درخت حوزه‌های تخصصی

تلاش برای ارتقا بهره وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه های حیاتی سازمان ها محسوب می گردد. این تحقیق در نظر دارد عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان و ارتباط آن ها با بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان زن و مرد فرماندهی انتظامی استان لرستان را بررسی نماید. پژوهش به عمل آمده با توجه به این که رابطه هر کدام از عوامل آموزشی، انگیزشی، فرهنگی و مشارکت را با توانمندسازی نیروی انسانی و ارتباط توانمندسازی را با بهره وری نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می نماید، تحقیق توصیفی همبستگی است. به همین منظور، جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، یکی با عنوان بررسی ارتباط عوامل توانمندسازی کارکنان با بهره وری با پایایی 0.81 و دیگری با عنوان سنجش بهره وری با پایایی 0.93 استفاده شده است. نمونه آماری شامل: 206 مرد و 26 زن شاغل در فرماندهی انتظامی استان لرستان بوده است که روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده انتخاب گردیده است و با استفاده از آمار توصیفی (نمودار، درصد، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی و رگرسیون چندمتغیری) اطلاعات، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشان می دهد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تاثیر به سزایی دارند.

با توجه به چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می‌باشد . در این مقاله ضمن مطالعه‌ی ادبیات پژوهش و بررسی پیشینه‌ی تحقیق، 10 مؤلفه برای نشاط در محیط کار شناسایی کردیم.با توجه به مؤلفه‌ها پرسش نامه‌ای برای سنجش نشاط در محیط کار طراحی گردید.روایی مؤلفه‌ها و پرسش نامه‌ی مربوطه با استفاده از نظر اساتید مورد بررسی قرار گرفت.برای سنجش پایایی پرسش نامه، پرسش نامه را در بین 30 نفر از کارکنان اجرا نموده و پیایی آن مورد تایید قرار گرفت پرسش نامه در نمونه‌ی مورد نظر که شامل 134 نفر از کارکنان سازمانهای منتخب در استان قم بود به اجرا در آمد. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان‌های منتخب استان قم مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، ‌‌خودگشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مؤلفه‌های معناداربودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار وتعامل با همکاران در وضعیت متوسط می‌باشد.

شکل گیری جو اعتماد در سازمان از جمله الزامات موفقیت سازمان ها در محیط امروز کسب و کار است. در این بین، نقش مدیران منابع انسانی در شکل دهی به فرهنگ و رفتارهای مبتنی بر اعتماد متقابل در سازمان، نقشی مهم و تاثیرگذار است. بنابراین، شناخت چگونگی تاثیرگذاری اقدامات و سیاست های مدیریت منابع انسانی بر شکل گیری فرهنگ اعتماد متقابل در سازمان نیز از اهمیت فراوان برخوردار است. از این رو این مطالع، تاثیر اقدامات بالنده سازی کارکنان (شامل چهار اقدام اصلی آموزش کارکنان، توسعه شایستگی ها، تبادل اطلاعات، و توامندسازی کارکنان)، بر شکل گیری اعتماد آن به مدیرانشان را آزمون می نماید. با استفاده از آزمون رگرسیون و مدل معادلات ساختاری و تحلیل پاسخ های 138 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، چارچوبی که این اقدامات بر اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر می گذارد، ارایه گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد اقدامات توسعه شایستگی ها، توانمندسازی کارکنان و تبادل اطلاعات با کارکنان دارای تاثیر مثبت و معنادار بر شکل گیری اعتماد آنان به مدیران است. با این حال تحلیل مسیر نشان می دهد تاثیر آموزش کارکنان بر اعتماد آنان به مدیران به صورت غیرمستقیم است. بدین صورت که توسعه شایستگی ها، به عنوان میانجی بر ارتباط میان آموزش و اعتماد کارکنان به مدیران تاثیرگذار است.

مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزشیابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است. موفقیت سازمان درتحقق اهداف٬ درگرو چگونگی اعمال مدیریَت و سبک رهبری قرار دارد. هدف پژوهش حاضر٬ تعیین ارتباط سبک رهبری مدیران شبکه های بهداشت و درمان استان آذربایجان شرقی با شاخص های عملکردی بود. روش بررسی : پژوهش حاضر از نوع مقطعی(همبستگی)؛ و جامعه ی پژوهش مدیران وکارکنان شبکه های بهداشت ودرمان استان آذربایجان شرقی (1035=(N می باشند. تمامی 18نفر مدیران ؛ و339 نفراز کارکنان جامعه ی آماری به روش نمونه گیری تصادفی، انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها٬ پرسشنامه ای(مشتمل بر سه بخش، سنجش سبک رهبری از دیدگاه مدیران٬ سنجش سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان وفرم اطَلاعاتی عمومی با شاخص های عملکردی) بود. داده ها به روش خود پاسخگوئی از نمونه های پژوهش به دست آمد و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی؛ وآزمون های آماری آنالیز واریانس یک طرفه،و ضریب همبستگى اسپیرمن تحلیل شد. یافته ها: شصت ویک ویکدهم درصد مدیران دارای سبک مشاوره ای؛ و9/38درصددارای سبک مشارکتی بودند. بین نوع سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. ولی بین سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان با شاخص نسبت زایمان توسط افراد دوره ندیده ارتباط معنی دار پیدا شد(p-value<0.05 و r=0/124). نتیجه گیری : مدیران در رهبری کارکنان بیشتر از سبک مشاوره ای استفاده می کنند، وکارکنان را در تصمیم گیری ها مشارکت می دهند. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها٬ هدف گذاری ها و پرداختن به توانمندی ها وشایستگی های آنان منجرَ به بهبود شاخص های عملکردی درشبکه های بهداشت ودرمان می شود. "

هدف اصلی از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر جذب نیروهای توانمند آموزش و پرورش در پست مدیریت مدارس بود. تحقیق به شیوه توصیفی (پیمایشی) انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران، معاونان و معلمان مدارس ابتدایی شهرستان نجف آباد در سال تحصیلی 1387 - 88 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 269 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها یک پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه، tهمبسته، t تک متغیره و t2هتلینگ استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که: میزان تاثیر عوامل مادی، آموزشهای ضمن خدمت، امنیت شغلی، تناسب اختیار با مسوولیت، ارتباطات سازمانی، شیوه انتصاب مدیران، عوامل آموزشگاهی برافزایش جذب نیرو های توانمند آموزش و پرورش در پست مدیریت مدارس، بیش از سطح متوسط بوده است. در مقایسه نظرات گروههای مورد مطالعه با توجه به مدرک تحصیلی و سابقه خدمت پاسخگویان، در خصوص عوامل موثر بر جذب نیرو های توانمند تفاوت معناداری مشاهده نشد. اما در مقایسه نظرات گروهها با توجه به سمت، جنسیت و رشته تحصیلی پاسخگویان تفاوت وجود داشت.

توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درون شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و هم چنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگی افراد میباشد. تحقیق حاضر سعی دارد تا رابطه بین میزان مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی را با توانمندسازی آنان در شرکت مخابرات استان مازندران بر طبق مدل توماس ولتهوس، مبنی بر چند وجهی بودن توانمندسازی با چهار بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس خودسازماندهی یا انتخاب و احساس مؤثر بودن و هم چنین مدل وتن و کمرون با بعد اعتماد بررسی نماید. میزان مشارکت کارکنان نیز با استفاده از مدل ادوارد لاولر با سه بعد میزان نفوذ و کنترل، دسترسی به اطلاعات و تقویت کننده های سازمانی سنجش شده است. نتایج تحقیق تمامی فرضیات مبنی بر ارتباط معنادار بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و توانمندسازی آنان را تأیید کرد (در این تحقیق p-value مربوط به تمامی آزمون فرض ها بالاتر از 5 % به دست آمد)، هم چنین ضریب همبستگی بین میزان مشارکت کارکنان و توانمندسازی آنان 71/0 به دست آمده، که نشان دهنده ارتباط قوی بین این دو متغیر میباشد.

بدون شک نیروی انسانی در هر جامعه و سازمانی مهم ترین سرمایه آن محسوب می شود. همچنین بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود. لذا این تحقیق بر آن است که میزان رابطه بین برخی عوامل اجتاعی را با خود اثربخشی افراد (که عبارت از تصور و برداشت هر فرد از خودش در رابطه با اثر بخش بودن در محیط کار می باشد) در سازمان در مورد کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد های مهاباد و ارومیه بررسی نماید. یافته های این پژوهش نشان می دهد که متغیر جنسیت تاثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها موثر است. هم چنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می باشد.

تغییرات سریع، انعطاف پذیرى، تنوع فزآینده ى نیروى کار و عدم رعایت اخلاق در سازمان ها توجَه بسیارى از پژوهشگران از جمله بوربا- با نظریه هوش اخلاقى –وکیم-با نظریه رهبرى تیمی- را به خود جلب نموده است. هدف این پژوهش بررسى رابطه ى بین هوش اخلاقى و رهبرى تیمى در مدیران آموزشى و غیر آموزشى از دیدگاه اعضاى هیات علمى دانشگاه علوم پزشکى اصفهان بود. فرضیه هاى این پژوهش عبارت اند از: 1- بین مولفه هاى هوش اخلاقى(درستکارى، مسئولیت پذیرى، دلسوزى و بخشش ) و رهبرى تیمى رابطه وجود دارد، 2- بین نظرات اعضاى هیات علمى در زمینه ى رهبرى تیمى تفاوت وجود دارد.3-بین نظرات مدیران آموزشى و غیر آموزشى در زمینه هوش اخلاقى تفاوت وجود دارد. روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفى - همبستگى مى باشد. جامعه ى آمارى این پژوهش شامل اعضاى هیات علمى(551) نفر و مدیران دانشگاه علوم پزشکى اصفهان (210 نفر) است . نمونه اى به حجم 144 عضو هیات علمى و 109 مدیر از طریق نمونه گیرى تصادفى طبقه اى متناسب با حجم انتخاب گردید و اعضاى هیات علمى ومدیران به نسبت تعدادشان در دانشگاه وارد انتخاب شد ابزارهاى این پژوهش عبارت اند از پرسشنامه ى استاندارد هوش اخلاقى و رهبرى تیمی. یافته ها: 1- بین مؤلفه هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى و غیر آموزشى و رهبرى تیمى رابطه ى مثبت و معنادار وجود دارد. 2- بین میانگین نمره هاى رهبرى تیمى اعضاى هیات علمى برحسب سن تفاوت وجود داردو3- بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى برحسب سابقه ى خدمت تفاوت وجود دارد، ولى بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران غیر آموزشى تفاوت وجود ندارد بحث و نتیجه گیری: این یافته ها باپژوهش هاى لنیک وکیل، کیم، وود و فیلدز، لوپرنا، پراتى ودیگران همسویى و همخوانى دارد. رشد اخلاقى رهبران با رفتارهایى که آنان از خود نشان مى دهند، رابطه ى مستقیم دارد. با توجه به اینکه در سازمان هاى آموزشى، نوع کارها نیز به مهارت ها و دیدگاه هاى گوناگون نیاز دارد، بنابراین تیم رهبرى بهتر ازیک رهبر عمل مى کند و در این میان توجه به اخلاق، روحیه ى کار تیمى را بهبود مى بخشد. "