درخت حوزه‌های تخصصی

جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه در یک نهاد دانش پایه، اهمیتی فراوان دارد. به این منظور فرایند تامین و جذب نیروی انسانی باید با ویژگی های خاص این نهاد های دانش پایه و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود. در این مقاله فرایند جذب نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای اصلی تامین نیروی انسانی و یکی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی مطالعه و فرایند جدید با رویکرد تطبیقی به سازمان های دانشی و نو آور داخل و خارج طراحی می شود. هدف از این پژوهش دستیابی به یک نظام کارا و مؤثر، تأمین و جذب نیروی انسانی و ارائه رهنمودهای حاصل از یافته های پژوهش به ویژه تأثیر تسهیل فرآیند جذب بر نگهداشت کارکنان دانشی می باشد. در این پژوهش به روش اکتشافی و با مرور ادبیات مربوط به سازمان های دانشی، پیشینه پروژه، الگویابی از سه مؤسسه پژوهشی داخلی و چهار شرکت خارجی و نظرسنجی از کارشناسان و مدیران سازمان، مجموعه معیارهای مهم در طراحی فرایند جذب در قالب مؤلفه های کلیدی پنجگانه فرایند مدیریت تأمین و جذب نیروی انسانی ارائه گردید. به طور کلی، یافته ها بیانگر ضرورت ایجاد یک سیستم موثر و رقابتی در جذب نیروی انسانی است تا بتواند به شناسایی و جذب بهترین ها بپردازد.

حباب قیمتی به معنای افزایش شدید و پیوسته در قیمت دارایی ها است. این پدیده به گونه ای است که افزایش های اولیه قیمت ناشی از عواملی مثل پیش بینی افزایش های آتی قیمت ها موجب جذب خریداران جدید، سفته بازی و از این رو افزایش بیشتر قیمت ها می شود. برای بررسی این موضوع، فرضیة اصلی این تحقیق آن است که آیا افزایش شدید قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران توسط عوامل بنیادی بازار تعیین می شود یا سفته بازی عوامل بازار نیز در تعیین قیمت نقش دارند؟ به منظور بررسی رابطه ی بین سیاست پولی و قیمت های سهام، مکانیزم انتقال براساس مدل خطی شده ی انتظارات عقلایی با فرض رفتار پیش نگر درقیمت سهام در چارچوب مکتب کینزی جدید درنظر گرفته شده است. بررسی های تجربی این موضوع بااستفاده ازروش متغیرهای ابزاری GMM و به-کارگیری داده های آماری در بازه ی زمانی فروردین 1379 تا اسفند 1388، نشان می دهند که نرخ بهره ی حقیقی اثر منفی و تولید اثر مثبت اما ضعیف بر بازدهی حقیقی سهام دارند. همچنین بازدهی های دوره های گذشته، بازخوردی مثبت بر قیمت های جاری سهام دارند که این امر دلالت بر وجود رفتارهای سفته بازی و انحراف قیمت ها از ارزش ذاتی خود دارد.

صنعت بیمه از جمله صنایعی است که در اقتصاد جدید و تجارت داخلی و خارجی اعتبار و اهمیت خاصی دارد. ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شرکت های بیمه علاوه بر مشخص کردن جایگاه کلی بنگاه در صنعت و بازار و آگاهی دادن به ذینفعان، باعث افزایش رقابت و پویایی صنعت و توسعه جامعه می گردد. این تحقیق با استفاده از کارت ارزیابی متوازن و روش های تصمیم گیری چند معیاره، عملکرد شرکت های بیمه در کشور ایران را ارزیابی و رتبه بندی می نماید. در این تحقیق شرکت های بیمه دولتی، خصوصی و مناطق آزاد مورد بررسی قرار گرفت و از تکنیک های TOPSIS،VIKOR و ANP استفاده گردید. نتایج نشان داد که مهم ترین منظرهای کارت ارزیابی متوازن در رتبه بندی شرکت های بیمه، معیارهای منظر مالی و مشتریان است. همچنین نتایج مبین آن است که شرکت های بیمه دولتی عملکرد بهتری نسبت به سایرین داشته اند و در این میان شرکت بیمه ایران عملکرد بهتری نسبت به سایر شرکت ها داشته است.

در بررسی و تبیین ارتباط بین اهرم و سرمایه گذاری تئوری های مختلفی وجود دارد و مقالات تجربی متعددی به بررسی این ارتباط و عوامل مؤثر بر آن پرداخته اند. در این مقاله، رابطه اهرم و تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی می شود. برای این منظور، دو اندازه از اهرم و سه مدل تجربی استفاده شده اند و سپس قوت مدل های مورد استفاده بررسی شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که رابطه منفی و معنی دار بین اهرم و سرمایه گذاری برقرار است. همچنین، نتایج نشان می دهند که ارتباط اهرم-سرمایه گذاری برای شرکت هایی با فرصت رشد کمتر، قویتر از شرکت هایی با فرصت رشد بیشتر است. در نهایت، قوت برآورد ها آزمون شده است. برای این منظور، متغیرها با استفاده از متوسط صنعت تعدیل شده اند. نتایج استفاده از رویکرد تعدیل متغیرها بر اساس متوسط صنعت مشابه نتایج قبلی به دست آمده بود.

مدیریت ، نقش حیاتی و اساسی خویش را همچنان در دنیای پیچیده امروز ایفا می کند . به درستی می توان ادعا نمود که هیچ علمی به اهمیت مدیریت برای انسان قرن حاضر ، و بشر آینده وجود ندارد همچنان که در گذشته دور بشر ، که علم و تکنولوژی مراحل اولیه خود را می گذراند، نیز به عنوان تنها راهگشای وی در مبارزه برای ادامه حیات بوده است . بشر درمانده در مقابل هجوم مشکلات و معضلات گوناگون مانند افزایش جمعیت ، کمبود مواد غذایی ، محدودیتهای تکنولوژیکی ، بیماریها ، ناهنجاریهای اجتماعی ، بحرانهای اقتصادی ، حوادث سیاسی ، تهدیدات نظامی و سرانجام ، سقوط ارزشهای انسانی و فرهنگی ، روزنه امید به فردای خویش را در بهره گیری از اصول صحیح مدیریت می بیند ؛ و در یک کلام ، هیچ کدام از پیشرفتهای بشری بدون تکیه بر معرفت مدیریت نمی تواند انسان را از کلاف سر در گم دنیای امروز برهاند . از آنجا که توسعه ، هدف غایی اجتماعات بشری است، لذا مهمترین نقش مدیریت در توسعه است. موضوع توسعه ، موضوع تمایلات یک صنف یا یک گروه نیست ، بلکه توسعه به عناون هدف نهایی فرد ، گروه ، سازمان و جامعه بوده و در واقع سرنوشت محتوم و در عین حال انتخاب شده ای است که بر همه کشورها بار شده است و هیچ کشوری را گریزی از آن نیست . گفتگو بین نظریات مختلف در مورد توسعه ، بحث راجع به ضروری بودن یا نبودن ، خوب بودن و یا نبودن نیست ، بلکه گفتگو در شیوه و درواقع الگوی توسعه است . از زمانی که بحث توسعه مطرح گردید ، و عناصر کیفی ، مفهوم رشد ( Growt) را به توسعه (Development ) تغییر دادند ، روز به روز بر تعداد عناصر تعیین کننده توسعه افزوده شد. دردهه های اخیر ، مدیریت به عناون یکی از مهمترین عناصر توسعه قرار گرفته ، و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه ، بررسی الگو و مکانیسم مدیریت نیز مورد توجه واقع گردید و از آن پس بحث مدیریت تطبیقی Comparative Management نیز به عنوان شاخه ای از مطالعه معرفت مدیریت قلمداد گردید. الگوسازی از شیوه های مدیریت درکشورهای توسعه یافته و تطبیق آن با ویژگیهای فرهنگی و سایر ویژگیها ، در زمره رشته های تحقیقاتی قرار گرفت ، و تئوریهای چندی چون تئوری z به وجود آمد . لذا علاوه بر اینکه مدیریت یکی از عناصر توسعه است ، درواقع توسعه به دست مدیران انجام ، طراحی و خلق و اجرا می گردد ، لذا ارتباط توسعه با مدیریت دوگانه است : اولاً اینکه مدیریت یکی از عناصر توسعه است ،و ثانیاً و از آن مهمتر ، توسعه یک موضوع مدیریتی است . از زمانی که بحث توسعه سازمانی organization Management(O.D) در مدیریت مطرح شد ، فضای جدیدی درنگرش به موضوع توسعه اقتصادی اجتماعی فراهم گردید . بطور کلی در پایان می توان این جمع بندی را نمود که در مورد توسعه اقتصادی اجتماعی باید به ساختارهای فرهنگی ، اخلاقی ، سیاسی و اقتصادی توجه کرد ، و بدون یک ساختار اجتماعی صحیح ، که عزم ملی و باور به توسعه را بر اساس ارزشهای صحیح جامعه بوجود می آورد ،و یک ساختار اداری متناسب و متحول که بستر لازم برای توسعه را فراهم می سازد و ابزار و وسایل لازم برای توسعه را شکل می دهد ، بر پایی یک ساختار اقتصادی صحیح بعید به نظر می رسد . باید دقت کرد که هر الگوی توسعه ، نظام اداری مناسب خود را می طلبد ، و تعاملات متقاب این دو نباید از نظر دور داشته شود . از انجا که نظام اداری فعلی کشور متناسب این الگوی توسعه طراحی شده نیست ، و اگر خواسته شود که برنامه پنج ساله دوم تحقق یابد ، بی شک هر چه سریعتر باید به ترسیم نظام اداری متناسب با آن پرداخت که هدایت و فرماندهی از سیستمهای فرعی مهم این نظام اداری بوده و به همین دلیل بطور مشخص در اهداف برنامه پنج ساله اول به عنوان پیش نیاز تحول اداری نگرش شده است . لذا بند 8 اهداف برنامه برای این تغییر دیده شده و شورای عالی اداری به سرپرستی ریاست جمهوری برای تنظیم این تغییر تشکیل گردیده ، که در صورت موفقیت میتواند نظام اداری کشور را برای برنامه دوم آماده سازد. بند 8 اهداف برنامه ، اصلاح سازمان و مدیریت اجرایی و قضایی کشور را در ابعاد مختلف از طریق تحقق چهارده خط مشی پیش بینی نموده که در اقدام 6 چنین آمده است : « استقرار نظامات انتخابات ، انتصاب ، آموزش ، ارزشیابی ، تنبیه و تشویق مدیریت با جهت گیری ارتقای کیفیت دولتی کشور .» از آنجا که در ایجاد نهادها ، بنیادهای سیاسی و اداری ، که خود پایه تشکیل جامعه و بستر تحقق رسالات نظام است ، باید بر اساس تلقی مکتبی ، صالحان عهده دار حکومت و اداره مملکت گردند ( ان الارض یرثها عبادی الصالحون ) ، و قانون گذاری که میبن ضابطه های مدیریت اجتماعی است ، بر مدار قرآن و سنت جریان یابد و از انجا که بحث مزبور بسیار مهم و در واقع تنظیم نظامات و مکانیسم های عملی برای اجرای این خط مشی است ، و ت

در این تحقیق مدلی تلفیقی «ده-گامه» بر اساس نقاط مرجع راهبردی و تحلیل محیط درونی و بیرونی جهت تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه «صنعت نفت» ارائه شده است. کلیه مشاغل سازمان هدف در چهار بعد پدرانه، ثانویه، پیمانکارانه و متعهدانه طبقه بندی شده و برای هر دسته شغل، استراتژی اصلی و کارکردی به همراه اقدامات و الزامات بهبود متناسب تدوین شده است. روش اجرای تحقیق کیفی بوده و جامعه پژوهش یک سازمان پژوهش و فناوری فعال در صنعت نفت می باشد که از تکنیک پنل خبرگان و مصاحبه استفاده شده است. با استفاده از الحاق نتایج به دست آمده در چارچوب استراتژی های اصلی و اقدامات بهبود ارائه شده می توان یکپارچگی و سازگاری زیرسیستم های منابع انسانی شامل تأمین، روابط با کارکنان، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات را در سازمان هدف به نحو اثربخشی تأمین کرد. از آنجاکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی عنصری کلیدی در تقویت منابع انسانی سازمان است، ارائه صحیح و جامع و ارتباط آن با اقدامات بهبود می تواند نقشی مهم در حل دیگر مشکلات عمده سازمان نیز داشته باشد. این تحقیق می کوشد مدلی جامع و گام به گام را جهت تدوین استراتژی منابع انسانی ارائه دهد که قابل استفاده برای سازمان های دیگر باشد.

این پژوهش با هدف به کارگیری مدلسازی ساختاری تفسیری در طراحی مدل مفهومی بهره وری کارکنان درحوزه معاونت طرح و برنامه­ی دانشگاه فردوسی مشهد اجراگردید،روش تحقیق توصیفی ازنوع پیمایشی است. در این تحقیق برای شناسایی و سطح بندی ابعاد و شاخص­ها از دو جامعه آماری استفاده شده است. جامعه آماری اول ، متشکل از کلیه مدیران دانشگاه می باشد که به منظورشناسایی ابعاد و شاخص های بهره وری کارکنان دانشگاه انتخاب شده است و جامعه آماری دوم متشکل از کلیه مدیران معاونت طرح و برنامه می­باشد که به منظورسطح­بندی ابعاد و ترسیم مدل بهره وری کارکنان دراین معاونت انتخاب گردیده است.اطلاعات میدانی تحقیق از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع­آوری گردیدکه روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. برای شناسایی ابعاد و شاخص­ها از روش دلفی و برای تعیین نوع و شدت رابطه معنی داری بین متغیرها از روش­های آماری ضریب همبستگی استفاده شده است. سطح بندی ابعاد و ترسیم مدل بهره­وری کارکنان با استفاده ازفناوری مدل­سازی ساختا ری تفسیری انجام گردید. نتایج تحقیق نشان دادکه ترکیب عوامل بهره­وری کارکنان دانشگاه شامل 7 بعد و 59 شاخص است و مدل مفهومی بهره وری کارکنان در معاونت طرح و برنامه دارای دو سطح می باشد. در سطح اول مدل به ترتیب ابعاد: ارتباط مدیران و کارکنان، عوامل انگیزشی ، فرهنگ سازمانی، محیط کار، فناوری قرار دارد و در سطح دوم ابعاد :کیفیت نیروی کارو عوامل فردی قرار دارد که این ابعاد همانند سنگ زیربنای مدل عمل می نمایند. بنابراین لازم است بهره وری کارکنان با ابعاد مذکور شروع شود تا زمینه برای بهره ور شدن سایر ابعاد درسطح بالاتر فراهم گردد.

در عصر شفافیت اینترنتی و انتخاب جهانی ، سازمان ها دیگر نمی توانند پشت سیاست ها و قیمت هایشان پنهان شوند. با تقسیم بازار به بخش های مختلف و کالایی شدن خدمات، رقابت صرفاً بر مبنای قیمت دشوار شده است. مشتریان آن قدر هوشمند هستند که می دانند حق انتخاب دارند و اگر از خدمات ارایه شده سازمان تجربه ی بدی داشته باشند از این حق استفاده می کنند و به سوی رقبا می روند. در واقع اهرم های قدرت از سازمان به مشتریان منتقل گردیده است. گسترش انواع خدمات و افزایش تنوع در نیازهای مشتریان، از دیگر عوامل مهم تغییر صحنه رقابت میان شرکت ها هستند. بنابراین امروزه مهم ترین چالش های تجاری و فن آورانه عبارتند از جذب مشتری و نگه داشتن او ، افزایش رضایت و وفاداری مشتری و در نهایت سودآوری شرکت. استفاده گسترده از فن آوری اطلاعات ، سازمان ها را قادر می سازد تا برای افزایش آگاهی نسبت به نیازها و احتیاجات مشتریان و درک بهترآن ها، از دانش فنی همراه با مهارت ها و تخصص لازم بهره مند شوند. در طول دهه ۹۰ ، فرآیندهای تعاملی مدیریت مشتری مبتنی بر فن آوری اطلاعات ، تحت عنوان مدیریت ارتباط با مشتری شناخته می شود. تمرکز اصلی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری بر شکل دهی روابط با مشتریان با هدف بهبود رضایت مشتری و بیشینه ساختن سود ناشی از هر مشتری است .سازمان ها با هر ماهیتی چه تولیدی ، خدماتی و یا مطالعاتی ناگزیرند خواسته های مشتریان خود را برآورده سازند. براساس بررسی های بعمل آمده شرکت گاز استان مرکزی در صدد است که تأثیر استفاده از سیستم مدیریت ارتباط با مشتری رابر عملکردآن شرکت مورد بررسی قرار دهد. در این تحقیق تلاش می شود تا ارتباط موضوع فوق پس از ترسیم مدل مفهومی پژوهش و تدوین فرضیات در شرکت مذکور مورد بررسی قرار گیرد. در این پژوهش ، پس از آزمون فرضیات از طریق آزمون آماری خی دو به این نتیجه رسیدیم که بین سیستم مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد شرکت گاز استان مرکزی رابطه وجود دارد . در پایان پیشنهاداتی جهت بهبود عملکرد سیستم مذکور به آن شرکت ارائه شده است .

تخصیص هزینه های غیرمستقیم در سیستم هزینه یابی سنتی می تواند منجر به ارائه کمتر از واقع بهای تمام شده محصول گردد . این زمانی اتفاق می افتد که هزینه های بیشتری به محصولات با حجم تولید پایین تخصیص یابد و نوعی یارانه به محصولات با حجم کم داده می شود . در نتیجه تقاضای مشتریان برای محصولات با بهای تمام شده کمتر از بهای واقعی ( قیمت کمتر ) افزایش و تقاضا برای محصولات با بهای تمام شده بیشتر از بهای واقعی و حجم تولید بالا کاهش می یابد . یک روش برخورد با این مشکل ، به کارگیری هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC) است . قیمت گذاری کمتر از بهای تمام شده ممکن است پیامدهای قانونی نیز داشته باشد ..

روشهای متداول ارزیابی عملکرد قبلی عمدتا بر جنبه های مالی سازمان توجه داشتند و شاخص های خود را حول آن متمرکز کرده بودند ولی کارت امتیازی متوازن شاخص های خود را به چهار چشم انداز مالی؛ فرآیندها؛ مشتری و یادگیری و رشد نیروی انسانی توسعه داده و به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه عملکرد گذشته (شاخص های گذشته نکر) و سه شاخص دیگر (شاخص های آینده نگر) است.اندازه گیری راندمان یا کارایی همیشه یکی از مباحث مهم مدیریت بوده استو مدلهایDEA ، میزان توانایی هر واحد تصمیم گیرنده (DMU) در تبدیل ورودیها به خروجیها را ارزیابی می کند که این میزان توانایی، کارایی نامیده می شود. در این مقاله یک مدل تلفیقی DEA و BSC ارایه گردید که ورودیها و خروجیها از کارت امتیازی متوازن استخراج می شوند. و همچنین کاربرد مدل مذکور را برای سرپرستی یکی از بانکهای ایران مورد بررسی نموده و نتایج را در قالب جداولی بیان شده است.

مدیریت ریسک و ارتقای قابلیت اطمینان فرایندها، از جمله موارد مهمی هستند که در ادبیات مدیریت یکی از ،(FMEA) تولید و عملیات اهمیت روزافزونی پیدا کرده اند. تجزیه و تحلیل شکست و آثار آن توانمندترین روش ها در این حوزه به شمار می آید. قابلیت اجرایی بالا و تحلیل پذیری مناسب، آن را در رده مهم ترین تکنیک های تحلیل مخاطره و تقویت ایمنی سیستم ها قرار داده است. از سوی دیگر، گستره وسیع کاربری این روش در زمینه های گوناگون، نقاط ضعف و محدودیت هایی را آشکار ساخته و به تبع آن صاحب نظران بسیاری در اصلاح و تقویت آن همت گمارده اند. در این مقاله فرایند به عنوان یکی از روش های نوین و قدرتمند در زمینه تصمیم گیری با هدف ،(ANP) تحلیل شبکه ای دیده شده است. (ANP-FMEA) در ترکیب با آن ،FMEA تعدیل و تقویت روش ارتباطات متقابل عوامل موجد خطرپذیری را در نظر گرفته و با ارائه ساختاری ANP-FMEA روش مدون، منظری سیستمی و منعطف را در قلمروی مدیریت ریسک به دست می دهد. این روش، مفهوم ساده در قالب توان، اهمیت های متفاوتی قایل FMEA نمره اولویت ریسک را گسترش داده و برای پارامترهای حاصل با شرایط سیستمی که در آن به کار گرفته می شود، سازگاری بهتری خواهد RPN است. مقدار داشت. به کارگیری این روش تحلیل صحیح تری از ریسک فراهم می کند که در تعاقب آن، اقدامات کارا و اثربخش تر موجب دستیابی و حفظ درجه اطمینان مطلوب تری خواهند شد.

برنامه ریزی توسعه شبکه انتقال یکی از بخشهای اساسی برنامه ریزی توسعه سیستمهای قدرت است که مهمترین هدف آن مشخص کردن تعداد، زمان و مکان احداث خطوط انتقال جدید برای افزودن به سیستم انتقال میباشد. تاکنون روشهای متنوعی برای حل مسئله برنامه ریزی استاتیکی توسعه شبکه انتقال ارائه شده است که در هیچ یک از آنها میزان کفایت خطوط پس از پایان سال افق برنامه ریزی، مورد توجه قرار نگرفته است. بدین معنا که شبکه توسعه یافته، بعد از چه مدت کفایت خود را از دست داده و نیاز به توسعه مجدد خواهد داشت. این مقاله کفایت شبکه انتقال را بعد از توسعه مورد بررسی قرار داده و با لحاظ نمودن این امر، برنامه ریزی توسعه شبکه انتقال را در جهتی انجام داده است که شبکه توسعه یافته، حداکثر کفایت را در تامین بارها داشته و دیرتر دچار اضافه بارگذاری گردد. نتایج بدست آمده از اجرای ایده پیشنهادی بر روی شبکه معروف گارور مؤید آن است که با انتخاب منطقی هزینه سرمایه گذاری، شبکه ای به مراتب مقاومتری از نظر از دست رفتن کفایت خطوط به دست خواهد آمد.

کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل می دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه می کنند..همچنین توانمند سازی روانشناختی به سازمان امکان انعطاف پذیری بیشتر و پاسخ دهی سریع به تغییرات را می دهد. از طرفی سازمان به کارکنانى نیازمند است که مایل به پا را فراتر نهادن از الزامات رسمى شغلی باشند . با توجه به اهمیت این عوامل در سازمان ها، پژوهش حاضر به بررسی رابطه حمایت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. جامعه آماری این تحقیق،کارکنان شعبات بیمه البرز در شهر تهران است که مجموعاٌ 270 نفر می باشند، که از روش تصادفی ساده استفاده شده و از این جامعه،نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران،159 نفر بدست آمد.برای گردآوری داده های پژوهش،از پرسشنامه استاندارد چیانگ و سیه(2012) استفاده شد.از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری بر پایه نرم افزار لیزرل برای ارزیابی مدل ساختاری استفاده شد. یافته ها با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها، حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی را میانجی گری می کند و حمایت سازمانی ادراک شده بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است،اما تاثیر آن بر رفتارشهروندی سازمانی در این پژوهش رد شد.همچنین توانمندسازی روانشناختی هم بر عملکرد شغلی و هم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار می باشد و رفتار شهروندی سازمانی نیز بر عملکرد شغلی تاثیر گذار می باشد.

مقدمه: امروزه نقش نمایه به عنوان یک ابزار اساسی در بازیابی اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. پژوهش حاضر به شناسایی میزان انطباق کلید واژه های فارسی و انگلسی در عنوان ها و چکیده های فارسی و انگلیسی پایان نامه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با اصطلاح نامه ی پزشکی فارسی و سرعنوان موضوعی پزشکی (MeSH) که مهم ترین اصطلاح نامه ها در حیطه ی پزشکی هستند، پرداخته است. روش بررسی: این پژوهش به روش تحلیلی بود که به صورت پیمایشی در سال 1390 انجام گرفت. جامعه ی پژوهش آن را 2942 پایان نامه ی تحصیلی در مقاطع ارشد و دکترا تشکیل دادند. محیط پژوهش در 8 کتابخانه ی دانشکده ای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود که به صورت تصادفی طبقه ای، 340 مورد از آن ها انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. گرد آوری اطلاعات با استفاده از چک لیست محقق ساخته و مراجعه به کتابخانه ها و مشاهده ی مستقیم پایان نامه ها صورت گرفت. با توجه به ماهیت پژوهش، پایایی ندارد و روایی پژوهش نیز با بررسی 10 مورد بر اساس چک لیست اولیه و انجام اصلاحات مطابق نظر دو نفر از متخصصان کتابداری انجام شد. در تجزیه و تحلیل یافته ها از آزمون های آماری غیر پارامتریک (2χ) و ضریب همبستگی استفاده شد. یافته ها: بین میزان انطباق کلید واژه های فارسی و انگلیسی با پزشکی فارسی و MeSH رابطه ی معنی داری وجود دارد. در این میان ساختار کلید واژه ها بیشتر به سمت ساختار ترکیبی و تک واژه ای و بیشتر کلید واژه ها نیز از چکیده انتخاب شدند. همچنین بیشتر کلید واژه های انتخابی انگلیسی بودند. نتیجه گیری: انتخاب کلید واژه ها در انتهای چکیده ی پایان نامه ها یک نمایه سازی آزاد است. آشنا شدن با کلید واژه های محققان می تواند راهگشایی برای تدوین و ویرایش ابزارهای مستند سازی در حیطه ی علوم، به خصوص علوم پزشکی باشد.

این مقاله با اشاره به مفهوم و تعریف «عدالت» از منظر فلاسفه یونان باستان که نخستین بار این مفهوم را در چارچوب استدلالی مطرح کرده اند، عدالت را از نظر ایشان، «قرار گرفتن هر چیز در وضع طبیعی و آرمانی خود» دانسته است. مقاله به توضیح عدالت توزیعی و عدالت تعویضی از نگاه ارسطو پرداخته، تبیین می کند که چگونه اندیشه سوبژکتیویستی مدرن در مفهوم عدالت، تحول اساسی ایجاد و آن را بر حسب کردار انسان تعریف کرد. مؤلف با تشریح نظر فردریک فون هایک در مورد عدالت، به تبیین دیدگاه موافق خود در این خصوص می پردازد. سپس دیدگاه جان استوارت میل را توضیح داده، مفهوم عدالت توزیعی را شرح و نقد می کند و آنگاه با استناد به آرای هایک، اقدام برای جاری ساختن عدالت توزیعی را در یک جامعه بزرگ، کوششی بی سرانجام می شمرد. او تصریح می کند که خلط آرمان عدالت اجتماعی با مفهوم قدیمی عدالت توزیعی، در عمل، به اتخاذ سیاست های ضدتوسعه منتهی می گردد.مقاله ضمن نقد «تبلیغ بدون تأمل آرمان عدالت اجتماعی» و با اشاره به مفهوم ایجابی و مثبت عدالت ـ در کنار مفهوم سلبی آن ـ به توضیح و نقد عدالت اجتماعی در اندیشه مدرن می پردازد که همه افراد انسان را برابر فرض می کند و ناظر بر برابر کردن همه فرصت ها، درآمدها و ثروت ها است. نویسنده تنها نتیجه مهم حاصل از این نگاه را بی ارج شدن مفهوم «حق» در معنای عام خود ارزیابی کرده است.