درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه سازمان ها در محیط جهانی بسیار رقابتی عمل می کنند و مدیران برای ارتقاء بهره وری و موفقیت سازمان هایشان در چنین محیطی، سازوکارهای مختلفی از جمله کوچک سازی سازمان ها و مکانیزه کردن امور را به کار می گیرند. در حالی که این روش ها می تواند مؤثر باشد، اما موضوع اصلی که در طی چند سال اخیر به عنوان عاملی مؤثر در ارتقاء بهره وری سازمان ها مورد توجه قرار گرفته، داشتن کارکنانی متعهد به سازمان است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش نمایند. محققان سازمانی از چنین رفتارهایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، یاد کرده و نمونه هایی از این رفتارها مثل نوع دوستی و وجدان کاری را شناسایی نموده اند. به دلیل اهمیت این نوع رفتارها، در طی سال های اخیر، تحقیقات نسبتاً چشمگیری بر روی شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن ها تمرکز کرده و عوامل مشترکی از قبیل هنجارهای گروهی، ساختار سازمانی و عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای زمینه ای، جهت توسعه و استقرار این رفتارها، مورد شناسایی واقع شده اند. عامل دیگری که در بسیاری از مطالعات به عنوان متغیری تاثیرگذار بر نگرش ها و رفتار کارکنان شناخته شده، فرهنگ سازمانی است که به طور ضمنی تعریف می کند که چه رفتارهایی درون مرزهای سازمان مناسب و چه رفتارهایی نامناسب است. پس با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی و همچنین نقش فرهنگ سازمانی در کنترل رفتار کارکنان، در این مقاله به تبیین جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود.

با توجه به تحولات کسب و کار، امروزه تیم ها سنگ بنای تشکیل دهندهی سازمان های موفق هستند و از این میان تیم های مجازی با توجه به گستردگی و نوآوری های تکنولوژیک در زمینه ارتباطات و اطلاعات، از اهمیت بیشتری برخوردارند. بنابراین تعیین عوامل مؤثر بر عملکرد این تیم ها اهمیت دارد. در ادبیات مدیریت یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی است. در این پژوهش به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کارایی و اثربخشی تیم های مجازی پرداخته شده و در نهایت تاثیرگذاری هریک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد تیم های مجازی، مورد بررسی قرار گرفته است. جهت این امر از تحلیل معادلات ساختاری، رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شده است. براساس نتایج به دست آمده، رفتار شهروندی سازمانی بر کارایی و اثربخشی تیم های مجازی مؤثر است و از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی تنها بعد رادمردی و گذشت در سطح معناداری 5% فاقد تاثیر بوده ولی سایر ابعاد چون نوع دوستی، وجدان، احترام و تکریم و اخلاق و فضیلت مدنی تاثیر مستقیم دارند.

مقدمه: رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، تعلق و دلبستگی کارکنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار است. هدف کلی این مقاله، تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان مدارک پزشکی مراکز آموزشی درمانی استان کرمانشاه بوده است.روش بررسی: این پژوهش از نوع مطالعات توصیفی- تحلیلی است. با توجه به محدود بودن تعداد کارکنان بخش مدارک پزشکی در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال 1385، تعداد 42 نفر به صورت تصادفی و به روش احتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه توصیف شغل ( JDIیا Job Descriptive Index ) بود که در ابعاد کار در شغل فعلی، امکانات و شرایط محیط کار، حقوق و مزایا، سرپرستی، روابط همکاران و ارتقای شغلی آنان با مقیاس نگرش سنج لیکرت طراحی شد. پس از جمع آوری داده ها، متغیرهای مورد بررسی در قالب ارایه جداول و نمودارها توصیف گردید و سپس با استفاده از آزمون های مناسب آماری تجزیه و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسش نامه توسط گروه محققین JDI در سال 1997 به تایید رسیده است.یافته ها: نتایج به دست آمده نشان داد که 71.4 درصد از کارکنان از کار خود رضایت دارند و 28.6 درصد از آن ها از کار خود ناراضی اند. همچنین ارتباط بین رضایت کارکنان با رضایت از کار در شغل فعلی، جنبه های سرپرستی، روابط همکاران، ارتقا و ترفیع، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار تایید شد.نتیجه گیری: حدود 75 درصد کارکنان مدارک پزشکی از شغل خود رضایت داشتند. رضایت از جنبه های مختلف از قبیل رضایت از کار، روش های سرپرستی، روابط بین همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار، سبب ارتقای رضایت شغلی می گردد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغل با رضایت شغلی کارکنان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی برمبنای روش جمع آوری داده ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کارمندان شاغل در شرکت توزیع برق منطقه شمال شرق تهران (تهرانپارس) می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 92 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه های استاندارد غنی سازی شغل و رضایت شغلی و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ابعاد غنی سازی شغل (بجزء مهارت کاری)، با رضایت کارکنان همبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغیرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود 60 درصد می باشد.

منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده و بی شک توسعة منابع انسانی از محوریترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است. توسعة منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. این تحقیق در یک مرکز تحقیق و توسعة محصول صنعتی انجام شده است که توسعة منابع انسانی و توسعة دانش کارکنان در موفقیت راهبرد و مأموریت آن، نقش مهمی ایفا میکند. هدف اصلی تحقیق تدوین راهبردهای توسعة منابع انسانی با محوریت توسعة دانش کارکنان است. ابتدا، وضعیت موجود حوزه های تأثیرگذار در توسعة منابع انسانی بررسی و تحلیل شده و سپس شکاف دانش کارکنان شناسایی و علل اصلی وجود شکاف ریشهیابی گردیده که در انتخاب مناسب راهبردها، مدنظر قرار گرفته است. در نهایت راهبردهای توسعة منابع انسانی در راستای راهبرد اصلی سازمان و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوین گردیده است. این تحقیق، از نوع تحقیقات کاربردی و توسعه ای است و از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیق توصیفی- پیمایشی است.

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند.ابزاری که در این زمینه به کمک مدیران می‌شتابد فرایند توانمندسازی است. ‌تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است.حجم نمونه براساس روش نمونه گیری خوشه‌ای 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. ‌دراین مقاله در فرضیه اول رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و در فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن شغل، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. ‌نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس مؤثر بودن و احساس داشتن اعتماد ار تباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.

امروزه در کنار انواع مختلف سرمایه، مانند سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری با عنوان سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجار ها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. با توجه به اهمیت و جایگاه سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمان ها به تبیین این بحث از دیدگاه الهی امیرالمؤمنین علی(ع) به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل حکومت اسلامی پرداخته می شود. مقاله حاضر مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و اسنادی انجام پذیرفته است. عناوین مباحث این نوشتار به شرح زیر است: ابتدا سرمایه اجتماعی، سپس به ترتیب و به اختصار مدیریت ارزش، مدیریت در نگاه امیرالمؤمنین علی(ع) و الگوی مدیریت علوی بر مبنای سرمایه اجتماعی محبت و معرفت و در نهایت، سرمایه دینی و مؤلفه هایی از سرمایه اجتماعی در مدیریت امام علی(ع) بررسی می شود.

طی دهه های گذشته ، صنایع بطور فزاینده ای متوجه مزایای کاربرد ارگونومی در طراحی محیط های کار و مشاغل شده اند. مدیران صنایع بخوبی آموخته اند که انتقال دانش ارگونومی به داخل سازمان و بومی کردن آن متناسب با نیازهای حال و آینده سازمان رویکردی موثر در راستای بهبود سلامت سازمان است. پروژه ارگونومی در شرکت کویر تایر این پتانسیل را دارد که علاوه بر ایجاد بستری مناسب بمنظور جلوگیری از آسیبهای ارگونومیکی ناشی از کار در سطح شرکت، به انتقال و بومی شدن دانش ارگونومی در سطح منطقه نیز منجر گردد این پروژه با هدف نهادینه کردن ارگونومی در شرکت کویر تایر بمنظور پیشگیری از آسیبهای اسکلتی-عضلانی به مرحله اجرا در آمده است. در طراحی این پروژه هدف اصلی این بوده است که شرکت کویر تایر با تکیه بر مشارکت کلیه افراد درگیر کار و توانمند کردن آنان به استقرار سیستمی پویا در راستای ارتقاء سلامت و بهره وری کارکنان ، فرآیند ها و در نهایت کل سازمان نایل آید و از این رهگذر علاوه بر تامین اهداف ارگونومی شامل سلامت ، رضایت و راحتی ، به بالابردن سطح کیفیت و بهره وری نیز دست یابد نتایج عملی اولیه پس از اتمام آموزشهای گسترده این پروژه تا پایان سال 87 نشان داد که تیم های ارگونومی قادرند با ابزارهای بروز و کارآمد که طی 3 سال آموزش در سالهای 84 الی 86 فرا گرفته اند اقدامات اصلاحی و پروژه های بهبود، به منظور کاهش و یا حذف مغایرت های ارگونومی را بخوبی به انجام رسانند. طراحی و اجرای بیش از یکصد اقدام اصلاحی و پروژه بهبود گواهی بر این مدعاست که امید است تعریف و اجرای اقدامات اصلاحی و پروژه های بهبود ارگونومی در سالهای آینده نیز با حمایت مدیریت تداوم یابد حضور موثر کمیته راهبری در کلیه مراحل اجرایی این پروژه نشان داد که خواست داخلی شرکت بهمراه اهتمام تیم های ارگونومی بعنوان دو ویژگی مکمل می توانند در اجرای چنین پروژ ه هایی تضمین کننده موفقیت آن باشند

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیر گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان در یک نمونه 60 نفری از مدیر گروه‌ها از بین جامعه آماری 99 نفری با اجرای پرسش‌نامه کیفیت زندگی کاری والتون و پرسش‌نامه محقق ساخته عملکرد شغلی انجام گرفته است. عملکرد شغلی مدیر گروه‌ها در این پژوهش توسط اساتید گروه‌ها مورد سنجش قرار گرفته است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی بوده و برای تعیین مولفه برتر و موثرتر از بین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری، تحلیل رگرسیون گام به گام صورت گرفته است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در این پژوهش، ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی 763/. که در سطح 01/. معنادار می‌باشد. همچنین همه مولفه‌های کیفیت زندگی کاری (پرداخت کافی، محیط ایمن، تامین فرصت رشد، قانون‌گرایی در کار، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت‌های انسانی) با عملکرد رابطه مثبت و معنی‌داری داشته‌اند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری متغیرهای توسعه قابلیت‌های انسانی، قانون‌گرایی در سازمان کار، فضای کلی زندگی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی به عنوان متغیرهای پیش‌بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات عملکرد مدیر گروه‌ها (متغیر ملاک)، را به دست آورده‌اند.

مقاله حاضر پژوهشی است در ارتباط با شناسایی وضعیت منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران و عوامل اثرگذار بر آن. شناسایی میزان دقیق منزلت اجتماعی پلیس و عوامل موثر بر آن نیازمند چندین پژوهشی است که تاکنون در این رابطه کار شده باشد. لذا روش شناسی تحقیق با استفاده از تحلیلی داده های ثانویه به آزمون موضوع مذکور پرداخته است. یافته های تحقیق نشان داده که منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران در سطح متوسط و اندکی رو به بالا می باشد. این میزان از منزلت پلیس تا حدی تحت تاثیر جنسیت و تحصیلات پاسخگویان قرار داشته است. به عبارت دیگر، زنان بیش از مردان و تحصیل کردگان دانشگاهی بیش از دیگران منزلت شغلی و اجتماعی پلیس را در سطح فزون تری ارزیابی نمودند. اما بیشترین عامل اثرگذار بر منزلت پلیس ایران، ویژگی های موثر پلیسی است. یعنی توانمندی و اقتدار پلیس در حین انجام وظایف و در شیوه عملکرد آنان که موجب افزایش منزلت نیروی انتظامی در ایران خواهد بود. بنابراین، پیشنهاد گردیده که پلیس برای افزایش شان و منزلت خود در میان مردم، باید اقتدار و توانمندی خود را در حین انجام وظایف و عملکرد خود بیفزاید.

انگیزش جوهرهی نوآوری و خلاقیت کارآفرینان بوده و به تلاش های آن ها انرژی و استمرار میبخشد. در این مقاله به منظور تشویق کارآفرینی درون سازمانی چهار سری مکانیزم های درونی، غیر مالی، مالی غیرمستقیم و مالی مستقیم براساس الگوی ساچه مدنظر قرار گرفته اند. نمونهی تحقیق شامل مدیران گروه و کارشناسان بوده و از دو روش مصاحبه و پرسش نامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق حاصل از الگوسازی معادلات ساختاری حکایت از این مطلب دارد که موثرترین عامل مشوق نوآوری در شرکت های با فناوری بالا، انگیزه های درونی بوده که در این راستا ده فرمان برای تقویت کارآفرینی درون سازمانی ارایه شده است.

"مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظام های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان ها ایجاد می کند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results، Approach، Deployment، Assessment and Review) محاسبه شد. یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد."

نتایج ممیزی برای مدیریت، درباره میزان مشارکت مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان باز خورد ایجاد میکند. ممیزی مدیریت منابع انسانی به طور هدفمند نشان میدهد که عملکرد مدیریت منابع انسانی تا چه حد درجهت بهبود بهره وری عمل میکند. هدف این مقاله، بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران است. نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس از اجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری ـ خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است که در انتها به بررسی دلایل عدم تغییر مناسب این شاخص و راهکارهای ارتقای آن پرداخته شده است.