درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: جایگاه کلیدی و نقش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای کسب اهداف سازمانی کشور به درستی شناسایی نشده است و این امر، سبب ایجاد مشکلات عدیده ای در سازمان ها و شرکت ها شده است. از این رو، هدف این تحقیق، بررسی نقش های مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان از منظر مدیران ارشد شرکت های ایرانی می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، به روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه، شامل 9 نفر از خبرگان آشنا به موضوع بودند که بصورت هدفمند انتخاب شدند. دراین پژوهش جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته از خبرگان استفاده شد و به منظور تحلیل داده های کیفی بدست آمده، از نرم افزارMAXQDA بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های این بررسی، 5 مضمون فراگیر را شناسایی کرد که شامل بهبود سازمان، بهبود سبک رهبری مدیران ارشد بهبود سبک رهبری مدیران صف، ایجاد نقش فعال در کارکنان، و تغییرساختار واحد منابع انسانی را شناسایی کرد. نتیجه گیری: هر سازمان با شناخت نقش های مدیریت منابع انسانی و اجرای این نقش ها می تواند مسیری اثربخش را در کسب اهداف خود بردارد. در شرکت های ایرانی باید تغییر و تحولاتی در راستای نقش های مدیریت منابع انسانی اجرا گردد.

همگی به این حقیقت واقفیم که عصر حاضر، عصر دانش است نه کالا. بنابراین، سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که به دانش و مدیریت اثربخش آن، به عنوان یک منبع سازمانی، توجه نمایند؛ چرا که مدیریت صحیح دانش باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. از این رو، این پژوهش در صدد آسیب شناسی مدیریت دانش سازمان صنعت، معدن و تجارت استان البرز است تا نقاط ضعف و قوت آن را مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارشناسان، مدیران میانی و مدیران عالی سازمان صنعت، معدن و تجارت استان البرز می باشند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند، تنها 20نفر نمونه پژوهش را تشکیل دادند. داده های پژوهش نیز از طریق مصاحبه های باز و نیمه ساخت یافته در گروه های کانونی به دست آمدند. آسیب شناسی مدیریت دانش در این پژوهش با بهره مندی از مدل سیستم های پایا مورد بازشکافی قرار گرفت و راهکارهای مطلوب و اثربخشی ارائه شد که نه تنها از لحاظ منطقی دارای مطلوبیت بودند بلکه از لحاظ فرهنگی نیز قابلیت پیاده سازی در سازمان را داشتند.

زمینه و هدف: ایفای هم زمان نقش های کاری و خانوادگی، افراد را با فشارهای سنگینی مواجه می کند که هم بر سلامت جسم و روان و هم بر عملکرد آنان در سازمان تأثیر منفی می گذارد. این پژوهش، به مطالعه تجربه زیسته استادان یکی از دانشگاه های شهر کرد، در خصوص پیشایندها و پیامدهای تعارض کار و خانواده پرداخته است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، کیفی است و با رویکرد استقرایی و تفسیری اجرا شده است. مشارکت کنندگان در پژوهش، استادان دانشگاه شهرکرد بودند که پس از انتخاب 20 نفر از آنها به روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های عمیقی با آنها انجام شد. روش پژوهش، روش پدیدارشناسی بود. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات، از روش اصلاح شده استوتیک، کولایزی و کن استفاد شد. شایان ذکر است که روایی نتایج، از جنبه های بیرونی، توصیفی و تفسیری، ارزیابی شد و به تأیید رسید. یافته ها: تجربه زیسته مشارکت کنندگان، در خصوص پیشایندهای تعارض کار و خانواده، در سه مقوله اصلی پیشایندهای شخصی، خانوادگی و شغلی و همچنین، پیامدهای تعارض کار و خانواده در سه طبقه پیامدهای شخصی، خانوادگی و شغلی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: پیامدهای زیان بار نشئت گرفته از تعارض کار و خانواده میان استادان مشارکت کننده، ایجاب می کند که با ارتقای دانش و مهارت توازن سازی میان نقش های کاری و خانوادگی، موقعیتی ایجاد شود تا آنها بتوانند بهتر و بیشتر از عهده انجام هم زمان این وظیفه ها و انتظارهای دوگانه برآیند. بدین منظور، توجه به عوامل مؤثر بر تشدید تعارض کار و خانواده و ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش آنها ضروری است.

قانون تجارت و قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال 1384 و آیین نامه های مربوطه در مورد هویت شرکتهای کارگزاری سکوت کرده اند. همین امر باعث وجود اختلاف نظرهایی در مورد کارگزاران شده است. کارگزار را دلال، حق العمل کار و عامل گفته اند. در همین راستا، پژوهش حاضر به رغم وجود شباهتهایی میان کارگزار و هر کدام از واسطه های عنوان شده، به تفاوت میان آنها می پردازد. بر همین اساس این پژوهش با اتخاذ رویکردی کیفی به توصیف و شرح مساله حاضر می پردازد. یافته های پژهش نشان می دهد ریشه این اختلاف نظر ها را می توان در قانون تاسیس بورس اوراق بهادار مصوب سال 1345 و مصوبه هیات وزیران در سال 1354 دانست که مطابق آنها کارگزار را حق العمل کار و دلال در نظر رفته بودند. به همین ترتیب نظر به اوصاف قرارداد، تکالیف و وظایف کارگزار، قانونگذار در قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 و آیین نامه و دستورالعمل های مربوطه تعریفی جدید از کارگزار بورس ارائه کرده است و شخصیتی تازه و نوع خاصی از نمایندگی تاسیس شده است. شخصیتی که هم مقررات مربوط به اجرای عملیات و هم مقررات انضباطی خاصی برای آن در نظر گرفته شده است. جمع بندی این پژوهش نشان می دهد کارگزار می بایست به عنوان یکی از ارکان معاملات در بازار سرمایه، عهده دار بخشی از امور اداری مربوط به معاملات و مسئول ارسال سفارشات مشتریان به سامانه معاملاتی باشد.

زمینه و هدف: بهره وری سرمایه های انسانی، یکی از پیشران های مهم برای ارتقای بهره وری پایدار در سازمان به شمار می رود و ضروری است که متناسب با الزامات راهبردها و جهت گیری های کلان سازمان توسعه یابد. از این رو، در پژوهش حاضر، به شناسایی و طبقه بندی الزامات ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی در سازمان های دفاعی، از دیدگاه مقام معظم رهبری (مدظله العالی) پرداخته شده است. روش: این پژوهش کاربردی است و با رویکرد تفسیری استقرایی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، گزیده هایی از فرمایش های مقام معظم رهبری، در خصوص بهسازی منابع و سرمایه های انسانی، در دیدار با مسئولان سازمان های دفاعی و دولتی است که با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و نگاشت شناختی و به کمک نرم افزار مکس کیودا تجزیه وتحلیل شده اند. یافته ها: از تحلیل متن سخنرانی ها، 201 کد اولیه در خصوص عوامل مؤثر بر بهره وری سرمایه های انسانی دفاعی شناسایی شد که پس از تلفیق، در چهار طبقه اصلی، بدین ترتیب دسته بندی شدند: 1. آمادگی روحی؛ 2. آمادگی معنوی؛ 3. آمادگی علمی و فنی؛ 4. الزامات مدیریتی. نتیجه گیری: طرح های توسعه سرمایه های انسانی در سازمان های دفاعی، باید متناسب با ماهیت مأموریت این سازمان ها، انتظارها و درایت های مرتبط و با رویکردی همه جانبه تدوین و اجرا شوند تا آمادگی سرمایه های انسانی برای پیشبرد راهبردهای سازمانی و انجام مؤثر وظایف و نقش های مدنظر و آرمانی تقویت شود.

در عصر فراصنعتی که به «عصر عدم اطمینان ها» معروف است، شکل متداول کار سنتی در هم ریخته است. ظهور فناوری های نوین و بروز تحولات گسترده در زمینه های اجتماعی و روانشناختی، نظمی نوین را برای آینده کار پیش بینی می کند که بر اساس آن مزایای عدیده ای برای افراد، سازمان ها، جامعه و محیط به دنبال خواهد داشت. دورکاری به عنوان شکل جدیدی از انجام کار در این عصر، شیوه ای است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در اداره و محل های سنتی کار و با تکیه بر فناوری اطلاعات، تکالیف و وظایف حرفه ای خود را با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد. اگرچه گرایش به استقرار سیستم دورکاری در فضا و محیط های کاری کنونی، برای تمامی سازمان ها امری اجتناب ناپذیر به نظر می رسد اما باید نقش و تأثیر عوامل متعددی از قبیل فناوری اطلاعات، دانش کارکنان و فرهنگ سازمانی را در ایجاد این گرایش مورد توجه قرار داد. تحقیق حاضر، بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 60 نفر از کلیه کارکنان شاغل در آموزش و پرورش شهر شیراز، به دنبال بررسی تاثیر ویژگی های فرهنگ سازمانی بر دورکاری در نیمه اول سال 1390 است. یافته ها نشان می دهد که متغیرهای خود کنترلی، خلاقیت و کنترل رسمی بیشترین تاثیر را بر استقرار سیستم دورکاری دارند و در مقابل متغیرهای پاداش، ریسک پذیری دارای کمترین تاثیر می باشند. به طورکلی می توان بیان نمود؛ فرهنگ سازمانی، بر استقرار سیستم دورکاری، تأثیر گذار است.

مربیگری به عنوان یک رویکرد هدایت سیستماتیک و یک فرایند راه حل محور است که به مدیران در تقویت یادگیری و تغییر کمک می کند با توجه به اینکه مربیگری یکی از مؤثرترین شیوه های یادگیری و توسعه مهارت ها می باشد. هدف این مقاله شناسایی پیامدهای رفتار مربیگری مدیران از منظر کارکنان شهرداری شهر قم است. این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از تکنیک تحلیل تم است. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. جامعه آماری کارکنان شهرداری شهر قم می باشد. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، پیامدهای شناسایی شده برای رفتار مربیگری مدیران به دو دسته ی کلی پیامدهای فردی و سازمانی تقسیم شد. پیامدهای فردی شامل نشاط کارکنان، هوش عاطفی، رضایت شغلی، سرمایه روان شناختی و مدیریت دانش می باشد. همچنین پیامدهای سازمانی شامل رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری، رضایت مشتری و آوای سازمانی می باشد.

زمینه و هدف: برند کارفرمایی به عنوان یکی از ابعاد برند سازمان و عامل مهم تمایز از سایر رقبا، در حوزه حفظ و افزایش دارایی نامشهود سازمان نقش بسیار مهمی دارد. پژوهش حاضر، به دنبال شناسایی پیشایندهای توسعه برند کارفرمایی، از دیدگاه استادان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های دفاعی منتخب است. روش شناسی: این پژوهش از نظر جهت گیری، کاربردی و از منظر فلسفی، اثبات گرایانه به شمار می رود و با استفاده از روش کیو اجرا شده است. در این پژوهش، نخست با مرور ادبیات و مصاحبه، پیشایندهای توسعه برند کارفرمایی استخراج و عوامل نهایی با نظرسنجی از خبرگان مشخص شد؛ سپس این عوامل در قالب کارت های کیو، در اختیار 23 نفر از استادان و اعضای هیئت علمی دانشگاه دفاعی مدنظر که به صورت هدفمند انتخاب شدند، قرار گرفت و در نهایت، دیدگاه آنان با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و نرم افزار اس پی اس اس تحلیل شد. یافته ها: الگوی ذهنی مشارکت کنندگان این پژوهش 7 نوع بوده است: کارکردگرا، ذهنیت گرا، روابط عمومی، مبتنی بر ساختارهای غیربوروکراتیک، کارمندمحور، چندبُعدی و نگهداشت منابع انسانی. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بینش مفیدی را در اختیار مدیران و تصمیم گیران دانشگاه های مدنظر قرار می دهد تا با شناخت این عوامل، برند کارفرمایی دانشگاه ها را توسعه دهند.

زمینه و هدف: رویارویی و تعامل کارکنان با سازمان، تجربه و درک همه جانبه ای را از حضور و عضویتشان در سازمان برای آنها ایجاد می کند که بر رفتار، نگرش و عملکرد آنها تأثیرگذار است. پیدایش تحول دیجیتال در دنیای کسب و کار ماهیت این تجربه را پیچیده تر و شناخت چگونگی شکل گیری آن را ضروری تر ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نگاه هدف کاربردی، بر اساس نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی و با روش کیفی دومرحله ای انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش مرور نظام مند مبانی نظری 22 مقاله و گزارش حرفه ای در مبانی نظری مرور شد و الگوی اولیه ای برای این مفهوم ارائه شد. سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با یازده نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای در حوزه تحول دیجیتال و منابع انسانی کشور که با نمونه گیری هدفمند  قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این مصاحبه ها نیز با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: در این پژوهش 70 عامل گوناگون به عنوان عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان در سازمان شناسایی شدند که در قالب 8 مقوله اصلی فرهنگی، شغلی، رهبری، استراتژی، نام تجاری، فناوری، محیط فیزیکی و عوامل فردی طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: بهسازی وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر شکل گیری تجربه دیجیتال خوشایند برای کارکنان در سازمان بر آن ضروری است. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.

اشتغال زنان یکی از اهرم های مؤثر در توسعه و مشارکت اجتماعی آن ها به شمار می رود اما وجود برخی موانع که بر سر راه اشتغال زنان و فعالیت اقتصادی آن ها خارج از محیط خانواده، برای اشتغال آنان محدودیت ایجاد کرده است. هدف این پژوهش شناسایی چالش های پیش روی زنان شاغل در حوزه صنعت در شهرک های صنعتی شهرستان آران و بیدگل است. به عبارت دیگر سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که چالش ها و موانع پیش روی زنان شاغل در حوزه صنعت، کدم اند؟ رویکرد حاکم بر این تحقیق کیفی ، روش تحلیل محتوا، تکنیک جمع آوری اطلاعات مصاحبه عمیق و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه ی زنان شاغل در شهرک های صنعتی شهرستان آران و بیدگل است که تعدادشان ۳۴۰۷۸ است و حجم نمونه با روش گلوله برفی و نیز بر مبنای قاعده اشباع اتخاذشده که درنهایت 32 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد.داده های تحقیق، به وسیله روش تحلیل محتوا تحلیل شد.یافته های تحقیق: مهم ترین موانع در پاسخ مصاحبه شوندگان، موانع فردی، موانع خانوادگی و موانع اجتماعی شناخته شدند که این مضامین هرکدام دارای زیر مضمون هایی هستند.الف) موانع فردی 1.عدم رضایت از شغل 2. مشکلات روانی.ب) موانع خانوادگی ، 1. ارتباط با همسر 2. ارتباط با فرزندان 3. ارتباط با اطرافیان.پ) موانع اجتماعی1. مشکلات آموزشی. 2. مشکلات محیط کار 3. مشکلات محیط جامعه.

هر سازمان پروژه محور به منظور آگاهی از میزان کیفیت عملکرد پروژه هایش نیاز به یک نظام ارزیابی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی شاخص ها و ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد پروژه های تحقیقاتی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی است. جامعه آماری پژوهش شامل دو دسته از کارشناسان است، کارشناسانی که در موسسه فعالیت می کنند و کارشناسانی که بیرون موسسه مشغول فعالیت هستند. ابزار استفاده شده در این تحقیق پرسشنامه است که پایایی و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده ها از ترکیبی از تکنیک های دلفی و فوکام استفاده می شود. طی این تحقیق 6 شاخص و ۲۳ زیرشاخص شناسایی شد و مشخص گشت که در موسسه مطالعات بین المللی انرژی سه شاخص با اولویت بالا به ترتیب عبارت اند از «برنامه ریزی و کنترل پروژه»، «مدیریت و دانش فنی تیم» و «خلاقیت و نوآوری».

زمینه و هدف: سعادت انسان و جامعه به تصمیم گیری صحیح بستگی دارد، بنابراین، هر مکتبی که بخواهد به سعادت انسان کمک کند، باید تصمیم گیری صحیح را به او بیاموزد. قرآن، کتاب هدایت است و دستورهایش، برای سعادت دنیوی و اخروی بشر جامعیت دارد، از این رو، پژوهش حاضر، موانع تصمیم گیری صحیح و راه کارهای غلبه بر آنها را با توجه به رهنمودهای قرآنی مدنظر قرار داده است. روش: در این پژوهش کیفی با استفاده از روش تدبر موضوعی در قرآن، دلالت های بسیار مهم قرآنی ناظر بر موانع تصمیم گیری، شناسایی و به کمک روش پنل خبرگان، روایی آن سنجیده شد. همچنین، به منظور تحلیل و فهم بهتر یافته ها با توجه به روش تحلیل شبکه های اجتماعی، از نرم افزار UCINET و NetDraw استفاده شد. یافته ها: در این پژوهش، موانع تصمیم گیری به دو دسته موانع درونی (فردی) و بیرونی (محیطی) تفکیک شده است. موانعی همچون تردید، ترس، خودرأیی، پیروی از هوای نفس، جهل، سطحی نگری، شتاب زدگی، لجاجت و دنیاگرایی در شمار موانع درونی قرار می گیرند و موانعی همچون شیطان، سرزنش و مسخره شدن، مواجهه با زور، تزویر و تهدید از سوی صاحبان قدرت، از جمله موانع بیرونی شمرده می شوند؛ ضمن آنکه بر ضرورت رفع تزاحم گزاره های ناظر بر تصمیم گیری صحیح تأکید شده است. افزون بر این با استفاده از روش تحلیل شبکه های اجتماعی مشخص شد که جهل از مهم ترین موانع تصمیم گیری صحیح است. نتیجه گیری: در صورت درک درست موانع درونی و بیرونی تصمیم، مدیران می توانند از طریق تقویت ویژگی هایی مانند ایمان به خدا، ایمان به غیب و باور به معاد، تقوای الهی، عدالت محوری، دانش تخصصی، مراتب صبر و امید به رحمت پروردگار، در کنار تعقل ورزی و دوری از خودرأیی، بر اعتبار تصمیم های خود بیفزایند.

بیمارستان ها یکی از سازمان های مهم در جامعه هستند که بخاطر ارتباط مستقیم آن ها با سلامت افراد جامعه باید سرمایه انسانی خود را به درستی مدیریت نموده تا بهره وری بیشتری داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی شهر ارومیه انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف توسعه ای و از منظر گردآوری داده ها، کیفی بود و در آن از روش تحلیل محتوا استفاده شد. میدان پژوهش را کلیه پزشکان، مترون های بیمارستان، کارمندان و مدیران بخش های مختلف بیمارستان، سرپرستاران و پرستاران در بخش های مختلف (در هر دو جنسیت) تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود که با 13 نفر مصاحبه انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان در قسمت مولفه ها دارای پنج مقوله شامل مدیریت نوآورانه، حفظ منابع انسانی، نظارت و ارزیابی سرمایه انسانی، تخصص و اخلاق مداری سرمایه انسانی و سرمایه فکری و اجتماعی بود. در قسمت موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای چهار مقوله شامل مشکلات منابع و تجهیزات، مشکلات مدیریتی و سازمانی، مشکلات پرسنل و مشکلات بهسازی سرمایه انسانی بود. در قسمت راهکارهای رفع موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای شش مقوله شامل توسعه منابع انسانی، تثبیت نیروی انسانی، عدالت سازمانی، تفکر سیستمی، مدیریت تعالی و حاکمیت قانون و اخلاق بود. در قسمت پیامدهای پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی شامل چهار مقوله شامل توسعه و ارتقاء سازمانی، توانمند سازی کارکنان، بهبود روحیه و رضایت مراجعان و بهسازی سلامت بود.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه مسئولیت اجتماعی فردی ورزشکاران حرفه ای ایران انجام شد. روش پژوهش کیفی گراندد تئوری بوده است که با رویکرد اشتراس و کوربین به شناسایی پدیده و گردآوری داده های از طریق مصاحبه اقدام گردید. شرکت کنندگان در پژوهش، صاحب نظران، اساتید و پژوهشگران فعال در حوزه مسئولیت اجتماعی و مدیریت ورزشی، مربیان و ورزشکاران حرفه ای با سوابق فعالیت های اجتماعی بودند که با استفاده از روش گلوله برفی انتخاب شدند. روش اصلی گردآوری داده ها، مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته بود که تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. روایی پژوهش از طریق نمایش روند تحلیل مصاحبه ها به متخصصین مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص تأیید پایایی به لحاظ روش شناختی و محتوایی، از دو متخصص این حوزه که هیچ ارتباطی با پژوهش نداشتند، درباره درستی جنبه های مختلف پژوهش از گردآوری تا تحلیل داده ها نظرخواهی شد. یافته های پژوهش نشان داد عوامل علی شامل: فرهنگ اجتماعی، جایگاه اجتماعی، تشویق و ترغیب، فلسفه ورزشی؛ عوامل زمینه ای: رعایت اخلاق، معنویت، حمایت سازمانی، خانواده محوری، مسئولیت پذیری؛ عوامل مداخله گر شامل: عدم آگاهی، عدم برنامه ریزی، عدم حمایت، محدودیت ها؛ پدیده محوری: مشارکت، همدلی، مرجعیت، حضور خیرخواهانه، حفظ ارتباطات، حمایت از محرومان، حمایت زیست محیطی، قدردانی است. همچنین راهبردها: روابط اجتماعی، حمایت، آگاه سازی، انگیزش، صحه گذاری، برنامه ریزی؛ پیامدها نیز شامل: برند ورزشکار، سلامت ورزش، بهبود اجتماعی و ترویج فرهنگ است. مدیران ورزشی می توانند با به کارگیری مدل مسئولیت اجتماعی ورزشکاران و تمرکز بر توسعه مولفه های آن، مشارکت اجتماعی ورزشکاران و در پی آن مشارکت جامعه را تحت تاثیر قرار داده و اهداف اجتماعی ورزش را در جامعه محقق سازند. کاربرد مدل از آن جهت اهمیت دارد که شناخت ارتباطات میان عوامل مدل می تواند درک بهتری به مدیران و ورزشکاران داده و نگاه علمی تری به پدیده موردنظر داشته باشند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی ساختار و ابعاد مدیریت منابع انساانی در خلا مملرارد ساانمانی ان منظار پدیدارشناسای )مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب( استان سمنان، در نیمه دوم سال 1401 است . روش شناسی: مطالعه ی حاضر مطالعه ای کیفی با طرح پدیدارشناسی است و جامعاه آمااری آن شاام خررااان داناا اهی استان سمنان بود که در این پژوهش محققان بعد ان مصاحره 19 به اشراع نظری رسیدند و در مما ، مفااهیج جدیادی باه دسات نیامد، اما برای اطمینان خاطر تعداد 35 مصاحره انجام شد. ابزار جمع آوری اطلامات، مصاحره های ممی نیمه ساختار یافتاه باود. همچنین بررسی منابع کتابخانه ای چاپی و الرترونیری با استفاده ان داده پای اه هاای معترار ملمای و در دساتر ان دی ار مناابع پژوهش بودند. یافته ها: جهت تجزیه و تحلی داده ها و شناسایی اثرات متغیرهای پژوهش، متن مصاحره ها وارد نرم افازار MAXQDA شد. نتایج ناان داد که تیج رهرری قوی، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی و تصمیج ایری کارآمد، استفاده ان استراتژی های مناسا بر میزان خل مملررد سانمانی در این شرکت تأثیر مثرت و معنی داری دارد. نتیجه ایری: با توجه به نتایج پژوهش، میتوان چنین نتیجه ایری کرد که مدیریت منابع انسانی میتواند نقش مهمای در خلا مملررد شرکت آب و فاضلاب استان سمنان ایفا نماید؛ لذا پیانهاد می شود که مادیران ایان ساانمان باا انتخااب یاک سیساتج مدیریت منابع انسانی توانمند، خل مملررد کارکنان خود و بالترع این سانمان را افزایش دهند . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مملررد سانمانی، روش پدیدارشناسی، شرکت آب و فاضلاب .

زمینه و هدف: تمایل به انجام اقدامات سازنده داوطلبانه در سازمان به همسویی ارزش های ذینفعان مختلف آن بستگی دارد. این پژوهش به بررسی نقش میانجی درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گیلان  به تعداد 326 نفر است که از میان آنها 177 نفر به روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از از نرم افزارهای SPSS و لیزرل در قالب است. یافته ها: مسئولیت اجتماعی شرکتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان رابطه معناداری دارد. همچنین درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اثرگذارند و در تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی میانجی گری می کند. نتیجه گیری: تمرکز بر مسئولیت اجتماعی شرکت می تواند کارکنان را با شغل خویش درگیر کند و با رضایت از حضور در سازمان، مشارکتی فعالانه و داوطلبانه برای پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشند.

زمینه و هدف: رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان، مجموعه اقدام هایی توصیف می شود که با زیر پا گذاشتن ارزش های اجتماعی، اخلاقی، قوانین یا استانداردهای رفتاری، در راستای منافع سازمان یا اعضای آن انجام می شود. بی شک در پشت هر رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، انگیزه یا انگیزه هایی نهفته است که باعث می شود چنین رفتاری در جهت منافع سازمان یا اعضای آن بروز کند؛ از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی است. روش: برای نیل به این مقصود، پژوهشگران از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی بهره بردند؛ بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش پدیدارشناسی توصیفی و مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۲۲ نفر از خبرگان، عوامل مؤثر بر شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان به روش تحلیل کلایزی احصا شد. در مرحله کمّی، برای اعتبارسنجی عوامل احصاشده، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد؛ بدین صورت که پرسش نامه ای بر اساس عوامل احصاشده در مرحله کیفی، طراحی شد و در اختیار ۱۲ نفر خبره قرار گرفت تا میزان اجماع آن ها در خصوص عوامل احصاشده به دست آید. داده های مرحله کمّی با استفاده از روش های آماری ضریب هماهنگی کندال و اندازه های گرایش به مرکز و دور از مرکز تحلیل شدند. یافته ها: یافته های حاصل از دو مرحله کیفی و کمّی نشان داد که خبرگان، روی هشت عامل مهمِ شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی به اجماع رسیدند. این هشت عامل عبارت اند از: فرهنگ سازمانی؛ ساختار سازمانی؛ رویکرد مدیریتی؛ عدم استقلال دانشگاهی؛ بده بستان های سیاسی و حزبی؛ ضعف قانونی؛ منفعت طلبی شخصی؛ محدودیت فکری. نتیجه گیری: نتیجه کلی این پژوهش نشان داد که در مقایسه با بستر سازمان های دولتی و غیردولتی، عوامل فردی و سازمانی و محیطی در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی نقش مؤثری دارند؛ از این رو به منظور دانش افزایی، می بایست برگزاری این کارگاه ها مدنظر مدیران عالی در دانشگاه ها قرار گیرد: ارتقای آگاهی افراد سازمان در خصوص رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی؛ تقویت فرهنگ شفافیت در زمینه عواقب انجام رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی؛ مشخص کردن دقیق رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در آیین نامه ها و قوانین داخلی دانشگاه.

در راستای اهمیت پیشگیری و مدیریت خشونت سازمانی در بیمارستان ها و به علت فشار کاری و روانی بر کارکنان، هدف از این تحقیق ارائه چارچوب مفهومی مدیریت پیشگیری از خشونت سازمانی بوده است. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی از نوع پژوهش های کیفی و اکتشافی است که با تکیه بر رویکرد تحلیل مضمون انجام شد. ابزار گردآوری، مصاحبه نیمه ساختارمند با 25 سرپرستاران بیمارستان ها و مراکز خدمات درمانی و آموزشی دولتی در شهر تهران با روش نمونه گیری گلوله برفی و هدفمند انجام شده است. شبکه مضامین توسعه یافته در این تحقیق دارای 148 مضمون پایه، 20 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر بوده است. مضامین فقدان اخلاق در شغل، مشکلات روحی و روانی، بی تفاوتی به شغل و سازمان؛ احساس عدم امنیت و استقلال شغلی؛ فشار و استرس و تنش شغلی بالا؛ پیش زمینه ها و نگرش های ناصحیح فرهنگی به مدیریت و کار زنان؛ مشکلات اقتصادی؛ عوامل فرهنگی مشارکتی در سازمان؛ عدم حمایت و عدالت در رفتار مدیران نسبت به زیردستان، رفتارهای منفعلانه و غرورآمیز مدیران و مدیران تک رو و بی توجه به کارکنان به عنوان بسترسازهای خشونت در سازمان؛ مضامین افول و کاهش سرمایه انسانی در سازمان؛ کاهش سرمایه حرفه ای و شغلی در سازمان؛ کاهش سرمایه اجتماعی در سازمان و کاهش عملکرد و اعتبار سازمان به عنوان پیامدهای رفتارهای خشونت آمیز؛ و مضامین توجه به شایستگی های کارکنان و مدیران و اصلاح نظام جبران خدمات آنان؛ شفافیت قوانین و مقررات کاری و نظام های ارزیابی عملکرد، مدیریت بهینه نیروی کار در سازمان و افزایش کیفیت و کمیت آموزش های سازمانی، به عنوان راهبردهای پیشگیرانه از خشونت سازمانی می باشند.

هدف: ورزش امروزه از مقوله های مهم در هر جامعه ای محسوب می شود و افراد زیادی را تحت تاثیر خود قرار داده است. فوتبال یکی از محبوب ترین رشته های ورزشی و البته یکی از پر برخوردترین رشته ها لحاظ می شود که خصوصا اخلاق و رفتار بازیکنان را نشانه گرفته است. اولین گام برای سامان بخشیدن به این مسئله پیداکردن عوامل موثر بر بداخلاقی در بازیکنان فوتبال می باشد. پژوهش حاضر به منظور مطالعه عوامل موثر بر بداخلاقی بازیکنان لیگ برتر فوتبال انجام شده است. مواد و روش ها: در این پژوهش از روش تحقیق کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد براساس الگوی اشتراوس-کوربین استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را اساتید تربیت بدنی، مربیان فوتبال و دانشجویان تربیت بدنی تشکیل داده اند و با روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه-های نیمه ساختار یافته با 18 نفر از اساتید و صاحب نظران تا حصول اشباع نظری ادامه پیدا کرد. به منظور اطمینان از روایی ابزار از نظرات خبرگان و برای اطمینان از پایایی داده ها از روش بازبینی نخبگان غیرشرکت کننده در پژوهش استفاده شد. یافته ها: پس از طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، نتایج تحلیل داده ها حول الگوی پارادایمی، شش مقوله کلی استخراج شدند که ناظر بر مهم ترین عوامل پیش روی پرخاشگری در بازیکنان در فوتبال می باشند. این عوامل عبارتند از : عوامل مدیریتی، عوامل فردی و روانی، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل امکاناتی می باشد. نتیجه : طبق یافته های پژوهش به این نتیجه رسیده شد که عوامل درونی و بیرونی از مهم ترین عوامل و تاثیرگذار بر روند بداخلاقی بازیکنان فوتبال می باشد.

هدف معماری منابع انسانی ترسیم جهت گیری های کلی و جزئی مدیریت منابع انسانی برای گروه های مختلف شغلی و ارائه تصویری منسجم از عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان است. پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت معماری مدیریت منابع انسانی در شرکت کارگزاری بیمه سایپا و مشخص ساختن میزان تناسب آن با وضعیت مطلوب با بهره گیری از مدل لپک و اسنل و همچنین واکاوی جایگاه مشاغل شرکت بر اساس این مدل است. روش پژوهش حاضر مطالعه موردی است. روش نمونه گیری هدفمند و ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود و برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد، برخلاف مدل چهاربخشی لپک و اسنل، اکثر مشاغل شرکت کارگزاری بیمه سایپا در دو بخش ماتریس (استراتژی متعهدانه و استراتژی قراردادی) قرار می گیرد. به عبارت دیگر، بین وضعیت مطلوب و موجود زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی در شرکت فوق تفاوت وجود دارد. با توجه به جایگاه به دست آمده برای هر یک از گروه های شغلی در مدل، برای زیرسیستم های منابع انسانی هر یک از دو گروه اصلی مشاغل، نسخه هایی در قالب پیشنهادهای کاربردی ارائه شد.