درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه نیروی انسانی هر سازمانی به عنوان استراتژیکی ترین عامل، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، وجود نیروی انسانی کارآمد و متعهد نسبت به انجام وظایف و ارائه خدمات نتایج مطلوب تری را برای سازمان به ارمغان خواهدداشت، لذا در مقاله حاضر به بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت ارائه خدمات آنان خواهیم پرداخت. روش تحقیق به کار گرفته شده توصیفی _ پیمایشی می باشد، جامعه آماری کلیه کارکنان اداری و آموزشی غیر هیات علمی دانشگاه شاهد در سال تحصیلی 85-84 است، که با توجه به آخرین آمار موجود حجم جامعه آماری برابر با 418 نفر می باشد لذااز این تعداد 279 نفر مرد و 139 نفر زن می باشند. در این طرح تحقیق جهت انتخاب نمونه مناسب (نمونه نماینده واقعی جامعه) از روش نمونه گیری طبقه بندی وجهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه تعهد سازمانی 12 سؤالی آلن و می یر و پرسشنامه 22 سؤالی کیفیت ارائه خدمات پاراسورامن استفاده شد. جهت سنجش پایایی پرسشنامه ها از روش کرانباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرانباخ حاصل به ترتیب برابر با 86/0 و89/0 به دست آمد که نشان دهنده پایایی خوب ابزاراست برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، از روش های آمار توصیفی :فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، و واریانس ودر تحلیل استنباطی داده ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و بهره گیری از روش های آزمون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تحلیل واریانس یک سویه (ANOVA) آزمون Tمستقل، و آزمون تعقیبی SCHEFFE جهت تعیین رابطه بین متغیرهای مختلف استفاده شد. یافته های تحقیق عبارتند از:میزان تعهد سازمانی کارکنان با میزان کیفیت ارائه خدمات و ابعاد آن :ثبات و پایایی، میزان پاسخگویی، اطمینان، همدلی و وضعیت ظاهری آنان رابطه داردهمچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان با متغیر های جنس، سن، مدرک تحصیلی، وضعیت استخدام و سنوات خدمت آنان رابطه دارد.

یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان ها، وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی می باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به عنوان یکی از شاخص های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این که پرسنلی که در سازمان باقی مانده اند، برای ماندن چه دلایلی داشته اند. بدون شک ماندگاری سازمانی پرسنل با هر نوع دلیلی مطلوب مدیریت سازمان نبوده و چنانچه، ترکیب صحیحی از دلایل در این زمینه وجود داشته باشد، مدیریت سازمان می تواند با خاطری آسوده به فعالیت های خود بپردازد. به عبارت دیگر، می توان گفت که هر اندازه عوامل انگیزشی، تاثیر بیش تری برماندگاری سازمانی پرسنل داشته باشند، عملکرد مدیریت سازمان، مطلوب تر بوده است. در این مقاله سه دسته عوامل انگیزشی (رضایت شغلی)، عوامل محیط داخلی سازمان و عوامل محیط خارجی سازمان به عنوان اصلی ترین عوامل مؤثر برماندگاری سازمانی تعریف و مورد بررسی قرار گرفته اند. نتایج به دست آمده، نشان می دهد که عوامل محیط داخلی، محیط خارجی و انگیزشی از لحاظ تاثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، رده های اول تا سوم را به خود اختصاص داده اند. همچنین رابطه میزان تاثیر عوامل انگیزشی و تاثیر عوامل محیط خارجی برماندگاری افراد از نوع معکوس است یعنی هر چه تاثیر عوامل انگیزشی کاهش می یابد، تاثیر عوامل محیط خارجی بر ماندگاری پرسنل افزایش می یابد. مفهوم این رابطه این است که بسیاری از افرادی که از کارشان ناراضی هستند، بواسطه فشار عوامل محیط خارجی در سازمان باقی می مانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت شرکت مطلوب نخواهد بود. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد عملکرد مدیریت شرکت در حفظ و نگهداری پرسنل مطلوب نبوده و لازم است، شیوه هایی جهت تاثیر هر چه بیش تر عوامل انگیزشی به کار گرفته شود.

پژوهش حاضر به بررسی عوامل مدیریتی مؤثر بر عملکرد چهار تن از سرداران دفاع مقدس (شهیدان خرازی، زین الدین، همت و باکری) در فاصله زمانی 65-1360 پرداخته است. برای شناسایی این عوامل و میزان تاثیر هر کدام، طرح تحقیق به تبیین 6 عامل مدیریتی در قالب فرضیات تحقیق پرداخته است که این عوامل عبارتند از: سبک مدیریتی بر مبنای پیش فرض های X ،Y و Z - اصل «پیشتازی و پیشقدمی»-اصل «اشتراک فرهنگی»- اصل «ویژگی های فردی». جامعه آماری در این طرح کلیه فرماندهان لشکرهای 14،17، 27 و 31 نیروی زمینی سپاه هستند که از بین آن ها تعداد 130 نفر به عنوان نمونه، انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ای است که اعتبار آن براساس آلفای کرونباخ، برابر 79/0 بوده است. پس از تجزیه و تحلیل، نتایج نشان داد که: فرماندهان مورد مطالعه از عوامل مدیریتی بیش از سطح متوسط استفاده می کرده اند. به عبارت دبگر تاثیر عوامل ششگانه مدیریتی تاببد گردبد اما ابن تاثبر یکسان نبوده، به طوری که میزان تاثیر عوامل مذکور از بیش ترین به کم ترین عبارتند از: اصل «پیشتازی و پیشقدمی»، «سبک Z»،«سبک Y»،«ویژگی های فردی»،«اشتراک فرهنگی»و «سبک X».

مدیریت دولتی نوین به عنوان یکی از استراتژی های ایجاد تحول در بخش دولتی راهکارهای متعددی فراروی دولت ها قرار داده است. از آن جا که این استراتژی، محور استراتژی های اصلاحات اداری در ایران قرار گرفته، بررسی آثار آن ضروری است. در این مقاله پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می دهیم که آیا کوچک سازی دولت به عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد.

امنیت ، به مثابه یکی از پدیده های اساسی و بنیادین درزندگی اجتماعی است وازجمله نیازهای فردی و اجتماعی به شمار می رود. امروزه امنیت درتوسعه همه جانبه کشورنقش بسزایی داشته و احساس امنیت رشد وشکوفایی فعالیت های ارزشمند جامعه را در پی خواهد داشت. در دوره گذر و انتقال ، قوانین ، آداب و رسوم و مناسبت ها دستخوش تغییر و تحولاتی می گردد ، به تبع آن سطح انتظارات مردم نیزتغییر می کند. به همین خاطر نحوه برقراری وارتباط و روابط اجتماعی نیز می بایست متناسب با تغییرات تحول یابد، سوال اصلی ما این است که آیا نحوه بر خورد پلیس بامردم می تواند در مشارکت آنان وبرقراری امنیت و کاهش جرائم نقش داشته باشد یا خیر؟ شهرستان گرمسار بعنوان جامعه آماری این پژوهش می باشد واز روش مشاهده مستقیم ومصاحبه استفاده شده و ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه دوربین فیلمبرداری وعکاسی می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. نتایج مطالعه حاکی از آن است که رمز موفقیت پلیس درکاهش جرائم وارتقاء سطح مشارکت مردم در برخورد مناسب باشهروندان می باشد . پلیس میتواند با نظم صحیح و بانزاکت و بارفتار خردمندانه اش درتقویت فرهنگ خودکنترلی و اگر کنترلی مردم نقش داشته باشد بگونه ای که شهروندان در نبود پلیس طبق ارزش ها ، هنجارها وقوانین عمل نمایند.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگوهای ذهنی مشترک سازمان است که از طریق اکتساب و به کارگیری اطلاعات، خلق دانش و نهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی، افزایش سودآوری و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می شود. به عبارت دیگر، کارکرد اصلی فرایند یادگیری سازمانی کمک به سازمان در تطابق بهتر و مؤثرتر با محیط خارجی و افزایش قدرت پایداری در محیط رقابتی است. در این مقاله، شاخص های اندازه گیری مراحل چهارگانه فرایند یادگیری سازمانی استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روش های دلفی، تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است. شاخص های تایید شده در این مقاله اجزای تشکیل دهنده ابزار سنجش فرایند یادگیری سازمانی است که می تواند در اندازه گیری میزان یادگیری سازمانی شرکت ها و سازمان های مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

نقص روش شناسی های موجود برای شناخت پدیده های اجتماعی و حتی پدیده های طبیعی نیازمند بازنگری در این روش ها و بسط آنها برای ایجاد گستره مناسب جهت شناخت هر چه بهتر پدیده ها است. یکی از زمینه های اساسی برای تکامل روش های مطالعات سازمانی توجه به مبانی فلسفی این روشهاست. بر این اساس و به جهت رفع این نقایص در علوم اجتماعی، به ویژه مطالعات سازمانی، ابتدا مبانی فلسفی چهار پارادایم مهم اثبات گرایی، تفسیرگرایی، انتقادی و واقع گرایی انتقادی شرح داده شده و در قالب هشت سوال کلیدی با یکدیگر مقایسه می گردد. و سپس تکثرگرایی روشی جهت شناخت هر چه بیش تر و عمیق پدیده های اجتماعی و سازمانی پیشنهاد می گردد.

تحقیق حاضر به بررسی عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزان استان خراسان بزرگ پرداخته است. اهداف اصلی این پژوهش عبارتند از: 1) تعیین سطح عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی در سازماندهی نیروی انسانی پراکنده در بخش کشاورزی، 2) تعیین سطح عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی در تامین نیازمندی های کشاورزان عضو. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی است. در این تحقیق از روش زمینه یابی که یکی از شیوه های تحقیق توصیفی است استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه و مطالعه اسناد و مدارک بوده است. برای ارزیابی متغیرها، پرسشنامه محقق ساخته به کار گرفته شده است. برای احراز اطمینان از میزان اعتبار پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ و نرم افزار spss استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه 20 سؤالی که مربوط به بررسی عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی در سازماندهی نیروی انسانی پراکنده در بخش کشاورزی است برابر با 88/0 محاسبه گردید و ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه 56 سؤالی که مربوط به بررسی عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی در تامین نیازمندی های اعضا است. برابر با 81/0 محاسبه گردید که این ارقام، میزان اعتبار بالای پرسشنامه ها را نشان می دهد. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای دو مرحله ای، حجم نمونه آماری به شرح زیر تعیین گردید: در مرحله اول از میان 22 شهرستان استان خراسان 3 شهرستان (بجنورد، فردوس و مشهد) به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. در مرحله دوم از میان 48 شرکت تعاونی کشاورزی فعال با 36195 نفر عضو در 3 شهرستان (بجنورد، فردوس و مشهد) به طور کاملاً تصادفی 15 شرکت و تعداد 300 عضو به عنوان حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی برگزیده شدند که بدین منظور در هر شهرستان، تعداد 100 عضو به صورت کاملاً تصادفی برای مطالعه انتخاب شدند برای آزمون فرضیات تحقیق از آماره آزمون (t) استفاده شده است. فرضیه های این تحقیق تایید نشده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که عملکرد شرکت های تعاونی کشاورزی بالاتر از حد متوسط و کم تر از حد موفق ارزیابی شده است. کمبود سرمایه و اعتبارات لازم و عدم تامین نیازها و خواسته های اعضا، عدم مشارکت اعضا در فعالیت ها و تعاملات با شرکت های تعاونی کشاورزی، مهم ترین عوامل مؤثر در عدم موفقیت شرکت های تعاونی کشاورزی شناخته شدند.