درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه نقش حیاتی معیارهای محیط زیستی در کنار تلاش سازمان ها به منظور استفاده مؤثر و کارا از منابع و همچنین مسائل اجتماعی، منجر به توجه ویژه به توسعه پایدار شده است. از طرفی شدت و ضرورت رعایت مسائل محیط زیستی در صنایع فولاد (که در ایران چند دهه قدمت دارد) همواره مورد تأکید قرار گرفته است. از این رو در این مقاله کوشش شده است تا به خوشه بندی عناصر زیربنایی پایداری زنجیره تأمین فولاد پرداخته شود. به این ترتیب با توجه به مطالعات پیشین و مصاحبه با خبرگان، مجموعه این عناصر شناسایی شدند و با استفاده از تکنیک مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) ، تجزیه و تحلیل و در قالب یک ساختار منسجم به دست آمد. در ادامه به منظور خوشه بندی معیارهای توسعه پایدار از روش MICMAC و به منظور بررسی تأثیر متقابل این توانمندسازها و توسعه اوزان اهمیت آنها در قالب مدل ساختاری از تکنیک تحلیل شبکه ای استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که «حداقل موجودی»، «کاهش حوادث شغلی کارکنان» و «ایمنی و رفاه کارکنان»، از تأثیرگذارترین عناصر در پایداری زنجیره تأمین صنعت فولاد خوزستان می باشند.

این پژوهش به دنبال پاسخ به سه سؤال به هم مرتبط و وابسته به یکدیگر، درباره چیستی، چرایی و چگونگی توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد می باشد. روش مرور نظام مند در بررسی و جمع آوری ادبیات و فرا تحلیل تفسیری کیفی در ترکیب و تفسیر مورد استفاده قرار گرفته است. 25 مقاله اصلی در طی فرایند جستجو، ترکیب و تفسیر، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفتند که در نهایت به کشف پنج نوع دیدگاه غالب درباره مفهوم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد منجر شد. همین طور شواهدی متفاوت، اگرچه نه چندان قوی درباره اهمیت اتخاذ چنین رویکردی نسبت به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها به دست آمد و در نهایت با رجوع و کاوش در ادبیات مربوط به چگونگی توسعه این رویکرد در حوزه های پزشکی و مراقبت های بهداشتی سعی شد تا چارچوبی برای توسعه آن در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شود. همچنین این نوشته برای توسعه رویکرد مبتنی بر شواهد بخش هایی را که باید روی آن کارکرد، معرفی می کند.

شهروندی شرکتی به معنای توانایی شرکت برای مدیریت روابطش با جامعه است؛ به گونه ای که نتیجه آن به حداقل رساندن آثار منفی و به حداکثر رساندن بهره وری آن باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی شهروندی شرکتی و تأثیر آن بر هویت و اعتماد سازمانی بود. این پژوهش، که از نوع کاربردی و دارای صبغه کمی است، با هدف بیان همبستگی به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه مازندران بودند که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۲۶۹ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری شد. همچنین پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم جهت بررسی روایی پرسشنامه استفاده شد. برای آزمون فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار LISREL8.8 استفاده شد. نتایج نشان دادند شهروندی شرکتی بر هویت سازمانی و اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، اعتماد سازمانی بر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

تا امروز، کیفیت زندگی کاری، به منزله اساسی برای بهروزی کارکنان، در دسته بندی های گوناگون بررسی شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با ترکیب کمّی نتایج تحقیقات کیفیت زندگی کاری به دنبال آن است که با شناسایی و به دست آوردن اندازه اثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده در تحقیقات مختلف در ایران به نقد و بررسی این تحقیقات بپردازد. این تحقیق از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی است. جامعه آماری شامل 79 مقاله و پایان نامه هایی بود که در ایران انجام گرفته بود. تعداد 40 تحقیق با استفاده از روش قضاوتی در نرم افزار CMA2 وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب و طبقه بندی تحقیق ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها، و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. نتایج نشان داد به ترتیب روابط اجتماعی در کار، فرصت برای رشد، فضای کلی زندگی، میزان کنترل اعمال شده در کار، رضایت از کار، قانون گرایی، استرس در محل کار، شرایط ایمنی و بهداشتی محیط کار، توازن بین کار و زندگی، یکپارچگی اجتماعی، و پرداخت مناسب مهم ترین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اند.

در دوره دیپلماسی کلاسیک، نقش سفیر، دفاع از منافع ملی کشور خود در کشورهای خارجی و پیام رسانی بین مقام های دو کشور بود. با تسهیل ارتباطات، افزایش تنوع کاری سفرا و نیز گوناگونی کارکنان سفارتخانه ها ازحیث تخصص و عواملی ازاین دست، به تدریج نقش سفرا دستخوش تغییراتی اساسی شده است. پژوهش حاضر نظر به تغییر نقش سفیر در صحنه دیپلماسی و نیز ویژگی های جمهوری اسلامی ایران، درصدد آن است که مدل شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران را تدوین نماید. روش به کار گرفته شده در این پژوهش، روش کیفیِ تحلیل مضمونی است. داده های تحقیق تا دستیابی به مرحله اشباع نظری، از سه منبع مصاحبه با سفرا و دیپلمات های سابق جمهوری اسلامی ایران در کشورهای مختلف، متن مقالات و مصاحبه های منتشرشده سفرای سابق اروپایی در این زمینه و همچنین بیانات مقام معظم رهبری در جمع سفرا و مدیران وزارت امورخارجه، گردآوری شده است. بدین ترتیب، با تحلیل داده ها طی چند مرحله کدگذاری با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی ای، 6 مضمون اصلی شکل گرفته و براساس آن الگوی شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر شش لایه «ارزش های اسلامی و ملّی»، «ویژگی های اخلاقی، شخصیتی و عمومی»، «دانش تخصصی و عمومی»، «تجربه»، «توانایی های ذهنی و ارتباطی» و «مهارت های مدیریتی، منطقی و ارتباطی» شکل گرفت.

یکی از چالش های مهم مدیران سازمانی، توانمندی در زمینه پرهیز از رفتارهای مخرب است؛ رفتارهایی همانند تملق سازمانی که می تواند بر نگرش و ادراک نیروی انسانی تأثیر منفی داشته باشند. پژوهش حاضر، به منظور فهم پدیده تملق سازمانی انجام شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره مندی از تکنیک های هدف مند و گلوله برفی انجام شد و برمبنای آن 20 مصاحبه با خبرگان سازمان های دولتی صورت گرفت. تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به الگوی تملق سازمانی برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در شش وجه منتهی شده است: 1. شرایط علی (منفعت طلبی و سطح پایین مهارت و توانمندی نیروی انسانی)، 2. پدیده اصلی (تملق سازمانی)، 3. شرایط مداخله گر (سبک رهبری و ویژگی های شخصیتی)، 4. شرایط زمینه ای (فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی)، 5. راهبردهای اصلی (عدم شفافیت در فرایندهای سازمانی و ضعف الگوهای شایسته سالارانه) و 6. پیامد اصلی (افت سرمایه اجتماعی و افزایش رفتارهای منفی در سازمان).

سازمان ها در بافت جوامع اسلامی توجه خود را به اخلاق و ارزش های اخلاقی معطوف نموده اند؛ چراکه کارکنان با روحیه بالا و رفتارهای مثبت کاری، یک دارایی کلیدی برای سازمان محسوب می شوند و جذب و نگهداری چنین کارکنانی یک تصویر قوی از سازمان ایجاد می کند. هدف از این مطالعه، واکاوی نقش اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان باتأکیدبر میانجی گری درگیری شغلی است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل همه کارکنان اداره برق و مخابرات شهر سمنان است که از میان آنها 150 نفر به عنوان انتخاب شدند و داده ها ازطریق پرسشنامه گردآوری شد و به کمک مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزار Pls Smart- مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین بین درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و معنی داری یافت شد. سرانجام، درگیری شغلی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تمایل به ترک خدمت کارکنان را میانجی گری می کند.

یادگیری تنها منبع مزیت استراتژیک پایدار برای شرکت هاست. فناوری های نوین، از جمله یادگیری الکترونیکی، فرصت های آموزشی متنوعی را برای کارکنان شرکت ها به وجود آورده است. اما استمرار و تداوم این دوره ها از اهمیت بسزایی برخوردار است و هدف اصلی این پژوهش بررسی اثر تداوم یادگیری الکترونیکی بر توسعه حرفه ای کارکنان است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش 924 نفر از کارکنان شرکت خدمات ارتباطی است که 272 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و 260 نفر پرسشنامه استاندارد الکترونیکی را تکمیل نمودند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی، ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون خطی استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد وضعیت شرکت از نظر یادگیری الکترونیکی و توسعه حرفه ای مثبت و در شرایط قابل قبولی است. قابلیت کاربرد و صمیمت ادراک شده، بالاترین نمره و شایستگی ادراک شده پایین نمره را داراست. یادگیری الکترونیکی در سه خرده مقیاس رضایت کاربر، صمیمیت ارتباط ادراک شده و علاقه به تداوم یادگیری الکترونیکی بر افزایش توسعه حرفه ای کارکنان بیشترین تأثیر را داشته است. تداوم یادگیری الکترونیکی در شرکت خدمات ارتباطی از اثربخشی نسبتاً بالایی برخوردار است و به ترتیب مولفه ارتباط ادراک شده، قابلیت کاربرد، انگیزه درونی، علاقه به یادگیری الکترونیکی، خودمختاری ادراک شده، رضایت کاربر،کیفیت اطلاعات و شایستگی ادراک شده دارای بیشترین میانگین بوده اند.

پژوهش حاضر در تلاش است به طراحی مدلی برای تبیین شکوفایی منابع انسانی در میان اعضای هیئت علمی بپردازد. در این پژوهش، مفهوم شکوفایی(تجربه همزمان سرزندگی و یادگیری) برای اولین بار به سطوح فردی، گروهی و سازمانی تفکیک و تلاش شده تا برای اولین بار پیشایندهای شکوفایی در هر سطح نیز به تفکیک مشخص گردد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی -توسعه ای و روش تحقیق آن کیفی می باشد. جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان بوده است. دادهها به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و با روش تحلیل تم تجزیه و تحلیل شده است. سپس، از تکنیک دلفی برای برآورد شاخص های ناشناخته و توافق صاحب نظران استفاده گردیده است. در نهایت شاخص نسبت روایی محتوا و شاخص روایی محتوا محاسبه گردیده است. یافته های پژوهش نشان داد که پیشایندهای شکوفایی فردی منابع انسانی شامل منابع وظیفه ای و منابع توسعه ای با نقش میانجی منابع شخصی، پیشایندهای شکوفایی گروهی شامل منابع اجتماعی و منابع تیمی با نقش میانجی رفتارهای کاری عاملی و پیشایندهای شکوفایی سازمانی شامل منابع فرهنگی با نقش میانجی منابع سازمانی بوده است. الزامات شغلی و منابع اجتماعی از منظر مصاحبه شوندگان از پیشایندهای شکوفایی فردی، گروهی و سازمانی بوده است.

هدف از این پژوهش بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشین پروری در ادارات مرکزی بانک ملی ایران بود. این پژوهش با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارشناسان و مسئولین دوایر ادارات مرکزی بانک ملی ایران در سال 1396 بودند که با استفاده از روش نمونه گیری صورت تصادفی ساده وجدول کرجسی مورگان 191نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و میدانی بود که در بخش میدانی از طریق پرسشنامه ی پژوهشگر ساخته موانع استقرار جانشین پروری داده ها گرداوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو بخش توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای و سلسه مراتبی )انجام شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که موانع ساختاری، موانع رفتاری، موانع سازمانی و موانع مدیریتی در استقرار نظام جانشین پروری در ادارات بانک ملی ایران، تاثیر مثبت و معنی داری دارند و در این میان موانع ساختاری از اولویت برخوردار است.

هدف تحقیق حاضر مرور جامع ادبیات نظریه پردازی توسعه منابع انسانی به منظور شناسایی جریانهای فکری و آموخته های کاربردی در تاریخ 28 ساله نظریه پردازی است. در این تحقیق روش کالاهان (۲۰۱۰) برای جمع آوری داده ها و روش کرسول (۲۰۰۸) برای بررسی تماتیک ادبیات تحقیق اجرا شده است. داده های تحقیق شامل مقالات و فصول کتابِ منتشر شده بین سال های ۱۹۹۰ الی ۲۰۱۸ در حوزه نظریه پردازی توسعه منابع انسانی می باشد. ملاک انتخاب داده ها شامل الف) نظریه پردازی، ب) نقش رشته های علمی در نظریه و ج) توسعه نظریه بوده است. انتخاب داده ها با روشِ جستجو در پایگاه های اطلاعات علمی و گزینش محقق بوده است. در مجموع، تعداد ۱۸۳ مقاله و فصل کتاب گزینش شده است. یافته ها شامل ۳۴۱ تم می باشد؛ که با روش کدگذاری تماتیک و کشف الگوی ارتباطی میان مفاهیم، تحلیل شده است. نتایج تحلیل تماتیک شامل الف) جریان های فکری، ب) انتظارات از نظریه و ج) چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل است. معیار تحلیل تم ها عبارت از نظریه تحول فکری جامعه علمی تولمین (به منظور نیل به جریانهای فکری)، الگوی کریستوفر مابی (به منظور نیل به انتظارات از نظریه در عمل) و چهار گام ابتدایی الگوی دوبین (به منظور نیل به چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل) می باشد. نتایج تحلیل، شامل جریانهای فکری (ایجاد و حفظ بهره وری، ارتقاء بهره وری، انسان ترقی خواه، نهاد ترقی خواه و هویت اجتماعی)، انتظارات از نظریه در عمل (نهادسازی تفکر توسعه، تطابق با عقلانیت مسلط، هویت انتقادی، انطباق با تنوع، هم افزایی هدفمند، عملیاتی بودن و عاملیت اخلاقی) و چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل (مبنای توسعه، رهیافت توسعه، روش شناسی توسعه و برنامه توسعه) می باشد.

سازمان ها در محیط کسب و کار امروزی به طور فزآینده ای از برندسازی به عنوان یک ابزار استراتژیک استفاده می کنند که این استفاده از برند به حوزه منابع انسانی نیز راه یافته است. موضوع برند کارفرما به بررسی چگونگی جذب کارکنان و حفظ آنها از طریق فرآیند برندسازی می پردازد. پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما می باشد. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران می باشد تعداد آنها نزدیک به 5000 نفر است که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 375 نفر انتخاب شد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که 920/0، به دست آمد و همچنین، روایی پرسشنامه نیز از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های پژوهش از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار آزمون شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که تصویر برند کارفرما تاثیر مثبت و معناداری بر جذابیت برند کارفرما و تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه دارد. همچنین، جذابیت برند کارفرما خود بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه تاثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت، تاثیر غیر مستقیم تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن از طریق جذابیت برند کارفرما مورد تایید قرار گرفت. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و برنامه ریزان سازمانی ارایه شده است.

زمینه و هدف: بهره وری منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان می تواند ارتقای بهره وری و تعالی سازمانی را تسریع کند. هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه کشورهای منتخب (آلمان، انگلستان، ترکیه، تایوان و کره جنوبی) و ارزیابی عوامل شناسایی شده در جهاد دانشگاهی است. روش شناسی: ابتدا با استفاده از رویکرد مطالعات تطبیقی و بهره گیری از تجربیات سازمان های علمی و فناورانه کشورهای منتخب به شناسایی و ارزیابی مهم ترین مؤلفه های سازنده بر بهره وری منابع انسانی پرداخته و سپس برای بررسی روابط بین هر یک از مؤلفه های شناسایی شده از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مدیران و معاونان دارای تجربه در جهاد دانشگاهی بوده که به روش نمونه گیری هدفمند، 57 نفر از آنان انتخاب و از نظرات آنان استفاده شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی - پیمایشی است. یافته ها: مؤلفه های حمایت سازمانی، آموزش و یادگیری، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، انگیزه کارکنان، ساختار سازمانی، رهبری و مدیریت کارا و اثربخش، رقابت پذیری و خلاقیت و نوآوری به ترتیب از اهمیت و تأثیرگذاری بالایی در بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه برخوردار هستند. نتیجه گیری: مدیران سازمان های علمی و فناورانه می توانند با بهبود، اصلاح و تغییر این عوامل بر بهره وری سازمان خود بیفزایند و متناسب با نیازهای خود در ایفای مأموریت خطیر خود، اهداف سازمانی خود را به گونه ای مطلوب محقق سازند.

زمینه و هدف: وجود رابطه بازی به جای شایسته سالاری در سازمان می تواند پیامدهای روحی و روانی زیادی برای کارکنان در پی داشته باشد. این پژوهش حاضر به بررسی اثرات رابطه بازی بر سلامت روانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی منفی گرایی شفاهی، استرس شغلی و تمایل به ترک خدمت انجام شده است. روش شناسی: تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. نمونه آماری شامل 152 نفر از کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان همدان بوده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مسیر با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل انجام شده است. یافته ها: رابطه بازی بر استرس شغلی، منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین اثر استرس شغلی بر منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت مثبت و اثر آن بر سلامت روانی کارکنان، منفی و معنادار بوده است. افزون بر این، منفی گرایی شفاهی و تمایل به ترک خدمت اثری منفی بر سلامت روان کارکنان مورد مطالعه دارد. نتیجه گیری: با توجه به پیامدهای ناشی از رابطه بازی، ضروری است اقدامات مورد نیاز برای کاهش رابطه بازی و ارتقای شایسته سالاری و عدالت در سازمان برای حفظ سلامت روانی کارکنان انجام شود.

زمینه و هدف: در اقتصادهای در حال توسعه، گرایش به کارآفرینی در محیط های پویای کسب وکار برای شرکت ها امری ضروری است. در این میان توجه به سرمایه اجتماعی و قابلیت های پویا شرکت در چنین محیطی می تواند در توسعه و افزایش جهت گیری کارآفرینی شرکت مفید باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی قابلیت های پویا در تأثیر سرمایه اجتماعی بر گرایش به کارآفرینی است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شرکت های دانش بنیان فعال در استان آذربایجان شرقی بودند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد بود که روایی آن از سوی خبرگان و پایایی آن از طریق روش پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تأیید شد. آزمون مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری به وسیله نرم افزار اسمارت پی آل اس انجام گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی علاوه بر اثر مستقیم، به صورت غیر مستقیم و از طریق قابلیت های پویا بر گرایش به کارآفرینی تأثیر مثبت و معناداری دارد. یافته های دیگر پژوهش نشان داد که قابلیت های پویا بر گرایش به کارآفرینی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: مدیران شرکت های دانش بنیان می توانند با بهبود شبکه سازی، ایجاد ارتباطات مؤثر و نیز خلق توانمندی های جدید زمینه گسترش گرایش به کارآفرینی را در شرکت فراهم سازند.

زمینه و هدف: شوک ها و ضربه های روحی و روانی شدیدی که در اثر عوامل مختلف به کارکنان سازمان وارد می شوند می توانند پیامدهای ناخوشایند بسیاری برای افراد و سازمان در پی داشته باشند. پژوهش حاضر تأثیر ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان با نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی بود. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 386 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است و تجزیه و تحلیل داده ها نیز با روش تحلیل مسیر و آزمون تی تک نمونه ای و با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و ایموس انجام شد. یافته ها: میانگین ترومای سازمانی، رفتار اخلاقی، وجدان کاری و فرهنگ سازمانی در این دانشگاه بالاتر از حد متوسط بود. همچنین ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان، تأثیر منفی و غیرمعنادار و فرهنگ سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان، تأثیر مثبت و معنادار دارد. نتیجه گیری: ترومای سازمانی می تواند اثرات ویرانگری روی رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان داشته باشد اما وجود فرهنگ سازمانی قوی و مثبت می تواند این اثر مخرب را تعدیل و کمتر کند.

در حال حاضر اعضای هیأت علمی به عنوان رکن اساسی در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در نظر گرفته می شوند. همچنین تحولات آینده دانشگاهها به شایستگی ها، نوآوری ها و برنامه های توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی بستگی دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی مدل و شایستگیهای اعضای هیئت علمی و در چارچوب رویکرد کیفی و تحلیل محتوا صورت گرفته است. جامعه پژوهش شامل کلیه اساتید و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه های دولتی می باشد، نمونه گیری در این پژوهش بر اساس منطق نمونه گیری در روشهای کیفی بصورت هدفمند و با استفاده از روش نمونه گیری ملاک محور و شبکه ای انجام شده است. تعداد اطلاع رسان های پژوهش بر مبنای اصل اشباع در تحقیقات کیفی و 23 نفر می باشد و از دانشگاه های مختلف انتخاب شده اند. اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده اند. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از مصاحبه ها در چند مرحله و با استفاده از راهبرد تحلیل مضمونی صورت گرفت. برای حصول اطمینان از اعتبار نتایج از ممیزی همگنان و بازبینی اعضا استفاده شده است. نتایج بدست آمده از پژوهش نشان داد که می توان شایستگیهای اعضای هیئت علمی را در شش بعد شایستگیهای آموزشی، پژوهشی، سازمانی، اخلاقی، فردی و حرفه ای و 44 زیر شایستگی طبقه بندی نمود.

هدف پژوهش حاضر ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای اندازه گیری میزان وظیفه شناسی سازمانی کارکنان و کارمندان سازمان ها و مراکز گوناگون بر اساس ویژگی های فرهنگی ایران بود. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش در زمینه طرح های غیرتجربی و از نوع ساخت آزمون است. نمونه پژوهش 1176 نفر از کارمندان بانک مسکن در سراسر کشور ایران بودند. برای تحلیل داده های پژوهش، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های کرویت بارتلت، کفایت نمونه برداری (KMO)، آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش واریماکس با نرم افزار SPSS به کار برده شد. یافته ها نشان داد آزمون وظیفه شناسی ساخته شده سه عامل مسئولیت پذیری، انتظارات سطح بالا، و ارزیابی شخصی را می سنجد. پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ 81/0 بود. در کنار آن، داده ها نشان داد آزمون وظیفه شناسی همبستگی بالایی با خدمت رسانی دارد. با توجه به میزان پایایی و روایی به دست آمده از پرسشنامه اندازه گیری وظیفه شناسی ابزاری مناسب به شمار می رود.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه خودآگاهی و عملکرد شغلی صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی همبستگی و روش تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه پژوهش کارکنان مدارس دولتی ناحیه 1 شهرری به تعداد 2200 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با اختصاص متناسب 150 پرسشنامه معتبر جمع آوری شد. از پرسشنامه های خودآگاهی مقیمی (1390) با پایایی 85/0=α، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 87/0=α، و عملکرد شغلی بیرن و همکارانش (2005) و کونوی (1999) با پایایی 87/0=α استفاده شد. بررسی مدل پژوهش نشان از برازش مناسب آن با داده ها داشت. بر این اساس، خودآگاهی بر خودتوسعه ای (76/0=γ) و خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی (57/0= β ) تأثیرگذار است. همچنین خودآگاهی با میانجی گری خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی (38/0=γ) تأثیرگذار است. نهایتاً، خودآگاهی به طور مستقیم بر عملکرد شغلی (49/0=γ) تأثیرگذار است. به طور خلاصه، می توان گفت خودآگاهی با تأثیر بر خودتوسعه ای عملکرد شغلی بهتری را به ارمغان خواهد آورد.

بررسی ها حاکی از عدم موفقیت بسیاری از پروژه ها، علی رغم پیاده سازی ابزارها و تکنیک های مدیریت پروژه است. یکی از مؤلفه های پیچیده انسانی و سازمانی، هیجانات در پروژه است که اگر درست و به موقع شناسایی نشوند و به درستی کنترل و مدیریتی روی آن صورت نگیرد، سرمنشأ بسیاری از مشکلات مانند: درگیری ها، اعتصابات، تعارضات بیش ازحد، فشارهای روانی، بی نظمی ها و بحران ها خواهد شد. پاسخ ادبیات برای رفع این مشکل هوش هیجانی فردی است ولی این پدیده، اولاً به طور کامل مسئله فوق را بخصوص در بستر پروژه ای نمی تواند مرتفع کند و ثانیاً سازمان پروژه باید به گونه ای باشد که اجازه به کارگیری هوش هیجانی را به نیروها بدهد و ثالثاً کارکنان راغب به استفاده از آن در محیط پروژه باشند. لذا تحقیق حاضر صورت گرفت و بامطالعه یکی از باسابقه ترین شرکت های پروژه محور ایرانی، از طریق مصاحبه های عمیق و غیرساختاریافته حضوری، بخش اعظم داده ها جمع آوری گردید و با روش گراندد تئوری تحلیل شدند. درنهایت، بر مبنای یافته ها، چارچوبی برای الزامات فرآیند مدیریت هیجانات در سازمانها پیشنهاد گردید. نتایج نشان می دهد این چارچوب باعث عملکرد بهتر سازمان می شود و بسیاری از مسائل و مشکلات فوق الذکر را می تواند مرتفع سازد.