درخت حوزه‌های تخصصی

هدف ازتحقیق حاضر توصیف وضعیت گروههای آموزشی تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه آزاداسلامی کشور از دیدگاه مدیران و اساتید گروهها بود. روش این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بوده که به شکل میدانی اجرا شده است. به علت محدود بودن جامعه آماری تعداد 62 نفراز مدیران و 249 نفراز اساتید تمام وقت و نیمه وقت به عنوان نمونه های تحقیق انتخاب شدند.اطلاعات لازم به وسیله پرسشنامه های مدیران گروه های آموزشی و اعضای هیات علمی تربیت بدنی گرد آوری شدند.پرسشنامه ها قبل ازتوزیع اعتباریابی و پایایی آنها نیز محاسبه گردید (84/0=r). داده های حاصل با استفاده ازروشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی F, Tو ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که از دیدگاه گروه های مورد مطالعه وضعیت برنامه ها در حد متوسط ، فعالیتهای پژوهشی درحد پایین، وضعیت وسایل وتجهیزات آموزشی درحد پایین و نهایتا وضعیت تاسیسات وتجهیزات ورزشی درحد مطلوب ارزیابی شد. همچنین دررابطه با مقایسه دیدگاه مدیران و اساتید برروی متغیرهای مورد مطالعه فقط درمورد میزان تحقق برنامه ها و استراتژیها درگروه های مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود داشت ( 025/0 = p ). در مجموع نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت گروه های آموزشی تربیت بدنی وعلوم ورزشی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در سطوح متفاوتی قرارداشت.

هدف پیمایش بررسی تاثیر نظارت همگانی برانگیزش کارکنان کلانتری های تهران بزرگ انجام گرفته است. داده های پژوهش ازطریق پرسشنامه درمیان 353 نفر از کارکنان کلانتری های بزرگ به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در آبانماه 1386 گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون خی دو یک متغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که نحوه فرایند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظرات همگانی ناجا (197)، نحوه احضار کارکنان متشاکی توسط مرکز نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک 197 ازکارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند، بر انگیزش کلانتری های تهران بزرگ تاثیر مثبت دارد. نتایج نیز نشان می دهد که میزان تبلیغات 197 در انگیزه های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد. سایر نتایج نیز نشان می دهد که میزان و بررسی رابطه درجه پاسخگویان و نگرش آنها درخصوص تاثیر احضار کارکنان متشاکی به 197 در ایجاد انگیزه مثبت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . بین درجه پاسخگویان و نگرش آنها در خصوص تاثیر نحوه و فرآیند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک کارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند و میزان تبلیغات دفتر نظارت همگانی بر ایجاد انگیزش مثبت شغلی در کارکنان کلانتری های تهران بزرگ رابطه معنا داری وجود دارد. بر اساس نتایج، می توان پیشنهاد کرد که ازتبلیغات زیاد و اضافی درجهت افزایش نظارت مردم بر عملکرد پلیس پرهیز نمود، زیرا افزایش تبلیغات می تواند تاثیر معکوسی داشته باشد و ضمن کاهش اعتماد مردم به پلیس، انگیزه شغلی کارکنان ناجا را به ویژه کارکنان کلانتری های تهران بزرگ را کاهش می دهد. به طور کلی، اگر چه کارکنان کلانتری ها، مرکز نظارت همگانی را در کنترل و نظارت عملکرد پلیس باور دارند، ولی در برخی از مواد مرکز نظارت به دلیل عدم رعایت برخی امور و توجه بیش ازحد و یک طرفه به گزارش های مردمی موجب کاهش انگیزه شغلی کارکنان شده است.

"محوراصلی و رکن اساسی سازمان، منابع و سرمایه انسانی آن محسوب می‌شود و توسعه سازمان منوط به استفاده بهینه، مطلوب و کارآمد ازمنابع و به ویژه نیروی انسانی آن است. بهترین سیستمها بدون ایجاد زمینه مناسب در نیروی انسانی خود نمی توانند برنامه‌ها‌شان خود را به انجام برسانند و نقطه حائز اهمیت آن است که نفس برنامه متکی به نوعی انضباط است. از سوی دیگر، مجموعه رفتار های افراد در سازمان، رفتار سازمانی وآن نیز رفتار اجتماعی، از جمله انضباط اجتماعی را شکل می‌دهد. به عبارت دیگر، انضباط اجتماعی، حاصل نظم وانضباط فردی افراد در نظام اجتماعی است. ساده ترین و قابل فهمترین تفسیر از انضباط اجتماعی این است که هرکس، در هر جا و در هر کار، وظیفه خود را به درستی و با رعایت نظم، قاعده و قانون انجام دهد. برای ایجاد و حاکمیت انضباط اجتماعی در سازمان در کنار کار فرهنگی، باید از طریق بررسی علمی و شناسایی ارتباط عوامل مختلف با این پدیده اجتماعی، به استقرار و نهادینه ساختن آن کمک کرد. به این منظور این مقاله که حاصل یک پژوهش علمی در باب بررسی ارتباط انضباط اجتماعی با برخی از عوامل سازمانی است، در نظر دارد خلاصه ای از یافته‌ها و نتایج حاصل از تحقیق علمی در این زمینه را ارائه کند."

نخستین و اساسی ترین نیاز سازمان، برنامه ای همه جانبه برای حمایت از آینده سازمان بوسیله اطمینان حاصل کردن از دارا بودن مجموعه مهارتهایی مناسب در کارکنانی شایسته در سازمان طی همه دوره های زمانی است...

انتخاب و استخدام کارکنان و مدیران یکی از فعالیت های حیاتی سازمان های امروزی است. در تمام سطوح، استخدام کنندگان سعی در انتخاب بهترین گزینه ها را دارند. در طول سه دهه بعد از انقلاب، یکی از مشکلات اساسی کشور، نبود ثبات مدیریتی در سازمان های دولتی بوده است. یکی از عواملی که به ثبات مدیریتی صدمه می زند اثر منسانی است. هدف این مقاله مطالعه پیامدهای اثرات منسانی بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی است. بر اساس یافته های این پژوهش خود شیفتگی مدیران، عامل بروز اثر منسانی در مدیران می باشد. همچنین ارتباط مثبتی میان اثر منسانی با بروز گروه اندیشی در گروه های تصمیم گیری سازمانی مشاهده می شود. پیامد دیگر اثر منسانی کاهش تضاد کارکردی می باشد. یافته های این تحقیق حاکی از این مساله است که پیامدهای مخرب اثر منسانی به عملکرد سازمان های دولتی لطمه میزند و توصیه می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران دولتی از منسانی اجتناب شود.