درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر تحت عنوان" تأثیر ویژگی های شبکه اجتماعی سازمانی بر عملکرد شغلی با نقش میانجیگری فعالیت های تسهیم دانش" در محدوده زمانی سال1395 در شرکت بیمه ایران تهران انجام شده است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر ویژگی های شبکه اجتماعی سازمانی(عوامل فردی شامل: خودکارآمدی دانش ، لذت بردن از کمک و اجتماعی شامل : پیوندهای متقابل اجتماعی ، هنجارهای ارتباط متقابل) بر فعالیت های تسهیم دانش و عملکرد شغلی در سازمان می باشد. نوع تحقیق کاربردی،روش آن توصیفی-پیمایشی و برای گردآوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی(پرسشنامه) استفاده شده است.جامعه این تحقیق 230 نفراز کارکنان ستاد مرکزی شرکت بیمه ایران در شهر تهران که تعداد143 نفر به عنوان نمونه جهت انجام تحقیق از طریق فرمول کوکران انتخاب شده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده اند. برای آزمون فرضیات از روش آنالیز رگرسیون و نرم افزارهای SPSS و LISREL استفاده شده است و متغیرها به روش کمی با استفاده از روش معادلات ساختاری و نیز تحلیل عاملی تاییدی بررسی و سنجیده شده اند. نتایج پژوهش نشان می دهد که خودکارآمدی دانش،لذت بردن از کمک، پیوند های متقابل اجتماعی و هنجار ارتباط متقابل اثر مثبتی بر روی فعالیت های تسهیم دانش دارند که به نوبه خود عملکرد شغلی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و باعث افزایش آن می شود و شبکه های اجتماعی سازمانی افراد را قادربه جمع آوری و اشتراک گذاری دانش میکند.

حرکت به سمت نسل های جدیدتر مدیریت منابع انسانی، این مدیریت را به سوی اتخاذ رویکردهای تازه ای جهت پاسخدهی مناسب، سریع و به موقع در برابر تغییرات هدایت می کند. این پژوهش با هدف ارائه الگویی برای چابکی مدیریت منابع انسانی با رویکرد کیفی و روش داده بنیاد صورت گرفته است. با توجه به ماهیت اکتشافی، از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد که پس از انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 تن از خبرگان ستاد وزارت نفت، اشباع نظری حاصل گردید. شاخص توافق کاپا با ضریب 724/0 سطح معتبر داده ها را نشان می دهد. یافته ها نشان می دهد چابکی با ابعاد سرعت، ظرفیت سازگاری و پاسخگویی از سه عامل علی، پنج عامل زمینه ای و پنج عامل مداخله گر تأثیر گرفته است و از طریق بهبود مستمر، تقویت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، توسعه و توانمندسازی، پیامدهای ی برای افراد، گروه ها و کل سازمان به دنبال خواهد داشت.

امروزه کیفیت به عنوان یکی از مزیتهای رقابتی مهم شناخته شده است، اما کیفیت همواره در کنار قیمت مطرح میشود، از این رو شناخت هزینه کیفیت و تقسیم بندی مناسب همواره در ادبیات توجه بسیاری از محققان را به خود جلب نموده است. مطالعه ادبیات نشان میدهد از زمان مطرح شدن هزینه یابی کیفیت ، همه توجه ها به سمت شناسایی هزینه های مختلف کیفیت بوده و گاها نگاه های متفاوتی به این هزینه ها شده است که در اصل طبقه بندی ها  شباهت هایی نیز به هم داشته اند. با وجود گزارشهای موفقی که از اجرای این روشها در شناسایی هزینه های کیفیت گردیده، یک خلأ در فرآیندهای بهبود مشاهده میشود. اگر چه شناسایی هزینه ها و اجرای طرحهای بهبود  مناسب در این زمینه  اغلب موجب  بهبود  سطح کیفیت محصولات و خدمات و درنهایت منجر به افزایش رضایت مشتری میشود. اما قطعا مابین تخصیص کور منابع و تخصیص بهینه منابع در یک طرح، تفاوت معناداری در نتایج حاصل پدیدار میگردد. هدف این پژوهش طراحی رویکردی است  که به طور مستمر  و با صرف هزینه کمتر به یک سطح کیفیت مشخص برسسد. در این  رویکرد، پس از شناسایی     انواع هزینه های کیفیت، تفاوت اهمیت هزینه ها مشخص میگردد. در این مرحله برای هر یک دو نوع وزن بدست میآید، وزن اول از نتایج مالی حاصل از شناسایی هزینه ها بدست می آید، در واقع  نسبت بار مالی هر یک از هزینه ها را نسبت به کل هزینه های کیفیت نشان می دهد، نظرات ذینفعان سازمان طبق  منظر  کارت امتیازی متوازن در فرآیند محاسبه وزن نوع دوم به عنوان گروه کارشناسان در تکنیک فرآیند سلسله  مراتبی تحلیل دخیل می گردد.

ارزیابی رشد کارایی و بهره وری در صورت برخورداری از یک مکانیزم معتبر، ملاک مهمی در ارزیابی عملکرد مدیریت به شمار می رود. شاخص بهره وری مالم کوئیست و سیستم اطلاعات جغرافیایی، فنونی هستند که تلفیق آنها می تواند رویکردی فراگیر در ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم گیری وابسته به موقعیت جغرافیایی پدید آورد؛ بنابراین در این تحقیق، از این رویکرد برای ارزیابی عملکرد رشد بهره وری مراکز فروش یک شرکت ایرانی استفاده شد. بدین معنی که در مدل ریاضی طراحی شده علاوه بر متغیرهای متعارف سنجش کارایی و بهره وری، از متغیرهای گرفته شده از سیستم اطلاعات جغرافیایی مشتمل بر جمعیت منطقه و تعداد فروشگاه های رقیب نیز استفاده شد. نتایج حاصل از مدل نشان داد بیشترین بهبود در بهره وری کل متعلق به فروشگاه 2 با 7/24درصد رشد است که جزء فروشگاه های ناکارآمد در طبقه بندی کلی ارزیابی شده بود و همچنین میانگین نرخ رشد بهره وری کل در این دسته از فروشگاه ها در طول دوره موردبررسی، برابر 2/15درصد ارزیابی شد.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری مخرب بر سلامت روانی کارکنان با نقش میانجی احساس استقلال و خود کارآمدی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 370 نفر از کارکنان شاغل دریکی از پالایشگاه های مجتمع گاز پارس جنوبی بود که با استفاده از جامعه محدود 171 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های گردآوری شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با رویکرد حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که رهبری مخرب بر سلامت روانی کارکنان، احساس استقلال و خود کارآمدی، تأثیر منفی و معناداری دارد. احساس استقلال و خود کارآمدی بر سلامت روانی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. و همچنین احساس استقلال و خود کارآمدی کارکنان، تأثیر رهبری مخرب بر سلامت روانی را میانجی گری می کند.

در سال های اخیر نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل رقابت به منظور افزایش کارایی و بهره وری در سازمان ها شناخته می شود. با توجه به اهمیت این موضوع در شرکت گاز، هدف از این تحقیق بررسی تاثیر ابعاد مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به این منظور از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداری شرکت گاز استان یزد تشکیل می دهند که از میان آن ها 1٢٢ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد، میان تمامی ابعاد مدیریت استعداد به جز جذب استعداد بر رفتار شهروندی سازمانی رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی بر خلاف مدیریت استعداد در وضعیت مطلوبی قرار دارد. با توجه به یافته های تحقیق مدیران این سازمان می توانند با کاهش هزینه های خود در جذب و پرورش نیروی انسانی کارایی و بهره وری خود را افزایش دهند و تنها با همسوسازی و نگهداشت از طریق کنترل و بازخورد مستمر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی نائل شوند.

امروزه بیشتر صنایع تولیدی، با موجودی های درخور توجهی از مواد خام، محصولات نیم ساخته و کالاهای نهایی و همچنین تجهیزات، ماشین آلات، قطعات یدکی و نیروی انسانی مواجه اند که به علت عدم تعادل بین تأمین یک کالا در یک محل با فروش یا مصرف آن ایجاد شده است. در برخی صنایع، تولید یک محصول به دلایل فیزیکی یا شیمیایی به تولید محصولات دیگر نیز منجر می شود که باید این همبستگی، در مدیریت موجودی ها لحاظ شود. همچنین با توجه به ویژگی هایی همچون زمان تحویل کوتاه، فشار هزینه ها و تغییرات متناوب در تقاضاها، صنایع بیش از گذشته به انعطاف پذیری در تولید نیاز دارند. با رشد سیستم های اتوماسیون صنعتی در کارخانه های تولیدی با محصولات همبسته، همچون پالایشگاه های نفت، نیاز به مدل سازی و ارائه راه حل برای این گونه مسائل، بیش ازپیش احساس می شود. در این مقاله، مسئله تعیین اندازه انباشته در سیستم های تولیدی انعطاف پذیر با محصولات همبسته، مدل سازی و سپس با استفاده از برخی روابط بین متغیرها، این مدل ساده سازی شده است. یکی از روش های رایج حل مسائل اندازه انباشته، الگوریتم ثابت سازی– بهینه سازی است که بیشتر به صورت تک بعدی به کار گرفته می شود. در این پژوهش، یک الگوریتم دوبعدی برای حل این مسئله، پیاده سازی و با دو الگوریتم رایج تک بعدی، به کمک ۶۳ سری داده شبیه سازی شده مقایسه شد؛ نتایج نشان می دهد زمان رسیدن به جواب های این الگوریتم، از سایر الگوریتم های رایج بهتر است.

پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوبی به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار با رویکرد کیفی انجام شد. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. پس از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 17 نفر از خبرگان شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران و شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی، اشباع نظری حاصل گردید و داده ها با روش تحلیل محتوای جهت دار با نرم افزار اطلس تی آی8 مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. بر اساس یافته های پژوهش، مدل مفهومی مزیت رقابتی پایدار با محوریت سرمایه روان شناختی مثبت و میانجی گریِ ابعاد رفتارِ شهروندیِ سازمانی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه فکری(رابطه ای)، مدیریت دانش و رفتارِ کاری نوآورانه، طراحی و ارائه شد. در نتیجه، برای دستیابی به مزیت رقابتیِ پایدار، سرمایه روان شناختیِ مثبت به عنوان عامل محوری برای سایر سرمایه های مرتبط با حوزه منابع انسانی عمل می کند و با ایجاد بانک اطلاعاتی از سرمایه روان شناختیِ مثبتِ کارکنان و تمرکز استراتژی های توسعه منابع انسانی می توان به قابلیتِ پویا برای کسب مزیت رقابتی پایدار دست یافت.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل شایستگی رهبران سازمان کوانتومی انجام شد. این تحقیق از حیث هدف اکتشافی و از نظر روش از نوع آمیخته(کیفی و کمّی) بود. جامعه آماری بخش کیفی تحقیق را اساتید خبره مدیریت از دانشگاه های مختلف و جامعه آماری بخش کمّی تحقیق را مدیران شرکت های تابعه صنعت نفت در اصفهان تشکیل داد. نمونه گیری به روش هدفمند چندمرحله ای و براساس روش طبقه بندی متناسب با حجم انجام گرفت. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل دو پرسش نامه ی محقق ساخته بود که روایی صوری و محتوایی آنها توسط اساتید خبره مدیریت در زمینه سازمان کوانتومی و شایستگی رهبران تأیید گردید. پایایی پرسش نامه ها از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد که همگی بالای 0.70 و مطلوب بود. با استفاده از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری، مدل شایستگی رهبران سازمان کوانتومی شامل پنج بُعد شایستگی؛ فردی، میان فردی، مدیریتی، تحلیلی/ ادراکی و فنی با 57 شایستگی رهبری ارائه گردید.

اطلاعات و دانش در هزاره سوم به ثروت اصلی سازمانها تبدیل شده و بنگاه های تجاری و واحدهای تولیدی برای کسب مزیت رقابتی به دنبال استفاده هر چه بیشتر از این ثروت در تصمیمات خطیر خود در محیط پویای امروز میباشند. با به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در تمامی ارکان کسب و کار نیز، سیستمها و نرم افزارهای سازمانی، بستر فعالیت های کسب و کار را شکل داده و تبدیل به مخزن نوینی برای داده های سازمانی شده اند. یکی از این ابزارهای کارآمد در فرایند تصمیم گیری در هر سازمان هوش تجاری چابک است.در این تحقیق بعد از بررسی ادبیات موضوع و استخراج کدها، مضمون های پایه و مضمون های ساختاریافته، با استفاده از روش گروه کانونی با خبرگان و متخصصین، مؤلفه های مؤثر در طراحی مدل هوش تجاری چابک شناسایی شده اندو سپس مدل نهایی با استفاده از تکنیک ویکور فازی در هلدینگ فناوری اطلاعات و ارتباطات شکل گرفت.

بانک نهادی اقتصادی ست که وظیفه هایی چون تجهیز و توزیع اعتبارات، عملیات مالی، خرید و فروش ارز، مطالبات اسنادی و سود سهام مشتریان، نگهداری سهام و اوراق بهادار بر عهده دارد. تعداد کارکنان بانک ملی ایران بالغ بر چهل و پنج هزار نفر می باشد، بانک ملی ۳۳۲۸شعبه فعال در داخل، ۱۴شعبه فعال و ۴شعبه سابسیدری در خارج از کشور دارد.هدف این مقاله ارائه مدلی برای سنجش کارایی شعب غرب بانک ملی تهران و همچنین رتبه بندی شعب و سنجش میزان بهره وری شعب طی سال های 96 و 97 و با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده ها (DEA) است. برای این منظور ابتدا عوامل موثر بررسی شده و سپس برای ارزیابی عملکرد کاریابی شعب از مدل DEA استفاده شده است تا میزان کارا و ناکارا بودن آنها سنجیده شود. سپس به کمک مدل AP آنها را رتبه بندی می کنیم و در نهایت به کمک مدل ضریب بهره وری مالم کوئیست میزان بهره وری یک شعبه را نسبت به سال 96 و 97 می سنجیم. در این مقاله با استفاده از روش تحلیل پوشش داده ها به ارزیابی کارایی شعب غرب بانک ملی تهران در سال های ۱۳۹۶ ۱۳۹۷ پرداخته شده است. در ادامه واحدهای کارا و ناکارای این شعب توسط مدل CCR شناسایی و نهایتاً شعب کارا با مدل اندرسون پیترسون (AP) رتبه بندی شده است و در نهایت با مدل بهره وری مالم کوئیست میزان بهره وری شعب سنجیده می شود.

منابع انسانی هر سازمان، با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی است و برنامه ریزی جهت توسعه و بهسازی آن امری ضروری است . این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای توسعه سرمایه انسانی انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی به شمار می رود که با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. در مرحله اول، به منظور شناخت وزارت نفت از نظر وضعیت توسعه سرمایه انسانی و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن، پرسشنامه باز تهیه شده و با تحلیل نتایج بدست آمده مدل مفهومی طراحی گردید. در ادامه به منظور استخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل ریاضی تحقیق، پرسشنامه دوم طراحی شد. پس از تایید روایی مدل طبق نظر صاحب نظران و خبرگان و تایید پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ، در بین تعدادی از خبرگان که بر اساس شرایط خاص خبرگی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند، توزیع گردید. داده های بدست آمده بر اساس رویکرد پویایی سیستم ها و با استفاده از نرم افزار ونسیم، به روش سناریو نویسی مورد تحلیل قرار گرفت. در مجموع تعداد شش سناریو در نظر گرفته شد که در میان آنها "بهبود توانایی کارکنان" به عنوان جذاب ترین سناریو و "بهبود برنامه های نرم افزاری آموزش و توسعه" و "بهبود اعتماد و روابط متقابل" به عنوان سناریوهای قوی پژوهش شناسایی گردید. نتایج نشان داد وزارت نفت برای توسعه سرمایه های انسانی خود باید در نخستین گام اقدام به توانمندسازی کارکنان نماید. از آنجایی که توانمندی دارای ابعاد عینی و ذهنی است، تقویت ظرفیت های روحی و اعتماد به نفس کارکنان باید با افزایش سطح مهارت و توانایی های تجربی آنان همراه شود تا سازمان به سطح قابل قبولی از بهره وری دست یابد

هرچندکه صنعت ساخت و ساز، به ویژه به دلیل رابطه آن با سایر بخش های اقتصادی یکی از مهمترین شاخه هایی است که نقش کلیدی در رشد اقتصادی کشورها ایفا می کند، زنجیره تأمین ساخت و ساز کمتر مورد توجه محقیق قرار گرفته است. از این رو طراحی زنجیره تأمین ساخت و ساز نه تنها برای شرکت های عمرانی، بلکه برای دولت ها نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. لذا، با ارائه یک مدل جدید برنامه-ریزی خطی مختلط عدد صحیح، این مقاله به معرفی یک چارچوب بهینه برای ساختاربندی شبکه زنجیره تأمین ساخت و ساز چند پروژه ای چند منبعی و دارای چند تأمین کننده برای شرکت های ساختمانی بزرگ دارای استراتژی تدارکات غیرمتمرکز می پردازد. هدف نهایی، طراحی یک مدل زنجیره تأمین با توجه به کیفیت و قابلیت اطمینان در بودجه پیش بینی شده، با در نظر داشتن کل زنجیره تأمین به عنوان یک موجودیت واحد است. فرمول بندی مسأله در یک چارچوب دو هدفه بوده و با استفاده از رویکرد "ال-پی متریک"سبب ایجاد یک چارچوب تک هدفه ساختارمند برای تبادل کیفیت-قابلیت اطمینان می شود. برای حل مسأله در ابعاد کوچک و متوسط از نرم افزار GAMS و در ابعاد بزرگ از یک الگوریتم ترکیبی شامل الگوریتم های ژنتیک و شبیه سازی تبرید استفاده می شود. نتایج حاصل از حل مدل نشان از این دارد که مدل امکان انتخاب اندازه مناسب برای زنجیره تأمین ساخت و ساز را به همراه تبادل کیفیت-قابلیت اطمینان به صورت توأمان فراهم می آورد و از این نظر با توجه به پیشینه تحقیق، نخستین پژوهش به شمار می رود. همچنین، نتایج مقایسه روشهای حل پیشنهادی نشان دهنده کارایی بالای الگوریتم حل پیشنهادی است.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون پیشایندها و پیامدهای غرور سازمانی در شرکت ملی نفت ایران بوده و با روش ترکیبی انجام شده است. در بخش کیفی با 19 نفر مصاحبه شد که پس از تحلیل داده ها، الگوی مورد نظر تدوین گردید. در مرحله آزمون کمی مدل پژوهش، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و در بین381 نفر اعضای نمونه که به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده بودند، توزیع شد . پس از اطمینان از پایایی و روایی سؤالات، برازش داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. در نهایت مشخص شد که انگیزش درونی، تصویر سازمانی، تاریخچه موفقیت آمیز سازمان و مهم بودن خروجی سازمان، پیشایندهای غرورسازمانی است و پیامدهای غرور سازمانی عبارتند از: ماندگاری درسازمان، هویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی. همچنین، مشخص شد که دیدگاه مثبت فراسازمانی و تعصب کارمندان و خانواده های آنان نسبت به سازمان در رابطه بین غرور سازمانی و پیامدهای آن نقش میانجی دارد.

هدف از مقاله پیش رو ارزیابی و اولویت بندی پیمانکاران شرکت توزیع برق استان فارس است. طبیعت چنین تصمیم گیری هایی به طور معمول پیچیده است و اساساً یک مسئله تصمیم گیری چندمعیاره است. اگر عملکرد پیمانکاران مطلوب نباشد، موجب خسران می شود، به عبارت دیگر، پیمانکاری عملکرد بهتری دارد که زیان کمتری را بر شرکت تحمیل کند. برای تعیین میزان زیان ناشی از اقدام های پیمانکاران می توان از تابع زیان تاگوچی استفاده کرد. در این مقاله با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی و ترکیب آن با مدل تابع زیان تاگوچی مدلی برای ارزیابی و اولویت بندی پیمانکاران ارائه می شود. این روش رتبه بندی کاملی را براساس عملکرد رتبه بندی تأمین کنندگان ارائه می کند. ورودی این مدل داده های مربوط به بیست پیمانکار شرکت توزیع برق استان فارس در بیست وچهار معیار انتخابی و خروجی این مدل امتیاز نهایی زیان ناشی از کار با هر پیمانکار است. براساس نتایج قوی ترین و ضعیف ترین پیمانکار به ترتیب زیانی معادل 20/29 و 15/98 درصد به شرکت وارد می کنند.

عوامل مختلفی می تواند بر روی کیفیت زندگی کاری منابع انسانی به عنوان اساسی ترین منبع سازمان تاثیرگذار باشد. در این باره بررسی تاثیر متغیر بهداشت شغلی در رابطه بین اعتیاد به کار و کیفیت زندگی کاری کارکنان موضوعی است که این پژوهش به مطالعه آن پرداخته است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان سکوی سروش بالغ بر160 نفر تشکیل داده است. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران حجم نمونه 113 نفر برآورد گردید. پرسشنامه های استاندارد اعتیاد به کار اسپنس و رابینز، کیفیت زندگی کاری والتون و نیز پرسشنامه بهداشت شغلی گلدبرگ و هیلر به عنوان ابزار گردآوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. آزمون فرضیه های پژوهش توسط نرم افزار Smart PLS انجام شد و یافته های پژوهش نقش میانجی گری بهداشت شغلی را در این رابطه تایید نمود. علاوه بر این نتایج نشان داد که اعتیاد به کار بر کیفیت زندگی کاری تاثیر مثبت و معنادار دارد اما بر بهداشت شغلی دارای تاثیر منفی است.

صنایع بزرگ و پیشرو، به دلیل ضرورت انطباق با پیشرفت های سریع فناوری، به ساختار ماتریسی روی آورده اند. در همین راستا پژوهش حاضر با استفاده از استراتژی فرا ترکیب با بررسی فرآیندهای منابع انسانی در سازمان ماتریسی، مختصات هر فرآیند را تبیین می کنداز این رو پس از تنظیم سوال پژوهش،از طریق جستجوی نظامند در میان منابع معتبر علمی وبا استفاده از مقیاس CASP روبریک، در نهایت تعداد 53 مقاله به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب شد که این مقاله ها حوزه های مربوط به سازمان های ماتریسی، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان های پروژه محور و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان های ماتریسی را پوشش می دادند. ﺑﺮای بررسی ﮐﯿﻔﯿﺖ پژوهش (پایایی) نیز از ﺷﺎﺧﺺ ﮐﺎﭘﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ که برابر با 0/7578 و در سطح مناسبی بود. در نتیجه با استفاده از روش تحلیل محتوا، مقوله های پژوهش استخراج و با استفاده از روش آنتروپی شانون اهمیت و اولویت آن ها تعیین گردید.

هدف این مقاله ارائه یک مدل بهینه سازی تسهیم دانش بر مبنای نظریه بازی است که تصمیمات سازمان و دانشکاران را بصورت همزمان بهینه سازی کند. بدین منظور از برنامه ریزی دوسطحی استفاده شد. در سطح بالا تصمیمات سازمان در خصوص پاداش و در سطح پایین تصمیمات دانشکار در خصوص زمان و تلاش تخصیص یافته به تسهیم دانش مدلسازی شد. طراحی فرمولاسیون ریاضی رفتار دانشکاران بر اساس ادبیات و در چارچوب انگیزش-فرصت-توانایی انجام شد. مدلسازی دوسطحی ارائه شده نسبت به مدل های قبلی امکان بررسی پارامترهای بیشتری را فراهم می کند و علاوه بر انگیزش به دو عامل دیگر یعنی توانایی و فرصت نیز توجه دارد. همچنین ساختار تابع عایدی بصورت غیرخطی در نظر گرفته شده است و لذا انطباق بیشتری با واقعیت دارد. علاوه بر این، میزان زمان در دسترس به عنوان یک عامل کلیدی در آن آمده است. مدل دوسطحی در نرم افزار GAMS و با سینتکس EMP کدنویسی شد و برای مجموعه ای از داده ها که بصورت تصادفی تولید شدند، با استفاده از الگوریتم بارون حل شد. نتایج نشان می دهد که افزایش میزان کاربردپذیری دانش و ضریب تأثیر مقایسه اجتماعی می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان و صرفه جویی در هزینه های پاداش شود. نادیده گرفتن این دو عامل می تواند منجر به اتخاذ تصمیمات غیربهینه شود. این تحقیق با فراهم نمودن بستری برای در نظر گرفتن پارامترهای بیشتر، به بهبود تصمیمات سازمان در این زمینه کمک می کند. همچنین، بر اساس این تحقیق الگوریتم بارون برای مسائل در اندازه بزرگ نیاز به بهبود دارد و پیشنهاد می شود تحقیقات آتی الگوریتم های کاراتری برای این مسئله ارائه نمایند.

هدف کلان پژوهش حاضر بررسی رفتار سازمانی کارکنانی بود که نسبت به الزامات شغل خویش از شایستگی ها و قابلیت های بیشتری برخوردارند. به صورت دقیق تر، در پژوهش حاضر، ارتباط فراشایستگی ادراک شده با دگرگون سازی، به صورت دقیق بررسی شد. پژوهش حاضر از نظر هدفِ تحقیق، کاربردی و از جنبه شیوه گردآوریِ داده ها، از نوع توصیفی (پیمایشی) می باشد. جامعه هدف، کارکنان شرکت ملی نفت ایران می باشند که به صورت تصادفی انتخاب شده اند. پژوهشگران برای سنجش فراشایستگی ادراک شده، خودکارآمدی و دگرگون سازی شغل، به ترتیب از پرسشنامه های استاندارد مِینارد و همکاران (2006)، شوارزر و جِروسالیم (1995) و تیمز و همکاران (2012) استفاده کردند. ارزیابی مدل مفهومی ارائه شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری و به وسیله نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است. بر اساس خروجی نرم افزار آموس، ضریب تأثیر 0/013_- و مقدار تی-0/500_0 حاکی از این هستند که میان فراشایستگیِ ادراک شده و دگرگون سازی شغل، رابطه مستقیم دیده نمی شود، ولی این دو سازه به صورت غیرمستقیم و با میانجیگریِ خودکارآمدی باهم ارتباط مثبت دارند.