درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

زمینه و هدف: موفقیت سازمان های دانش محور مرهون توانمندسازی منابع انسانی دانشی آن است. هرچه این سازمان ها از نظر منابع انسانی توانمندتر باشند، به همان میزان، توفیق بیشتری در نیل به اهداف خود خواهند داشت. هدف این مقاله طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی منابع انسانی در اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی ارتش ج.ا.ا است. روش: پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ نتیجه، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی و کمّی است. مشارکت کنندگان بخش کیفی خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا بودند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز، 152 نفر از کارکنان دانشی که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش مشارکت کردند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، مدل سازی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل بود. یافته ها: بر اساس یافته ها مقوله های اصلی الگوی توانمندسازی جامعه هدف عبارت اند از: توانمندسازی دانشی، توانمندسازی حرفه ای، توانمندسازی کارکردی، توانمندسازی اخلاقی، توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی نظامی و توانمندسازی شناختی که ارتباط میان آن ها و مقوله های فرعی تشکیل دهنده آن ها، به صورت کمّی نیز تأیید شد. نتیجه گیری: ماهیت حرفه ای منابع انسانی شاغل در سازمان های دفاعی دانش محور، موجب می شود که برنامه توانمندسازی آن ها چندبُعدی و فراگیر باشد. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان راهنمای عمل برای تدوین برنامه های توسعه منابع انسانی در این حوزه استفاده شود.

اهمیت کیفیت زندگی کاری و وفاداری کارکنان به تازگی مورد توجه بسیاری از مدیران قرارگرفته است. هدف این پژوهش، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و وفاداری کارکنان اداره کل کتابخانه های استان ایلام است. تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است. بر اساس جدول مورگان تعداد 86 نفر از این کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی از نوع خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های مربوط به وفاداری کارکنان پرسش نامه ای پژوهشگر ساخته بوده و برای سنجش کیفیت زندگی کاری نیز از پرسشنامه استاندارد والتون استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد کیفیت زندگی کاری کارکنان با 8 بعد پرداخت  منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی بر وفاداری کارکنان تاثیر دارد.

زمینه و هدف: برای کسب مشروعیت اجتماعی و تضمین بقای بلندمدت اهداف آموزش وپرورش، بایستی هر گونه تحول در اقدام های مدیریت منابع انسانی، با بستر نهادی موجود متناسب سازی شود. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است، ضمن شناسایی اولویت بندی الزامات نهادی آموزش وپرورش و مؤلفه های آن، الگوی مدیریت منابع انسانی متناسب با این الزامات نهادی طراحی شود. روش: رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی کمّی) و از لحاظ هدف، کاربردی است. نخست، با مرور نظام مند ادبیات تحقیق و تحلیل محتوای اهداف سند تحول بنیادین، الگوی اولیه پژوهش شکل گرفت، سپس با بهره گیری از نظر خبرگان و ارزیابی روایی محتوا، تبیین شد. به منظور کاربردی کردن الگو، 219 پرسش نامه بین مدیران ارشد، سیاست گذاران و صاحب نظران وزارت آموزش وپرورش به روش تصادفی طبقه ای توزیع شد. تحلیل داده ها با روش تحلیل عاملی تأییدی صورت گرفت.در نهایت، برای دستیابی به مناسب ترین ترکیب از ابعاد الگو، از نظام خبره فازی استفاده شد. یافته ها: الگوی نهادگرایی مدیریت منابع انسانی در آموزش وپرورش، در قالب7 مقوله اصلی، 24 مؤلفه و 68 شاخص شناسایی شد. اولویت بندی الزامات نهادی نشان داد که در الگوی مدیریت منابع انسانی آموزش وپرورش، به ترتیب فشارهای هنجاری، فشارهای اجباری و فشارهای تقلیدی، بیشترین تأثیر را می گذارند. نتیجه گیری: برای دستیابی به ترکیب بهینه و هم سویی شیوه های منابع انسانی و نیز، توجه به ترکیبات متفاوت الزامات نهادی در هریک از ابعاد مدیریت منابع انسانی نیاز است.

زمینه و هدف: به نقش منابع انسانی تحت عنوان شریک راهبردی در سازمان های کشور و آسیب های موجود در نقش های مدیریت راهبردی کمتر توجه شده است. هدف این پژوهش، تحلیل نقش های مدیریت منابع انسانی راهبردی در شرکت های دانش بنیان کشور و شناسایی نقاط بحرانی این نقش ها می باشد. روش بررسی: این پژوهش اکتشافی-کاربردی، بصورت آمیخته انجام شد. در بخش کیفی از گروهی از خبرگان آشنا به موضوع به تعداد 15 نفر نظرخواهی شد. بخش کمی، شامل 230 نفر از کارشناسان و مدیران منابع انسانی در شرکت های دانش بنیان کشور بودند. همچنین، از روش تحلیل میانگین و تشکیل ماتریس اهمیت-شدت برای شناسایی نقاط آسیب پذیر استفاده شد. یافته ها: در این پژوهش، پس از مطالعه مدل های موجود و بهره گیری از ادبیات موجود، 16 نقش مدیریت راهبردی منابع انسانی شناسایی و توسط خبرگان تایید گردید. سپس مهمترین نقطه بحرانی در دست یابی به نقش های مدیریت منابع انسانی راهبردی با عنوان نگهداشت نیروی انسانی، مشخص شد. نتیجه گیری: با توجه به اینکه موضوع نگهداشت منابع انسانی از نقاط بحرانی و چالش های اساسی شرکت های دانش بنیان در ایفای نقش راهبردی می باشد، لزوم حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد و متعهد از اهمیت بالایی برخوردار می شود.

در بازار سازمان ها و شرکت های ارایه دهنده خدمات مشاوره ای، سازمان مدیریت صنعتی به عنوان پیشگام این عرصه، بایستی از چابکی لازم در خصوص پویایی های محیطی برخوردار باشد. لذا در این پژوهش میزان چابکی این سازمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار گرفت. در این خصوص تعداد 200 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی بین خبرگان(مشتریان و کارشناسان سازمان) توزیع گردید. داده های جمع آوری شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و منطق فازی آنالیز گردیدند. نتایج حاکی از آن است که میزان اهمیت زیر معیار های احساس، درک و پیش بینی تغییرات (داشتن دیدگاه استراتژیک)، انعطاف پذیری سازمان و تحویل سریع و به هنگام محصولات برای سازمان مدیریت صنعتی بسیار پر اهمیت می باشد. همچنین میزان چابکی سازمان مدیریت صنعتی در تمامی زیر معیار های مربوط به دو معیار قدرت پاسخگویی و سرعت در حد پائین (24%) و در معیار های شایستگی و انعطاف پذیری در حد متوسط (50%) قرار دارد. با توجه به وزن و چابکی هر یک از معیار های چهارگانه، در مجموع میزان چابکی کل سازمان مدیریت صنعتی 6/42% ارزیابی گردید. این به آن معناست که چابکی و عدم چابکی کل سازمان به هم نزدیک بوده و عدم چابکی قابل اصلاح می باشد. یعنی می توان با اقدامات به موقع و صحیح سازمان را به سمت چابکی سوق داد.

زمینه و هدف: آمادگی و پذیرش کارکنان برای اجرای طرح های تحول سازمانی پیش نیازی اساسی به شمار می رود. در این پژوهش تأثیر رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی شفاف بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر با نقش میانجی اعتماد سازمانی بررسی شده است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر ماهیت و روش انجام آن توصیفی –همبستگی است. جامعه آماری آن را مدیران و کارکنان ستادی سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران تشکیل داده اند که از میان آن ها 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با کمک نرم افزار SPSS و AMOS با روش مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها: رهبری تحول گرا و اعتماد سازمانی بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی شفاف تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد سازمانی داشته اند. تأثیر غیرمستقیم رهبری تحول گرا و ارتباطات سازمانی بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر از طریق اعتماد سازمانی نیز تأیید شده است؛ اما تأثیر مستقیم ارتباطات سازمانی شفاف بر گشودگی کارکنان برای پذیرش تغییر معنادار نبود. نتیجه گیری: استفاده از سبک رهبری تحول گرا و توسعه ارتباطات سازمانی شفاف می تواند میزان آگاهی کارکنان از طرح تحول سازمانی مورد نظر و تمایل آن ها برای مشارکت در پیشبرد آن را ارتقا دهد.

هدف این تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در انتخاب شریک استراتژیک از بین شرکت های داخلی صنعت نفت و گاز (بخش بالادستی) است. در این تحقیق با استفاده از آراء خبرگان و مطالعات کتابخانه ای، عوامل مؤثر بر انتخاب شریک استراتژیک گردآوری شدند و در گام بعد توسط خبرگان صنعت اولویت بندی صورت پذیرفت. برای نمونه گیری از روش غیر تصادفی و از اعضای در دسترس استفاده شد. با بررسی پیشینه تحقیق و عوامل مؤثر بر انتخاب شریک، 21 عامل شناسایی شدند. ضمن تأیید این مؤلفه ها، با استفاده از روش مقایسات زوجی و نرم افزار AHP پرسشنامه نهایی تحقیق طراحی شد و با استفاده از دیدگاه های کلیه خبرگان و صاحب نظران این حوزه، 9 عامل شناسایی و با تحلیل نتایج و وزن دهی به آن ها مشخص شد که ارتباطات مؤثر دولتی، اهداف مشترک، تناسب راهبردی، اعتماد متقابل، رتبه های اول تا چهارم را میان عوامل مؤثر بر انتخاب شریک در شراکت راهبردی صنعت نفت و گاز (بخش بالادستی) را به خود اختصاص می دهند

به سبب فضای رقابتی موجود که وجود نیروی انسانی مستعد را در سازمان ها، ضرورتی اجتناب ناپذیر می سازد، سازمان ها لازم است رویکردهای توسعه منابع انسانی را جهت بقا و توسعه سازمانی بکار گیرند. یکی از رویکردهای اثر بخش در توسعه منابع انسانی، مربی گری است. پژوهش حاضر؛ با هدف بررسی تاثیر مربی گری بر عملکرد کارکنان با نقش واسط پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری کارکنان در شرکت گاز استان گلستان، صورت گرفته است. این تحقیق؛ از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری؛ کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان گلستان به تعداد ۱۸۴ نفر بوده که بر اساس جدول کرچسی و مورگان، تعداد ۱۲۴ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها ازپرسشنامه با تایید روایی و پایایی آن استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و از نرم افزار SPSS و Smart PLS، استفاده گردید. پژوهش حاضر دارای نه فرضیه بود که یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه مربی گری و پاداش و قدردانی، مربی گری و تعهد، مربی گری و یادگیری کارکنان؛ مثبت و معنادار است. همچنین پاداش و قدردانی و عملکرد، تعهد و عملکرد و یادگیری و عملکرد کارکنان؛ ارتباط مثبت و معناداری با یکدیگر دارند. همچنین اینکه پاداش و قدردانی، تعهد و یادگیری؛ رابطه بین مربی گری و عملکرد کارکنان را بطور معناداری میانجی گری می کنند و نقش میانجی آن ها مورد تایید قرار گرفت. سهم علمی پژوهش حاضر؛ شناساندن و شفاف سازی نقش مربی گری بر متغیر مهم عملکرد کارکنان از طریق متغیرهای میانچی مورد تاکید می باشد

تمام سازمان ها به دنبال بهبود عملکردشان هستند و مدیریت منابع انسانی می تواند ابزاری برای مزیت رقابتی محسوب شود و بر نتایج و عملکرد سازمانی تاثیر بگذارد. هدف این مقاله بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و پیش بینی ورشکستگی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. بدین منظور فرضیه ارزش منابع انسانی با پیش بینی ورشکستگی رابطه دارد تدوین شد و برای آزمون آن، روش آماری رگرسیون خطی به کار رفته است. اطلاعات 73 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی بازه زمانی 1390 تا 1399 گردآوری شده است. همچنین برای اندازه گیری ریسک ورشکستگی از مدل آلتمن، و برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی از فرمول کارایی سرمایه انسانی پالیک استفاده شد. تحلیل داده ها نیز به وسیله نرم افزار Excle و Eviews انجام گردیده است. نتایج حاصل از تحلیل نشان می دهد که رابطه منفی معناداری بین ارزش منابع انسانی و ریسک ورشکستگی شرکت ها وجود دارد. با توجه به رابطه منفی بین ارزش منابع انسانی و ریسک ورشکستگی می توان نتیجه گرفت که منابع انسانی، عامل حیاتی در بهبود عملکرد مالی و سازمانی هستند و به عنوان مولفه کلیدی خلق ارزش، عملکرد را افزایش و در نهایت منجر به عملکرد مالی بهتر می شوند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی جوسازمانی در رابطه بین مؤلفه های سازمانی همچون اعتماد و رهبری و هنجارهای ذهنی اشتراک دانش بود. این پژوهش، بر اساس هدف از دسته پژوهش های کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه حکیم بودند که در سال تحصیلی 1401-1400 به خدمت اشتغال داشتند. این تعداد شامل 460 نفر بودند. نمونه آماری مناسب برای پژوهش بر اساس فرمول کوکران در سطح خطای 05/0، تعداد 210 نفر محاسبه شد. به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش نامه استفاده گردیده است. پرسش نامه این پژوهش شامل 73 سؤال بود و در یک طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شد. برای برآورد اعتبار مقدماتی، یک نمونه اولیه شامل 40 نفر انتخاب شد. آلفای کرونباخ به ترتیب، 87/0 برای اعتماد سازمانی، 80/0 برای رهبری دانش محور، 91/0 برای جو سازمانی و 85/0 برای هنجارهای ذهنی اشتراک دانش به دست آمد. از روایی صوری و محتوا با نظر خبرگان و همچنین روایی سازه در مدل اندازه گیری تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. آزمون فرضیات با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری اجرا شد. نتایج نشان داد که اعتماد سازمانی و رهبری در دانشگاه بر جو سازمانی و جو سازمانی بر اشتراک گذاری دانش تأثیرگذار است. نقش میانجی جو سازمانی در رابطه اعتماد و رهبری سازمانی با هنجارهای ذهنی اشتراک گذاری دانش معنادار و مورد تأیید قرار گرفت، اما تأثیر اعتماد سازمانی بر هنجارهای ذهنی اشتراک گذاری دانش معنادار نبود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه سیستم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه ای جهت گیری استراتژیک به روش تحلیل مسیر است.  بدین منظور، 168  نفر از  کارکنان دفاتر بیمه ایران در پژوهش حاضر شرکت کردند. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که انگیزش منابع انسانی تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر تمایز بازار / محصول و عملکرد سازمانی دارد. سرمایه گذاری منابع انسانی تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر تمایز بازار / محصول و عملکرد سازمانی دارد اما تأثیر آن بر کارآمدی/ هزینه منفی و معنادار بود. درگیری منابع انسانی تأثیر منفی و معناداری بر کارآمدی / هزینه دارد. ابعاد جهت گیری استراتژیک (تمایز بازار / محصول و کارآمدی / هزینه) تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارند. تأثیر غیرمستقیم انگیزش منابع انسانی و سرمایه گذاری منابع انسانی  بر عملکرد سازمانی از طریق جهت گیری استراتژیک مثبت و  معنی دار است. در مجموع یافته ها نقش سیستم های مدیریت منابع انسانی و جهت گیری استراتژیک بر بهبود عملکرد سازمانی را مورد تأکید قرار می دهند.

امروزه منابع انسانی تنها معطوف به ملزومات کاری در سازمان، ارزیابیها، اخراج از خدمت و سایر امور مشخص نیسخت. ایخن روزها مدیریت منابع انسانی به بص شی حیا تی در امور مدیریتی بدل شده است و حتی ابعاد جدیدی از جمله مدیریت منخابع انسخانی سبز به آن اضافه شده است. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شاخه ای از مدیریت منابع انسانی پایدار، موضوعی نوین در رشخت مدیریت منابع انسانی است که بر هدف پایداری زیست محیطی تأکیخد دارد و بخدین صخورت عملخی میشخود کخه تکرخر و اعمخال مدیریت منابع انسانی سبز، در همه فرآیندهای مدیریتی و عملیا تی گنجانده شود. از طرفخی، در توسخعه پایخدار سخازمانی، نخه تنهخا طبیعت مد نظر قرار میگیرد، بلره راههایی برای توسعه و استکاده از قابلیتهای طبیعت و محیط زیست در جهخت ترنووخو ی نیخز پیدا میشود. هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط با توسعه سخازمانی پایخدار در شخرکت آب و فاضلاب استان سمنان است. این پژوهش در نیمه دوم سال 1401 نگارش شده است. روش پژوهش مورد استکاده، توصخیکی -کاربردی بوده است. ضمن بررسی ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز، سؤالات پژوهش تحلیل شده و نتایج تحلیل بیانگر این بود که با آگاهی پیدا کردن نسبت به این ابعاد، سازمان می تواند به توسعه پایدار دست یابد . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی سبز، ابعاد مدیریت منابع انسانی سخبز، توسخعه سخازمانی پایخدار، شرکت آب و فاضلاب .

این مطالعه به بررسی مؤلفه های تأثیرگذار بر الگویی که برای رقابت پذیری شرکت های منتخب دانش بنیان در انقلاب صنعتی چهارم ارائه شده است، می پردازد. 23 مؤلفه شناسایی و در شش عامل شرایط علّی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده محوری، راهبردها، اقدام ها و پیامدها دسته بندی شد. با استفاده از این مؤلفه ها، پرسشنامه ای برای تعیین وضعیت موجود شرکت های منتخب دانش بنیان ایران طراحی و تعداد 127 پرسشنامه تکمیل شده قابل استناد از 197 شرکت دانش بنیان تولیدی نوع یک در حوزه برق و الکترونیک، لیزر و فوتونیک در سطح کشور جمع آوری شد تا وضعیت کنونی مؤلفه های مدل بررسی شود. داده ها با نرم افزار SPSS و PLS تحلیل شد. در تحلیل انجام شده مقدار ضرایب بارهای عاملی مؤلفه ها از 4/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این مدل دارد. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز بیشتر از 7/0 است که نشان از پایایی مناسب مدل است. روایی سازه، روایی همگرا و روایی واگرا نیز نتیجه مطلوبی داشت. نتایج نشان داد که تمام مؤلفه ها در مدل ارائه شده برای رقابت پذیری شرکت های منتخب دانش بنیان در انقلاب صنعتی چهارم نقش داشته و وضعیت کنونی تمام عوامل به جز عامل علّی که در وضعیت متوسط قرار دارد، در وضعیت مطلوب می باشند.

مقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می باشند؟ با تلفیق روش های کیفی (داده بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته اند.

زمینه و هدف: ارتقای عملکرد سازمانی جزو اولویت های همیشگی مدیران است و منابع انسانی در این زمینه نقشی بی بدیل دارد. هدف اصلی این مقاله، بررسی تأثیر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش تعدیل کنندگی فناوری اطلاعات و میانجی گری مدیریت استعداد است. روش شناسی: پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی همبستگی است. گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه و از نظرات 281 نفر از مدیران واحدهای صنعتی انجام پذیرفته است. داده های پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری از طریق حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. یافته ها: دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین، نقش میانجی مدیریت استعداد در رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی تأیید شد. فناوری اطلاعات نیز رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد را تعدیل می کند. نتیجه گیری: در واحدهای صنعتی مورد مطالعه، اجرای سیاست های فناوری اطلاعات در روابط بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار خواهد بود.

امروزه یکی از شاخص های توسعه ی پایدار در کشورهای درحال توسعه، کارآفرینی می باشد و گسترش روحیه ی کارآفرینی در جامعه اثر مثبت و مطلوبی بر رشد اقتصادی و اجتماعی کارآفرینان دارد. هدف پژوهش حاضر استخراج مدل انگیزش رهبران کارآفرین است و لذا با توجه به فقدان نظریه و مدل در این حوزه، هدف این است که مدل انگیزش رهبران کارآفرین ارائه شود. به همین منظور، پژوهش کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) استفاده شد و بعد از تحلیل عمیق مصاحبه ها، استخراج کدها و روابط علّی و معلولی آن ها، مدل انگیزش رهبران کارآفرین بر اساس چارچوب نظریه ی خودتعیین گری استخراج شد. یافته های پژوهش، زمینه ساز شناسایی پیشران های اصلی انگیزش رهبران کارآفرین و تبیین روابط علّی و معلولی آن ها، تبیین پدیده ی محوری (انگیزش) و خروجی ها و پیامدهای ناشی از انگیزش کارآفرینان است. نتایج این پژوهش می تواند منجر به ارائه ی پیشنهاد هایی به مسئولان جامعه، کارآفرینان و علاقه مندان به کارآفرینی شود. در پایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم در سه حوزه (کاربردی، موضوعی و روش شناختی) ارائه شده است.

این پژوهش به دنبال کشف ماهیت التزام کارکنان و جبران خدمات کل از دیدگاه کارکنان است. به عبارت بهتر، در این تحقیق محقق در پی آن است تا ضمن بررسی، بیان و توصیف معنادار مسأله التزام کارکنان، با استفاده از مفهوم قرارداد روانی نشان دهد که چگونه جبران خدمات کل بر دیدگاه ها، نگرش ها و بالاخره بر التزام کارکنان تأثیر دارد و اینکه در این کاوش نظام مند، شرایط و امکانات لازم را جهت پیاده سازی بستر مناسب برای افزایش التزام کارکنان فراهم سازد. به دیگر سخن، این تحقیق، چارچوب نظری مناسبی را برای شکل دهی این مفاهیم ارائه می دهد و روش های نوینی برای درک التزام کارکنان پیشنهاد می نماید. این پژوهش ترکیب خاصی از برخی متغیرها را مدنظر قرار می دهد و به طور هم زمان به دنبال آن است تا نشان دهد که چگونه هر متغیر بر التزام کارکنان تأثیر دارد و اینکه متعاقباً هر یک از متغیرها بر هم چگونه تأثیر می گذارند. تحقیق حاضر با ارائه روابط میان التزام، جبران خدمات کل و نقش قرارداد روانی دانش مفیدی را برای علم مدیریت، به ویژه مدیریت رفتارسازمانی فراهم می آورد.

زمینه و هدف: اهمیت فزاینده موضوع انگیزش خدمات عمومی در سه دهه گذشته سبب کاربرد بیشتر آن در حوزه مدیریت منابع انسانی شده است. هدف این پژوهش، تحلیل عاملی تاییدی مدل انگیزش خدمات عمومی در بخش آموزش عالی می باشد. روش بررسی: این پژوهش از منظر روش شناسی، یک پژوهش آمیخته است. به روش کیفی فراترکیب، مدل تببین و ارائه گردید. در بخش کمی، جامعه مورد بررسی شامل اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی بود که حجم نمونه از طریق فرمول کلاین 200 نفر و نمونه گیری بصورت تصادفی ساده انجام شد. با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته، اطلاعات جمع آوری و توسط نرم افزار Smart-PLS اعتبار بیرونی و درونی مدل مورد بررسی قرارگرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد انگیزش خدمات عمومی در بخش آموزش عالی یک سازه چند بعدی شامل ابعاد محیطی، ارزشی و رفتاری- اجتماعی می باشد. در مدل بیرونی، پایایی ترکیبی و روایی همگرا تاییدگردید و در تحلیل عاملی مرتبه اول بارهای عاملی تمام شاخص ها بالای 4/0 برآورد شد. یافته های تحلیل عاملی مرتبه دوم در مدل بیرونی نشان داد ضرایب تمام مسیرها معنادار بوده و ارتباط عِلی ابعاد ومولفه ها تایید گردید. نتیجه گیری: مدل پژوهش در قالب یک سازه چندبعدی، چارچوب مفیدی برای درک ماهیت انگیزش خدمات عمومی منابع انسانی در بخش آموزش عالی برای مسئولان، مدیران و متخصصان این حوزه فراهم می کند.

هدف این پژوهش ارائه الگویی تفسیری/ساختاری از مضامینِ قراردادهای روانکاوانه ی تعاملات فردی حسابرس با شرکاء بود. در این پژوهش که مبتنی بر روش شناسی کیفی و کمی است، ابتدا ۱۵ نفر از خبرگان دانشگاه در حوزه حسابداری و مالی در بخش فراتحلیل و دلفی مشارکت داشتند تا مولفه ها و گزاره های قراردادهای روانکاوانه ی تعاملات فردی حسابرس با شرکاء را از میان ۵۶ پژوهش مشابه اولیه ی شناسایی و براساس تکنیک ارزیابی انتقادی آن ها را غربال نماید تا ضمن شناسایی مولفه ها، گزاره های پژوهش در قالب چک لیست های امتیازی مدون گردند تا در گام دوم به منظور رسیدن به کفایت نظری مولفه و گزاره های شناسایی شده، از تحلیل دلفی استفاده شود. در بخش کمی با مشارکت ۲۱ نفر از شرکای حسابرسی که از طریق نمونه گیری همگن-دردسترس انتخاب شده بودند، با استفاده از پرسشنامه های ماتریسی تلاش شد تا گزاره های شناسایی شده در طیفی از تاثیرگذارترین  تا کم اثرترین مضامین گزاره ای لایه بندی شوند. نتایج در بخش تحلیل کیفی از وجود ۲ مولفه اصلی در قالب ۱۱ مضمون گزاره ای نهایی مبتنی بر کفایت نظری حکایت دارد و در بخش کمی مشخص شد تقویت اعتمادِمتقابل در ارتباطات بین شریک با حسابرس؛ تقویت فرهنگ اشتراک گذاری تجارب و دانش حسابرسان به منظور ارتقای تعاملات اثربخش و تقویت باورهای حسابرس نسبت به ضوابط و رویه های حرفه ای حسابرسی به عنوان تاثیرگذارترین مضامینِ قراردادهای روانکاوانه ی تعاملات فردی حسابرس با شرکاء تعیین گردیدند.