درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای مدیران بر صیانت از حقوق انسانی است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران دانشگاههای دولتی منطقه شمال غرب کشور بوده که تعداد آنها 312 نفر می باشد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 172 نفر تعیین گردید و جهت نمونه گیری از روش تصادفی طبقه ای استفاده شد. پرسشنامه های استاندارد اخلاق حرفه ای کادورز و صیانت از کرامت سازمانی جمع آوری گردید. به منظور بررسی روابط و تاثیر گذاری متغیرها در الگوی مفهومی از آزمون کلموگروف اسمیرنف و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که اخلاق حرفه ای مدیران و ابعاد آن: مسئولیت پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، رعایت عدالت و انصاف، تعهد، احساس همدردی با دیگران و وفاداری بر صیانت از حقوق انسانی تاثیر گذار است. همچنین نتایج نشان داد که بعد رقابت طلبی اخلاق حرفه ای مدیران بر صیانت از حقوق انسانی بی تاثیر است. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که از بین ابعاد اخلاق حرفه ای مدیران، بعد رعایت عدالت و انصاف از لحاظ تاثیر گذاری بر صیانت از حقوق انسانی رتبه اول را به خود اختصاص داده است.

هدف این پژوهش، شناسایی عوامل ایجادکنندة بر دوستی در محل کار است. نوع پژوهش، توسعه ای و به صورت ترکیبی است و برای استخراج عوامل از روش مردم نگاری استفاده گردید. در بخش کمّی پژوهش جهت تأیید مدل حاصل از بخش کیفی پژوهش، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی گردید. برای تعیین حجم نمونه از فرمول نمونه گیری مدل سازی معادلات ساختاری (5q≤ n≤ 15q) استفاده شد. با توجه به تعداد پرسش های پرسشنامه، 315 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین گردید و به همین میزان، پرسشنامه ها توزیع و تکمیل شد. روایی پرسشنامه به دو روش محتوایی و سازه با استفاده از الگوی معادلات ساختاری و پایایی پرسشنامه نیز به روش آلفای کرونباخ مورد تأیید قرارگرفته است. تحلیل داده ها در بخش کیفی با رویکرد تحلیل تماتیک براون و کلارک (2006) انجام شد. نتایج بخش کیفی پژوهش نشان دهندة آن است که سه دسته از عوامل فردی، سازمانی و برون سازمانی با زیرمتغیرهای خود در ایجاد دوستی در محل کار نقش دارند. نتایج بخش کمّی پژوهش نیز نشان می دهد که عوامل فردی به میزان (91/0)، عوامل سازمانی به میزان (21/0) و عوامل برون سازمانی به میزان (5/0) بر دوستی در محل کار تأثیرگذار هستند.

علوم انسانی یکی از عوامل تأثیر گذار در حوزه آینده پژوهی است. از اینرو، خود علوم انسانی هم می تواند موضوع آینده پژوهی باشد. در این مطالعه، سعی بر آن بوده تا به نقش آینده پژوهی در مدیریت دانش حوزه علوم انسانی پرداخته شود. لذا به مطالعه ای موردی با استفاده از مصاحبه عمیق با خبرگان (که شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه از پنج رشته تحصیلی مختلف حوزه علوم انسانی بوده اند) پرداخته ایم. در این پژوهش از رویکرد گلوله برفی برای انتخاب نمونه ها و از روش اشباع تم ها به عنوان استانداردی برای پایان نمونه گیری استفاده گردیده است. از آنجایی که تم های برگزیده با بهره گیری از نظرات خبرگان، احصاء شده، روایی مصاحبه ها مورد تأیید قرار گرفته و برای تأیید پایایی مصاحبه ها نیز از روش بازآزمایی استفاده شده است. با توجه به نظرات احصاء شده در این پژوهش، سوگیری علوم انسانی، پیچیدگی های رفتار انسان و موانع شناخت انسان، بعنوان مهمترین ملاحظات اثرگذار علوم انسانی بر فرایند آینده پژوهی شناسایی شده است. از سویی دیگر. تحقق پیش بینی ها، رسیدن به آینده مورد نظر و ارتقای دانش آینده پژوهی، مهمترین دستاوردهای تعامل دو سویه آینده پژوهی و مدیریت دانش حوزه علوم انسانی تشخیص داده شده است. همچنین پیش بینی آینده، ایجاد تغییرات مطلوب در آینده و شناسایی عوامل تغییر، مهمترین اثرات ناشی از فرایند آینده پژوهی بر علوم انسانی قلمداد گردیده است.

علی رغم توجه فزاینده به حوزة تحقیقاتی منابع انسانی با عنوان سرمایه های مولد ارزش، مدیریت ریسک های مرتبط با آن به طور نظام مند بررسی نشده است. در پژوهش حاضر رویکردی کمّی به منظور تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی اتخاذ شده است. در گام نخست، ابعاد چندگانة ریسک های منابع انسانی و مؤلفه های این ابعاد از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور شناسایی شدند. در گام بعدی، پنج شاخص به منظور تحلیل این ریسک ها معرفی شد و روابط متقابل علّی و معلولی میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص های تحلیل، با به کارگیری تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد. در گام نهایی نیز سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شد. نتایج تحقیق نشان داد ریسک های عملیاتی منابع انسانی بیشترین مجموع تأثیرگذاری و تأثیرپذیری را در شبکة ارتباطات متقابل میان ریسک ها دارند و نسبت به سایر حوزه های اصلی چهارگانة ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند.

بعد از گذشت سال ها از انجام دادن اصلاحات در بخش دولتی، همچنان پرسش های زیادی در خصوص تأثیر رفتارهای رهبری در سازمان های دولتی وجود دارد. هدف این پژوهش، بررسی رابطة رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش انگیزة خدمات عمومی و شفافیت اهداف است. جامعة آماری این تحقیق شامل همة 720 پرستار بیمارستان های دولتی شرق استان گلستان بود. حجم نمونه براساس جدول کرجسی و مورگان 250 نفر برآورد شد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با چهار پرسشنامة رفتارهای شهروندی سازمانی ارگان، رهبری تحول آفرین باس و آولیو، پرسشنامة انگیزة خدمات عمومی، و شفافیت اهداف ریتز و همکاران گردآوری شد. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای همة متغیرها بیشتر از 7 /0 است که نشان دهندة قابلیت اعتماد و پایایی بالای ابزار است. روش این تحقیق توصیفی- همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. داده ها با نرم افزار لیزرل تجزیه وتحلیل شد. نتایج نشان داد رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق شفافیت اهداف و انگیزة خدمات عمومی ارتباط دارد. همة رابطه ها در مدل به جز رابطة شفافیت اهداف و انگیزة خدمات عمومی تأیید شد

هدف این تحقیق توصیفی- همبستگی بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر میزان نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی بود. جامعة آماری این تحقیق را 280 نفر از کارشناسان شرکت های تجاری کشاورزی در استان زنجان تشکیل دادند که براساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای 200 نفری از آنان با روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شد. برای گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد به کار گرفته شد. روایی محتوایی پرسشنامه با نظر پانلی از متخصصان تأیید شد و روایی سازه و پایایی ترکیبی ابزار تحقیق نیز از طریق بررسی مدل اندازه گیری و پس از انجام دادن اصلاحات لازم به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها روش چندمتغیرة مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. براساس نتایج، فرضیه های تحقیق تأیید و نشان داده شد چهار بعد فرهنگ سازمانی شامل درگیرشدن در کار، سازگاری، رسالت و انطباق پذیری اثر مثبت و معنا داری بر متغیر وابستة نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی استان زنجان می گذارند. با توجه به یافته های پژوهش، می توان نتیجه گرفت بهبود فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به طور مستقیم به تقویت و توسعة نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی منجر می شود.

چکیده این تحقیق با هدف بررسی رابطه استرس شغلی و قصد ترک شغل با نقش تعدیل گر قاطعیت مدیر و تاثیر قصد ترک شغل بر برنامه ریزی نیروی انسانی انجام شده است. جامعه آماری، کارکنان بانک های شهر فریمان، شامل 22 بانک بوده است که بر اساس فرمول کوکران، 152 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. اطلاعات به کمک پرسشنامه استاندارد برای هر یک از متغیرها جمع آوری شد و روایی آن به روش روایی محتوایی و روایی صوری مورد تأیید قرار گرفت. برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و بر این اساس ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 73/0 به دست آمده است که نشانگر پایایی بالای پرسشنامه میباشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده، با استفاده از نرم افزارهای spss16.00 وAmos22.0 انجام شده است. اصلیترین نتایج تحقیق نشان داد که: 1)استرس شغلی با قصد ترک شغل کارکنان بانک های شهر فریمان رابطه داشته است؛ 2)قاطعیت مدیر، رابطه استرس شغلی با قصد ترک شغل را کاهش داده است؛ 3) محیط کاری پرفشار و استرس شغلی بالا در میان کارکنان باعث قصد ترک شغل در آن ها شده است؛ 4) برنامه ریزی نیروی انسانی در بانک ها با بهره گیری از روش های کمی امکان پذیر است. در پایان پیشنهاد شده است که برای پیش بینی عرضه و تقاضای نیروی انسانی در بانک های شهر فریمان، به ترتیب از روش نرخ روند و روش فن زنجیره مارکو استفاده شود.

چکیده تخصیص منابع بازاریابی از جمله تصمیمهای استراتژیک سازمانها به شمار می رود که سودآوری آنها را به طور مستقیم و غیرمستقیم متأثر می سازد. ماهیت پویای پدیده تخصیص منابع بازاریابی و محیط پرچالش و دائماً متغیر سازمانها از یک سو، و ظهور رسانه های جدید از سوی دیگر باعث شده است روشهای سنتی تخصیص منابع بازاریابی کارآیی لازم را نداشته باشند. با توجه به این که تاکنون الگوی جامعی برای تبیین عوامل تأثیرگذار بر تخصیص منابع بازاریابی در منابع و مراجع علمی ارائه نشده است، این پژوهش بر اساس استراتژی پژوهش استفهامی و با استفاده از روش پژوهش کیفی و با تکیه بر فلسفه ساخت گرایی اجتماعی، «چیستی» و «چرایی» الگوی حاکم بر تصمیمهای تخصیص منابع بازاریابی در سازمانهای ایرانی و عوامل اصلی تأثیرگذار بر این تصمیمها را مورد مطالعه قرار می دهد. روش پژوهش، نظریه داده بنیاد و نمونه تحقیق شامل 18 نفر از مدیران ارشد، مشاوران، مدیران بازاریابی سازمانهای فعال در صنایع غذایی و نوشیدنی و روش نمونه گیری، تلفیقی از نمونه گیری های هدفمند و نظری بوده است. بر اساس یافته های پژوهش، محصول یا برند بنگاه بر تصمیم های تخصیص منابع بازاریابی تأثیر می گذارد و ماهیت و شرایط بنگاه به علاوه شرایط بازار و صنعت، راهبردهای بنگاه در حوزه تخصیص منابع بازاریابی را شکل می دهند و این راهبردها در نهایت منتج به پیامدهایی در زمینه سهم بازار، آگاهی از برند، پوشش جغرافیایی و یادگیری سازمانی بنگاه می شوند.

در طول دهه های گذشته، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ،به عنوان یکی از مهم ترین پیشرفت ها در استفاده از فناوری-اطلاعات شناخته شده است. پیاده سازی این سیستم، پروژه ای بزرگ و پیچیده است که حجم عظیمی از منابع سازمانی را دربرمی گیرد. شواهدی زیادی وجود دارد که حاکی از شکست این پروژه ها است. بنابراین توجه به عوامل موثر در موفقیت و شکست سیستم برنامه ریزی منابع سازمان حائز اهمیت است. حاکمیت از جمله عواملی است که در برخی پژوهش ها به عنوان عامل اثرگذار بر موفقیت این سیستم معرفی شده است. در پژوهش حاضر به بررسی ارتباط مستقیم حاکمیت فناوری اطلاعات و موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان پرداخته شد. در این مقاله از مدل پرکاربرد موفقیت سیستم های اطلاعاتی دیلان و مکلین جهت ارزیابی موفقیت سیستم استفاده شد و با در نظر گرفتن روابط بین ابعاد حاکمیت و همچنین متغیرهای برگرفته از مدل دیلان و مکلین مدل مفهومی و مفروضات پژوهش توسعه یافت. گردآوری داده ها از طریق یک پرسشنامه 49 سوالی و برمبنای پاسخ های کلیه افراد درگیر در پروژه های بسیستم برنامه ریزی منابع سازمان در شرکت هایی از مجموعه مپنا انجام شد. جهت آزمون مدل از رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که حاکمیت فناوری اطلاعات به صورت مستقیم و غیرمستقیم می تواند اثر قابل توجه و معناداری بر موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان داشته باشد.

هدف:هدف این پژوهش، تدوین مدل شایستگی های محوری اعضای هیئت علمی دانشگاه اسلامی بوده است. روش:پژوهش حاضر یک تحقیق کیفی، با راهبرد مطالعه موردی و به روش تحلیل محتواست. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و اساتید نمونه آموزشی و پژوهشی دانشگاه الزهرا(س) بودند. برای جمع آوری داده، از روش مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با مدیران ارشد دانشگاه و اساتید نمونه آموزشی و پژوهشی و بررسی کلیه اسناد بالادستی و دانشگاهی استفاده شده است. روش نمونه گیری، خوشه ای چندمرحله ای است. یافته ها:با کدگذاری داده های حاصل، مفاهیم، مقوله های محوری(ابعاد یا سازه ها) و مؤلفه ها(شایستگی های محوری) شناسایی شدند و روایی مدل توسط خبرگان تأیید شد. نتیجه گیری:مدل جامعی برای شایستگی های اعضای هیئت علمی دانشگاه اسلامی ارائه شد که شایستگی های محوری اعضای هیئت علمی را در شش دسته مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت رهبری، مهارت میان فردی، ویژگی های شخصیتی و ارزشها طبقه بندی کرده است. از آنجا که تا کنون در ایران بررسی محتوایی کلیه اسناد بالادستی و دانشگاهی به منظور استخراج شایستگی های اعضای هیئت علمی و نیز با مصاحبه با مدیران دانشگاه و اساتید نمونه به منظور پی بردن به علل موفقیت و عملکرد برترشان در حوزه های آموزش و پژوهش صورت نپذیرفته است، نتایج پژوهش حاصل می تواند با ارائه معیارهای تصمیم گیری در فرایندهای جذب، ارزیابی، ارتقا، پاداش و آموزش اعضای هیئت علمی راهگشا باشد.

هدف:هدف پژوهش حاضر، ﺷﻨﺎﺳﺎیی مؤلفه های فرهنگ سازمانی از منظر نهج البلاغه و رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی آنها برای اعضای هیئت علمی دانشگاه تربیت مدرس از منظر دانشجویان مقطع دکتری این دانشگاه بود. در این پژوهش، فرهنگ سازمانی از منظر نهج البلاغه و 9 مؤلفه آن شامل اخلاص، یادگیری و دانش افزایی، وجدان کاری، بهبود مستمر، مردم داری، نظم و انضباط، مشورت و هم اندیشی، خود ارزیابی و عدالت در نظر گرفته شد. روش:پژوهش حاضر، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها نیز توصیفی از نوع پیمایشی است. برای اولویت بندی مؤلفه های فرهنگ سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه دانشجویان مقطع دکتری دانشگاه تربیت مدرس تهران بود. نمونه آماری تعداد 270 نفر از دانشجویان بودند که به صورت تصادفی و از طریق فرمول کوکران به دست آمد. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، روایی محتوا با استفاده از نظر متخصصان آشنا به موضوع پژوهش و روایی سازه نیز با بهره گیری از معادلات ساختاری تأیید شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. یافته ها:نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که یادگیری و دانش افزایی به عنوان مهم ترین مؤلفه و ابعاد مختلف عدالت در رده دوم اهمیت مؤلفه های فرهنگ سازمانی از منظر دانشجویان دانشگاه تربیت مدرس قرار دارند. نتیجه گیری:بر اساس یافته های پژوهش برای ارتقای فرهنگ سازمانی مبتنی بر نهج البلاغه باید بر یادگیری و دانش افزایی اساتید و همچنین رعایت عدالت، بیش از سایر موارد تأکید کرد.

امروزه پارادایم مدیر به عنوان مربی یا مربیگری مدیریتی به گفتمان جدیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. باتوجه به مزایایی که مربیگری مدیران بر نگرش های شغلی و رفتاری کارکنان دارد، سازمان ها و شرکت های زیادی تشویق شده اند تا در راستای نهادینه نمودن این سبک مدیریتی تلاش نمایند. بر همین اساس، هدف از انجام این تحقیق، بررسی رابطه رفتار مدیر به عنوان مربی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان به طورمستقیم و نیز به طور غیرمستقیم از طریق نگرش های شغلی کارکنان شامل رضایت شغلی، تعهدسازمانی و هویت سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی می شود که 500 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شده اند. برای آزمون فرضیه ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رفتار مدیر به عنوان مربی، بر نگرش های شغلی و کاهش تمایل به ترک خدمت، تأثیر مستقیم دارد. همچنین، نتایج نشان داد که بین تعهد و هویت سازمانی با کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان، رابطه منفی و معنی داری وجود دارد، ولی بین رضایت شغلی وتمایل به ترک خدمت، رابطه معنی داری وجود ندارد.

اندیشمندان بر این باورند که هر نوع توسعه ای شامل نوعی از توسعه ظرفیت است. توسعه ظرفیت رویکردی هدفمند و گنجینه ای حرفه ای به منظور تحریک، راهنمایی، تقویت، آزادسازی، شکل دهی و رشد ظرفیت ها، آن سوی ظرفیت های موجود است. با توجه به اینکه این رویکرد ازجمله اهداف اصلی دانشگاه ها در طول برنامه ششم توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور است، هدف اصلی پژوهش حاضر کاوش عوامل نهادی و سازمانی اثرگذار در توسعه ظرفیت دانشگاه های دولتی با استفاده از یک مطالعه کیفی است. بدین منظور از روش تحقیق کیفی تحلیل تم استفاده شد. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل استادان، رؤسای دانشگاه، اساتید صاحب تالیف و مدیران حوزه های ستادی صاحب نظر در زمینه توسعه ظرفیت دانشگاهی دانشگاه های دولتی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و نیز وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی شهر تهران می باشد که با توجه به سطح اشباع داده 13نفر از آن ها به صورت هدفمند انتخاب شدند. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء تضمین گردید. پس از مرور و سازمان دهی متون مصاحبه ها، محقق، کدهای اولیه را شناسایی و در ادامه کدهای مشابه را در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هریک از این طبقات عناوینی که نمایانگر کل کدهای آن طبقه باشد، انتخاب گردید. نتایج حاصل نشان دهنده دوازده تم اصلی است که چگونگی توسعه ظرفیت دانشگاهی را ارائه می نمایند که شامل آمایش سرزمین، نظام تصمیم گیری، قوانین و مقررات، ملاحظات دولت، تعامل با ذینفعان، زیرساختی و زمینه ای، مدیریت و رهبری دانشگاهی، توسعه ارتباطات، فرایند جذب، توانمندسازی حرفه ای، استقلال و آزادی علمی، اعتبارات و بودجه می باشد.

هدف مقاله حاضر ارائه مدل جامع مدیریت آموزش جهت ارتقاء بهره وری مدیران و کارکنان صنعت چاپ و نشر بانک ملی ایران است. این پژوهش از نوع طرح های تحقیق آمیخته است و در آن پژوهش کیفی از نوع تحلیل پدیدارشناسانه و کمی از نوع همبستگی مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه پژوهش متکشل از دو گروه است. بخش اول؛ خبرگان صنعت چاپ و نشر هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تا مرز اشباع نظری 45 نفر از خبرگان صنعت چاپ و نشر به عنوان نمونه نهایی، در این پژوهش مشارکت داشتند. همجنین در بخش دوم کلیه کارکنان شرکت چاپ و نشر بانک ملی ایران جامعه پژوهش را تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران و نیز نمونه گیری تصادفی 150 نفر از کارکنان این شرکت به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها در مرحله اول با استفاده از مصاحبه نیمه ساختارمند انجام گرفته است و همچنین ابزار جمع آوری داده ها در بخش دوم پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته می باشد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از رویکرد کلایزی و برای تحلیل داده های حاصله از اجرای بخش کمی پژوهش از روش معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل و تفسیر داده ها با اجرای فرضیه های ساختاری در مدل، نشان می دهد که نیازسنجی آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، ارائه و اجرای آموزش، ارزیابی نتیجه آموزش و دستاوردهای آن و نظارت، پنج عامل مستقل موثر بر وضعیت "سیستم مدیریت آموزش" در صنعت چاپ و نشر بانک ملی ایران هستند. همچنین مدل معادلات ساختاری پیشنهادی از برازندگی خوبی برخوردار است. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که مدل جامع مدیریت آموزش، جهت ارتقاء بهره وری مدیران و کارکنان صنعت چاپ و نشر بانک ملّی ایران که در این مقاله طراحی و از لحاظ نظری و تجربی مورد تأیید قرار گرفت، کاملاً آماده استقرار در این شرکت می باشد.

هدف اصلی این پژوهش، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه ها می باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام شده است. به این منظور، تعداد 20 نفر از اساتید و مطلعین نسبت به منتورینگ اعضای هیئت علمی به صورت هدفمند و با راهبرد نمونه گیری نظری انتخاب شده و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. داده های حاصل از مصاحبه ها مورد تحلیل مضمون قرار گرفته است. به منظور اعتباربخشی نتایج از راهبردهای بازبینی اعضا و تحلیل همگنان استفاده شده و نتایج طی چندین مرحله تعدیل شدند. یافته ها حاکی از آن است که اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه ها شامل سه دسته اقدامات اولیه (مقدماتی)، اقدامات یاددهی-یادگیری (توسعه ای) و اقدامات بازخوردگیری است.

قابلیت اشتراک دانش استراتژی مهمی است که سازمان، آن را در جهت ایجاد ارزش و افزایش بقاء در محیط پیچیده و متغیر امروزی به کار می گیرد. قابلیت نوآوری مهم ترین مشخصه تعیین کننده عملکرد است. زمینه ارتقای نوآوری را می توان از طریق تمرکز بر قابلیت نوآوری فراهم کرد. از طرفی ابداعات و اقدامات نوآوری به میزان زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان وابسته است. پس بنابراین دانش منبعی ارزشمند برای سازمان ها محسوب شده و اقدامات در جهت اشتراک دانش آن قابل اهمیت است. لذا سازمان ها باید با تکیه بر کارکنان سازمان بعنوان مهم ترین سرمایه سازمان، آنها را به درک، فهم و ارایه دانسته ها و ایده های جدید و استفاده عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق نمایند. پس کارکنان در قلب فرآیند خلق دانش قرار دارند که می توانند دانش را خلق کرده و آن را به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، بیشتر اعمال و اقدامات در محیط کاری بر اساس ارزش ها و باورهای دینی کارکنان شکل گرفته و تقویت می شود. پس بنابراین توجه به اخلاق کاری اسلامی به عنوان اقدامی ضروری مطرح است. این تحقیق، روابط کمی بین توانمندسازهای اشتراک دانش، قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری را مورد آزمون قرار داده و همچنین به بررسی نقش تعدیل گر اخلاق کاری اسلامی بر اساس رابطه بین قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی محسوب شده و از نظر روش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان گیلان تشکیل می دهند. روش نمونه گیری بر اساس نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس انجام گرفت. روایی صوری پرسشنامه به وسیله روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی سنجیده شد و همچنین پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ برابر 93/0 مورد تایید قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان می دهد که اول اینکه مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای اندازه گیری متغیرها می باشد. دوم اینکه نتایج حاکی از آن است که توانمند سازهای اشتراک دانش (به جز دانش هنجارهای مشترک و خودشناسی) بر قابلیت اشتراک دانش تاثیر دارد و قابلیت اشتراک دانش بر قابلیت نوآوری نیز تاثیر دارد. همچنین نقش تعدیل گر اخلاق کاری اسلامی بر رابطه بین قابلیت اشتراک دانش و قابلیت نوآوری تایید شد.

هدف اصلی این پژوهش، تدوین طرحی به منظور تربیت ارزشیاب آموزشی خبره در سطح وزارت نفت می باشد. به این منظور، تعداد 6 نفر از خبرگان آموزش در صنعت نفت به همراه 7 نفر از متخصصان حوزه سنجش و ارزشیابی آموزشی به صورت هدفمند و با راهبرد نمونه گیری ملاک محور انتخاب شده و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. داده های حاصل از مصاحبه ها مورد تحلیل مضمون قرار گرفته و نتایج حاصله در قالب رویکرد حوزه های دانشی (Body of knowledge) جهت تربیت ارزشیاب در سه سطح پایه، میانی و خبره، سازماندهی شدند. به منظور اعتباربخشی نتایج از راهبردهای بازبینی اعضا و تحلیل همگنان استفاده شده و نتایج طی چندین مرحله تعدیل شدند. نتایج نهایی نشان می دهند برای تربیت ارزشیاب آموزشی خبره در صنعت نفت، تسلط بر حوزه های دانشی ذیل ضروری بوده و در طراحی آموزشی می باید مدنظر قرار گیرند: الف- ارزیاب پایه: 1)آمار استنباطی، 2)آمار توصیفی، 3)سنجش و اندازه گیری که خود دارای سه زیر مجموعه: آزمون سازی، مقیاس های واکنش سنج، مقیاس های اندازه گیری عملکرد می باشد، 4)تحلیل داده های کیفی، 5)الگوی نیازسنجی دیکوم 6)ارزیابی اثربخشی واکنش، یادگیری و رفتار (در محیط کار) مطابق با استاندارد 10015، 7)ارزیابی عملکرد، ب- ارزیاب میانی: 1)بازگشت سرمایه، 2) بازگشت انتظارات، 3)تکنیک نیازسنجی درخت خطا، ج- ارزیاب خبره: 1)روش ارزیابی کارت امتیاز متوازن، 2) ممیزی دوره های مجازی، 3)بهینه کاوی و 4)آینده پژوهشی.

رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که می تواند باعث ارتقای توانایی پیروان در درک ماهیت سازمانی و مشکلاتی شود که با آن روبرو هستند. از سوی دیگر، امروزه سازمان ها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون به تحول و نوآوری نیازدارند. هدف پژوهش حاضر به بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی، در بین پرسنل آموزش و پرورش استان ایلام پرداخته است. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده که جامعه آماری آن را پرسنل آموزش و پرورش استان ایلام تشکیل میدهد، که 45 نفر از پرسنل به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه چندعاملی رهبری و پرسشنامه میرکمالی و چوپانی(1390) استفاده شده است. جهت تحلیل داده ها از ازمون اسپیرمن استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد بین رهبری تحول آفرین و نوآوری در سازمان ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد و همچنین همه ابعاد رهبری تحول آفرین با نوآوری سازمانی ارتباط مثبتی دارند و ملاحظات فردی دارای بیشترین همبستگی با نوآوری سازمانی است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و کشف رفتار سازمانی آموزش عالی در شرایط بحران با تاثیرپذیری از واقعیت مجازی انجام گرفته است. در این پژوهش از روش کیفی و مطالعه موردی استفاده شد. مشارکت کنندگان حاضر در پژوهش 12 نفر از ارکان آموزش عالی بودند. با رویکرد نمونه گیری هدفمند و روش معیار انتخاب شدند. روش گردآوری داده های پژوهش، مصاحبه های ساختارمند بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از فن تحلیل استفاده شد. یافته های حاصل از پژوهش حاضر، در 6 دسته چون؛ اعضای هیئت علمی، کارکنان، دانشجویان، دانشگاه ها، مخترعین و صاحبان ایده و کسب و کار در حوزه وزارت علوم، بخشی از ساختار آموزش عالی، تقسیم بندی و استخراج شد. همچنین نتایج مطالعه کنونی، شناخت و درک اثربخش تر، از رفتار سازمانی آموزش عالی در برهه بحران کرونا بر پایه واقعیت مجازی را هموار کرد. تحلیل دقیق آن، مسیر بهره وری بیشتر رفتار سازمانی آموزش عالی را، در تعاملات خود با محیط، بهینه تر می کند.

سبک های رهبری زیادی وجود دارند که هر کدام دارای تعاریف، ویژگی ها، اصول، نکات قوت و ضعف مربوط به خود است. شرایط مختلف و نیازهای گوناگون انسان ها در عصر حاضر، باعث گسترش روزافزون سازمان های مختلف شده است. بدیهی است، سازمان ها زمانی می توانند در انجام رسالت و رسیدن به اهداف خود موفق شوند که از رهبری توانمند و کارآمد برخوردار باشند. فضل بن شاذان از امام رضا (ع) نقل می کند: درباره ضرورت رهبری از امام رضا (ع) شنیدم که فرمودند: به درستی که ما در بررسی احوال بشر هیچ گروهی را نمی یابیم که در زندگی موفق و پایدار باشد مگر به وجود سرپرستی که امور مادی و معنوی آنان را مدیریت نماید. آنچه در این میان هویداست، نقش رهبران در هدایت افراد به سوی جامعه ای با انگیزه ی حمایت از مردم، به خصوص اقشار خاص است. با نگاهی به زندگی پیامبر اکرم (ص)، می بینیم آن حضرت با همه عظمت می فرمود: «ما اَنا اِلّا لواحِدِ مِنکُم»؛ من کسی جز یکی از شما نیستم برای مردم، که به مفهوم در خدمت مردم بودن است. نگارش مقاله پیش رو به روش کتابخانه ای یا اسنادی؛ برگرفته از قرآن و متون دینی، است و برای جمع آوری اطلاعات از روش فیش برداری بهره گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف معرفی سبک رهبری رحیمانه و امکان قرار گرفتن این سبک از رهبری در یکی از شاخه های سبک های رهبری انجام شده است. نتایج مؤید آن است که برای خروج از بسیاری از بحران ها، توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه و به کارگیری تئوری ها و اصول این مکتب ضروری به نظر می رسد.