درخت حوزه‌های تخصصی

تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمانهای کنونی است . جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گامهای زیر باید برداشته شود . گام اول : تحول ساختار سازمان از حالت سنی به حالت ارگانیک و پویا تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا درآورند . گام دوم : جهت تواناسازی در سازمان فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که به صورت مشارکتی در تصمیم‌گیریها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند ...

مدیریت منابع انسانی یکی از سازوکارهایی است که از طریق آن، منافع افراد و سازمان همسو می گردد. در محیط رقابتی که سازمان ها دائماً در حال رقابت اند، آن هایی پیشتاز خواهند بود که دارای مزیت رقابتی باشند و موفق ترین آن ها، سازمان هایی هستند که مزیت رقابتی از نوع پایدار داشته باشند. با استناد به ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، سازمان هایی که همسوسازی استراتژیک میان مولفه های سازمانی ایجاد کنند، از این مزیت رقابتی پایدار برخوردار خواهند شد. نوشتار حاضر در پاسخ به این سؤال اصلی شکل گرفته است که آیا مدل جامعی وجود دارد که بتوان بر اساس آن، همسوسازی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار ایجاد کرد؟ برای پاسخ به این سؤال، ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مبحث همسوسازی بررسی شد. مطالعه کتابخانه ای منابع نشان داد هر صاحب نظری از دیدگاه خود مدل و چارچوبی را برای پاسخ به سؤال تحقیق ارائه کرده است، اما از جامعیت مورد انتظار برخوردار نیست. جهت رفع این نقصان، مدل مفهومی پیشنهادی از طریق تحلیل محتوای کیفی مدل ها و اشارات صاحب نظران و در شش بعد و سی مؤلفه طراحی شده است.

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

"اشخاص برخوردار از مزایای تامین اجتماعی را می توان به 2 دسته تقسیم کرد، کسانی که راساً مشمول مقررات تامین اجتماعی هستند و با پرداخت حق بیمه از مزایای قانونی استفاده می کنند و کسانی که به تبع افراد گروه نخست از مزایا برخوردار می شوند. گروه نخست بیمه شدگان اصلی و گروه دوم بیمه شدگان تبعی اند. در این مقاله ضمن تشریح حقوق بیمه شدگان اصلی و تبعی با تاکید بر مزایای بلندمدت تامین اجتماعی با عنایت به قوانین و مقررات موجود در کشور، از میان اسناد بین المللی از جمله مقاوله نامه ها و توصیه نامه های سازمان بین المللی کار و قوانین اروپایی تامین اجتماعی نیز در قالب مطالعات تطبیقی حقوق اشخاص مورد بررسی قرار گرفته است. مقاله با بحث و نتیجه گیری درخصوص حقوق مربوط به مستمری بازماندگی و برابری جنسی، تعارض حقوق مشتق و ویژه، مستمری بازماندگی و مفهوم بازمانده و در نهایت نیاز بازمانده پایان می یابد. "

در این بررسی رابطه بین اشتغال دولتی و خصوصی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و پی آمدهای اشتغال دولتی را برعملکرد بازار کار مشخص می سازیم. ساز و کارهای انتقال متعددی وجود دارند که از طریق آنها، تغییر در اشتغال دولتی بر کل اقتصاد و وضعیت بیکاری تاثیر می گذارد. تئوری اقتصادی پاسخ قاطع و روشنی درباره تغییر بیکاری ناشی از سیاست های اشتغال دولتی ارایه نمی دهد. بنابراین بدون بررسی و آزمون قبلی، نمی توان مشخص ساخت کدام سازوکار انتقال دراین مورد عمل می نماید. از این رو علاوه بر رویکرد غیرساختاری در تصریح و تخمین مدل، از روش تطبیقی برای ارزیابی متغیرهای بازار کار در اقتصاد ایران طی سه دهه 45-1375 نیز استفاده شده است. در مدل اقتصادسنجی رابطه بین متغیرهای بیکاری، دستمزدهای واقعی و اشتغال دولتی بررسی شد تا ماهیت سازو کار انتقال مشخص گردیده و دامنه جانشین شدن اشتغال دولتی به جای اشتغال خصوصی تعیین شود. نتایج بررسی نشان می دهد اگر چه در کوتاه مدت افزایش اشتغال دولتی باعث کاهش تعداد بیکاران و نرخ بیکاری می شود، در بلندمدت جانشینی جبری کامل برقرار است؛ به این معنا که اشتغال خصوصی به میزان افزایش در اشتغال دولتی عقب نشینی کرده و در نتیجه بیکاری از تغییرات اشتغال دولتی تاثیر مثبت نمی پذیرد.

در سال های آغازین هزاره سوم، بیش تر سازمان ها سعی دارند که سهم بیش تری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای رسیدن به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری منابع انسانی آنان امکان پذیر نخواهد بود. در این مقاله، تاثیر انواع فنون آموزش (آموزش ارائه اطلاعات، آموزش شبیه سازی و آموزش ضمن خدمت) بر بهبود بهره وری منابع انسانی دانشگاه تهران مورد بررسی قرار می گیرد و در پایان پیشنهادهایی کاربردی برای دانشگاه تهران و منابع انسانی آن ارائه می گردد.