درخت حوزه‌های تخصصی

در طول دهه های گذشته، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ،به عنوان یکی از مهم ترین پیشرفت ها در استفاده از فناوری-اطلاعات شناخته شده است. پیاده سازی این سیستم، پروژه ای بزرگ و پیچیده است که حجم عظیمی از منابع سازمانی را دربرمی گیرد. شواهدی زیادی وجود دارد که حاکی از شکست این پروژه ها است. بنابراین توجه به عوامل موثر در موفقیت و شکست سیستم برنامه ریزی منابع سازمان حائز اهمیت است. حاکمیت از جمله عواملی است که در برخی پژوهش ها به عنوان عامل اثرگذار بر موفقیت این سیستم معرفی شده است. در پژوهش حاضر به بررسی ارتباط مستقیم حاکمیت فناوری اطلاعات و موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان پرداخته شد. در این مقاله از مدل پرکاربرد موفقیت سیستم های اطلاعاتی دیلان و مکلین جهت ارزیابی موفقیت سیستم استفاده شد و با در نظر گرفتن روابط بین ابعاد حاکمیت و همچنین متغیرهای برگرفته از مدل دیلان و مکلین مدل مفهومی و مفروضات پژوهش توسعه یافت. گردآوری داده ها از طریق یک پرسشنامه 49 سوالی و برمبنای پاسخ های کلیه افراد درگیر در پروژه های بسیستم برنامه ریزی منابع سازمان در شرکت هایی از مجموعه مپنا انجام شد. جهت آزمون مدل از رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که حاکمیت فناوری اطلاعات به صورت مستقیم و غیرمستقیم می تواند اثر قابل توجه و معناداری بر موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان داشته باشد.

فقدان رهبری مؤثر، تنها به تشکیلات اقتصادی محدود نمی شود، بلکه در تعلیم وتربیت، بنیادها و همه انواع دیگر ادارات و سازمان ها به چشم می خورد. آنچه بعضاً سازمان ها را عذاب می دهد، وجود کسانی است که نقش برجسته رهبری را در سازمان ها برعهده می گیرند و نمی توانند کار را به صورتی مفید و مؤثر انجام دهند؛ رهبران زهرآگین از این نوع افراد هستند. هدف این پژوهش، شناسایی تأثیر این نوع از سبک رهبری و رفتارکژکارکردی این رهبران بر پیامدهای شغلی و نگرش کارکنان سازمان های دولتی شهر قم است. روش تحقیق، توصیفیِ پیمایشی و تعداد نمونه آماری 384 نفر بوده و برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. همچنین برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و با به کارگیری نرم افزارSPSS,Warp PLS  بوده است. نتایج نشان می دهد که رهبری زهرآگین بر رفتارکژکارکردی و تمایل به ترک خدمت کارکنان، تأثیر مثبت داشته، اما بر تعهدسازمانی، رضایت شغلی و حفظ و نگهداشت کارکنان، تأثیر منفی و معنی دار دارد. در فرضیه های دیگر، تأثیر رفتارکژکارکردی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان و رضایت شغلی منفی بوده و همچنین رفتارکژکارکردی بر تمایل به ترک خدمت، تأثیر مثبت و معنی دار دارد، ولی رفتارکژکارکردی بر حفظ و نگهداشت کارکنان، تأثیر معنی داری ندارد.

روابط فردی مؤثر همراه با دانش و تجربه کافی در زمینه مراقبت سلامت، منجر به ارائه خدمات با کیفیت و مناسب به بیماران می شود. از اینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط فردی و انباشته دانش و نحوه اثرگذاری آنها بر عملکرد خدمات مراقبت سلامت در بیمارستانهای آموزشی منتخب شهر تهران انجام شده است. یافته ها حاصل از تحقیق با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری نشان میدهد که روابط فردی روابط فردی از طریق حافظه فردی و سازمانی اثر مثبت و معنی دار قوی بر عملکرد خدمات مراقبت سلامت در بیمارستان دارد. همچنین یافتهها نشان میدهد که روابط فردی اثر مستقیمی بر عملکرد خدمات ندارد. از آنجا که در ارائه مراقبت سلامت با جان انسانها سرو کار داریم مسئله عملکرد و کیفیت ارائه خدمات از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. بنابراین مدیران بیمارستانها باید زمینه های بهبود و ارتقا روابط فردی پرسنل را در جهت خلق و تسهیم دانشسازمانی فراهم نمایند تا به عملکرد بهتر خدمات مراقبت سلامت دست یابند

این تحقیق با هدف بررسی مدیریت به اقتضای فرهنگ در سازمان های ایرانی براساس شاخص های فرهنگی هافستد در شرکت مخابرات استان های کلان ایران انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف ، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی - همبستگی است. جامعة آماری پژوهش همة کارکنان ادارات مرکزی مخابرات استان های اصلی کشور است که در سال 1392 تعداد آن ها 4000 نفر گزارش شد. حجم نمونه براساس جدول مورگان، 351 نفر به دست آمد که به روش. پرسشنامة تحقیق تلفیقی از پرسشنامه مقیمی و محقق ساخته با اقتباس از نظریة هافستد است. همچنین، روایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی تأیید شد و 6 عامل به دست آمده 945/51 درصد واریانس کل را تبیین کردند. ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامة فرهنگ به وسیلة آزمون ضریب کرونباخ، 795/0 به دست آمد که پایایی قابل قبول را نشان می دهد. نتایج این پژوهش نشان داد خرده فرهنگ های متفاوتی براساس مناطق جغرافیایی وجود دارد. همچنین، براساس نتایج تفاوت های فرهنگی معناداری در سازمان های استان های کشور وجود دارد. در نهایت، پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و سرپرستان با توجه به تفاوت های فرهنگی موجود بیان شد.

یکی از مهمترین موضوعات مطرح در مدیریت، مساله ماندگاری و تمایل به ماندن در محل کار سازمانی است. سازمان ها هزینه های زیادی صرف جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی متخصص می کنند ولی در صورت فراهم نبودن شرایط مناسب با مشکل ترک سازمانی مواجه خواهند شد و این نیروهای ارزشمند به سختی و یا نارضایتی سازمان خود را ترک می کنند. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر مدیریت برند داخلی و لنگرهای شغلی بر تمایل به ماندن از طریق متغیر میانجی رضایت شغلی می باشد. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی و پیمایشی است. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 210 نفر از 466 نفر از کارشناسان سازمان مورد مطالعه، پرسشنامه را تکمیل کردند. تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز به کمک روش مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار Amos صورت پذیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که معادلات ساختاری به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش بینی تمایل به ماندن از طریق مدیریت برند داخلی، لنگرهای شغلی و رضایت شغلی است. همچنین تاثیر معنی دار لنگرهای شغلی بر رضایت شغلی و همچنین بر تمایل به ماندن و رضایت شغلی بر تمایل به ماندن و اثر میانجی رضایت شغلی در رابطه بین لنگرهای شغلی و تمایل به ماندن مورد تایید قرار گرفت. ولی اثرات مستقیم مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی و همچنین بر تمایل به ماندن تایید نشد

درگذشته شرکت های فعال در حوزه خدمات از رویکرد مبتنی بر مشتری برای برندسازی استفاده می نمودند. این رویکرد برمبنای تبلیغات بیرونی برای ساختن یک برند قوی تأکید می کرد و نقش کارکنان را در ساختن برند نادیده می گرفت. در سال های اخیر رویکردی نوین با تأکید بر نقش کارکنان در برندسازی موردتوجه قرارگرفته است. این رویکرد تحت تأثیر مدیریت برند داخلی، تعهد کارکنان نسبت به برند و رفتار شهروندی برند؛ شکل گرفته است. هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر شکل گیری رفتار شهروندی برند می باشد. این مفهوم در پژوهش های اندکی در ایران موردتوجه قرارگرفته است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان بیمه آسیا می باشند که تعداد 154 نفر از کارکنان بیمه آسیا به روش در دسترس مورداستفاده قرار گرفتند. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel 8.8 استفاده گردید. یافته ها نشان می دهد که رابطه میان مدیریت برند داخلی و تعهد کارکنان نسبت به برند؛ تعهد کارکنان نسبت به برند و رفتار شهروندی برند، وجود نداشته است. از سوی دیگر رابطه میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی برند مورد تائید واقع گردید. همچنین در این پژوهش رابطه میان مدیریت برند داخلی و اعتماد کارکنان نسبت به برند که در پژوهش های پیشین موردبررسی قرار نگرفته است، تأیید گردید.

هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بود . جامعه آماری کلیه "" مدیران، معاونان، رئیسان و کارشناسان اداره کل آموزش پرورش 1394 به تعداد 500 نفر بودند که بر اساس جدول مورگان و به صورت - استان تهران "" در سال 1393 تصادفی طبقه ای 217 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی چنی، فرهنگ سازمانی رابینز و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف استفاده شد . و برای انجام تحلیل استنباطی از نرم افزار SPSS برای انجام آماره های توصیفی و فراوانی از نرم افزار استفاده گردید . در پژوهش حاضر، ضریب اطمینان 95 درصد در نظر گرفته شده است. Smart PLS یافته ها نشان داد که بین هویت سامانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . بیشترین تأثیر را هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر بعد وظیفه شناسی و نشان ، GOF کمترین تأثیر را بر بعد احترام در رفتار شهروندی سازمانی دارد. حصول مقدار 0,735 برای دهنده این است که برازش کلی مدل پژوهش فوق، قابل قبول و در یک پیوستار از ضعیف، متوسط تا قوی، در سمت قوی قرار گرفته است

نخبگان، به واسطه هوش، خلاقیت و توان علمی، ظرفیت گران سنگی هستند که بهره گیری از آنان، در ارتش موضوعی حایز اهمیت است و جذب آنان در بازار کار رقابتی موجود، امری حیاتی ب ه شمار می رود. لازمه مدیریت جذب نخبگان، داشتن شناختی دقیق از عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب آنهاست. مسئله این تحقیق فقدان شناخت عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب نخبگان جدیدالاستخدام می باشد. تحقیق از نوع، کاربردی و روش تحقیق توصیفی- تحلیلی است. تحقیق به شیوه خبرگی انجام شد. روش های گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی بود. پرسشنامه محقق ساخته به 130 نفر از جامعه آماری ارائه و تعداد 117 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، با بهره گیری از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و از فن طوفان مغزی استفاده شد. در نتایج تحقیق، ابعاد و مؤلفه های شناخت عوامل خارج و داخل آجا مشخص شد. در بُعد محیط داخلی، مؤلفه هایی بدین شرح تعیین گردیدند: نیرویابی، گزینش، آموزش، پژوهش، فناوری، به کارگیری، جبران خدمات، فرهنگ و جو سازمانی، مقررات و منابع مالی. بُعد محیط خارجی، به دو محیط دور و نزدیک دسته بندی شد. تحلیل محیط دور، به روش پستل انجام گرفت و محیط نزدیک با سه مؤلفه آموزش، پژوهش و نظامی تحلیل گردید. عوامل کلیدی خارجی و داخلی احصا و تعداد 10 نقطه قوت، 6 نقطه ضعف، 5 فرصت و 4 تهدید مشخص شدند. با توجه به ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی، آجا برای جذب نخبگان در ناحیه تهاجمی قرار دارد و باید با استفاده از نقاط قوت داخلی، از فرصت های خارجی بهره برداری نماید

با توجه به علاقه روزافزون کسب وکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر می رسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکت های ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح می شود: دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزه منابع انسانی در سازمان ها کدامند؟ در این پژوهش به منظور جمع آوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبه واقعه محور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامه مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونه گیری هدفمند با 18 نفر در جامعه هدف مصاحبه واقعه محور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مؤلفه های هر یک شناسایی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعه قابلیت های کارکنان، جانشین پروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعه شبکه های اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعه مهارت های فردی است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت کننده دوره های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده های بخش کمی نیز با استفاده از روش های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم ترین زمینه های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان ""اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته ها می باشد. مهم ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: ""کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش"" و ""برای کارکنانم فرصت بهره مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می کنم"". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، ""حجم کاری بسیار زیاد کارمند""، مهم ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود.