرکت سیناژن و مطالعه ی اسناد شرکت بوده است. نتایج این پژوهش به روش تحلیل محتوا به دست آمده و نشان می دهد که سیناژن با اتکا بر تلاش های فناورانه ی داخلی و بهره گیری از منابع خارجی دانش توانسته است ضمن دستیابی به کلیه ی توانمندی های تولید بایوسیمیلارها، به دانش توسعه ی فرایند نیز دست یابد و همچنین به-تازگی به حوزه ی توسعه ی مستقل سویه وارد شود. همچنین الگوی به دست آمده از راهبردهای توسعه در این شرکت نشان می دهد که موفقیت آن در فرایند همپایی حاصل مدیریت صحیح فاکتورهای اثرگذار بر توسعه ی «فناوری» و «بازار» بوده است.

هدف از این پژوهش، ارائه مدلی جهت یادگیری از خط مشی های عمومی است. این پژوهش قصد دارد تا با نگاهی ژرف به خط مشی خصوصی سازی، به بررسی و تبیینی برای درک و بهبود یادگیری از تجارب داخلی و نیز درس آموزی از خط مشی دیگر کشورها بپردازد. در این راستا، با استفاده از راهبرد نظریه داده بنیاد، داده های حاصل از مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه مدیران و کارشناسان و مشاوران سازمان خصوصی سازی، وزارت اقتصاد و امور دارایی، وزارت کار، رفاه و تامین اجتماعی، مرکز پژوهش های مجلس، دیوان محاسبات کشور، اعضای هیات علمی دانشکده و موسسات پژوهشی مصاحبه شده است. از آنجایی که راهبرد نظریه داده بنیاد در این پژوهش براساس رویکرد اشتراوس و کوربین است، تحلیل داده ها نیز متاثر از رویکرد ایشان است وطی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی از طریق نرم افزار MAXQDA، تحلیل شد. از نتایجی که در این پژوهش به دست آمد می توان گفت که ایرانیان نتوانستند در عرصه خط مشی خصوصی سازی از تجارب خود و سایر کشورها درس آموزی داشته باشند زیرا بر اجرای خط مشی نظارت نکرده و از شیوه های مناسب آن در ارزیابی ها استفاده نکردند که در نتیجه منجر به بکارگیری راهبردهای سوء و متضاد با اهداف خصوصی سازی شد که پیامدهای منفی را به اقتصاد کشور متحمل کرد. اما زمینه های متفاوت نهادی کشور نیز بر پیچیده تر شدن موضوع یادگیری تاثیر بسزایی گذاشته است به گونه ای که حتی بر شکل گیری منافع و اهداف متضاد و متعارض با اهداف اساسی خصوصی سازی منجر شد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گری سرمایه اجتماعی در رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بوده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت گاز طبیعی آغار و دالان تشکیل داده است . مطابق جدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه 100 نفر تعیین شد و پرسش نامه ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده بین آنها توزیع گردید . یافته ها نشان می دهد که مدیریت دانش بر سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمانی به ترتیب با 0/633و 0/341، دارای تأثیر مثبت و معنادار می باشند و در این میان، نقش مؤلفه به کارگیری دانش (0/916) و تسهیم دانش (0/868) پُررنگ تر است. همچنین تأثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمانی نیز با 0/475 مورد تأیید قرار گرفت. از بین مؤلفه های سرمایه اجتماعی، مؤلفه روابط (0/902)، شبکه ها (0/877) و همکاری (0/838) بیشترین نقش را دارا می باشند. با تأیید نقش میانجیِ سرمایه اجتماعی، مشخص شد که مدیریت دانش دارای اثری غیرمستقیم برابر 0/300بر روی عملکرد سازمانی است.

این تحقیق با هدف کشف ابعاد جوّ عاطفی سازمان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده کلیه کارکنان این شرکت در منطقه خراسان رضوی است که 19 نفر از آنان با استفاده از نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری و کفایت نمونه گیری، مورد مصاحبه قرار گرفتند. جمع آوری داده ها از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته انجام شد و تحلیل آنها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی قراردادی صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که ابعاد جوّ عاطفی سازمان را می توان در قالب هشت بُعد اصلی شامل جوّ امید سازمانی، جوّ اعتماد سازمانی، جوّ ترس سازمانی، جوّ خشم سازمانی، جوّ عشق سازمانی، جوّ تعجب سازمانی، جوّ شادی سازمانی، و جوّ امنیت سازمانی دسته بندی نمود. درک این ابعاد زمینه مدیریت جوّ عاطفی سازمان در راستای اهداف سازمانی را فراهم می سازد.

زمینه و هدف: نواحی روستائی کشور با مسائل و مشکلات اقتصادی و اجتماعی مختلفی مواجه اند که وقوع جرائم ازجمله آن هاست. توسعه، خلاقیت و تحرک اجتماعی جوامع روستائی در گرو امنیت و آرامش است و مهم ترین شاخص امنیت پیشگیری از جرم است. هدف پژوهش حاضر بررسی چگونگی وقوع بزهکاری در نقاط روستائی شهرستان زنجان و تدوین راهبردهای پیشگیری از این جرائم است. روش : این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی - تحلیلی است. جامعه آماری پژوهش جرائم سرقت رخ داده در سکونت گاه های روستائی شهرستان زنجان به تعداد 293 روستا است. در بخش تدوین و انتخاب راهبردها مجموعه ای از نخبگان آگاه به موضوع (32 نفر) مشارکت کردند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش تصمیم گیری چندمعیاره تعیین اولویت با شباهت به راه حل مطلوب یا تاپسیس[1] در نرم افزار متلب[2] استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد شهرستان زنجان بیشترین میزان رخداد جرائم سرقت را در استان داشته و 19/32 درصد جرائم سرقت روستائی استان در این شهرستان رخ داده است. سرقت از اماکن مهم ترین سرقت رخ داده در نقاط روستائی شهرستان با 66/53 درصد کل جرائم بوده است. نتایج: نتایج پژوهش نشان می دهد براساس 5 معیار تعیین شده برای ارزش گذاری راهبردها شامل اهمیت از منظر پیشگیری، کارایی و اثربخشی در پیشگیری از جرائم روستائی و بودجه و هزینه و زمان مورد نیاز برای اجرا، راهبردهای بخش آموزش و آگاه سازی با کسب بالاترین امتیاز در فن تاپسیس، اثربخش ترین رویکرد در زمینه پیشگیری از جرائم روستائی این شهرستان است.

مقدمه: همه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، عملکرد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧی ﺳﺎزﻣﺎن را حیاتی ﻗﻠﻤﺪاد کﺮده و ﺑﺮای آن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪریﺰی میکﻨﻨﺪ و ﻫﺰیﻨﻪﻫﺎی زیﺎدی صرف می کنند. با توجه به ضرورت افزایش عملکرد کارکنان به عنوان عامل اساسی تعالی سازمان، یکی از معضل های اساسی سازمان ها تعیین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان به ویژه کارکنان متخصص و ارزشمند است. روش : پژوهش حاضر با توجه به هدف آن، از نوع کاربردی است. جامعه مورد مطالعه شامل 80 پژوهش مرتبط با عملکرد کارکنان نیروی انتظامی است. برای نمونه گیری از جامعه یادشده، از طریق نمونه گیری هدفمند، 68 پژوهش که حائز شرایط و ملاک های انتخاب باشد، با رویکرد فراتحلیل انتخاب شد. جمع آوری اطلاعات از طریق سامانه جامع اطلاعات پژوهشی و سامانه نشریات نیروی انتظامی انجام شد.اطلاعات مورد نیاز از هر پژوهش شامل عنوان، سال، جامعه و نمونه، روش نمونه گیری و آزمون های مورد استفاده در قالب جدولی تنظیم و سپس در نرم افزار CMA2 وارد و تحلیل شدند. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد از مجموع متغیرهای بررسی شده به عنوان متغیر مستقل عملکرد، متغیر ویژگی های شخصیتی با فراوانی 8، انگیزش با فراوانی 6، آموزش با فراوانی 5، تعهد سازمانی با فراوانی 5، سبک رهبری با فراوانی 5، تحصیلات با فراوانی 4، رضایت شغلی با فراوانی 4، هوش هیجانی با فراوانی 4، فرسودگی شغلی با فراوانی 3 و کیفیت زندگی کاری با فراوانی 3، بیش از دو بار تکرار شده است که قابلیت آزمون فراتحلیل را دارد. نتایج: براساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که متغیرهای کیفیت زندگی کاری، آموزش و تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش شغلی، شدت تأثیر زیاد؛ متغیرهای مدیریت استعداد، هوش هیجانی، انگیزش، فرسودگی شغلی، وظیفه شناسی، هوش معنوی و مدیریت دانش، شدت تأثیر متوسط و متغیرهای فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، سبک رهبری و شخصیت، شدت تأثیر کمی بر عملکرد کارکنان نیروی انتظامی دارند.

زمینه و هدف: یکی از اصلاحات در نظام بودجه ریزی کشورمان مطابق با ماده 138 قانون برنامه چهارم توسعه، حرکت به سوی «بودجه ریزی عملیاتی» است که بر سنجش عملکرد دولت ها تأکید می کند. استقرار بودجه ریزی عملیاتی مستلزم اجرای حسابداری بهای تمام شده به منظور تعیین بهای تمام شده خدمات ارائه شده توسط تمام واحدهای تابعه نیروی انتظامی است و لزوم دستیابی به بهای تمام شده خدمات مستلزم استفاده از مبنای حسابداری تعهدی برابر مفاد تبصره 26 قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت در استفاده کنندگان از بودجه عمومی است. روش: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها ترکیبی است. در بخش کیفی با روش با تحلیل محتوا با نمونه گیری هدفمند و نظری و ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته، نظرات تخصصی خبرگان (دانشگاهی و تجربی) بودجه ریزی عملیاتی گردآوری و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، موانع شناسایی شد و با استفاده از تحلیل محتوای اسناد بالادستی، مدل طراحی و روایی مدل نیز با استفاده از فن دلفی مثلثی فازی توسط 25 نفر از نخبگان آگاه بودجه ریزی عملیاتی مورد تأیید قرار گرفت. در بخش کمی، موانع به دست آمده با استفاده از فن «اِی. اِچ. پی» رتبه بندی و درنهایت با تحلیل خوشه ای، رهنمودهایی برای استقرار و اجرای بودجه ریزی عملیاتی ارائه شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد که موانع و محدودیت های استقرار بودجه ریزی عملیاتی در نیروی انتظامی شامل: برنامه ریزی و سیاست گذاری، مدیریت، تشکیلات، مقررات، تهیه و تصویب، تخصیص اعتبار، سیستم حسابداری و گزارشگری، نظارت و حسابرسی، شاخص و استاندارد، کار کارشناسی و آموزش هستند. نتایج: در پژوهش حاضر، موانع استقرار و اجرای بودجه ریزی عملیاتی شناسایی و پس از رتبه بندی موانع، رهنمودها و گانت چارت مراحل استقرار آن در پلیس پیشگیری نیروی انتظامی تدوین شد.

زمینه و هدف: فصل منطقی جامعه محوری اعتقاد متقابل پلیس و مردم و مشارکت همراه با همدلی و رعایت هنجارها و ارزش های اجتماعی است. طرح امنیت محله محور که از سال 1391 در تهران بزرگ آغاز شد در راستای جامعه محوری پلیس بود. هدف این پژوهش بررسی عوامل مدیریتی موثر بر اجرای موفقیت آمیز طرح امنیت محله محور بوده است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظرروش توصیفی از نوع پیمایشی بوده است، جامعه آماری شامل کارکنان کلانتری های هشت گانه سرکلانتری پنجم فرماندهی انتظامی تهران بزرگ بود که به روش نمونه گیری طبقه ای، 196 نفر از کارکنان انتخاب شدند. ابزار گردآوردی داده ها پرسشنامه محقق ساخته است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و پایایی آن از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ (94 درصد) مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تی استیودنت، فریدمن و خی دو استفاده شد. یافته ها: تجزیه و تحلیل آماری داده های جمع آوری شده نشان داد که «آموزش کارکنان» (18/30=تی)، «نظارت و کنترل» (72/25=تی)، «آموزش همگانی» (50/30=تی) و «مشارکت با نهادهای دولتی و محلی» (02/20=تی)، به طور مثبت و معناداری بر «اجرای طرح امنیت محله محور در بین شهروندان (سرکلانتری پنجم فرماندهی انتظامی تهران بزرگ)» تاثیرگذار هستند. نتایج: براساس نتایج حاصل از این پژوهش، بالاترین رتبه «آموزش برخورد مناسب با شهروندان براساس اخلاق و موازین اسلامی» و پایین ترین رتبه مربوط به «آموزش شرح وظایف شغلی به کارکنان در زمینه امنیت محله محور» بود.

زمینه و هدف: در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده کرده، بهترین عملکرد و بیشترین بهره وری را داشته باشند. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی با نقش واسطه ای تعارض شغلی است. روش شناسی: پژوهش حاضر با توجه به هدف آن جزء پژوهش های علی و کاربردی است. جامعه آماری پژوهش حاضر 2249 نفر از کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان است. روش نمونه گیری این پژوهش به روش تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر با 328 نفر است. در این پژوهش برای تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه ها از روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ و همچنین، از مدل معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. ضریب پایایی برای پرسشنامه تعارض شغلی 86/0، پرسشنامه اخلاق حرفه ای 88/0 و برای پرسشنامه بهره وری سازمانی 87/0محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد و نیکویی برازش متغیرهای تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها: آزمون تی نشان داد که مقادیر به دست آمده برای تمام مسیرها بالاتر از 96/1 است بنابراین رابطه معناداری بین متغیرهای پژوهش برقرار بوده و ضرائب مسیر نیز نشان دهنده وجود رابطه مثبت بین متغیرهای پژوهش است. متغیرهای اخلاق حرفه ای و تعارض شغلی به صورت مستقیم بر بهره وری سازمانی تأثیر معنی داری داشته اند. همچنین اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی به صورت غیرمستقیم و با نقش واسطه گری تعارض شغلی تأثیر معنی داری داشته است. نتایج : رعایت اخلاق حرفه ای موجب بهبود بهره وری کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان می شود. همچنین، هرچقدر تعارضات شغلی در سازمان کاهش یابد و تعارضات کمتری بین کارکنان سازمان وجود داشته باشد، توانمندی های کارکنان و بهره وری و عملکرد سازمانی افزایش می یابد.

در این پژوهش تلاش شده است با مشارکت ذینفعان مختلف (148 نفر متشکل از مدیران ارشد مالی بنگاههای اقتصادی، خبرگان عرصه حسابرسی مستقل، مدیران ارشد سرمایهگذاری و اساتید دانشگاهی) اثربخشی استاندارد حسابداری بازنگری شده شماره 19 در قالب یک تحقیق دانشگاهی و به روش پیمایشی در ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. یافتههای پژوهش نشان میدهد که در مجموع، نیازهایی که براساس آن، استاندارد حسابداری شماره 19 بازنگری شد برطرف گردیده، مسائل بااهمیتی که در روش اتحاد منافع وجود داشت حل شده است و اجرای استاندارد بازنگری شده از نظر ذینفعان عملیاتی است، اما در راستای بهبود قابلیت مقایسه و قابلیت اتکا حوزههای مهمی وجود دارند که پتانسیل بهبود و اصلاح را دارند. همچنین، اطلاعات ترکیبهای تجاری تهیه شده براساس استاندارد حسابداری تجدیدنظر شده شماره 19 برای استفادهکنندگان صورتهای مالی سودمند است و منافع حاصل از روش حسابداری جدید، بیش از هزینه تغییر تجزیه و تحلیل آنها میباشد.

هدف اصلی این مطالعه، بررسی وجود رفتار رمهای در بورس اوراق بهادار تهران است. برای این منظور از دادههای روزانه تمامی سهمهای موجود در بازار در بازه آذرماه سال 1387 تا آذرماه سال 1396 استفاده شده است. برای بررسی رفتار رمهای، روش ارائه شده توسط چانگ، چنگ و خورانا (2000) توسعه داده شده و معادله معرفی شده توسط آنها به صورت متغیر در زمان و با استفاده از روش غیرخطی مارکوف سویچینگ برآورد شده است. برای مقایسه روش خطی چانگ با روش غیرخطی این مطالعه، ابتدا رفتار رمهای به صورت ثابت در زمان بررسی شده و سپس به صورت متغیر در زمان آزمون شده است. نتایج این تحقیق با استفاده از روش خطی نشان میدهد در دوره مورد بررسی رفتار رمهای در بازار وجود نداشته است. اما نتایج تخمین مدل با استفاده از روش مارکوف سویچینگ حاکی از وقوع رفتار رمهای در برخی از دورهها در بورس اوراق بهادار تهران است. نتایج مطالعه نشان میدهد که مدل مارکوف سویچینگ به مراتب برازش مناسبتری بر دادهها داشته و به نتایج دقیقتری رسیده است.

هدف تحقیق حاضر  بررسی ارتباط بین کارآیی مدیریت و تغییر حسابرس با تاکید بر نقش عدم تقارن اطلاعاتی میباشد. به این منظور 84 شرکت برای دوره زمانی 1388 تا 1392 به روش غربالگری جامعه آماری برای420 مشاهده (سال-شرکت)موردبررسی قرار گرفت.  برای اندازهگیری کارایی(توانایی) مدیریت از مدل دمرجیان و همکاران (2012) و برای اندازهگیری عدم تقارن اطلاعاتی از مدل چیانگ و وینکاتش(1986) استفادهشده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها با استفاده از رگرسیون چندمتغیره لجستیک نشان داد بین کارایی مدیریت و تغییر حسابرس رابطه معنیداری وجود ندارد. اما متغیر تعدیلکننده عدم تقارن اطلاعاتی، رابطه بین کارایی مدیریت و تغییر حسابرس را بهصورت معنیدار تعدیل نمود. نتایج نشان داد از بین متغیرهای کنترلی، ارتباط بین نوع اظهارنظر حسابرس و اندازه شرکت با تغییر حسابرسی معنیدار میباشد.