فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۶۱ تا ۸۸۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
منبع:
پژوهشگر ۱۳۸۷شماره ۱۰
حوزههای تخصصی:
بررسی وضعیت وعملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر براساس سهمیه ورودی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
ناهمگویی سطح تحصیل دانشجویان در ورود به نظام آموزش عالی، به شیوه چند گانه سهمیه های ورودی از موضوعات مورد بحث در دهه های اخیر است که در جریان تحصیل دانشجویان تاثیرگذار است. این مقاله با هدف بررسی وضعیت و عملکرد تحصیلی هفت دوره پذیرش دانشجو با توجه به سهمیه ورودی در دانشگاه شهید باهنر انجام گرفته است. بدین منظور برای انجام کار از روش اسنادی استفاده شده است.
کایزن و بهبود عملکرد کارکنان: مطالعه ى موردى پلى کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)
حوزههای تخصصی:
کایزن نگرشى ست مبتنى بر عقل سلیم که با استفاده از خرد جمعى کارکنان، تغیرات کوچک، فراگیر و هدفمند را بنیان می نهد. امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت های موفق بهره وری و پویایی سازمانی خود را مدیون به کارگیری نظام های بهبود از جمله کایزن می دانند. هدف این پژوهش معرفی و استقرار الگوی کایزن عملیاتی؛ و مطالعه ی تاثیرپذیری عملکرد کارکنان پلى کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس از این الگو بود. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه ى مداخله اى ؛ با کارگیرى یک مدل اجرایى در پلی کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس است. جهت سنجش تاثیر مداخله از روش پیش آزمون- پس آزمون با استفاده از ابزار پرسشنامه ى عملکرد بهره گیرى شده است. جامعه ى آمارى پژوهش شامل کلیه ى کارکنان سازمان مورد مطالعه (176 نفر) بوده است. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی ست که از نظر سرپرست مستقیم افراد تحت مطالعه، در پنج بعد عملکردی یعنی: کیفیَت کار، همکاری، وقت شناسی، خلاقیَت و اعتمادپذیری میان نتایج قبل و بعد از استقرار الگو تفاوت های معناداری مشاهده شده است (001/0p<) که نشان از ارتقاى سطح عملکرد کارکنان در این ابعاد دارد. ولی در دو بعد کمیَت کار (61/0p=)و دانش شغلی (66/0p=) تفاوت معناداری مشاهده نشده است. نتیجه گیری: سادگى و فراگیر بودن الگوى کایزن و در عین حال تاثیر شگرف آن در اصلاح فرایند ها و بهسازى محیط کار؛ موجب ارتقاى عملکرد کارکنان درسازمان مورد مطالعه شده است. این بهبود مستقل از سن، جنس و تحصیلات افراد مورد مطالعه است. بنابراین الگوى کایزن قابلیت گسترش به تمام لایه هاى سازمانى را داشته و مى تواند تغییرات دامنه دارى را در سطح فرد، سازمان و حتَى جامعه به وجود آورد.
بررسی میزان موفقیت مدیریت در سازمانهای بزرگ و ارتباط آن با برنامهریزیهای آموزشی مدیریتی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
هدف اصلی این مقاله بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران موفق در بخش تعاون با برنامههای آموزشی مدیریتی آنان میباشد. نتایج بهدست آمده در این مقاله حکایت از آن میکند که میان برخی از صفت فردی مدیران از یک سو و میزان موفقیت آنان رابطه معناداری وجود دارد، در حالیکه چنین رابطهای با برخی از ویژگیهای آنان به چشم نمیخورد. بررسیهای موجود نشان میدهد که میان صفاتی نظیر هوش، قابلیت تصمیمگیری، نوآوری و ابتکار، رهبری، اعتماد به نفس و میزان قاطعیت مدیران با جنسیت آنان رابطه معناداری وجود دارد. اما بین ویژگیهای دیگری همچون وابستگی به نیروی انسانی بامیزان کارایی مدیران رابطه چندانی وجود ندارد. تحلیل دادههای جمعآوری شده نشان میدهد که بین صفاتی همچون انگیزه فردی و نیاز به فراگیری برنامههای آموزشی مدیریتی از یک سو و میزان موفقیت مدیران رابطه معنا داری وجود داشته، ولی کمیات دیگری همچون، امنیت شغلی، پاداش مالی با میزان موفقیت آنان رابطه معناداری به چشم نمیخورد. (گی و چان، 2005) [13] معتقدند که مدیرانی که ارزیابی مثبتی از میزان موفقیت خود دارند، این احساس آنان ناشی از دارا بودن برخی صفات فردی از یک سو و آموزش مهارتهای مدیریتی از سویی دیگر میباشد. بهعلاوه آموزش موفقیتهای مدیریتی بر روی کارایی مدیران تاثیر مستقیم میگذارد.
تبیین شاخص های اصلی عملکرد و اندازه گیری بهره وری دانشگاه های بزرگ دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در عصر حاضر، دانشگاه ها نقش مهمی در توسعه اقتصاد دانش کشورها دارند و به این دلیل استفاده بهینه از منابع موجود، موضوع مهمی برای مدیریت دانشگاه هاست. هدف اصلی این مقاله ارایه الگوی ارزیابی جامع برای دانشگاه ها از دیدگاه اقتصادی است که کارایی و تغییرات بهره وری و اجزای آن را تفکیک و عوامل موثر بر آن را ارایه کرده است. سوال اصلی، این است که تحولات، کارایی و بهره وری دانشگاه ها طی دوره مورد بررسی (1381) الی (1386) چگونه بوده است؟ جامعه آماری، کلیه دانشگاه های بزرگ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را شامل می شود که بررسی آنها در 33 دانشگاه بزرگ انجام شده است.
صیانت از نیروی کار و پایداری و اصلاح ساختار بنگاه های اقتصادی
حوزههای تخصصی:
بررسی رابطه بین قابلیتهای استراتژیک کارکنان و سبکهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای صنعتی استان تهران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در هر سازمان، کارکنان مختلف قابلیتهای متفاوتی دارند و برای ارتقای این قابلیتها و پیوند آنها با استراتژی شرکت، متناسب با هر دسته از قابلیتها ، باید سبک های مدیریت منابع انسانی متفاوتی در نظر گرفته شود. این تحقیق در نظر دارد میزان تطابق سبکهای مدیریت منابع انسانی را با میزان قابلیتهای استراتژیک کارکنان در شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار دهد. بنابراین، ضمن مروری بر دیدگاههای مختلف، عوامل مؤثر در تعیین سبک مدیریت منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته و با در نظر گرفتن میزان «ارزش استراتژیک» و «منحصر بفردی» به عنوان قابلیتها ی استراتژیک، یک طبقه بندی شامل چهار دسته از کارکنان ارائه شده و متناسب با هر دسته از کارکنان، یک سبک مدیریتی نیز پیشنهاد گردیده است. سپس میزان انطباق سبکهای منابع انسانی با قابلیتهای استراتژیک، در نمونهای از شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار گرفته است. سنجش قابلیتهای کارکنان و تعیین سبک مدیریت منابع انسانی هر شرکت با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش میدانی صورت گرفته است. در پایان، نتایج مورد بحث و بررسی قرارگرفته و پیشنهادهایی ارائه گردیده است.
مدیریت منابع انسانی، نگرشهای کارکنان و توسعه مدیریت دانش در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
اهمیت نوآوری و پویایی در سازمانها توجه به مدیریت دانش در سازمانها را ضروری ساخته است. در این میان نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد رفتارها و نگرشهای مطلوب در جهت توسعه مدیریت دانش، اساسی و مهم است. مطالعه حاضر به بررسی نقش و تاثیر اقدامات خاص مدیریت منابع انسانی (شامل پرداخت رقابتی و عادلانه، تاکید بر حقوق و روابط کارکنان، تبادل اطلاعات، توانمندسازی، و آموزش و توسعه) بر ایجاد نگرشهای مطلوب در کارکنان (تعهد سازمانی، احساس انصاف و برابری، اعتماد متقابل، و احساس شایستگی) در جهت توسعه مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، نشر و کاربرد دانش) در سازمان می پردازد. جامعه آماری پژوهش، گروه های سازمانی در سطوح کارشناسی و عملیاتی 100 شرکت برتر ایران بوده اند، که در دو مرحله نمونه گیری تصادفی شده اند. اطلاعات و داده های پژوهش از 1100 نفر کارکنان در 380 گروه سازمانی در 52 سازمان از طریق پرسش نامه جمع آوری و با استفاده از آزمون رگرسیون و مدل معادلات ساختاری تحلیل شده اند. یافته های پژوهش نشان دهنده تاثیر هر کدام از اقدامات مدیریت منابع انسانی بر توسعه برخی نگرشها در کارکنان است. تاثیر نگرشهای گوناگون بر مدیریت دانش نیز متفاوت است. بدینصورت که هر کدام از اقدامات منابع انسانی، ایجاد نگرشهای خاصی را در کارکنان موجب شده که این نگرشها هر یک به نوبه خود بر برخی اقدامات مدیریت دانش تاثیرگذارند. در این میان تعهد سازمان نیز به عنوان متغیر میانجی در رابطه میان برخی نگرشها و اقدامات مدیریت دانش معرفی شده است.
هوش عاطفی و رهبر سازمانی
حوزههای تخصصی:
هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.
چالشهای سازمانهای ایرانی در مواجه با نیروهای دانشگر (راهکارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی)
حوزههای تخصصی:
توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزههای تخصصی:
امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارایه گردیده است.
شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم
حوزههای تخصصی:
در این مقاله به منظور شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم، نخست مدیریت مشارکتی، آموزش، فراهم کردن منابع، فراهم کردن اطلاعات، پیوند با نتایج، برانگیختگی هیجانی، پرورش تجارب برتری شخصی، ایجاد اعتماد، الگوسازی، حمایت کردن، داشتن هدف های روشن و ویژگیهای جمعیت شناختی به عنوان متغیرهای مستقل و توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و سپس ارتباط متغیرهای مستقل و متغیر وابسته با توجه به داده های پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل در سطح اطمینان 95% حاکی از آن است که بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روان شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان میدهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روان شناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد. هم چنین طبق این نتایج، متغیر وابسته، یعنی توانمندسازی روان شناختی در حد بالایی ارزیابی شده است.
مدیریت سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثربخش در موفقیت شغلی: مطالعه موردی بانک ملت(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
تاکنون اکثر گفتمانهای تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمانها چه کاری میتوانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری میتوانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی و اخیرا نیز سرمایه اجتماعی و عاطفی نیز به عنوان عوامل دیگر در این زمینه شناسایی شده است. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط متقابل بین سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی و اثرات آنها بر موفقیت شغلی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری میباشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که دو بعد سرمایه انسانی و اجتماعی بر طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر موفقیت شغلی مدیران تاثیر میگذارد. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران سازمان ارائه گردید.
شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبههای گوناگون رضایت شغلی و سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.. پژوهشهای گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبههای متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای) بر جنبههای گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بودهاند. تحلیل دادهها (235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافتههای پژوهش نشان داده است، تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبههای متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.