رفتار سازمانی

نمایش ۳۶۱ تا ۳۸۰ مورد از کل ۱٬۷۲۳ مورد.

۳۶۱.

اولویت بندی شایستگی ها و ویژگی های کارکنان نهاد های انقلابی با رویکرد ارزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدهادی صادق مجتبی امیری

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلید واژه ها: راوی برنامه ریزی منابع انسانی شایستگی های کارکنان موزه ی دفاع مقدس ویژگی های کارکنان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۴۴ تعداد دانلود : ۴۵۶

موزه های دفاع مقدس یکی از مهم ترین نهاد هایی هستند که در عرصه ی اشاعه ی فرهنگ و ارزش های والای دفاع مقدس فعال می باشند. با توجه به اینکه راویان، رکن اصلی این مجموعه ها را تشکیل می دهند، مشخص بودن شایستگی ها و ویژگی های راویان، به عنوان رکن اصلی نقش به سزایی در موفقیت این نهاد ها دارد. به همین منظور، مقاله ی پیش رو، به عنوان پژوهشی کاربردی با رویکردی توصیفی پیمایشی سعی دارد تا به تعیین و رتبه بندی شایستگی ها و ویژگی های راویان این موزه ها بپردازد. در همین راستا، با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن با استفاده از روش های پیش آزمون و آلفای کرونباخ (به میزان 91/0) تأیید گردیده است، نسبت به گردآوری و تحلیل داده ها بپردازد. داده های مورد نیاز، از میان خبرگانِ این عرصه جمع آوری و تحلیل شد. پس از تعیین ویژگی های کارکنان، رتبه بندی آنها با استفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. نتایج نشان می دهد: این نهاد ها برای برنامه ریزی منابع انسانی خود بهتر است به ترتیب به شاخص های مربوط به مؤلفه های علایق و ارزش های کاری، دانش، مهارت ها و توانمندی ها توجه نمایند.

۳۶۲.

بررسی و ارزیابی تأثیرات اقدام های انگیزش زای سامانه های کاریِ با عملکرد بالا بر عملکرد واحدهای سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سید رضا سیدجوادین فرشته امین مهناز استیری

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلید واژه ها: عملکرد سامانه های کاری اقدامات انگیزش زا واحدهای سازمان

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۹۷۴ تعداد دانلود : ۴۵۹

سازمان ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق، باز هم نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع هستند. سامانه کاریِ با عملکرد بالا به عنوان یک مجموعه منسجم از اقدام های مرتبط در حوزه مدیریت منابع انسانی، ضمن انتخاب و توسعه نیروهای کاری اثربخش، آنان را حفظ نموده و بر می انگیزد. همچنین نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده، اثرگذاری این اقدام ها را در سه حوزه توانمندسازی، ایجاد انگیزش و فراهم کننده فرصت مشارکت برای کارکنان، دسته بندی می کند. در این مقاله برای پاسخگویی به پرسش های اصلی، بر اساس یک پیمایش کمی از 278 نفر از کارکنان واحدهای ستادی شاغل در مورد مطالعه (بانک ملت) به بررسی چگونگی تأثیرگذاری اقدام های انگیزش زای سامانه های کاری با عملکرد بالا بر عملکرد واحدهای سازمان با درنظرگرفتن متغیر رضایت شغلی به عنوان میانجی پرداخته شده است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین ابعاد انگیزش زای درنظرگرفته شده با رویکرد سامانه هایِ کاری با عملکرد بالا، جبران خدمات(پرداخت مبتنی بر عملکرد)، ارزیابی عملکرد، تسهیم اطلاعات و آموزش و توسعه بر عملکرد واحدهای سازمان اثرگذار می باشند.

۳۶۳.

مطالعه تطبیقی مولفه های موثر بر انگیزه خدمت به جامعه در بیمارستانهای بخش خصوصی و دولتی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حامد دهقانان سعید صحت سید ابراهیم ساداتیان

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلید واژه ها: عملکرد فردی انگیزه خدمت به جامعه پیش نیازها بخش خصوصی و دولتی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۸۰۵ تعداد دانلود : ۴۸۵

شناخت تفاوت های اساسی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی در حوزه انگیزشی و رفتاری، گام مهمی در مسیر درک مفهومی است که در ورای مفهوم انگیزه خدمت به جامعه وجود دارد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تفاوت بین کارکنان بخش خصوصی و دولتی از نظر انگیزه خدمت به جامعه و همچنین تاثیر پیش نیازها بر انگیزه خدمت به جامعه می باشد. در همین راستا بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر ساری به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند و حجم نمونه 225 برآورد شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه استاندارد 55 سوالی استفاده شده است.داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این پژوهش نشان داد که از نظر انگیزه خدمت به جامعه بین کارکنان بیمارستان های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج نشان داد که در بییمارستان های دولتی پیش نیازهای تعیین شده بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر معنی داری دارند ولی در بیمارستانهای خصوصی پیش نیازها بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر ندارند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بخش دولتی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی در بخش خصوصی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی آنان تاثیر مثبت و معناداری ندارد.

۳۶۴.

بررسی تأثیر پرداخت های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محسن نظری علی دیواندری حمزه رایج

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۳۷)

کلید واژه ها: عملکرد پرداخت عملکردی فردی پرداخت عملکردی گروهی تفاوت پرداخت مدل سازی خطی سلسله مراتبی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۳۹۸ تعداد دانلود : ۵۸۶

امروزه سازمان ها ساختار های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت ها افزایش یافته است. پرداخت های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به کارگیری رویکرد مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) و با بهره گیری از داده های واقعی حقوق ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.

۳۶۵.

نقش پاسخگویی بر رضایت و عملکرد شغلی: آزمون اثر میانجی رفتار شهروندی و شهرت

نویسنده: سجاد جهانی محمد حسنی ابوالفضل قاسم زاده

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۳

کلید واژه ها: رضایت شغلی پاسخگویی رفتار شهروندی سازمانی عملکرد شغلی شهرت

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۷۵۷ تعداد دانلود : ۳۵۷

پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش پاسخگویی بر رضایت و عملکرد شغلی و آزمون اثر میانجی رفتار شهروندی و شهرت به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است جامعه آماری در این پژوهش کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه تبریز است که تعداد آن ها طبق آمار 640 نفر است که از این تعداد نمونه ای به اندازه 270 نفر بر اساس فرمول کوکران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. اطلاعات پژوهش با استفاده از پنج پرسشنامه پاسخگویی هاچوارتر و همکاران (2005)، عملکرد شغلی پاترسون (1990) ، رضایت شغلی برایفیلد و روتس (1951)، رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف و همکاران (1990) و شهرت هاچوارتر، زینکو و فریز (2007) جمع آوری گردید. ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 70/0، 88/0، 65/0 ، 81/0 و 87/0 از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد. برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و شهرت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تحلیل مسیر بین شهرت با میزان عملکرد شغلی آنان معنادار است. همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و عملکرد شغلی در مدل تائید شد. تحلیل مسیر بین شهرت اساتید با میزان رضایت شغلی آنان معنادار نیست. بنابراین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و رضایت شغلی در مدل تائید نشد.

۳۶۶.

بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان: نقش واسطه ای تعامل رهبر - عضو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباس عباسپور هادی زندیان حبیب الله قادرمرزی

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۵ (پیاپی ۱۶) ویژه نامه رهبری

کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی رهبری اخلاقی تعامل رهبر – عضو رفتار انحرافی محیط کار

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۲۴۶۳ تعداد دانلود : ۱۱۱۰

کمبود منابع، تکیه سازمان های معاصر بر الزامات رسمی جهت دستیابی به اهداف سازمانی را با چالش مواجه ساخته است. این امر، کارکنان به عنوان عمده دارایی سازمان و رفتارهای فراتر از نقش آنان را در کانون توجه قرار می دهد. در این راستا، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار کارکنان و همچنین، نقش واسطه ای که تعامل رهبر – عضو در این رابطه ایفا می کند صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه آماری به شیوة طبقه ای تصادفی از میان جامعه کارکنان مدارس شهرستان سنندج در سال تحصیلی 94-1393 انتخاب شده است. داده های حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از نرم افزار ایموس و به شیوة تحلیل مسیر تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مسیر رهبری اخلاقی به رفتار شهروندی سازمانی و تعامل رهبر عضو معنادار و به رفتار انحرافی محیط کار معنادار نبود. همچنین، تعامل رهبر – عضو با ایفای نقش واسطه ای، اثر رهبری اخلاقی بر رفتار کارکنان را تعدیل و به همراه رهبری اخلاقی 58 درصد واریانس کل رفتار شهروندی سازمانی و 52 درصد واریانس کل رفتار انحرافی را تبیین نمود. با توجه به نتایج، پیشنهاد می شود که رهبران سازمانی به منظور افزایش رفتارهای شهروندی و کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان، علاوه بر ایفای نقش رهبری اخلاقی، به جای توجه به روابط تعاملی با کیفیت پایین و مبتنی بر منافع اقتصادی، تعاملات مبتنی بر ساز و کارهای اجتماعی را توسعه دهند.

۳۶۷.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محسن گل پرور علی راعی صفیه محسن زاده عبدالرسول عبدی

منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلید واژه ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۷۷۲ تعداد دانلود : ۴۸۳

رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.

۳۶۸.

تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مرجان فیاضی وحید یوسفیان آرانی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلید واژه ها: تعهد سازمانی تعهد هنجاری تعهد عاطفی وظیفه شناسی درگیری شغلی تضعیف اجتماعی تعهد استمراری

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۸۶۵ تعداد دانلود : ۴۵۵

رفتارهای انحرافی و مخرب سازمانی یا سمت تاریک رفتار سازمانی، در دو دهه گذشته مورد توجه گسترده محققین این حوزه قرار گرفته است. رفتارهای تضعیف کننده اجتماعی، بدرفتاری های بین فردی در ظاهر کم اثری هستند که در صورت تداوم می توانند اثرات مخرب زیادی بر کارکنان داشته باشد. در این پژوهش با هدف نشان دادن اثرات مخرب این پدیده، به بررسی تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان پرداخته شده است. بدین منظور، اطلاعات نمونه ای 158 تایی از کارکنان مرکز همکاری های فناوری و نوآوری ریاست جمهوری به صورت تصادفی و به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد تضعیف اجتماعی اعمال شده از سوی همکاران و سرپرست باعث کاهش معنادار درگیری شغلی و تعهد سازمانی در دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در کارکنان می شود ولی همانطور که انتظار می رفت تاثیر معناداری در تعهد استمراری کارکنان ندارد. به علاوه فرضیه مطرح شده بر اساس تئوری انصاف، مبنی بر نقش تعدیل گری ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی در رابطه تضعیف اجتماعی و دو نگرش شغلی تعهد سازمانی و درگیری شغلی نیز مورد آزمون و تایید قرار گرفت. لذا لازم است مدیران سازمان ها با شناخت این پدیده و اثرات مخرب آن ، اقدامات پیشگیرانه، مشاوره ای و آموزشی لازم را برای به حداقل رساندن اثرات منفی آن به کار بندند.

۳۶۹.

فهم فرآیند شکل گیری نشاط با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: زلفا حق گویان حسن زارعی متین غلامرضا جندقی محمدحسین رحمتی

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۳)

کلید واژه ها: نشاط انرژی عاطفی درگیرکار شدن سرزندگی شناختی توانایی جسمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۲۸۴ تعداد دانلود : ۱۱۵۶

این پژوهش کیفی با هدف ارائه مدل تبیین کننده نشاط در کارکنان بانک های خصوصی استان قم انجام شده است. این مطالعه از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شده است. 23 مصاحبه با کارکنان بانشاط بانک های خصوصی استان قم انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاریِ باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین: شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای نشاط کارکنان در قالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم گردید. در این پژوهش شرایط علی اثرگذار بر نشاط سازمانی به سه دسته کلی: عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی تقسیم شده است. عوامل مداخه گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: عوامل کلان و عوامل خرد تقسیم می شوند. عوامل کلان عبارت است از: شرایط اقتصادی و شرایط فرهنگی- اجتماعی جامعه و عوامل خرد عبارت است از: سیاست های سازمانی، ساختار سازمانی و ادراک عدالت. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: محیط خانوادگی، عوامل مدیریتی، ویژگی همکاران، ارگونومی و وقایع عاطفی. سرانجام پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای شخصی، پیامدهای خانوادگی، پیامدهای سازمانی و پیامدهای اجتماعی.

۳۷۰.

قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر از دیدگاه قرآن (با تأکید بر نقش مدیران در هدایت و اصلاح رفتار کارکنان در سازمانها)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا جعفرزاده کوچکی عبدالحمید امامی غفاری

منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۳ بهار ۱۳۹۴ شماره ۱

کلید واژه ها: قرآن هدایت قلب اصلاح رفتار قلبهای هدایت پذیر قلبهای هدایت ناپذیر هدایت رفتار

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۳۱۰ تعداد دانلود : ۵۷۷

این مقاله در صدد است با نگاه به آیات مصحف کریم، کاربرد قلب و پذیرش هدایت الهی توسط آن را در قرآن بررسی کند. از جمله مدخلهای دریافت و درک انوار الهی، قلب یا همان دل است که خدای متعال چنان گنجایش و ظرفیت بالقوه ای در آن قرار داده است که مخزن معارف بی انتهای جهان هستی باشد. از طرفی آفرینش این موهبت الهی چنان است که به کوچکترین انحراف، غفلت یا کدورتی، تیره و مکدّر می شود تا جایی که واژگون می شود و از شدّت سرسختی بر آن مُهر قساوت و عدم پذیرش حق می خورد. ماهیّت قلب، ارزش آن، میزان اثرپذیری از رفتار، سلامت و بیماری دل و کاربردهای متعدّد قلب در قرآن، هم چنین نگاه ویژة مدیریت اسلامی به انسان نه به عنوان یک ابزار بلکه به عنوان موجودی کمال طلب از جمله موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است. پس از جست و جو در آیات الهی، در می یابیم که انواع قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر در شکلها و نامهای مختلف و با ویژگیهای گوناگون در قرآن هست که هر یک منشأ رفتار فردی و اجتماعی خاصی است که ضروری است مدیران با در نظر گرفتن ریشه ای رفتار کارکنان از این دیدگاه نیز غفلت نورزند. این پژوهش از نوع کاربردی و مسئله محور، و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و با فیش برداری است. تحقیق، به جهت ماهیّت، توصیفی، و از نظر اعتبار و موضوع تحقیق، دینی است .

۳۷۱.

بررسی نقش مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی در بین کارکنان دانشگاه مازندران

نویسنده: رضا براری لاله جمشیدی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۳

کلید واژه ها: نوآوری مدیریت دانش دانشگاه مازندران نوآوری سازمانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۱۶۹ تعداد دانلود : ۶۳۳

پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بین کارکنان دانشگاه مازندران اجرا شد. روش پژوهش، همبستگی و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش حدود 400 نفر از کارکنان دانشگاه مازندران است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های مدیریت دانش نوناکوکه دارای چهار بعد برونی سازی، ترکیب، برونی سازی و اجتماعی سازی است و پرسشنامه نوآوری سازمانی که دارای سه بعد تولیدی، فرایندی و اداری است استفاده شد. این پرسشنامه ها بین 189نفر از کارمندان توزیع شد. پایایی پرسشنامه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۴۵/0و ۹۴۴/0 تعیین شده است.یافته های پژوهش نشان داد که همه مؤلفه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی دوبه دو باهم همبستگی دارند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و نوآوری سازمانی به خوبی از طریق مدیریت دانش تبیین شده است و به عبارتی مدیریت دانش تأثیر مستقیم و مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی دارد.

۳۷۲.

تأملی بر تقلیل فرسودگی شغلی در پرتو تاب آوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حسین دامغانیان لاله جمشیدی طاهره مقصودی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۴ شماره ۷۸

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی تاب آوری شرکت گاز استان مرکزی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۰۵۵ تعداد دانلود : ۵۹۵

شرایط محیط کار اعم از عوامل فیزیکی، اجتماعی روانشناختی بر عملکرد شغلی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر گذار است. در دنیای کار، ماهیت برخی از مشاغل و تجارب بگونه ای است که خواه ناخواه افراد دچار مشکل می شوند، به گونه ای که ممکن است سلامت روانی آنها تهدید شود و بصورت معضل فرسودگی شغلی در نیروی انسانی بروز کند. از آنجائیکه یکی از سرمایه های ارزشمند سازمانی در عصر حاضر نیروی انسانی آن می باشد لذا توجه به ظرفیت فردی و روانی- به عنوان سازوکارها و تکنیک های درون سازمانی و کم هزینه- نه تنها برای مقابله با این شرایط ناگوار و بلکه هم چنین به منزله ی تجربه و فرصتی برای ارتقاء قابلیت های فردی و سازمانی حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش با هدف دستیابی به سازکاروهای کاهش فرسودگی شغلی، اثر تاب آوری بر فرسودگی شغلی بررسی شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته است. حجم نمونه تعداد 234 نفر از کارشناسان و کارکنان شرکت گاز استان مرکزی می باشند، که بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1986) می باشد، که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 936/0 و 828/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد تاب آوری تأثیر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی دارد و می تواند موجب تعدیل آن شود. از اینرو پیشنهاد می شود با ایجاد ساختارهای مناسب و تقویت کننده ی تاب آوری، از این ظرفیت فردی و روانی افراد برای تقلیل معضل فرسودگی شغلی بهره گرفته شود.

۳۷۳.

• آسیب شناسی فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: صنایع الکترونیکی فجر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: غلامرضا شمس مورکانی سعید صفایی موحد علی فاطمی صفت

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷

کلید واژه ها: آسیب شناسی آموزش و بهسازی آسیب های غیر فرایندی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۳۵۵۰ تعداد دانلود : ۱۳۱۹

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه-گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد.

۳۷۴.

تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمد قاسمی مهتا جودزاده الهام بیگی راد

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلید واژه ها: یادگیری سازمانی هوش سازمانی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۷۱۳ تعداد دانلود : ۶۴۲

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.

۳۷۵.

تبیین نقش ابعاد شخصیت بر رفتار شبکه سازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا حدادیان ملیحه قربانی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۹

کلید واژه ها: برون گرایی سازگاری تجربه پذیری رفتارهای شبکه سازی بیمه کارآفرین

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۷۵۶ تعداد دانلود : ۳۵۰

امروزه شبکه های ارتباطی نقش اساسی در نوآوری ها و موفقیت مدیران دارند.به طوری که هرچقدر افراد سازمان ها مهارت های اجتماعی و ارتباطی بیشتری داشته باشند، موفقیت های بیشتری به دست می آورند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر سه بعد برون گرایی، سازگاری و تجربه پذیری که از ابعاد مهم شخصیت هستند بر رفتار شبکه سازی می باشد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده و روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و سازه و همچنین آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری در این پژوهش نمایندگان شرکت بیمه کارآفرین در شهرمشهد می باشد که بنا بر اطلاعات موجود تعداد آن ها 120 نفر می باشد. طرح نمونه گیری احتمالی بوده و از نوع نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که برون گرایی، سازگاری، تجربه پذیری بر رفتارشبکه سازی تأثیر می گذارند. بعد برون گرایی تأثیر بیشتری در ایجاد ارتباطات شبکه سازی دارد. بعد سازگاری در حفظ و استفاده از ارتباطات شبکه سازی تأثیرگذار است. هم چنین بعد تجربه پذیری نیز در ایجاد و حفظ ارتباطات شبکه سازی مؤثر است.

۳۷۶.

• بررسی تأثیر روش مربیگری بر توانمندسازی روان شناختی معلمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمد جوادی پور سعید صفایی موحد علیرضا براتی

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۶

کلید واژه ها: توانمندسازی روان شناختی مربیگری

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۱۸۳ تعداد دانلود : ۱۲۸۷

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر روش مربیگری بر توانمندسازی روان شناختی معلمان پایه اول ابتدایی در استان خوزستان، منطقه صیدون انجام شده است. اثر یاد شده از جهت رویکرد کمی، از جهت هدف کاربردی و از حیث طرح پژوهش، نیمه آزمایشی (پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل) می باشد. جامعه-ی آماری تحقیق بالغ بر چهل نفر و حجم نمونه که از افراد داوطلب و دردسترس استفاده نموده ایم 28 نفر (17 آقا و 11 خانم) می باشد که به طور تصادفی در دو گروه 14 نفره گواه و آزمایش قرار گرفتند. ابزار به کار رفته شامل پرسش نامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر با ضریب پایایی 81/0. است. مربیگری این پروژه از طریق ارتباط با گروه آزمایش و ارایه بسته آموزشی حضوری و غیر حضوری به مدت سه ماه اعمال شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی که شامل جدول میانگین و انحراف معیار و آماراستنباطی، آزمون تی مستقل، تحلیل کواریانس با کمک نرم افزار انجام شد. نتیجه پژوهش نشان داد میانگین توانمندسازی روان شناختی و اکثر ابعاد آن در پس آزمون گروه آزمایش تفاوت معناداری با پیش آزمون داشته است. بنابراین مربیگری سبب توانمندسازی روان شناختی معلمان گردیده است.

۳۷۷.

بررسی علت سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم: کاربرد پژوهش آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حسین دامغانیان فرناز روزبان

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۴)

کلید واژه ها: سبک رهبری روش آمیخته سازمان های دولتی ایران سکوت کارکنان

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۰۱۳ تعداد دانلود : ۶۵۳

این پژوهش با هدف بررسی پدیده سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم و فهم علت آن در یک سازمان دولتی انجام شده است. کارکنان، با وجود فرصت های ارتباطی متعدد در سازمان، از بیان نظرات خود به مدیر امتناع می کنند. برای بررسی علت پدیده سکوت سازمانی، از روش تحقیق آمیخته بهره گرفته شده است. نخست بر اساس نمونه گیری نظری، مصاحبه های عمیق با 13 نفر از کارکنان انجام شد و علت سکوت در ارتباط بین فردی مورد تحقیق قرار گرفت و با استفاده از روش تحلیل تماتیک، مصاحبه ها تحلیل شدند. مشارکت کنندگان، علت اصلی را نحوه برخورد، نگرش و رفتار مدیر عنوان کردند که در نهایت سبک رهبری آمرانه مدیر به عنوان علت اصلی، شناسایی شد. سپس برای تأیید داده های کیفی، پرسشنامه های محقق ساخته رهبری آمرانه و سکوت سازمانی بین نمونه 103 نفری از اعضای سازمان توزیع شد. روایی صوری، سازه، محتوی و پایایی ابزار سنجش تأیید شد؛ داده ها، مدل را مورد برازش قرار دادند و آزمون های همبستگی، رگرسیون و مدل معادلات ساختاری انجام شد. نتایج آزمون ها حاکی از آن بود که سبک رهبری با سکوت کارکنان در سازمان رابطه مثبت و معنی دار دارد. در پایان نیز پیشنهادهایی جهت بهبود شرایط مطرح شد.

۳۷۸.

طراحی الگوی یادگیری های غیر رسمی مدیران منابع انسانی در سازمان های بزرگ کشور با استفاده از رویکرد روایتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سمیه زراعت کار

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱)

کلید واژه ها: یادگیری غیر رسمی مدیر منابع انسانی رویکرد روایتی سازمان های بزرگ کشور

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۶۹۲ تعداد دانلود : ۴۴۱

مدیران منابع انسانی با شناسایی، جذب، برانگیختن، پرورش و نگهداشت استعدادها، نقشی اساسی و انکارناپذیر در عملکرد کسب وکار ایفا می کنند و به یقین قابلیت های فنی- تخصصی، آنها را در این امر یاری می دهد. مهارت یادگیری، سنگ بنای شکل گیری قابلیت های مدیران منابع انسانی است. براساس یافته های پژوهش ها، مدیران برای پرورش شایستگی های خود بیشتر از شیوه های یادگیری غیررسمی استفاده می کنند. هدف از انجام این پژوهش طراحی الگوی یادگیری های غیررسمی برای پرورش مدیران منابع انسانی است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد روایتی و شیوه مصاحبه های عمیق و هدفمند، تجربه های10 نفر از مدیران منابع انسانی در ارتباط با طراحی و پیاده سازی یکی از نظام های منابع انسانی،مستند شد و برای تحلیل روایت ها از روش کدگذاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داده است که این مدیران از 21 روش یادگیری برای توسعه شایستگی های خود استفاده کرده اند. همچنین ویژگی های شخصیتی- رفتاری و سازمانی - مدیریتی به عنوان عوامل مؤثر بر به کارگیری یادگیری غیررسمی شناسایی شده اند. مدیران منابع انسانی این پژوهش اذعان داشته اند که یادگیری غیررسمی پیامدهای فردی، سازمانی و نیز پیامدهایی برای واحد منابع انسانی داشته است

۳۷۹.

بررسی تأثیر معنویت بر ابعاد مختلف فردی در سازمان مبتنی بر نظریات شهید مطهری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدحسن کامفیروزی علی بنیادی نایینی رضا مهری

منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۳ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲

کلید واژه ها: تحلیل عاملی شهید مطهری رگرسیون خطی تأثیر معنویت توسعه معنویت در سازمان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۸۸۲ تعداد دانلود : ۵۵۵

این مقاله درصدد است تا تأثیرات معنویت را با دیدی نو و با نگاهی اسلامی مبتنی بر نظر و اندیشه های شهید بزرگوار ""استاد مطهری"" مورد مطالعه قرار دهد، این مقاله تأثیرات معنویت بر کارکنان را از ابعاد مختلف پنجگانه ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای اخلاقی، ویژگیهای رفتاری، ویژگیهای فکری و ادراکی و ویژگیهای فرافردی مورد مطالعه قرار می دهد. در این مقاله از روش ترکیبی با حجم نمونه 110 نفر و 21 متغیر استفاده شد که ابتدا ویژگیهای تحت تأثیر معنویت با استفاده از روش تحلیل محتوا از کتابهای شهید مطهری استخراج شد و بازبینی و دسته بندی الگو با روش گروه کانونی صورت گرفت؛ سپس با استفاده از روش رگرسیون این الگو مورد آزمون قرار گرفت. سرانجام تأثیر معنویت بر تمامی ابعاد ذکر شده تأیید شد

۳۸۰.

مدیریت/ ""شفافیت""، لازمه ی روح حاکم بر سازمانهای چابک

نویسنده: بهزاد اصغریان

منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم بهمن و اسفند ۱۳۹۴ شماره ۴۷

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۷۷

شفافیت فراتر از ارزش اخلاقی، کارکردهای اساسی دارد که سازمانها می توانند در پرتو آن به موفقیتهای بیشتری دست یابند. کافی است مدیران اعم از مدیران سازمانی و رهبران دولتها بدانند زمانه تغییر کرده و انسان امروزی با حضور رسانه های متعدد و متنوع از پنهانکاری و مخفی کاری به ستوه آمده است. شفافیت، درهم شکننده ی سلسله مراتب سازمانی است، تبعیت پذیری و اطاعت را برنمی تابد. از سوی دیگر، با جریان آزاد اطلاعات و مشارکت هرچه بیشتر کارکنان، سرعت سازمان را برای نیل به موفقیت افزون خواهد کرد. ""شفافیت"" در این اثر به راهکارهایی پرداخته که سازمانها می توانند با اجرایی کردن آن، فضایی دلپذیر برای کارکنان به منظور فعالیتهای بالنده مهیا سازند که هم مدیران، و هم کارکنان با فراغ بال و در کنار هم بدون حصارهای آهنین سلسله مراتب، پویایی کسب وکارها را تداوم می بخشند.

درخت حوزه‌های تخصصی