مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی سال 6 بهار 1395 شماره 19 (مقاله علمی وزارت علوم)

مقالات

۱.

فراتحلیل عوامل مؤثر در استقرار دولت الکترونیک ایران.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: فراتحلیل دولت الکترونیک سازمان های ایرانی اندازه اثر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵ تعداد دانلود : ۸۱
در دهه های اخیر، هر روز با پیشرفت ها و دستاوردهای جدیدی در کاربردهای فناوری اطلاعات در حوزه های مختلف زندگی رو به رو هستیم. با فشار ناشی از محیط پویا و پرتلاطم کسب و کار فعلی سازمان ها باید شیوه های سنتی خود را تغییر دهند. از این رو، استقرار دولت الکترونیک در سازمان های کشور به منظور استفاده از پیشرفت های اخیر فناوری اطلاعات و فرصت های آن از اهمیت بالایی برخوردار است. از طرفی با رشد پژوهش های مختلف در زمینه دولت الکترونیک و مواجهه با نوعی پراکندگی اطلاعات در این حوزه، انجام پژوهش های ترکیبی که عصاره پژوهش های انجام شده در این موضوع را به شیوه نظام مند و علمی فراروی پژوهشگران قرار دهد، اهمیت فراوانی دارد. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه استقرار دولت الکترونیک در سازمان های ایرانی و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) تعداد 8 پایان نامه و 1 مقاله را مورد بررسی قرار می دهد. در مجموع تعداد 9 مطالعه بر اساس معیارهای روش شناختی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه فراتحلیل در زمینه عوامل مؤثر در استقرار دولت الکترونیک 12 متغیر نشان می دهد که عوامل مدیریتی، رفتاری، ساختاری، تکنولوژیکی، قانونی، محیطی، سیاسی، اقتصادی، انسانی، فرهنگی، فنی و سازمانی در شکل گیری و استقرار دولت الکترونیک بیشترین تأثیر را دارد.
۲.

ارتقای چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: چابکی سازمانی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شرکت توسعه صنایع ریلی گسترش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷ تعداد دانلود : ۸۴
برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی امروز تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمان ها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیندیشند و به دنبال بهره گیری از فرصت های بالقوه باشند. یکی از پارادایم های افزایش انعطاف پذیری، سرعت و چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط متغیر و غیر قابل پیش بینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال ارائه مدلی جهت بررسی نحوه ارتقاء چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی در شرکت توسعه صنایع حمل و نقل ریلی گسترش می باشد. در این پژوهش از روش میدانی، پیمایشی استفاده شده است و برای تائید روایی و پایایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوی و آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردیده، جامعه پژوهش، کلیه کارمندان شاغل در شرکت R.T.I و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 150 نفر برآورد شده و سپس تحلیل داده ها به شیوه توصیفی و استنباطی به وسیله نرم افزارهای SPSS و نیز تکنیک مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL انجام شده است. یافته ها بیانگر تأثیر مثبت و معنادار کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر چابکی سازمانی است. بر این اساس پیشنهادهایی به منظور ارتقای چابکی سازمان با کمک کارکردهای مدیریت منابع انسانی ارائه شده است.
۳.

تعیین تاثیر سکوت و صدای سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: صدای سازمانی سکوت سازمانی مشارکت کارکنان عملکرد مدیران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱ تعداد دانلود : ۷۵
صدا و سکوت سازمانی از عوامل مهم و موثر بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران است. اما نوع و چگونگی تاثیر آن ها در هر سازمانی متفاوت است. هدف مقاله نشان دادن اثر صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران در ادارات دولتی استان مرکزی است. داده ها توسط روش میدانی و ابزار پرسشنامه از مدیران و کارمندان متخصص در ادارات دولتی جمع آوری شده است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده از معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل است. نتایج نشان داده است که صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران تاثیر مثبت دارد.
۴.

بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سیاست های انگیزشی سیاست های تنبیهی ارزیابی عملکرد بهره وری منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵ تعداد دانلود : ۵۷
پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت دخانیات ایران می باشد. تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر1500 نفر بوده که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به شیوه ای تصادفی تعداد 142 نفر انتخاب گردیده و آزمون فرضیه ها از دو پرسشنامه، سنجش بهره وری منابع انسانی (مدل هرسی و گلداسمیت، 1980) و سنجش سیاست های ارزیابی عملکرد(دارای دو خرده مقیاس سیاست های انگیزشی و سیاست های تنبیهی، مدل پون2004 ) بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه ها از نظر خبرگان(روایی صوری) استفاده شد و مورد تایید آن ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. که مقدار محاسبه شده آن به ترتیب برای پرسشنامه  سنجش بهره وری منابع انسانی و سیاست های ارزیابی عملکرد 808/.  و 751/. بوده است که مقادیر بدست آمده نشان دهنده اعتبار بالای پرسشنامه هاست. به منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و برای بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده گردیده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیاست های انگیزشی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنا داری دارد و سیاست های تنبیهی بر  بهره وری منابع انسانی تاثیر معنی دار و منفی دارد.
۵.

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و خلاقیت(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: هوش فرهنگی خلاقیت فرهنگ هوش فرهنگی شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰ تعداد دانلود : ۷۷
جو رقابتی امروز مدیران را بر آن می دارد تا با شناخت موقعیت ها و استفاده از هوش فرهنگی به عنوان ابزاری برای تعامل با افراد، جو مناسبی را برای نمو نوآوری ها و بروز خلاقیت و در نهایت افزایش بهره وری میسر سازند؛ هدف این پژوهش بررسی رابطه میان هوش فرهنگی و خلاقیت می باشد. جهت دست یابی به این هدف رابطه بین چهار جزء هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی ادراکی، خوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری و خلاقیت مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری مورد بررسی هتل های بین المللی شهر تهران بوده اند ، روش نمونه گیری خوشه ای بوده است. نمونه بر اساس خطای کران مورد قبول محقق 5% در نظر گرفته شده و در سطح اطمینان ۹۵ درصد نمونه مورد بررسی شامل ۱۱۲ عضو انتخاب گردید و با استفاده از پرسشنامه داده های مورد نیاز جمع آوری شد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی ادراکی، خوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با خلاقیت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، در نتیجه بین هوش فرهنگی و خلاقیت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
۶.

تحقق قرارداد روان شناختی و حمایت سازمانی: چالش انگیزشی کارکنان حرفه ای(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: قرارداد روان شناختی حمایت سازمانی درک شده انگیزش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹ تعداد دانلود : ۴۳
امروزه قراردادهای استخدامی به عنوان مدل های ذهنی یا الگوهای روابط استخدام کسب و کار در نظر گرفته می شوند. جنبه هایی از روابط شامل توافقات نوشته شده، قوانین مؤسسه و اسناد رسمی هستند که اغلب قراردادهای اقتصادی نامیده می شوند. جنبه های دیگری که در ورای کلمات نوشته شده پنهان شده اند به عنوان قراردادهای روان شناختی شناخته شده اند. از سوی دیگر، حمایت سازمانی درک شده نشان دهنده عقیده کارکنان درباره سطح تعهد سازمان به آن ها است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تحقق قرارداد روان شناختی توسط کارفرمایان بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان حرفه ای می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان حرفه ای ادارات مرکزی بانک های ملی، کشاورزی، و توسعه صادرات ایران در حوزه های مالی و فناوری اطلاعات به تعداد 687 نفر می باشد. در مجموع تعداد 317 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین، و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر رابطه مستقیم مثبت و معنادار میان تحقق قرارداد روان شناختی و حمایت سازمانی بوده و ضریب استاندارد شده و معناداری برای این مسیر برابر با (82/0) و (51/13) است. لذا، با 99 درصد اطمینان می توان چنین اظهار داشت که تلاش سازمان ها برای جامه عمل پوشاندن به وعده های خود، بر شکل گیری ادراک حمایت سازمانی تأثیر مثبتی می گذارد.
۷.

تحلیل اثر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: رهبری تحول گرا رفتار نوآورانه توسعه کارآفرینی شایستگی های سازمانی پایدار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳ تعداد دانلود : ۵۱
امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.
۸.

شناسایی و ارزیابی ابعاد یادگیری سازمانی در یک سازمان دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: یادگیری سازمانی دادگستری تحلیل عاملی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸ تعداد دانلود : ۶۲
پژوهش حاضر به منظور شناسایی ابعاد یادگیری سازمانی و بررسی وضعیت این ابعاد در دادگستری شهرستان گنبدکاووس صورت پذیرفت. این پژوهش مطالعه ای اکتشافی بود. نمونه پژوهش حاضر، 73 نفر از کارکنان این سازمان بودند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه 31 سؤالی یادگیری سازمانی (نیفه، 2001) با پایایی 91/0 جهت جمع آوری داده ها استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون های تحلیل عاملی اکتشافی و t تک نمونه ای استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که یادگیری سازمانی در سازمان مورد مطالعه دارای نه بعد شامل رهبری مشارکتی، نظام حمایتی، مشارکت، مهارت افزایی، اشتراک دانش، بازنگری، توسعه شایستگی های فردی، خلاقیت گروهی و انطباق محیطی می باشد. از نظر کارکنان این سازمان، وضعیت یادگیری سازمانی در دو بعد رهبری مشارکتی و نظام حمایتی در حد متوسط و در ابعاد مشارکت، مهارت افزایی، اشتراک دانش، بازنگری، توسعه شایستگی های فردی، خلاقیت گروهی و انطباق محیطی، بالاتر از حد متوسط می باشد.
۹.

انتخاب کارمند نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله مراتبی در محیط فازی.(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: کارمند نمونه ارزیابی عملکرد AHP گروهی تاپسیس سلسله مراتبی فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲ تعداد دانلود : ۸۴
پیاده سازی ارزیابی کارکنان در سازمان های دولتی قدمت زیادی دارد و می توان برای آن کاربردهای متعددی از جمله انتخاب کارمند نمونه را متصور شد. در ارزیابی و انتخاب کارمند نمونه، به دلیل وجود داشتن معیارهای عینی و ذهنی متفاوت، مسئله پیچیده شده است. هدف پژوهش حاضر انتخاب کارمند نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله مراتبی در محیط فازی می باشد. انتخاب کارمند نمونه در سطوح مختلف شامل مدیران ارشد، مدیران میانی، کارشناسان و کارکنان صورت می پذیرد. جامعه آماری این پژوهش 106 نفر از کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر به عنوان کارشناسان دانشگاه شهید عباس پور می باشد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه برای تعیین معیارهای اصلی و فرعی و وزن آن ها استفاده شد. ابتدا کلیه معیارها و زیرمعیارها از طریق مطالعات کتابخانه ای در قالب پرسشنامه اول بین کارشناسان به رای گذاشته شد. با طبقه بندی کلیه معیارها و مصادیق آن در قالب 3 معیار اصلی و  13 معیار فرعی و تعیین وزن جمعی معیارهای اصلی و فرعی، گزینه های داوطلب هر یک از معاونت ها و دانشکده های دانشگاه با معیارهای انتخاب شده توسط گروه داوران با روش تاپسیس فازی مورد ارزیابی قرار گرفته و در نهایت و با تکرار فرآیند بین نامزدهای نهایی هر یک از واحدها  کارمند نمونه دانشگاه انتخاب گردید.

آرشیو

آرشیو شماره ها:
۴۹