درخت حوزه‌های تخصصی

در راستای تطور نهضت های مدیریت دولتی، بعد از مدیریت دولتی جدید، نهضت ""مدیریت ارزش عمومی"" نضج گرفت که مفهوم نوینی را در خدمت رسانی عمومی و متعاقبا ارزیابی آن معرفی کرد. این پژوهش با اتکا به شاخص هایی که مفهوم ""ارزش عمومی"" مطرح می کند در صدد شناسایی و رتبه بندی شاخص های خدمت رسانی عمومی مبتنی بر مفهوم ارزش عمومی است تا شاخص های اولویتبندی شده ای را جهت ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان های دولتی معرفی کند؛ به این منظور معیارها به همراه شاخص های آنها از ادبیات موضوع استخراج شد و جهت سنجش روایی صوری و محتوا در اختیار پنلی از خبرگان قرار گرفت؛ پس از حصول اطمینان از روایی اولیه، 13 عامل موجود در قالب پرسشنامه ای مبتنی بر طیف لیکرت به منظور سنجش روایی سازه(تحلیل عاملی) و پایایی(آلفای کرونباخ) مورد بررسی قرار گرفت، روایی سازه تایید شد و سه شاخص به منظور برقراری پایایی(آلفای بالاتر از 7/0) از مجموعه عوامل حذف شدند. ده عامل باقیمانده در قالب ماتریس مقایسات زوجی در اختیار نمونه ای در دسترس از ارباب رجوعان بانک های دولتی(ملی، سپه و کشاورزی) قرار گرفت؛ در تحلیل سلسله مراتبی فازی، شاخص اهمیت قائل شدن به نیاز مردم از معیار رفتار پاسخگو در رتبه نخست و شاخص رفتار شایسته با همکاران از معیار رفتار دموکراتیک در رتبه دهمِ اهمیت از دیدگاه ارباب رجوعان قرار گرفتند. این اولویتبندی می تواند به عنوان راهنمای برنامه ریزی و عمل در حوزه منابع انسانی مبتنی بر ارزش عمومی در حوزه بانکداری دولتی قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری (رضایت شغلی، درگیری شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، قصد ترک خدمت و جذب کارکنان مستعد) با تأکید بر نقش تعدیل کنندگی انواع فرهنگ سازمانی انجام گرفته است. نمونة آماری این پژوهش بر مبنای فرمول کوکران 383 نفر از کارکنان چهار شرکت فولاد استان یزد بوده است که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. داده های پژوهش از طریق پرسشنامه های محقق ساخته و استاندارد مدیریت تنوع، فرهنگ سازمانی و پیامدهای رفتاری با پایایی (و روایی همگرا) 91 /0 (81 /0)، 96 /0 (53 /0)، 83 /0 (54 /0) جمع آوری شده است و تجزیه وتحلیل داده های پژوهش با روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS توسط نرم افزار Smart-PLS2 انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد مدیریت تنوع و استراتژی های آن بر پیامدهای رفتاری شامل رضایت شغلی، درگیری شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی و جذب کارکنان مستعد تأثیر مثبت و بر قصد ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی گذاشته است. مدیریت تنوع فعال نیز برخلاف مدیریت تنوع واکنشی و مطیعانه، بر همة پیامدهای رفتاری تأثیر معنادار گذاشته است. همچنین، نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی نتیجه ای و تیمی تأیید شد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر توسعة سازمانی با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه شیراز بود. روش تحقیق توصیفی همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری بود. جامعة آماری همة کارمندان زن و مرد (1044 نفر) دانشگاه شیراز و روش نمونه گیری، تصادفی ساده بود. به منظور انجام دادن پژوهش، از بین کارمندان دانشگاه یادشده، نمونه ای به حجم 122 نفر انتخاب شد. ابزار پژوهش مقیاس های توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک شده و توسعة سازمانی بود، که پس از محاسبة روایی و پایایی آن، بین نمونه توزیع و گرد آوری شد. داده ها با نرم افزارهای SPSS و Lisrel، و با روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تحلیل شد. یافته ها نشان داد بین توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک شده و توسعة سازمانی رابطة معناداری وجود دارد. توانمندسازی کارکنان به طور مستقیم بر توسعة سازمانی تأثیر معناداری دارد. توانمندسازی کارکنان به طور مستقیم بر حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر معناداری دارد. حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مثبت و معناداری بر توسعة سازمانی دارد. همچنین، توانمندسازی کارکنان با میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، بر توسعة سازمانی به طور غیرمستقیم تأثیری معنادار می گذارد. در نهایت، توانمندسازی کارکنان می تواند به طور مستقیم توسعة سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین، توانمندسازی کارکنان می تواند به طور مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد. با توجه به این دو نتیجه، توانمندسازی کارکنان به طور غیرمستقیم و با واسطة حمایت سازمانی ادراک شده می تواند توسعة سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

از اوایل سال 1990 میلادی وظایف و مهارت های لازم برای شاغلان حسابداری و حسابرسی در محیط کسب و کار جهانی به طور قابل توجهی تغییر نموده است که در این تغییر جهت، موضوع قضاوت بسیار حائز اهمیت است. در حسابرسی برای قضاوت و تصمیم گیری از ویژگی های فردی و ساختاری استفاده می شود. با توجه به این موضوع که حسابرسی شامل قضاوت حرفه ای است، بررسی تأثیر ویژگی های حسابرسان بر قضاوت آنها، اهمیت دارد. هدف این مطالعه کمک به بهبود قضاوت حسابرسی با استفاده از ابعاد هوش هیجانی است. روش شناسی این تحقیق پیمایشی با رویکرد کمی است و این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق، حسابرسان شاغل در سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و انتخاب نمونه به صورت تصادفی در مقطع 1393 انجام شده است. در پژوهش حاضر از ابعاد هوش هیجانی شرینگ) 1996 ( استفاده شده است. ابعاد هوش هیجانی در این مدل شامل پنج بعد خودآگاهی، خود تنظیمی، مهارت اجتماعی، همدلی و خودانگیزشی است. پرسشنامه ای منطبق با 39 سوال شامل 34 پرسش مرتبط با هوش هیجانی و 5 پرسش مرتبط با قضاوت حسابرس، در بین 385 نفر توزیع شد و از این تعداد به میزان 96 پرسشنامه واصل گردید که در نهایت 90 پرسشنامه نهایی شد. نتایج نشان می دهد حسابرسان با هوش هیجانی بالاتر، قضاوت مناسب تری انجام می دهند. این مطالعه شروع بسیار مناسبی برای در نظرگرفتن آموزش های مهارت هوش هیجانی در بین حسابرسان است.

با توجه به ضرورت و اهمیت آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، تحقیق حاضر با هدف تدوین استراتژی های نظام آموزش منابع انسانی در این سازمان طراحی شده است. در این تحقیق جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدهای پیش رو با تعدادی از خبرگان و صاحبنظران فعال در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران، مصاحبه به عمل آمده و با استفاده از مدلSWOT از تلاقی این عوامل با هم استراتژی های مناسب در چهار دسته SO، ST،WO ،WT تبیین گردیده است. در مرحله بعد برای انتخاب بهترین استراتژی جهت توسعه نظام آموزش در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی (QSPM) به کار گرفته شده است. جهت تعیین وزن های عوامل SWOT پرسشنامه ای بر اساس مقیاس لیکرت به صورت 5 گزینه ای طراحی و توسط تعدادی از کارشناسان و خبرگان سازمان تکمیل شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد استراتژی های محافظه کارانه مناسب ترین استراتژی ها برای توسعه نظام آموزش می باشند. استراتژی "استقرار نظام برنامهریزی و مدیریت آموزشی در جمعیت" با نمره جذابیت 6.02 به عنوان بهترین استراتژی پیشنهاد شده است.

نتایج حاصل از پژوهش حاضر که با استفاده از منطق فازی به دست آمده بیانگر آن است که هرچه در طیف سبک رهبری از رویکرد وظیفه مدار به سمت رویکردهای رابطه مدار پیش می رویم مدیران از سطح هوش عاطفی بالاتری برخوردار می شوند، چرا که این گروه از مدیران این قابلیت را دارند که با درک اقتضائات و وضعیت محیطی سبک مناسب تعاملی را جهت هدایت و رهبری اثربخش سازمان در پیش گیرند. همچنین، براساس نتایج حاصله از نمونه آماری می توان دریافت که در سازمان نوسازی شهر همدان و شرکت های تابعه، در مدیران گرایش بیشتری به رویکردهای رابطه مداری که متناسب با اقتضائات محیط پویا و رقابتی حاضر است، دیده می شود. همچنین، این واقعیت که 77% افراد نمونه آماری، از حیث هوش هیجانی در سطح متوسط و بالاتر از آن قرار دارند، نوید آن را می دهد که بتوان به واسطه آموزش های هیجانی، مدیران را به قابلیت های رهبری رابطه مدار مبتنی بر هوش عاطفی مجهز کرد.

این پژوهش به منظور شناسایی عوامل جذابیت رسانه های مجازی در حوزه خبر با استفاده ازروش گراندد تئوری انجام شده است. جامعه آماری به صورت نظری انتخاب و شامل خبرنگاران، اساتید دانشگاه و صاحب نظران در حوزه خبر می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه و پیاده سازی مصاحبه ها، کدگذاری و خلاصه سازی بوده و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از کدبندی و دسته بندی مقوله ها و تم ها انجام و سپس گزاره های به دست آمده از مصاحبه ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری گزینشی و کدگذاری محوری دسته بندی شده اند. در نهایت با بررسی شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها، مقوله اصلی پژوهش یعنی «مؤلفه های جذابیت رسانه خبری مجازی» مورد شناسایی قرار گرفت. نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل داده ها، حاکی از این است که در شرایط علّی: «مؤلفه های جذابیت وب سایت خبری»، «ارتقاء کیفی رسانه»، و «فضای مجازی»، درعوامل مداخله گر: «تناقضات ایدئولوژیک»، «جناحی بودن رسانه»، «عدم جهانی شدن»، «مدیریت ناکارآمد سایت»، «ضعف تکنیکی و فنی سایت»، «اخبار کذب و ضد و نقیض»، «محتوای ضعیف و نامناسب»، «عدم روزآمدی» و «مشکلات سازمانی»، در شرایط زمینه ای: «متغیرهای آموزشی»، «متغیرهای مربوط به فضای مجازی»، «متغیرهای مدیریتی»، متغیرهای زیرساختی و «متغیرهای بین المللی» و در مورد راهبردها: «استراتژی های مدیریتی»، «استراتژی های کاربردی»، «استراتژی های بین المللی»، «استراتژی های پیشگیرانه» و «استراتزی های زیرساختی» بیشترین فراوانی و اهمیت را به خود اختصاص دادند. همچنین این نتیجه تایید شد که کیفیت محتوا و مطالب سایت خبری بر دیگر عوامل از جمله جذابیتهای بصری الویت دارد.

آموزش مجازی به دلیل مزایایی از قبیل انعطاف پذیری زمانی و مکانی، یکی از ابزارهای مناسب برای آموزش کارکنان در سازمان ها و محیط کار محسوب می شود. اما، تحقق این مزایا و استفاده بهینه از ظرفیت های آموزش مجازی مستلزم شناسایی و رفع موانع فرا روی بکارگیری آن است. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی موانع مدرسان در آموزش و بهسازی مجازی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی و با شیوه پیمایش انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه شهید بهشتی (166 نفر) بود که حداقل در یک دوره آموزش بصورت مجازی شرکت کرده بودند و تعداد 115 نفر از آنان بعنوان نمونه بر اساس نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه ای محقق ساخته بود که روایی آن توسط تعدادی از صاحب نظران آموزش مجازی و منابع انسانی؛ و پایایی آن با محاسبه آلفای کرونباخ 95٪ تایید گردید. داده های حاصل با استفاده از شاخص های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که مهم ترین موانع بکارگیری آموزش مجازی در آموزش و بهسازی منابع انسانی در سطح مدرسان به ترتیب مربوط به موانع آموزشی با میانگین رتبه ای (80/2) و موانع زیرساختی - فنی با میانگین رتبه ای (69/2) است. پیرو نتایج این تحقیق، موانع اخلاقی و فرهنگی-اجتماعی برای بکارگیری آموزش مجازی در آموزش و بهسازی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی از کم ترین میزان اولویت و اهمیت برخوردارند. کاربردهای یافته های این تحقیق برای ارتقای استفاده از آموزش مجازی در راستای بهبود آموزش و توسعه منابع انسانی نیز مورد بحث قرار گرفته است.

امروزه نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع برای هر سازمانی به حساب می آید و به روز نگاه داشتن دانش و اطلاعات کارکنان، یکی از عوامل موفقیت برای فعالیت های سازمانی به شمار می رود. به همین سبب نمی توان از نقش مهم آموزش، در پرورش کارکنان ماهر و متخصص چشم پوشی کرد. در این میان استفاده از مدرسان شایسته و باصلاحیت کمک شایانی به سازمان ها در رسیدن به اهداف آموزشی مورد نظر می نماید. در همین راستا پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی مدرسان صنعت خودروسازی انجام شد. روش پژوهش مطالعه موردی بود. جامعه ی پژوهش شامل کلیه ی اسناد مربوط به حوزه آموزش و توسعه ی منابع انسانی گروه صنعتی خودروسازی و کلیه ی مدرسان آموزشی این گروه بوده است. در بخش اسناد، به روش سرشماری کلیه ی اسناد بررسی شد و در بخش مدرسان، نمونه لازم برای مصاحبه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب گردید. طراحی الگوی شایستگی، با استفاده از پنج مرحله انجام گرفت. بر این اساس ابتدا ادبیات موضوع، منابع علمی، تجارب سازمانی و اسناد موجود بررسی شد و فهرستی مشتمل بر 56 شایستگی از منظر 44 صاحب نظر و سازمان و در مرحله بعد فهرستی مشتمل بر 26 شایستگی از اسناد موجود شناسایی شد. سپس با هفت تن از مدرسان موفق سازمان مصاحبه انجام شد و فهرستی مشتمل بر 24 شایستگی شناسایی گردید. شایستگی های انتخاب شده در گروه های کانونی و توسط صاحبنظران اعتبار یابی شد و در نهایت 25 شایستگی در قالب پنج حیطه ی بنیان های حرفه ای، برنامه ریزی و آماده سازی، روش ها و راهبردهای آموزشی، هدایت آموزش و نظارت و ارزیابی مداوم سازمان دهی گردید.

پژوهش حاضر تخلفات مالی و محاسباتی مدیران دولتی را با هدف طراحی الگوی شکل گیری آن ها بررسی و تحلیل کرده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. برای جمع آوری داده ها، ابزار مصاحبة نیمه ساختاریافته به کار گرفته شد. با به کارگیری روش نمونه گیری گلوله برفی، 16 نفر از خبرگان آشنا با مسائل مالی و اداری سازمان های دولتی انتخاب و با آن ها مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت و براساس نتایج، الگوی مورد نظر طراحی شد. این الگو شامل شرایط علّی (علل ساختی در دو سطح حکومت و قوة مجریه، و علل دیدگاهی در دو سطح بین قوا و قوة مجریه)، مقولة راهبردی (قانون مدارانه، نتیجه مدارانه و منفعلانه)، شرایط محیطی (عوامل ذهنی و عوامل عینی)، شرایط مداخله گر (عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی)، و مقوله های پیامدی (برون دادها و پیامدها) است.

فساد اداری بخشی از مجموعه مسائلی است که سازمان ها در دورة عمر خود ناگزیر آن را تجربه می کنند. یکی از مهم ترین متغیر هایی که در بروز فساد در سازمان می تواند نقش داشته باشد، عدالت سازمانی است. بر همین اساس، هدف این مقاله بررسی نقش ابعاد مختلف عدالت سازمانی در فساد در سازمان است. برای دستیابی به هدف تحقیق در این مقاله سعی شده است پس از مرور متون نظری تحقیق و واکاوی نظریه های مختلف در زمینة عدالت سازمانی و فساد در سازمان، تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر گرایش به فساد با دیدی سیستمی بررسی شود. روش تحقیق توصیفی و جامعة آماری تحقیق شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو در استان آذربایجان شرقی است. نمونة آماری تحقیق نیز شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو است که در نیمسال اول سال تحصیلی 93-94 در سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی در دورة کارشناسی ارشد تحصیل می کردند. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد که پس از تعیین روایی و پایایی آن، بین نمونة آماری توزیع شد. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به طور مستقیم می تواند در گرایش افراد به فساد در سازمان نقش داشته باشد.

منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی اند. از این رو، کاهش میزان ترک خدمت آنان برای باقی ماندن سازمان در شرایط رقابتی و دستیابی به سطوح عالی عملکرد حیاتی است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر هویت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعة آماری این پژوهش کارکنان یک بیمارستان دولتی در استان مازندران است. برای جمع آوری داده ها 250 پرسشنامه توزیع شد. اطلاعات جمع آوری شده از طریق نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel8.8 تجزیه وتحلیل شد. پایایی پرسشنامه با محاسبة ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن نیز از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم بررسی شد. نتایج نشان داد هویت سازمانی بر اشتیاق شغلی و تعهد عاطفی تأثیر مثبت و معناداری دارد. حمایت سازمانی ادراک شده بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنادار و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. علاوه بر این، اشتیاق شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر مثبت، و بر قصد ترک خدمت تأثیر منفی و معناداری دارد. در نهایت، تأثیر تعهد عاطفی بر قصد ترک خدمت تأیید نشد.

هدف تحقیق پیش رو، بررسی تأثیر سازوکار های انتقال دانش بر اجرای انتقال آن با درنظرگرفتن توانایی مشارکت به عنوان عاملی میانجی است. سازوکار های انتقال شامل همانندسازی و سازگارسازی، و توانایی مشارکت شامل اعتماد، مراوده، و سازش در نظر گرفته شده است. این پژوهش براساس هدف از نوع کاربردی و براساس شیوة گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. در این تحقیق سه فرضیه دربارة روابط سازوکار های انتقال، توانایی مشارکت، و اجرای انتقال دانش با انتخاب 52 نمونة انتقال دانش از سازمان های آموزشی شهر تهران آزمون شد. روش نمونه گیری به صورت اتفاقی بوده، و داده ها با ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است. تجزیه وتحلیل داده ها نیز با نرم افزارهای SPSS و Amos انجام گرفت. یافته ها نشان داد سازوکارهای انتقال تأثیر مستقیمی بر توانایی مشارکت می گذارد. همچنین، توانایی مشارکت تأثیر مستقیمی بر اجرای انتقال دانش دارد. بنابراین، بهبود سازوکارهای انتقال و توانایی مشارکت می تواند به بهبود اجرای انتقال دانش منجر شود. نتایج آزمون سبل و تحلیل بوت استرپ نیز تأییدکنندة نقش میانجی توانایی مشارکت است.

بحران مالی شرکت های بزرگ در دهه اخیر سبب گرایش اکثریت گروه های ذی نفع به مدل های پیش بینی ورشکستگی شده است. هدف اصلی این پژوهش ارزیابی محتوای اطلاعاتی نسبت های صورت جریان وجه نقد در تشخیص ورشکستگی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی است. جامعه آماری این پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی از سال های 1384 تا 1392 است. برای این منظور 84 شرکت شامل 42 شرکت ورشکسته و 42 شرکت سالم انتخاب شدند. شبکه عصبی این پژوهش پرسپترون سه لایه است که با روش الگوریتم پس انتشار خطا آموزش دیده است. براساس نتایج پژوهش، مدل شبکه عصبی با نسبت جریان نقدی عملیاتی به بدهی های جاری، نسبت پوشش جریان نقدی عملیاتی به بهره، نسبت بازده نقدی دارایی ها، نسبت کیفیت سود و نسبت آنی بیشترین قدرت پیش بینی را نسبت به ورشکستگی شرکت ها در ایران دارد. همچنین، یافته ها نشان می دهند که دقت پیش بینی مدل برای سال ورشکستگی 99 درصد و در مجموع مراحل ورشکستگی در یک، دو و سه سال قبل از ورشکستگی به ترتیب با دقت 91، 85 و 70 درصد است.

سمی شدن سازمان ها به پدیده ای فراگیر در زندگی سازمانی تبدیل شده و از این رو، نگاه نظریه پردازان و پژوهش گران را برای بررسی و شناخت چیستی و چگونگی آن به سمت خود جلب کرده است. در همین راستا، پژوهش حاضر نیز با هدف شناسایی رهاوردهای سازمان سمی با استفاده از طراحی مدل ساختاری تفسیری انجام شده است. به این منظور، پس از مطالعة ادبیات پژوهش و شناسایی رهاوردهای سازمان سمی و گنجاندن آنها در پرسشنامة نیمه بسته ای مبتنی بر طیف لیکرت، پرسشنامه میان 26 نفر از خبرگان سازمان های اجرایی شهر رفسنجان توزیع شد. خبرگان یاد شده با استفاده از نمونه گیری های مفهوم و گلوله برفی شناسایی شده بودند. در ادامه، با استفاده از تحلیل فازی، گویه ها غربال و پس از مقوله بندی برای کشف مدل در سنجه ای مربوط به مدل یابی ساختاری تفسیری واقع شدند. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های سنجة اخیر، در مجموع 6 متغیر در 3 سطح به عنوان رهاوردهای سازمان سمی شناسایی شدند. سطح اول شامل رهاوردهای فردیِ شناختی، روانشناختی- نگرشی و رفتاری و نیز رهاوردهای گروهی می شد. سطح دوم، رهاوردهای درون سازمانی و سطح سوم، رهاوردهای برون سازمانی را در بر می گرفتند.

از آنجایی که هیچ سازمانی همه کارهای درست در راه توسعه و بلوغ را نمی تواند درمدت زمان کوتاهی انجام دهد، مدل ها ی ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، برای هر مرحله، شاخص هایی برای ارزیابی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان ارائه می نماید، که با توجه به این شاخص ها سطح بلوغ فعلی سازمان تعیین شده و برای رسیدن به سطح مطلوب برنامه ریزی می شود.هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی شاخص ها و معیارهای ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، است. این پژوهش کاربردی بوده و از حیث نحوه گرد آوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. برای شناسایی شاخص ها و معیارهای ارزیابی از روش دلفی فازی استفاده شده و جهت اولویت بندی و تعیین میزان اهمیت شاخص ها، مقایسات زوجی (AHP فازی) بکار گرفته شده است. نتیجه نهایی پژوهش، شاخص های ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک، مبتنی سه مرحله و هفت مولفه که به ترتیب شامل مرحله اول بازآفرینی محتوا و کارکرد (ارتباط، اتوماسیون، کاربردی)، مرحله دوم، بهبود و رشد( نرم افزار تحلیلی و هماهنگی نرم افزار ها ) و تحول آفرینی( ایجاد، همسویی)، می باشد، که به همراه میزان اهمیت آنها ارائه شد. در نهایت می توان از شاخص های استخراجی برای ارزیابی بلوغ مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمانها استفاده کرده و بر این مبنا برنامه های بهبود، تنظیم و پیاده سازی کرد.

حفظ و بقای سازمان ها در محیط رقابتی مدرن راهی به غیراز کسب مزیت رقابتی پایدار برای آن ها باقی نمی گذارد. نظر به اینکه مزیت رقابتی مبتنی بر خلاقیت از کلیدی ترین عوامل بقای سازمان های عصر حاضر است، لازم است عواملی که در شکل گیری فرایند خلاقیت سازمانی مؤثرند در تصمیم گیری های سازمانی موردتوجه قرار گیرند. با توجه به اینکه افراد و عوامل بسیاری درگیر فرایند خلاقیت سازمانی اند تصمیم گیری در این خصوص ازجمله مسائل پیچیده و ساخت نیافته دنیای واقعی محسوب می شود که توسط خواص سیستم های آشوبناک اداره می شود و روش های تحقیق در عملیات سخت قادر به بازنمایی و حل آن نخواهند بود. متدلوژی سیستم های نرم ازجمله روش های تحقیق در عملیات است که به منظور بازنمایی، ساختاردهی و حل مسائل پیچیده به کار می رود. لذا در پژوهش حاضر که بخشی از رساله دکتری می باشد ضمن تشریح و بیان مراحل متدلوژی سیستم های نرم، از چهار مرحله اول متدلوژی سیستم های نرم چک لند جهت بازنمایی و ساختاردهی مسئله خلاقیت پایدارسازمانی استفاده شده است. در این پژوهش به منظور دستیابی به داده ها و همچنین دستیابی به اطلاعاتی که برای طراحی مدل مفهومی موردنیاز بود، پس از بررسی پژوهش های انتشاریافته در حوزه خلاقیت و نوآوری فردی، گروهی، سازمانی از طریق جلسات هدایت و تسهیل شده و مصاحبه عمیق نظر خبرگان و متخصصان جمع آوری شد. در پایان این جلسات و مصاحبه ها ، تصویر غنی، تعریف ریشه ای و تحلیل CATWOE و مدل مفهومی خلاقیت سازمانی طراحی و توسعه داده شد.

تمایل کارکنان به ترک خدمت، یکی از مهم ترین نگرانی های مدیران منابع انسانی و تلاش برای بهبود کیفیت شغلی از مهم ترین اهداف آنان است. یکی از عوامل تأثیرگذار بر این دو متغیر، تناسب شغلی است، و هدف این پژوهش، بررسی تأثیر این متغیر بر تمایل به ترک خدمت و بهبود کیفیت شغلی کارکنان با توجه به نقش میانجی دلبستگی شغلی است. پژوهش حاضر، از حیث هدف، کاربردی و از لحاظ نحوة گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری شرکت های کارگزاری بورس تهران و برای آزمون مدل مفهومی مدل سازی معادلات ساختاری به کار گرفته شد. نتایج تحلیل 357 پرسشنامه نشان داد تناسب شخص- شغل تأثیر منفی و معنادار بر تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد، اما بین تناسب شخص- شغل با دلبستگی شغلی و تناسب شخص- شغل با بهبود کیفیت شغلی رابطة مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، دلبستگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و معنادار می گذارد، در حالی که تأثیر دلبستگی شغلی بر بهبود کیفیت شغلی مثبت و معنادار نیست.

پیشرفت و توسعه ملی امروز به یک مفهوم و فرآیند کیفی تبدیل شده است، که طی آن، بهبود سطح عمومی زندگی و رفاه اجتماعی در کنار رشد سرمایه های مادی، فکری، انسانی و اجتماعی زمینه را برای رشد و تعالی مادی و معنوی جامعه فراهم می سازد. در این فرآیند، انسان به طور طبیعی در تعامل و تقابل با دیگران نیازهای خود را بر طرف  می سازد. در این میان دانشمندان علوم اجتماعی با نگرشی کنجکاوانه در جوامع ، به شناسایی این کنش ها پرداخته و به مجموع عواملی پی برده اند که آن را سرمایه اجتماعی [1] نامیده اند .مفهوم سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد ، همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل می دهند و آنها را به سوی دست یابی به هدف ارزشمند هدایت می کند . از این رو شناخت عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی می تواند به  توسعه اقتصادی جوامع در حال رشد کمک نموده و موجب افزایش عملکرد اجتماعی و اقتصاد ملی را فراهم سازد. سوال اساسی این است که با توجه به اهمیت و کثرت سرمایه ها , چرا باید به مقوله ای به نام سرمایه اجتماعی به عنوان عاملی در رشد و توسعه اقتصاد ملی پرداخت ؟ چه چیزی آن را در دو دهه اخیر برای محققان حوزه علوم اجتماعی در سطح ملی تا این حد جذاب کرده است ؟در این مقاله تلاش شده است که با روش تبیین نظری و استدلال منطقی، به نقش و اثربخشی سرمایه اجتماعی در توسعه ملی در وجه اقتصادی آن پرداخته شود. نتایج بررسی نشان می دهد که محققان ارتباط بین روند افزایشی سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد  اقتصاد ملی را یک ارتباط مثبت می دانند که می توان از آن به عنوان  پلی بین دو حوزه اقتصاد و جامعه شناسی یاد کرد.  امروزه سرمایه اجتماعی شرط لازم و نه کافی برای نتیجه بخشی سرمایه ها و سیاست های اقتصادی است که زمینه را برای رشد و توسعه اقتصادی در سطح جامعه فراهم می کند.

با توجه به اهمیت بهره وری منابع انسانی در ورند حرکتی سازمان ها در  عصر حاضر و از طرف دیگر سستی بیش از پیش پارادایم سنتی و ضرورت توجه به مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین و معنویت در محیط کار در جهت فراهم آوردن زمینه های لازم به منظور افزایش بهره وری منابع انسانی با رویکردی متفاوت نسبت به قبل (در بستری جدید)، هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با بهره وری منابع انسانی با درنظرداشتن نقش واسطه ای معنویت در محیط کار می باشد براین اساس کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردیده و از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد یکصدونودوپنج نفر به عنوان نمونه انتخاب و داده های تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه استاندارد در بین آنها جمع آوری شد. برای تجزیه تحلیل داده های تحقیق از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و بهره وری منابع انسانی و بین رهبری تحول آفرین و معنویت در محیط کار و بین معنویت در محیط کار و بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار برقرار می باشد. همچنین برای آزمون فرضیه چهارم از نمودار تصمیم گیری بارون و کنی استفاده شده و نتایج بیانگر تایید نقش واسطه گری کامل معنویت در محیط کار در رابطه بین رهبری تحول آفرین و بهره وری منابع انسانی می باشد.