درخت حوزه‌های تخصصی

محیط کار، یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای بروز برخی از بدرفتاری ها وجود دارد. یکی از این گونه های رفتاری، زیرآب زنی سازمانی است. درک زمینه ها و پیامدها و راهکارهای مدیریتی، به منظور جلوگیری از زیرآب زنی در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی در سازمان و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از این پدیده است. روش مورداستفاده در این پژوهش، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان های دولتی شهر تهران هستند که ده نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل آنها از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از مصاحبه نشان می دهد که چهار عامل اصلی ایجادکننده زیرآب زنی؛ دو عامل پیامدهای ناشی از زیرآب زنی؛ سه عامل راهکارهای کنترل و مقابله با زیرآب زنی و سه عامل تعدیل کننده زیرآب زنی وجود دارد. براساس این یافته ها تصمیمات مدیریت و سازمان، عوامل محیطی و عوامل فردی باعث بروز رفتار زیرآب زنی در سازمان می شود. همچنین پسایندهای زیرآب زنی بین کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی و سازمانی می باشند. درنهایت راهکارهای توصیه شده برای مقابله با این پدیده شامل راهکارهای سازمانی، مدیریتی و راهکارهایی برای افراد قربانی است.

همگام با توسعه خدمات الکترونیکی در صنعت بانکی، ماهیت خدمات مالی به طور گسترده ای تغییر پیدا کرده است و با توجه به محیط رقابتی امروز، بیشتر بانک ها برای حفظ جایگاه خود در بازار، درصدد شناسایی و برآوردن نیازهای مشتریان خود هستند. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت خدمات نوین بانکی با رضایت مشتریان انجام شده است که در آن پس از بررسی الگوهای شاخص های کیفیت خدمات الکترونیکی، 7 متغیر شامل تنوع، سهولت استفاده، کارایی، سرعت انجام عملیات، اعتبار، امنیت و پشتیبانی به عنوان متغیرهای مستقل و رضایت مشتریان به عنوان متغیر وابسته انتخاب شدند. بر این اساس تعداد 384 پرسشنامه با مقیاس لیکرت در میان مشتریان بانک های دولتی و خصوصی شهرستان بندرانزلی توزیع گردید که پایایی آن به روش آلفای کرونباخ و روایی آن به روش تحلیل عاملی تأیید شد. برای بررسی عادی بودن توزیع داده ها، از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد . نتایج به دست آمده نشان داد که توزیع داده ها عادی نیست. از این رو به منظور آزمایش فرضیه ها (7 فرضیه) از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که یافته های پژوهش حاکی از تأیید تمام فرضیه ها بود و نشان داد کیفیت خدمات نوین بانکی رابطه معنا داری با رضایت مشتریان دارد.

سازمان ها در محیط کسب و کار امروزی به طور فزآینده ای از برندسازی به عنوان یک ابزار استراتژیک استفاده می کنند که این استفاده از برند به حوزه منابع انسانی نیز راه یافته است. موضوع برند کارفرما به بررسی چگونگی جذب کارکنان و حفظ آنها از طریق فرآیند برندسازی می پردازد. پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما می باشد. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران می باشد تعداد آنها نزدیک به 5000 نفر است که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 375 نفر انتخاب شد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که 920/0، به دست آمد و همچنین، روایی پرسشنامه نیز از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های پژوهش از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار آزمون شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که تصویر برند کارفرما تاثیر مثبت و معناداری بر جذابیت برند کارفرما و تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه دارد. همچنین، جذابیت برند کارفرما خود بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه تاثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت، تاثیر غیر مستقیم تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن از طریق جذابیت برند کارفرما مورد تایید قرار گرفت. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و برنامه ریزان سازمانی ارایه شده است.

پژوهش حاضر با هدف مدل یابی معادلات ساختاری خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاه تهران بوده است. برای این منظور از روش پژوهش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران به تعداد حدود 524 نفر بوده است. نمونه پژوهش با روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، و جدول مورگان 217 نفر از مدیران دانشگاهی انتخاب شدند. منظور از مدیران دانشگاهی در پژوهش حاضر، مدیران گروه های آموزشی، معاونین و رؤسای دانشکده ها، مدیران کل، معاونین و رؤسای دانشگاه بوده است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 56 مؤلفه را در قالب 112 سؤال مورد ارزیابی قرار می دهد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داده است که عوامل زمینهای فردی با ضریب مسیر (97/0=γ)، بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار بوده است. فرایند خودتوسعهای نیز با ضریب مسیر(92/0=β) بر راهبردهای خودتوسعهای تأثیرگذار بوده است. همچنین راهبردها بر دستاوردهای خودتوسعهای با ضریب مسیر (91/0=β) تأثیرگذار بوده است. با این وجود، در پژوهش حاضر، عوامل زمینهای سازمانی با ضریب مسیر (09/0=γ) بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار نبوده است با این وجود در بسیاری از پژوهش ها عوامل زمینهای سازمانی در خودتوسعهای نقش مؤثری داشته است.

هدف این پژوهش، طراحی مدل پایبندسازی کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک در بخش دولتی ایران است. پژوهش ازنظر روش ترکیبی و به لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است. برای شناسایی مؤلفه های پایبندسازی از دو روش گردآوری اطلاعات (مطالعه اسنادی تکنیک دلفی) استفاده شد. جامعه آماری، مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و خبرگان مدیریت هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 17نفر از آنان به شیوه نمونه گیری گلوله برفی به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که پایایی این ابزار (آلفای کرونباخ) با ضریب اطمینان 95 درصد برابر با 954/0 به دست آمده و بیانگر همسانی درونی بالای ابزار محقق ساخته است. همچنین روایی پرسشنامه به صورت محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل یافته ها و طراحی مدل از نرم افزارهای آماری 22SPSS و Smart PLS استفاده شد. با اجرای تکنیک دلفی، 12 مؤلفه و 60 شاخص از مهم ترین مؤلفه های پایبندسازی کارکنان شناسایی شد و درنهایت پس از به دست آوردن نقاط مرجع استراتژیک موقعیت هر نوع از شیوه های پایبندسازی به دست آمد.

رشد و توسعه هر سازمانی نیازمند توسعه توانمندی های منابع انسانی برای رسیدن به سطح ادراک، رفتار و عملکرد همراستا با اهداف سازمانی است؛ اما وجود خلأ هایی همچون ساختارهای سنتی، سبک های رهبری و موانع محتوایی که باعث ایجاد اینرسی در سازمان هاست، باعث می شود تا موانعی در راه توانمندسازی منابع انسانی ایجاد شود. هدف این پژوهش، طراحی مدل اینرسی توانمندسازی منابع انسانی با استفاده از رویکرد تحلیلی ساختاری- تفسیری فراگیر ( ) است. درواقع، این پژوهش ضمن ارائه مدل سلسله مراتبی، به دنبال ترکیب متقارن ارتباط بین شاخص ها به صورت مقایسه زوجی و با مشارکت اعضای جامعه هدف بود. در این پژوهش که یک پژوهش ترکیبی مبتنی بر تحلیل فراترکیب و تحلیل دلفی در بخش کیفی و تحلیل ساختاری تفسیری فراگیر در بخش کمی است، دو جامعه هدف مشارکت دارد. در بخش کیفی تعداد ۱۰ نفر از متخصصان حوزه های مدیریت سازمان و مدیریت منابع انسانی مشارکت کردند که ازطریق نمونه گیری همگن انتخاب شدند و در بخش کمی نیز ۳۰ نفر از مدیران اداره راه و شهرسازی استان گلستان که دارای بیش از ۱۰ سال سابقه کاری و دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و دکتری بودند، مشارکت نمودند. براساس نتایج، در بخش کیفی ۳ مؤلفه اصلی تحت عنوان اینرسی در بینش کارکنان، اینرسی در عمل و اینرسی مبتنی بر ویژگی های روان شناختی درقالب ۱۱ شاخص اولیه شناسایی شدند. سپس براساس تحلیل دلفی دومرحله ای، دو شاخص حذف و دو شاخص ادغام شدند که مجموعاً ۸ شاخص اینرسی توانمندی منابع انسانی وارد فاز تحلیل کمّی شدند. در بخش تحلیل کمّی مشخص شد ابتدا براساس مدل ارائه شده سلسله مراتبی دو شاخص: خطای ادراکی و رخوت و فرسودگی شغلی، تأثیرگذارترین شاخص ایجاد اینرسی در توانمندی منابع انسانی اداره راه و شهرسازی می باشند و براساس تحلیل نموداری مشخص شد، خطای ادارکی کارکنان، محرک اصلی ایجاد اینرسی در توانمندی منابع انسانی است که لزوم توجه و کنترل آن به منظور توسعه و پویاسازی توانمندی منابع انسانی ضروری می باشد.

در دوره دیپلماسی کلاسیک، نقش سفیر، دفاع از منافع ملی کشور خود در کشورهای خارجی و پیام رسانی بین مقام های دو کشور بود. با تسهیل ارتباطات، افزایش تنوع کاری سفرا و نیز گوناگونی کارکنان سفارتخانه ها ازحیث تخصص و عواملی ازاین دست، به تدریج نقش سفرا دستخوش تغییراتی اساسی شده است. پژوهش حاضر نظر به تغییر نقش سفیر در صحنه دیپلماسی و نیز ویژگی های جمهوری اسلامی ایران، درصدد آن است که مدل شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران را تدوین نماید. روش به کار گرفته شده در این پژوهش، روش کیفیِ تحلیل مضمونی است. داده های تحقیق تا دستیابی به مرحله اشباع نظری، از سه منبع مصاحبه با سفرا و دیپلمات های سابق جمهوری اسلامی ایران در کشورهای مختلف، متن مقالات و مصاحبه های منتشرشده سفرای سابق اروپایی در این زمینه و همچنین بیانات مقام معظم رهبری در جمع سفرا و مدیران وزارت امورخارجه، گردآوری شده است. بدین ترتیب، با تحلیل داده ها طی چند مرحله کدگذاری با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی ای، 6 مضمون اصلی شکل گرفته و براساس آن الگوی شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر شش لایه «ارزش های اسلامی و ملّی»، «ویژگی های اخلاقی، شخصیتی و عمومی»، «دانش تخصصی و عمومی»، «تجربه»، «توانایی های ذهنی و ارتباطی» و «مهارت های مدیریتی، منطقی و ارتباطی» شکل گرفت.

سازمان ها در بافت جوامع اسلامی توجه خود را به اخلاق و ارزش های اخلاقی معطوف نموده اند؛ چراکه کارکنان با روحیه بالا و رفتارهای مثبت کاری، یک دارایی کلیدی برای سازمان محسوب می شوند و جذب و نگهداری چنین کارکنانی یک تصویر قوی از سازمان ایجاد می کند. هدف از این مطالعه، واکاوی نقش اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان باتأکیدبر میانجی گری درگیری شغلی است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل همه کارکنان اداره برق و مخابرات شهر سمنان است که از میان آنها 150 نفر به عنوان انتخاب شدند و داده ها ازطریق پرسشنامه گردآوری شد و به کمک مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزار Pls Smart- مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین بین درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و معنی داری یافت شد. سرانجام، درگیری شغلی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تمایل به ترک خدمت کارکنان را میانجی گری می کند.

امروزه نقش حیاتی معیارهای محیط زیستی در کنار تلاش سازمان ها به منظور استفاده مؤثر و کارا از منابع و همچنین مسائل اجتماعی، منجر به توجه ویژه به توسعه پایدار شده است. از طرفی شدت و ضرورت رعایت مسائل محیط زیستی در صنایع فولاد (که در ایران چند دهه قدمت دارد) همواره مورد تأکید قرار گرفته است. از این رو در این مقاله کوشش شده است تا به خوشه بندی عناصر زیربنایی پایداری زنجیره تأمین فولاد پرداخته شود. به این ترتیب با توجه به مطالعات پیشین و مصاحبه با خبرگان، مجموعه این عناصر شناسایی شدند و با استفاده از تکنیک مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) ، تجزیه و تحلیل و در قالب یک ساختار منسجم به دست آمد. در ادامه به منظور خوشه بندی معیارهای توسعه پایدار از روش MICMAC و به منظور بررسی تأثیر متقابل این توانمندسازها و توسعه اوزان اهمیت آنها در قالب مدل ساختاری از تکنیک تحلیل شبکه ای استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که «حداقل موجودی»، «کاهش حوادث شغلی کارکنان» و «ایمنی و رفاه کارکنان»، از تأثیرگذارترین عناصر در پایداری زنجیره تأمین صنعت فولاد خوزستان می باشند.

این پژوهش به دنبال پاسخ به سه سؤال به هم مرتبط و وابسته به یکدیگر، درباره چیستی، چرایی و چگونگی توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد می باشد. روش مرور نظام مند در بررسی و جمع آوری ادبیات و فرا تحلیل تفسیری کیفی در ترکیب و تفسیر مورد استفاده قرار گرفته است. 25 مقاله اصلی در طی فرایند جستجو، ترکیب و تفسیر، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفتند که در نهایت به کشف پنج نوع دیدگاه غالب درباره مفهوم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد منجر شد. همین طور شواهدی متفاوت، اگرچه نه چندان قوی درباره اهمیت اتخاذ چنین رویکردی نسبت به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها به دست آمد و در نهایت با رجوع و کاوش در ادبیات مربوط به چگونگی توسعه این رویکرد در حوزه های پزشکی و مراقبت های بهداشتی سعی شد تا چارچوبی برای توسعه آن در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شود. همچنین این نوشته برای توسعه رویکرد مبتنی بر شواهد بخش هایی را که باید روی آن کارکرد، معرفی می کند.

ایمنی روانی زیرساخت حیاتی عملکرد فردی، سازمانی و ملی هر کشوری است، زیرا مدیران فاقد ایمنی روانی، محرک های لازم و کافی برای برای تلاش و فعالیت خود بر ریل حرکت تعالی عملکردی خود در اختیار نخواهند داشت. واقعیت آن است که سازمان صحنه حسادت ها، دوستی و بغض ها، دوستی و دشمنی و بازی قدرت افراد و گروه ها در سازمان است و در این صحنه نبرد برای بقاء، فراهم کردن شرایط و موقعیت برای افرادی که احساس ایمنی روانی کنند، حایز اهمیت است. از این رو ایمنی روانی به مفهوم احساس مصونیت ذهنی، عاطفی و رفتاری داشتن از سوی دیگران و انجام وظایف و ارائه نظرات و دیدگاه ها بدون ترس و نگرانی نسبت به از دست دادن موقعیت و شهرت خود در سازمان تعریف می شود. در مطالعات متعددی بر اثرگذاری ایمنی روانی افراد در متغیرهای فردی، سازمانی و ملی تأکید کرده شده است ولی پژوهشی تجربی کیفی در باب فرایند شکل گیری پدیده ایمنی روانی مدیران، به خصوص در صنایع دولتی ایران انجام نشده است. پژوهش حاضر با اختیار کردن رویکرد گلیزر در راهبرد نظریه داده بنیاد تلاش کرده است تا فرایند رخداد ایمنی روانی مدیران را تئوریزه کند. نتیجه الگو نشان می دهد که سبک رهبری بالادست، نوع رابطه هم رده ها و زیردستان، جو اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه و اتمسفر سازمانی و نیز سرمایه روانی فرد روی حس ایمنی روانی مدیر مؤثر است.

با توجه به ضرورت نگاه و حرکت سازمان آموزش وپرورش در راستای سند تحول بنیادین،  نیازمند درک صحیحی از امر تحول و قبول این موضوع است، که طراحی سازمان تحول گرا برای سازمان آموزش وپرورش، ضمن آنکه می تواند در تأمین انتظارات ذینفعان نقش به سزایی داشته باشد، به پیاده سازی سند تحول بنیادین کمک شایانی خواهد کرد. مطالعه حاضر با هدف ارائه مدل رویکرد رهبری تحول گرا در سازمان آموزش وپرورش استان تهران انجام شد. روش مطالعه توصیفی بود. جامعه آماری این مطالعه مدیران و معاونین آموزش وپرورش استان تهران بودند. حجم نمونه آماری 320 نفر تعیین بود که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه رویکرد رهبری تحول گرا بود که طی یک مطالعه کیفی تهیه شد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 87/0 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و مدل معادلات ساختاری انجام شد. یافته های این مطالعه نشان داد مدل ارائه شده از برازندگی مطلوبی برخوردار است. نتایج نشان داد در بعد فردی بار عاملی مولفه نگرش فردی0413/0، رهبری اخلاقی 0451/0، فرهنگ تعهد آفرینی0403/0، مسئولیت پذیری0432/0، ارتباطات فردی472/0 بود. و در بعد سازمانی بار عاملی مولفه های عدالت محوری0436/0، جو اخلاقی0438/.، سیاست های حمایتی0461/0، ارزیابی عملکرد0462/، یادگیری حرفه ای 0419/0، سازگاری شغلی0521/0، بدست آمد.

زمینه و هدف: بهره وری منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان می تواند ارتقای بهره وری و تعالی سازمانی را تسریع کند. هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه کشورهای منتخب (آلمان، انگلستان، ترکیه، تایوان و کره جنوبی) و ارزیابی عوامل شناسایی شده در جهاد دانشگاهی است. روش شناسی: ابتدا با استفاده از رویکرد مطالعات تطبیقی و بهره گیری از تجربیات سازمان های علمی و فناورانه کشورهای منتخب به شناسایی و ارزیابی مهم ترین مؤلفه های سازنده بر بهره وری منابع انسانی پرداخته و سپس برای بررسی روابط بین هر یک از مؤلفه های شناسایی شده از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مدیران و معاونان دارای تجربه در جهاد دانشگاهی بوده که به روش نمونه گیری هدفمند، 57 نفر از آنان انتخاب و از نظرات آنان استفاده شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی - پیمایشی است. یافته ها: مؤلفه های حمایت سازمانی، آموزش و یادگیری، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، انگیزه کارکنان، ساختار سازمانی، رهبری و مدیریت کارا و اثربخش، رقابت پذیری و خلاقیت و نوآوری به ترتیب از اهمیت و تأثیرگذاری بالایی در بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه برخوردار هستند. نتیجه گیری: مدیران سازمان های علمی و فناورانه می توانند با بهبود، اصلاح و تغییر این عوامل بر بهره وری سازمان خود بیفزایند و متناسب با نیازهای خود در ایفای مأموریت خطیر خود، اهداف سازمانی خود را به گونه ای مطلوب محقق سازند.

زمینه و هدف: وجود رابطه بازی به جای شایسته سالاری در سازمان می تواند پیامدهای روحی و روانی زیادی برای کارکنان در پی داشته باشد. این پژوهش حاضر به بررسی اثرات رابطه بازی بر سلامت روانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی منفی گرایی شفاهی، استرس شغلی و تمایل به ترک خدمت انجام شده است. روش شناسی: تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. نمونه آماری شامل 152 نفر از کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان همدان بوده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مسیر با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل انجام شده است. یافته ها: رابطه بازی بر استرس شغلی، منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین اثر استرس شغلی بر منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت مثبت و اثر آن بر سلامت روانی کارکنان، منفی و معنادار بوده است. افزون بر این، منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت اثری منفی بر سلامت روان کارکنان مورد مطالعه دارد. نتیجه گیری: با توجه به پیامدهای ناشی از رابطه بازی، ضروری است اقدامات مورد نیاز برای کاهش رابطه بازی و ارتقای شایسته سالاری و عدالت در سازمان برای حفظ سلامت روانی کارکنان انجام شود.

هدف این تحقیق بررسی تاثیر رهبری الکترونیکی برتعهد به تغییر از طریق کیفیت ارتباطات درک شده از تغییر وآمادگی برای تغییر بود. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه380 نفر اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان هستند که تعداد 180 نفر به عنوان نمونه به روش طبقه ای انتخاب شده اند. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد رهبری الکترونیکی کندی (2014) و پرسش نامه استاندارد تعهد به تغییر فدور و همکاران (2009) و پرسش نامه استاندارد ارتباطات درک شده از تغییر میلر و مانگ (1985) و پرسش نامه استاندارد آمادگی بر تغییر ارائه شده توسط هولت و همکاران (2007) است که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران، صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته که نتایج تحقیق نشان می دهد که رهبری الکترونیکی از طریق آمادگی برای تغییر بر تعهد به تغییر تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 40/0 است واز طریق کیفیت رابطه بر تعهد به تغییر تاثیر معناداری دارد که ضریب این تاثیر 30/0 است و همچنین تاثیر مستقیم بر تعهد به تغییر نیز معنادار می باشد که ضریب این تاثیر 75/0 است.

زمینه و هدف: در اقتصادهای در حال توسعه، گرایش به کارآفرینی در محیط های پویای کسب وکار برای شرکت ها امری ضروری است. در این میان توجه به سرمایه اجتماعی و قابلیت های پویا شرکت در چنین محیطی می تواند در توسعه و افزایش جهت گیری کارآفرینی شرکت مفید باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی قابلیت های پویا در تأثیر سرمایه اجتماعی بر گرایش به کارآفرینی است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شرکت های دانش بنیان فعال در استان آذربایجان شرقی بودند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد بود که روایی آن از سوی خبرگان و پایایی آن از طریق روش پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تأیید شد. آزمون مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری به وسیله نرم افزار اسمارت پی آل اس انجام گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی علاوه بر اثر مستقیم، به صورت غیر مستقیم و از طریق قابلیت های پویا بر گرایش به کارآفرینی تأثیر مثبت و معناداری دارد. یافته های دیگر پژوهش نشان داد که قابلیت های پویا بر گرایش به کارآفرینی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: مدیران شرکت های دانش بنیان می توانند با بهبود شبکه سازی، ایجاد ارتباطات مؤثر و نیز خلق توانمندی های جدید زمینه گسترش گرایش به کارآفرینی را در شرکت فراهم سازند.

فساد اداری، همواره به عنوان یکی از مهم ترین موانع توسعه در سطح ملی و محلی مطرح بوده است. باتوجه به نقش مهم شهرها در توسعه پایدار، مطالعه فساد در شهرداری ها بسیار حائز اهمیت است. هدف از تدوین این مقاله، شناسایی عوامل فردی مؤثر در تمایل به فساد در شهرداری تهران است تا بتوان با درنظرگرفتن علل ریشه ای شکل گیری فساد در سطح فردی، راهکارهای مناسبی برای رفع آن پیشنهاد کرد. برای اجرای این پژوهش در ابتدا براساس مرور ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی دلایل تمایل به فساد در سطح فردی شناسایی شد که در پرسشنامه ای که بدین منظور طراحی شده بود، مورد سنجش قرار گرفت. در ادامه مدل تحقیق، با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی و رگرسیون خطی مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان داد: در سطح فردی، «نیاز مادی»، «عدم پایبندی شرعی»، «عدم پایبندی به ارزش های اخلاقی»، «احساس بی عدالتی»، «جامعه پذیری نامناسب»، «میزان ارتباط با ارباب رجوع» ،«ریسک پذیری» و «فرصت فساد» عوامل اصلی تمایل به فساد اداری در سطح فردی در شهرداری تهران هستند که درمجموع 81 درصد از تغییرپذیری بر تمایل به فساد اداری در شهرداری تهران را تبیین می کنند که باتوجه به نتایج رگرسیون انجام شده، همه آنها معنی دار بوده اند.

زمینه و هدف: شوک ها و ضربه های روحی و روانی شدیدی که در اثر عوامل مختلف به کارکنان سازمان وارد می شوند می توانند پیامدهای ناخوشایند بسیاری برای افراد و سازمان در پی داشته باشند. پژوهش حاضر تأثیر ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان با نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی بود. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 386 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است و تجزیه و تحلیل داده ها نیز با روش تحلیل مسیر و آزمون تی تک نمونه ای و با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و ایموس انجام شد. یافته ها: میانگین ترومای سازمانی، رفتار اخلاقی، وجدان کاری و فرهنگ سازمانی در این دانشگاه بالاتر از حد متوسط بود. همچنین ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان، تأثیر منفی و غیرمعنادار و فرهنگ سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان، تأثیر مثبت و معنادار دارد. نتیجه گیری: ترومای سازمانی می تواند اثرات ویرانگری روی رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان داشته باشد اما وجود فرهنگ سازمانی قوی و مثبت می تواند این اثر مخرب را تعدیل و کمتر کند.

هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب سپرده های سرمایه گذاری مدت دار در بانک پاسارگاد استان قم از دیدگاه مشتریان بود. تحقیق از نظر هدف کاربردی و گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. بر اساس هدف تحقیق با بررسی پیشینه موضوع و استفاده از دیدگاه خبرگان پنج عامل به منزله عوامل مؤثر شناسایی شدند. این عوامل عبارت اند از: تبلیغات، سود پرداختی، تعدد شعب، تنوع خدمات، مهارت کارکنان. بر این اساس پرسش نامه تحقیق تدوین شد. جامعه آماری را مشتریان بانک پاسارگاد استان قم تشکیل دادند و چون جامعه آماری مورد نظر نامحدود بود با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه نامحدود، با سطح اطمینان 95 درصد، تعداد 204 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و در نهایت 196پرسش نامه جمع آوری شد. به منظور بررسی روایی، پرسش نامه به استادان مدیریت و تعدادی از مدیران بانک ارائه شد و بیش از 70 درصد خبرگان در خصوص پرسش نامه نظر موافق داشتند و بدین ترتیب روایی پرسش نامه تأیید شد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد از روش آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریب 814/0 به دست آمد. در بخش آمار استنباطی از آزمون میانگین یک جامعه آماری کولموگروف اسمرینوف و فریدمن استفاده شد. تحلیل داده ها نشان داد همه عوامل شناسایی شده، به منزله عوامل مؤثر بر جذب سپرده های سرمایه گذاری مدت دار، اهمیت دارند با اولویت سود پرداختی، تنوع خدمات، مهارت کارکنان، تبلیغات، و تعدد شعب.

در حال حاضر اعضای هیأت علمی به عنوان رکن اساسی در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در نظر گرفته می شوند. همچنین تحولات آینده دانشگاهها به شایستگی ها، نوآوری ها و برنامه های توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی بستگی دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی مدل و شایستگیهای اعضای هیئت علمی و در چارچوب رویکرد کیفی و تحلیل محتوا صورت گرفته است. جامعه پژوهش شامل کلیه اساتید و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه های دولتی می باشد، نمونه گیری در این پژوهش بر اساس منطق نمونه گیری در روشهای کیفی بصورت هدفمند و با استفاده از روش نمونه گیری ملاک محور و شبکه ای انجام شده است. تعداد اطلاع رسان های پژوهش بر مبنای اصل اشباع در تحقیقات کیفی و 23 نفر می باشد و از دانشگاه های مختلف انتخاب شده اند. اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده اند. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از مصاحبه ها در چند مرحله و با استفاده از راهبرد تحلیل مضمونی صورت گرفت. برای حصول اطمینان از اعتبار نتایج از ممیزی همگنان و بازبینی اعضا استفاده شده است. نتایج بدست آمده از پژوهش نشان داد که می توان شایستگیهای اعضای هیئت علمی را در شش بعد شایستگیهای آموزشی، پژوهشی، سازمانی، اخلاقی، فردی و حرفه ای و 44 زیر شایستگی طبقه بندی نمود.