درخت حوزه‌های تخصصی

تعیین ارتباط اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی هدف این پژوهش است. روش: روش انجام پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده های مورد نیاز با استفاده از مقیاس های اهمال کاری سازمانی، برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی مسلش در نمونه ای 100 نفری از کارکنان اداره های دولتی استان تهران که به طور تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده بودند، به دست آمد و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: نتایج ضریب همبستگی نشان داد که اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی (402/0=r،p≤0/01 ) و فرسودگی شغلی (432/0=r،p≤0/01 ) ارتباط مثبت و معنا دار دارد. اما ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و برانگیختگی شناختی (191/0=r،p≥0/05 ) معنادار به دست نیامد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که ارتباط اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی مستقیم می باشد و برانگیختگی شناختی نقش واسطه گری ندارد. این مدل تأیید شد. نتیجه گیری: در میان کارکنان اداره های دولتی استان تهران سطح اهمال کاری سازمانی بر سطح فرسودگی شغلی تأثیر دارد. از این رو برای کاهش فرسودگی شغلی مداخلاتی در جهت کاهش اهمال کاری سازمانی توصیه می شود.

عدم قطعیت، جزء جداناشدنی و اجتناب ناپذیر پروژه ها است. وجود ریسک و عدم قطعیت در پروژه ها موجب کاهش دقت در تخمین مناسب اهداف شده و باعث کاهش کارایی پروژه ها می شود. در این راستا دستیابی به ابزاری که دست به ارزیابی سطح ریسک پروژه زده و به تبع آن میزان انحراف واقعی را برآورد کند، بسیار ضروری است. بنابراین، نیاز به شناخت و مدیریت ریسک در پروژه، کاملاً روشن است. یکی از مشکلات مدیران پروژه ها، شناسایی و نحوه برخورد با ریسک ها در پروژه می باشد. شناسایی و اولویت بندی ریسک، به دلیل وجود محدودیت در پروژه ها مسئله ای مهم در مدیریت ریسک است که برای مدیریت موفق ریسک ، لازم است صورت بپذیرد. هدف از پژوهش حاضر ارائه مدلی مبتنی بر روش تصمیم گیری چند معیاره بهترین- بدترین که به عنوان یکی از تکنیک های نوین تصمیم گیری چند معیاره مطرح است، به منظور اولویت بندی ریسک های پروژه و هم چنین رویکرد ساختار شکست ریسک که فرآیند شناسایی ریسک را ساختارمند نموده و فاز شناسایی را از منظر پوشش دهی ویژگی ها و مشخصه های پروژه افزایش می دهد، می باشد. بدین منظور ابتدا با استفاده از رویکرد ساختار شکست ریسک و بهره گیری از مدل های شناخته شده این حوزه، شاخص های ارزیابی ریسک های مرتبط با پروژه در قالب یک مطالعه موردی در پروژه سیکاس پارک گروه پیشگامان کویر یزد استخراج شد، سپس با بهره گیری از روش بهترین- بدترین و نظرات خبرگان ارزیابی و اولویت بندی شدند و در نهایت ریسک های مرتبط با هر یک از شاخص های اولویت دار استخراج شده و راهکارهایی به منظور مدیریت آن ها ارائه گردید.

سازمان ها همگام با گذر عمر خود به طور چشمگیری تغییر می کنند. این تغییرات به نوبة خود می تواند عامل ایجاد تغییراتی دیگر در فرهنگ و یا فضای سازمانی باشد. هدف این مطالعه بررسی رابطه میان فضای اخلاقی همگام با مراحل مختلف دوره حیات شرکت است. این پژوهش بر آن است که بررسی نماید، کدام یک از گونه های فضای اخلاقی در هر یک از مراحل چرخة حیات شرکت نقش پررنگ تری را ایفا می کنند. جامعه آماری تحقیق، شرکت های حضور یافته در دهمین نمایشگاه تخصصی صنعت حفاری در سال 1391 هستند که با استفاده از دو روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی و گلوله برفی، 16 شرکت فعال و مشهور در صنعت حفاری به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. بدین منظور پس از بررسی وضعیت نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف- اسمیرونوف و جهت گیری ناپارامتریک یافته ها، بیانگر آن است که بین انواع فضای اخلاقی و مراحل عمر شرکت رابطه معنی داری وجود دارد. یافته ها نشان داد که شرکت ها در مرحله معرفی و رشد، به فضای اخلاقی توجه و استقلال نگرش بیشتری داشته اند و زمانی که وارد مرحله رشد می شوند دنبال شایستگی های بارز هستند و فضای اخلاقی بر معیارهای چون: خیرخواهی، علاقه صادقانه به رفاه و سعادت همدیگر، حداکثر نمودن نفع شخصی و مجموعه اصول اخلاقی خوب و ملاحظ شده تأکید دارد. در شرکت های بالغ، فضای اخلاقی قوانین و ضوابط حرفه ای برون سازمانی نقش پررنگ تری دارد. در نهایت می توان گفت که شرکت های در حال افول، بیشترین همسویی و تجانس را با فضای ابزاری دارند.

امروزه مدیران با کسانی روبرو هستند که وظایف پیچیده ای را به عهده دارند و نگرش های مدیریت درباره اهمیت نیروهای سازمانی در محیط فعالیت دگرگون شده است. مدیری که در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. از طرفی نگرش های افراد برای مدیریت سازمانی اهمیت زیادی دارد زیرا این نگرش ها هستند که رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، به ویژه نگرش هایی که به عملکرد و تعهد حرفه ای سازمانی مربوط می شوند. در این رابطه یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. در واقع موفقیت سازمان در تحقق اهداف که در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر، مسأله این بررسی[1] بوده است. بدین دلیل با توجه به اهمیت و ضرورت این بررسی که یکی از عوامل مؤثر در افزایش بهره وری، سبک رهبری مدیران سازمان است، تعیین سبک های مدیریت برای ارتقای عملکرد کارکنان با محوریت رضایت، همکاری و انگیزه کارکنان هدف اصلی این بررسی بوده است. در این راستا جامعه آماری این بررسی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان های خدماتی شهر تبریز بوده که با توجه به محدودیت هایی با انتخاب پنج نمونه از این سازمان ها جهت جمع آوری اطلاعات، سبک های مدیریتی مختلف مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت مطابق نتایج به دست آمده اعمال سبک های مدیریتی به ترتیب اولویت به تفکیک برای هر سازمان بر اساس نوع فعالیت که می تواند به ارتقای عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت، همکاری و انگیزه کارکنان تأثیرگذار باشد، مشخص شد.

این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه ای انجام شده است. تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی سازی بسیاری از درگیری های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به عنوان یکی از عوامل مهم جذب و استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن جا که در نمونه تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می توان از نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره برداری کرد. باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه ای در کارایی کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمان ها را ارتقا می بخشد. درطول تحقیق مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده تیپ معرفی شده به وسیله ”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ISTP ,ISTJ ,ESTP به عنوان متناسب ترین تیپ، شناخته شدند.

سیستم پیشنهادات کارکنان به عنوان یکی از شیوه های اجرایی نظام مدیریت مشارکت، عبارت است از یک نظام مدون مشارکت برای فعال کردن ذهن افراد جهت ارائه ایده اه و نظرات خود برای بهبود روند کارها و محصولات سازمان و نیز برای افزایش انگیزه و ایجاد روحیه احساس مسئولیت و تعلق ازمانی در کارکنان نسبت به تمامی امور سازمان. اگرچه بحث مدیریت مشارکت و بیان شیوه های مختلف اجرایی آن بویژه سیستم پیشنهادات کارکنان موضوعی نیست که در کشود جدیداً مطرح شده باشد ولی فقط طرح موضوع و بیان مبانی نظری و تئوری آن کافی نیست و می باید در راستای اجرای آن در سازمان ها نیز کوشید و با ارائه نتایج حاصله از اجراء به مدیران، در نگرش و رفتار آنان راجع به سیستم مزبور تغییر ایجاد کرد تا آمادگی لازم را برای آن در سازمان خود بیابند. مقاله حاضر که در صدد بیان اثرات اجرای نظام مدیریت مشارکت از طریق سیستم پیشنهادات کارکنان بر وضعیت سازمان ها است، نتیجه حاصل از اجرای این سیستم در شرکت تولیدی قطعات جلوبندی خودرو ایران است که قبل از اجرای سیستم، وضعیت شرکت مزبور با روشی علمی مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت و پس از اجرا نیز وضعیت با همان روش ارزیابی شد که نتایجی از قبیل افزایش صرفه جویی در هزینه ها، بالا رفتن روحیه همکاری گروهی، بهبود رابطه صمیمانه و احترام آمیز پرسنل با مافوق و احساس آزادی بیشتر برای بیان انتقادات و نظرات از سوی پرسنل و ...به همراه داشت.

مقدمه: امروزه، استرس یکی از مشکلات انسان ها، به ویژه در کشورهای در حال رشد و پیشرفته است. از این رو شناخت عوامل به وجود آورنده این مشکل و ارایه نتایج راه حل های مناسب، ذهن افراد زیادی را به خود مشغول کرده است. پژوهش حاضر در سال 1388 با هدف تعیین عوامل استرس زای شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شده است.روش بررسی: روش پژوهش، پیمایشی و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه بود. روایی پرسش نامه توسط متخصصان روانشناسی و کتابداری و اطلاع رسانی تایید شد و پایایی آن با استفاده از Cronbach’s alpha برابر 0.91 به دست آمد. جامعه آماری مورد مطالعه، 77 نفر از کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1388 بودند. با توجه به این که جامعه مورد بررسی، چندان بزرگ نبود، بدون انجام نمونه گیری، از روش سرشماری استفاده شد. شیوه گردآوری اطلاعات، مراجعه حضوری بود. داده ها پس از گردآوری، در نرم افزار SPSS وارد گردید و سپس از طریق آمار توصیفی و آزمون استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان می دهد که اثرگذارترین عامل استرس زا، عدم حمایت سرپرستان و کمترین تاثیر مربوط به مشخص نبودن گروه مخاطبین می باشد. رتبه بندی عوامل استرس زا در ابعاد چهارگانه Lothans نشانگر آن است که بعد ساخت های سازمانی، بیشترین میانگین و بعد شرایط فیزیکی سازمان، کمترین میانگین را به خود اختصاص داده است. بین سن، سابقه کار، میزان تحصیلات و عوامل استرس زای شغلی کتابداران، رابطه معنی داری وجود دارد.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که از نظر کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مهم ترین عوامل استرس زا به ترتیب عدم حمایت سرپرستان، عدم توجه به ارتقای شغلی، عدم امنیت شغلی، انجام کار فقط به منظور رفع تکلیف و عدم همکاری مدیر کتابخانه می باشند، بنابراین مدیران کتابخانه ها باید عوامل ایجاد استرس را شناسایی و اقدامات لازم در راستای رفع آن ها را انجام دهند.

امروزه دانش در سازمان ها اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت موفق دانش مشخصه اصلی بقای یک سازمان است. موانعی بر سر راه مدیریت موفق و مؤثر دانش وجود دارد. در این تحقیق، یکی از موانع مدیریت دانش تحت عنوان رکود دانش مطرح شده و ارتباط آن با یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی در دانشگاه های سراسری، آزاد و پیام نور استان یزد مورد بررسی قرار می گیرد. بدین صورت که ابتدا با مطالعه و بررسی متون علمی، ادبیات تحقیق در زمینه رکود دانش سازمانی، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی تدوین شده است. سپس پرسش نامه ای برای سه دانشگاه آزاد، سراسری و پیام نور یزد فرستاده شد. برای هر دانشگاه 200 پرسش نامه ارسال گردید که در نهایت تعداد 172، 165 و 158 پرسش نامه به ترتیب از دانشگاه های سراسری، آزاد و پیام نور پاسخ داده شد. سپس اطلاعات لازم جهت بررسی رابطه این سه متغیر از طریق پرسش نامه، کسب شده و داده های جمع آوری شده از طریق نرم افزارهای Lisrel و Spss مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. نتایج به دست آمده از الگوسازی معادلات ساختاری حاکی است که رکود دانش، اثر منفی بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی دارد و از آنجا که مدل های معادلات ساختاری سه دانشگاه مورد بررسی با هم تفاوت دارند، نوع دانشگاه در این تحقیق اثر تعدیلگر دارد. هم چنین آزمون نیکویی برازش از تحلیل مسیر دانشگاه نشان می دهد که نوع دانشگاه بر رابطه متغیر ها تأثیرگذار است. در پایان نتیجه گیری و پیشنهادهایی کاربردی ارایه می گردد.

وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینه های علمی و فنّاوری، در کوتاه مدت منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی کارکنان می شود. از سویی، سازمانها با فشار فزاینده ای برای کاهش هزینه های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامه های آموزش کارکنان روبه رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامه های خودتوسعه ای صورت گیرد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی خودتوسعه ای منابع انسانی است. تحقیق حاضر، مطالعه ای توصیفی پیمایشی است که 949 نفر از پرستاران در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای اثرگذارند؛ در حالی که عوامل سازمانی شدت این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهند. به نظر می رسد مدیران و سرپرستان از طریق حمایت واضح و مشهود از کارکنان، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، منابع و پاداش می توانند نقش حیاتی را در زمینة یادگیری و خودتوسعه ای منابع انسانی بازی کنند.

هدف پژوهش حاضر تعیین مؤلفه های فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش بوده است. این تحقیق از نوع زمینه یابی بوده که در آن از رویکرد استقرایی و روش کیفی نظریه پردازی داده بنیادِ چندگانه، با استفاده از مصاحبه ی مسئله محور با کاربرد الگوی شاین برای سنجش فرهنگ، استفاده گردیده است. پس از تحلیل داده ها، الگوی فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش در سه بُعدِ «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیریِ سازمانی، مشتری مداری، چشم انداز، و پیشرو و فعّال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش های محوری، نگاه سرمایه ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی؛ با مرکزیّت آموزه های دینی، «حیات طیّبه» طراحی گردید. برای تأیید این که یافته ها مستخرج از داده هاست، ضمن استفاده مبادی متعدد تولید داده ها، در مراحلِ کدگذاری، یافته ها به مصاحبه شوندگان بازخورد داده شده و عکس العمل و نظرات آنان لحاظ گردیده است. قابلیّت فهم و مفید بودنِ یافته ها از نظر خبرگان و اساتید دانشگاه تأییدگردیده.لذا الگوی ارائه شده از اتکاپذیری لازم برخوردار است.

هدف این پژوهش، تبیین تأثیر منتورینگ[1] بر جانشین پروری[2] با تمرکز بر طرح توسعه ی فردی[3] است. برای تبیین این موضوع، از مدل ستاره ای هفت نقطه ی جانشین پروری راثول استفاده شده است. در مرحله ی ششم این مدل، پس از مشخص شدن وجود شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، ابزار مناسبی که می تواند این شکاف را پر کند، طرح توسعه ی فردی و روش یا شیوه ی مناسب برای اجرای طرح توسعه ی فردی، منتورینگ است. جامعه ی آماری این پژوهش 400 نفر از کارکنانی هستند که در مرکز تحقیقات مخابرات ایران دوره های آموزشی و تخصصی را برای بهبود و ارتقای مهارت خود گذرانده اند و نمونه ی پژوهش، مطابق با فرمول کوکران 200 نفر می باشد. روش پژوهشی، توصیفی همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. آزمون فرضیه های پژوهشی براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، حاکی از آن است که کارکردهای توسعه ی کار راهه ی شغلی و مدل سازی نقش می توانند در اجرای طرح توسعه ی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانی اجتماعی نمی توانند تأثیری بر طرح توسعه ی فردی داشته باشند.

ارتقای شناخت کارکنان از مهارت های ارتباطی و بکارگیری آنها در سازمان، باعث بقا و ارتقای سازمانی می شود. هدف تحقیق حاضر، مطالعه کارکردهای مهارت"حل اختلاف" در راستای بهبود تحقق وظایف و روابط انسانی به کمک آموزش کارگاهی، در بین 25 نفر از کارشناسان مرد میدانی منابع طبیعی شهرستان های استان فارس می باشد.روش تحقیق، نیمه تجربی و در قالب طرح"آزمون نهایی و یک گروه" است. برای جمع آوری داده ها از سؤالات مکتوب باز و بسته و مشاهده منظم استفاده گردید که روایی این سؤالات با کمک روایی صوری انجام پذیرفت. برای تجزیه و تحلیل پاسخ های سؤالات باز، از روش تحلیل محتوایی و سؤالات بسته از آماره های توصیفی استفاده شد. همچنین، از آماره های غیر پارامتریک برای مقایسه نظرات شرکت کنندگان در باره کارکردهای مهارت مذکور از لحاظ ویژگی های شخصی، تحصیلی و شغلی آنان استفاده شد. نتایج نشان می دهند که به دلیل فراگیری آموزش مهارت حل اختلاف ، بین وضعیت پیش از برگزاری کارگاه و پس از آن، تفاوت وجود دارد. همچنین، دامنه انحراف معیار کم نظرات شرکت کنندگان، نشان دهنده اتفاق نظر نسبتاً بالا، درباره مهارت حل اختلاف در تحقق وظایف سازمانی و بهبود روابط انسانی است. مقایسه نظرات با توجه به گروه های سنی، مدارک و رشته های تحصیلی، مدت انجام وظیفه در سمت فعلی و تعداد مشاغل قبلی مشخص ساخت که تنها از لحاظ مدرک تحصیلی تفاوت معنی دار در بین شرکت کنندگان وجود دارد. از انجایی که نظرات، پس از دریافت آموزش کارگاهی و نیز تمرین آنها، ابزار شده است، نسبت به زمانی که این نظرات به صورت نظرسنجی و بدون آموزش و تمرین بیان شده باشند، متقن تراند لذا، پیشنهاد می شود که این مهارت در قالب کارگاه به افراد بیشتری آموزش داده شوند.