درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از این مقاله پیدا کردن ارتباط بین تفاوت در جنسیت افراد و سطح توسعه یافتگی با کمک شاخص توسعه نیروی انسانی در ایران است. از آن جا که امروزه شاخص توسعه نیروی انسانی در توسعه اقتصادی نقشی کلیدی دارد، این مقاله می کوشد به کمک تعریفی انسانی از توسعه اقتصادی تاثیر متغیری مثل جنسیت را در توسعه مورد توجه قرار دهد. بنابراین با تصریح مدل متناسب با اقتصاد ایران و به دست آوردن متغیرهای موثر بر توسعه اقتصادی به کمک روش VAR ،VECM رفتار متغیرهای مدل برآورد شود و سعی گردیده است تا مدل تصریح شده برای زنان و مردان جداگانه برآورد گردد تا با مقایسه مدل ها بتوان تفاوت در جنسیت را بر توسعه اقتصادی تبیین نمود. نتایج تخمین مدل نشان می دهد مشارکت سیاسی زنان می تواند بر توسعه اقتصادی تاثیر مشخصی داشته باشد که این موضوع بر چگونگی تصمیم سازی در اقتصاد ایران موثر خواهد بود.

الگویی که بر اساس آن سازمان ها دسته بندی، و سپس به عنوان سازمان فرهنگ ساز شناسایی می شوند الگوی سه بعدی است که دارای ماهیت، انتشار و نفوذ می باشد.روش انجام کار به این صورت است که برای تعیین ضریب نفوذ هر یک از سازمان ها در فرهنگ سازی، از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی که مبتنی بر کمی سازی نظرهای کیفی خبرگان است استفاده می شود.نتایج به دست آمده حاکی از آن است که سازمان صدا و سیما دارای بیشترین تأثیر در فرهنگ سازی است و پس از آن حوزه ی علمیه و سپس نیروی انتظامی در مراتب بعدی قرار دارند.

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالارانه یعنی کاربرد مقررات، قوانین، دستورالعمل ها، سلسله مراتب و استاندارد سازی فعالیت های برای یکنواخت...

در این مقاله به اولویت بندی هفت عامل موثر بر عملکرد شرکت های تولیدی با استفاده از روش حذف و جابجایی گزینه ها[1] پرداخته شده است. هفت عامل ورودی در سازمان های تولیدی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مدیریت، منابع انسانی، مواد، روش، پول، بازار و ماشین آلات. جامعه آماری این تحقیق صنایع ماشین سازی تبریزکار است که شامل 50 نفر نیروی انس انی می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری همه اعضای آن مورد مطالعه قرار گرفته و از نمونه گیری استفاده نشده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل مدیریت و ماشین آلات از نظر اهمیت در اولویت اول قرار دارند. منابع انسانی و روش از اولویت دوم برخوردارند و مواد، پول و بازار نیز در رتبه سوم اهمیت قرار دارند.

شواهد حاکى از عدم استفاده مدیران بیمارستان های کشور از ابزاری استاندارد برای سنجش عملکرد رهبری و شناسایی نقاط قوت و ضعف جهت طراحی پروژه های بهبود است. هدف این پژوهش آن است سنجش عملکرد رهبری در بیمارستان های خرم آباداست؛ تا به ترویج استفاده از سیستم خودسنجی جهت افزایش بهره گیری از پتانسیل رهبری به عنوان مهمترین عامل بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی کمک کند. روش بررسی: پژوهش از نوع توصیفی- مقطعی است. جامعه ى پژوهش بیمارستان های خرم آباد و دو رده مدیران ارشد و میانی آنها بود. برای جمع آوری داده ها از روش کارگاهی استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد Simply Better بوده و از اعتبار و روایى لازم برخودار است. از هر یک از بیمارستان های دانشگاهی، خصوصی و تامین اجتماعی، یک بیمارستان با استفاده از روش نمونه گیری ساده در نمونه ى پژوهش گنجانده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی ارایه شد. یافته ها:میانگین امتیازات بیمارستان هاى دانشگاهى، تامین اجتماعى ، و خصوصى در بًعد «رهبرى سازمانی»به ترتیب 26درصد، 32درصد و 21درصد ؛ در بًعد «مسوولیت عمومى و شهروندی» به ترتیب 29درصد، 39درصد و 18درصد ؛و در بعد «خلاقیت، مخاطره و نوآوری» به ترتیب 26درصد، 32درصد و 22درصد بود. نتیجه گیری: بیمارستان هاى دانشگاهی و خصوصی پیشرفت و بهبود مداوم را در تعداد کمی از فرایندهای رهبری خود آغاز کرده اند. در حالى که بیمارستان تامین اجتماعی پیشرفت و بهبود مداوم را در طیف گسترده ای از فرایندهای رهبری اجرا کرده است. با توجه به این که رهبرى نیروى محرکه و پیشبرنده سایر عوامل دستیابى به کیفیَت مى باشد، پیشنهاد مى شود بیمارستان ها نسبت به مستندسازی فرایندهای رهبری، تدوین شاخص هایی برای اندازه گیری میزان پیشرفت آنها، پایش شاخص ها به طور مستمر، شناسایى نقاط قوت وضعف و زمینه هاى بهبود و اجراى پروژه هاى بهبود اقدام نمایند. کلید واژه ها:

طرح مقوله ای بنام تمدن سازمانی در عصر گذشتن از مقوله کیفیت و ورود به عصر نوآوری وکارآفرینی که نگارنده بعنوان مدلی وسیع تر از مدل های موجود در ارزیابی تعالی سازمانی مطرح ساخته است سابقه چندانی در ادبیات موجود حوزه های مختلف مدیریت ندارد. در راستای معرفی تمدن سازمانی، که نگاهی متفاوت به تعالی سازمانی است این پرسش را مطرح می سازد که چگونه از تمدن سازمانی تعریفی عملیاتی ارائه شود که هم مورد قبول باشد و هم قابلیت اندازه گیری تمدن سازمانی را امکان پذیر سازد تا بتوان چگونگی نقش آموزش درتکوین و ارتقاء آن را مطرح ساخت؟ در این نگارش ضمن ارائه تعاریفی از تمدن سازمانی و نقش آن در مقایسه با ابعاد دیگر عوامل توفیق برای سازمانها، نقش آموزش و توسعه منابع انسانی در شکل گیری و ارتقاء آن مورد بحث قرار گرفته است.

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.