تعهد سازمانی کارکنان

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند.ابزاری که در این زمینه به کمک مدیران می‌شتابد فرایند توانمندسازی است. ‌تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است.حجم نمونه براساس روش نمونه گیری خوشه‌ای 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. ‌دراین مقاله در فرضیه اول رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و در فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن شغل، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. ‌نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس مؤثر بودن و احساس داشتن اعتماد ار تباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان با نقش میانجی رضایت شغلی در «شرکت نفت مناطق مرکزی ایران» است. نوع پژوهش، کاربردی توسعه ای و از نظر روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان «شرکت نفت مناطق مرکزی ایران» به تعداد 5480 نفر است که تعداد 359 نفر به طور تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های استاندارد هوش هیجانی سیبریا شرینگ (1998)، تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) و رضایت شغلی اسمیت وکندال (1969) است. تحلیل داده ها نشان داد که هوش هیجانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است؛ به علاوه رضایت شغلی دارای نقش میانجی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی است. نتایج حاکی از آن است که از میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه خودانگیزشی دارای بیشترین توانایی در برآورد هوش هیجانی است؛ همچنین از میان مؤلفه های رضایت شغلی، مؤلفه های حقوق و ترفیع به ترتیب با شدت تأثیرهای 79/0 و 76/0، بیشترین تأثیر را بر متغیر رضایت شغلی دارند.

هر سازمانی در تلاش است تا میزان تعهد سازمانی و وفاداری کارکنان خود را بمنظور کسب منافع پایدار توسعه و بهبود دهد. یکی از عوامل موثر که در پژوهش های مختلف و به ویژه در رویکرد دینی بر آن تاکید شده است ، نقش اخلاق در دستیابی به این مهم است. اخلاق کاری در سالیان اخیر به دنبال شکست شرکت های بزرگ و بحرانهای به وجود آمده در کسب و کار های مختلف اهمیت ویژه ای پیدا کرده است. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان و تاثیر آن بر ابعاد عملکردی خوشه های صنعتی بود. در این تحقیق جامعه آماری مورد بررسی ، خوشه سازندگان تجهیزات نفت، گاز و پتروشیمی استان مرکزی بود که از بین مدیران شرکت های فعال در این خوشه ، نمونه آماری از طریق فرمول کوکران انتخاب شد. جمع آوری داده ها از طریق مطالعه تحقیقات پیشین و پرسشنامه های استاندارد بهمراه پرسشنامه محقق ساخته صورت گرفت و جهت بررسی پایایی این پرسشنامه ها از آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردید. پس از جمع آوری اطلاعات با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس در نرم افزار Smart PLS فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین متغیر اخلاق کار اسلامی بر متغیر ابعاد عملکردی خوشه های صنعتی در جامعه آماری مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین متغیر تعهد سازمانی کارکنان در رابطه بین اخلاق کار اسلامی و ابعاد عملکردی خوشه های صنعتی، نقش میانجی را ایفا می کند.

جانشین پروری یکی از استراتژی های سرمایه انسانی برای بقاء و ارتقاء به سطوح بالاتر و بهره وری در سازمانها می باشد. هدف پژوهش یافتن راهکار افزایش تعهد سازمانی کارکنان از طریق جانشین پروری است.که در بازه زمانی تیر و مرداد ماه 1396 در شرکت آب منطقه ای اردبیل به انجام رسیده است. سوال پژوهش این است که آیا بین جانشین پروری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟فرضیه پژوهش این است که بین جانشین پروری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. روش تحقیق، توصیفی همبستگی می باشد و در تدوین چهارچوب نظری تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده گردید. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان ستادی شاغل در شرکت آب منطقه ای اردبیل است که 171 نفر می باشد. تعداد 110 نفر مطابق با جدول مورگان بعنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. در این پژوهش از دو پرسشنامه ی استاندارد تعهد نامه آلن و ما یر(1990) استفاده شده که سنجش اعتبار این پرسشنامه از روش های مختلفی مانند محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. ضرایب اعتبار به دست آمده بالای 70% و در سطح قابل قبولی می باشد. و پرسشنامه استاندارد جانشین پروری کیم (2006) با 43 سوال که پس از اعمال نظر، پرسشنامه نهایی متناسب باجامعه مورد مطالعه(بصورت بومی شده)به 30 سوال تعدیل و انتخاب گردید. و پایائی پرسشنامه با بهره گیری از ضریب آلفای کرونباخ بالای 70/0 محاسبه گردید و بدین طریق مورد تایید قرار گرفت. از سوی دیگر پس از جمع آوری داده ها واطلاعات از طریق پرسش نامه برای بررسی رابطه بین متغیر ها وآزمون فرضیه ها از نرم افزار"SPSS" وPLS استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین مولفه های جانشین پروری(سازمانی، فردی، فرایندی) و تعهد سازمانی کارکنان(عاطفی،مستمر، هنجاری) رابطه معناداری وجود دارد. این پژوهش در شرکت آب منطقه ای اردبیل انجام گرفته ولی می تواند با رعایت موارد استاندارد در شرکتهای مشابه مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین پیشنهاد می گردد جهت اسقرار جانشین پروری، عواملی نظیر شفافیت و انعطاف در استراتژی کلان شرکت، روش های ارزیابی و انتخاب، تشکیل کمیته استعداد یابی و انتصاب بر اساس ارزشیابی، ضمانتهای اجرایی، انگیزش مشارکت کارکنان در اجرای برنامه استراتژی جانشین پروری؛ به اجراء در آمده و مورد توجه قرار گیرد.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی نقش واسطه ای پرستیژ خارجی برند و نقش تعدیل گر جنسیت در تأثیر مدیریت هویت برند و مسئولیت اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک تجارت استان مازندران است که تعداد 234 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوایی، روایی همگرا و روایی واگرا و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ و ضریب دیلون- گولداشتاین تأیید شد. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که مدیریت هویت برند و مسئولیت اجتماعی سازمان بر پرستیژ خارجی برند تأثیر مثبت دارند. مدیریت هویت برند و مسئولیت اجتماعی سازمان بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت دارند. پرستیژ خارجی برند بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت دارد. پرستیژ خارجی برند در ارتباط بین مدیریت هویت برند و تعهد سازمانی کارکنان و نیز در ارتباط بین مسئولیت اجتماعی سازمان و تعهد سازمانی کارکنان به عنوان متغیر واسطه ای عمل می کند. جنسیت در ارتباط بین مدیریت هویت برند و تعهد سازمانی کارکنان و نیز در ارتباط بین مسئولیت اجتماعی سازمان و تعهد سازمانی کارکنان به عنوان متغیر تعدیل گر عمل می کند. بنابراین، مدیران می توانند با استفاده از مدیریت هویت برند، مسئولیت اجتماعی سازمان و پرستیژ خارجی برند، تعهد سازمانی کارکنان خود را افزایش دهند.

در تحقیق حاضر ارزیابی نقش بازارگرایی داخلی بر عملکرد شرکت بیمه ایران با توجه به نقش واسطه تعهد سازمانی کارکنان سنجیده شده است. این تحقیق به لحاظ روش از نوع تحقیقات علی همبستگی و بر مبنای هدف، کاربردی می باشد. برای جمع آوری داده های این پژوهش، از پرسش نامه استفاده شده است که پرسش نامه ها بین مدیران ارشد و میانی شرکت بیمه ایران توزیع و پس از تکمیل، 108 مورد جمع آوری گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و استفاده از نرم افزار LISREL انجام شده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که ابعاد بازارگرایی داخلی (پرداخت پاداش، توسعه کارکنان وچشم انداز سازمانی) بر عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معنا دارد. به علاوه تعهد سازمانی در تاثیر گذاری بازارگرایی داخلی بر عملکرد شرکت نقش تعدیلی مطلوبی دارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای تفاوت هوش هیجانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران به تفکیک متغیرهای جمعیت شناختی (سن، سابقه خدمت، تحصیلات، پست سازمانی و جنسیت) می باشد. نوع تحقیق کاربردی بوده و از بعد روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان این شرکت نفتی بوده است که تعداد 359 نفر حجم نمونه به طور تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شده و پرسشنامه های استاندارد بین آنان توزیع شده است. بررسی نتایج نشان داد که دو متغیر هوش هیجانی و رضایت شغلی ضمن قرار گرفتن در وضعیت مطلوب ، در بین گروه های مختلف سنی، سابقه خدمت، پست سازمانی و جنسیت دارای تفاوت معناداری بوده اند. لیکن، متغیر تعهد سازمانی از وضعیت مطلوب کمی فاصله داشته ولی میزان آن بین گروه های مختلف سنی، سابقه خدمت، تحصیلات و پست سازمانی دارای تفاوت معناداری می باشد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که هر چه سن، پست سازمانی و سابقه شغلی فرد بیشتر می شود، هوش هیجانی وی نیز ارتقا پیدا کرده است. همچنین با ارتقاء پست سازمانی افراد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آن ها افزایش یافته است. از طرف دیگر با افزایش سن و سابقه کاری، رضایت شغلی نیز افزایش داشته است. یافته ها همچنین نشان از آن داشت که میزان هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن بوده و افراد دارای تحصیلات فوق دیپلم و دیپلم دارای تعهد سازمانی بالاتری نسبت به کارکنان با سطح تحصیلات بالاتر می باشند.