مطالب مرتبط با کلید واژه " استخدام "


۱.

تناسب نوع شخصیت و نوع شغل تدبیری که کمتریت توجه مدیران به آن جلب شده است

نویسنده:

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانیبهره وری نیروی کاراستخدامشخصیت نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹۱ تعداد دانلود : ۱۱۶۰
منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند.در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول مس شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تأمین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان در می گردد.بیشترین تأکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر در حوزه مدیریت منابع انسانی بر 5 ویژگی : شخصیت ،استعداد،علاقه،هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تأکید دارد. در این مقاله تأکید اصلی بر نوع شخصیت است که تاکنون در انتخاب و استخدام نیروی انسانی توجه چندانی به آن نشده است. برای ایجاد تناسب بین شخصیت و شغل، نیاز به ابزار و تکنیک هایی است که مورد توجه قرار گرفته باشد.
۳.

حرکت جوهری و ادراکات اعتباری با نگاه به اندیشه فلسفی - سیاسی علامه طباطبایی

کلید واژه ها: ادراکات اعتباریحرکت جوهریاستخدامعقل و دینملک اجتماع

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۱
نوشتار حاضر به نسبت میان حرکت جوهری و ادراکات اعتباری می پردازد و این دو و نسبت میان این دو را با استناد و نگاه به اندیشه علامه طباطبایی تبیین می کند. از این رو، نخست حرکت جوهری بر اساس دو مقاله سیزدهم و دهم از کتاب اصول فلسفه و روش رئالیسم بیان شده و سپس نظریه ادراکات اعتباری، به طور عمده بر اساس مقاله ششم همان کتاب گزارش و پس از تبیین این دو مفهوم، نسبت میان آنها بررسی و نشان داده می شود که حداقل، بخشی از حرکت جوهری در جهان هستی از طریق ادراکات اعتباری تحقق می یابد. با توجه به اهمیت این موضوع، در ادامه، نظریه ادراکات اعتباری در حوزه اجتماع و سیاست، بیشتر از نگاهی هنجاری، پی گرفته می شود تا حرکت جوهری مطلوب در عالم انسانی به دست داده شود.
۴.

مقایسه نتایج آزمون 16 عاملی کتل در مورد داوطلبین آزاد و متقاضیان استخدام

کلید واژه ها: استخدامآزمون استخدامیآزمون شخصیتی 16 عاملی کتل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۹۷۷
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیرتقاضای استخدام برنتایج آزمون شخصیتی 16عاملی کتل بود. در این بررسی دو دسته افراد متقاضی استخدام و افرادی که خواهان استخدام نبودند (گروه کنترل) آزمون شخصیتی 16 عاملی کتل را تکمیل کردند. گروه کنترل تعداد 96 نفر از افراد مذکر و مونث ساکن تهران در گروه سنی 35-18سال بودند که به صورت تصادفی بوسیله پژوهشگر با حضور در اماکن عمومی برگزیده شدند و برای انتخاب نمونه داوطلبان متقاضی استخدام تعداد 167 نفر از افرادی که داوطلب استخدام در یکی از بانک ها بودند نمونه گیری شدند. در این پژوهش برای تحلیل نتایج از روشهای آمار توصیفی و آزمون t- استودنت برای گروههای مستقل استفاده شد. یافته ها نشان داد که از میان 16 عامل شخصیتی آزمون کتل عامل تقاضای استخدام توانسته نمرات14عامل را متأثرکرده به نحوی که داوطلبین متقاضی استخدام خود را افرادی اجتماعی تر، باهوش تر، اصولی تر، جسورتر، ملاحظه کارتر، خویشتن دارتر، سلطه پذیرتر، زودباورتر، با ضریب اطمینان به خود بالاتر، متکی به دیگران، آرمیده تر و سرسخت تر معرفی کردند و فقط دو عامل ""بی خیالی درمقابل جدی بودن"" و""خیال پرداز بودن در مقابل اهل عمل بودن"" ازعامل تقاضای استخدام تاثیرنپذیرفتند.
۵.

نقد و بررسی حقوقی ورود به خدمت و استخدام در قانون مدیریت خدمات کشوری (فصل های ششم و هفتم)

نویسنده:

کلید واژه ها: استخداماستخدام پیمانیقانون مدیریت خدمات کشوریورود به خدمتاستخدام رسمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۷۸ تعداد دانلود : ۳۵۰۰
مباحث ورود به خدمت و استخدام که لازم و ملزوم یکدیگرند، از مباحث کلیدی و مهم حقوق استخدامی به شمار میروند که در قانون مدیریت خدمات کشوری، تحولات و نوآوریهای بسیاری در آنها صورت گرفته است و در عین حال، ابهامات و نارسائی هایی ها دارند. بیان اصول کلی ورود به خدمت، به ویژه تأکید بر اصل لیاقت و شایستگی و اصل برابری فرصت ها، رفع پاره ای از نارساییها و اشکالات شرایط قبلی ورود به خدمت، ازجمله تحولات مثبت مربوط به ورود به خدمت در این قانون است. از سوی دیگر، ارائه سیاست استخدامی جدیدی با تکیه بر معیار استخدام رسمی برای تصدی پست های ثابت در مشاغل حاکمیتی، ضابطه مندکردن دقیق شرایط و ضوابط انواع استخدام و به کارگیری نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی و کاهش تبعات منفی استخدام رسمی رایج، از تحولات عمیق و نوآوریهای مثبت استخدام در قانون مذکور حکایت میکند. این تغییر و تحولات درصورت رفع برخی نارساییها، کاستیها و ابهامات قانونی در آیین نامه ها و دستورالعمل های پیش بینیشده، قطعاً آثار شگرفی در نظام استخدامی کشور ایجاد خواهد کرد؛ لیکن ابهامات و اجمالات قانون و به ویژه عدم تعیین تکلیف قوانین قبلی، تلاش قانونگذار در این زمینه را انتقادآمیز کرده است.
۶.

بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی «مورد کاوی پژوهشگاه صنعت نفت»

کلید واژه ها: جذباستخدامتأمینکارکنان دانشیسازمان های دانشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۶ تعداد دانلود : ۷۴۱
جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه در یک نهاد دانش پایه، اهمیتی فراوان دارد. به این منظور فرایند تامین و جذب نیروی انسانی باید با ویژگی های خاص این نهاد های دانش پایه و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود. در این مقاله فرایند جذب نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای اصلی تامین نیروی انسانی و یکی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی مطالعه و فرایند جدید با رویکرد تطبیقی به سازمان های دانشی و نو آور داخل و خارج طراحی می شود. هدف از این پژوهش دستیابی به یک نظام کارا و مؤثر، تأمین و جذب نیروی انسانی و ارائه رهنمودهای حاصل از یافته های پژوهش به ویژه تأثیر تسهیل فرآیند جذب بر نگهداشت کارکنان دانشی می باشد. در این پژوهش به روش اکتشافی و با مرور ادبیات مربوط به سازمان های دانشی، پیشینه پروژه، الگویابی از سه مؤسسه پژوهشی داخلی و چهار شرکت خارجی و نظرسنجی از کارشناسان و مدیران سازمان، مجموعه معیارهای مهم در طراحی فرایند جذب در قالب مؤلفه های کلیدی پنجگانه فرایند مدیریت تأمین و جذب نیروی انسانی ارائه گردید. به طور کلی، یافته ها بیانگر ضرورت ایجاد یک سیستم موثر و رقابتی در جذب نیروی انسانی است تا بتواند به شناسایی و جذب بهترین ها بپردازد.
۷.

صنعت نفت و تحول جمعیتی و شغلی در مناطق نفت خیز جنوب ایران

کلید واژه ها: عشایرروستاییاناستخدامکارگرانشرکت نفت انگلیس و ایران

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تاریخ تاریخ جهان تاریخ نفت
  2. حوزه‌های تخصصی تاریخ ایران اسلامی حکومت های ایرانی- اسلامی تاریخ محلی
تعداد بازدید : ۴۹۵ تعداد دانلود : ۴۷۵
پژوهش حاضر می کوشد تا پاسخی برای چگونگی تأمین نیروی انسانی شاغل در شرکت نفت انگلیس و ایران در آبادان و مسجدسلیمان بیابد. عوامل گوناگونی که سبب جذب عشایر به سکونت در شهرهای نفتی شدند و انگیزه هایی که موجب مهاجرت مردم از شهرها و روستاهای ایالات دیگر به مناطق نفتی شد، پرسش های جزئی تری هستند که به آنها خواهیم پرداخت. توسعه صنعت نفت به جابه جایی جمعیت، افزایش جمعیت، تغییر مشاغل و شکل گیری قشر کارگر صنعتی در مناطق نفت خیز جنوب ایران انجامید. این پژوهش با شیوه توصیفی ـ تحلیلی بر اساس نظم و توالی منطقی تاریخی انجام یافته است. تأکید پژوهش حاضر بر اسناد و مدارک موجود در آرشیوهای ایران و انگلستان بوده است. روش و نظریه مورد استفاده در تحقیق حاضر به نوعی نگارش «تاریخ از پایین»(History from Below) و پرداختن به تاریخ نگاری فرودستان (سوبالترن) در صنعت نفت است.1 به تعبیری می توان گفت تاریخ از پایین خوانش دیگری از تاریخ اجتماعی است. در این رویکرد، عاملیت تاریخی به فرادستان و نهادهای اجتماعی و سیاسی منحصر نمی شود و بیشتر در پی یافتن نقش جمهور مردم در تحولات جامعه است. یافته ها حاکی از آن است که فعالیت شرکت نفت انگلیس و ایران در جنوب ایران موجب ایجاد تأسیسات و پالایشگاه هایی شد. استخدام عشایر و روستاییان به عنوان کارگر در مجموعه وسیع صنعت نفت و بهره مندی از امنیت نسبی، امکانات مالی ثابت و خدمات بهداشتی سبب مهاجرت افراد از نقاط مختلف به منطقه نفت خیز خوزستان شده و بدین ترتیب گام بزرگی در جهت قوام یافتن طبقه کارگر در ایران برداشته شد.
۸.

طراحی سیستم خبره فازی به منظور استخدام کارکنان فناوری اطلاعات

کلید واژه ها: استخدامسیستم خبره فازیدلفی فازیمهارت های عمومیکارکنان فناوری اطلاعات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT سیستمهای خبره
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۵۰۰ تعداد دانلود : ۴۴۸
قرار دادن نیروهای مرتبط با فناوری اطلاعات در جایگاه شغلی مناسب، با توجه به توانایی ها و دانش آنها، مسئله ای است که هرچند در اهمیت آن هیچ شکی نیست، اما دشوار پنداشتن و یا عدم توانایی در پرداختن به آن باعث تصمیم گیری های سطحی، غیر علمی و بدون برنامه ریزی در این امر شده است. آنچه در این میان اهمیت فوق العاده ای دارد، تعداد زیاد و تنوع شاخص های تأثیرگذار در استخدام کارکنان فناوری اطلاعات است، هم چنان که ماهیت کیفی، مبهم و فازی آنها تصمیم گیری درباره استخدام فرد را با مشکل روبه رو می سازد. در این مقاله پس از جمع آوری موارد مهم در ارزیابی گروه های شغلی هشت گانه فناوری اطلاعات، با نظرسنجی از خبرگان امر، به تعیین میزان لازم برای هر یک از مهارت ها در گروه های شغلی گوناگون در زمینه فناوری اطلاعات به شیوه دلفی فازی پرداخته شد و سپس سیستم خبره فازی استخدام طراحی شد که ورودی های آن امتیاز فرد در هر یک از مهارت ها و خروجی آن نمره نهایی فرد برای استخدام در آن گروه شغلی می باشد. یافته های این پژوهش را می توان در تصمیم گیری مدیران در امر استخدام کارکنان فناوری اطلاعات و برنامه ریزی هدف مند آموزشی آنها برای گروه های شغلی فناوری اطلاعات به کار گرفت.
۹.

شکاف جنسیتی درآمد: به چالش کشیدن توجیهات عقلانی، تساوی حقوق، تبعیض و محدودیت های مدل های سرمایه انسانی

کلید واژه ها: جنسیتتبعیضاستخدامشکاف جنسیتی حقوق

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۷۳
شکاف جنسیتی درآمد به طور پیوسته و در سطح دنیا به اثبات رسیده است. این مقاله اساسأ بر مبنای داده های کشور آمریکا است، اما شکاف بین درآمد زنان و مردان در هر کشوری وجود دارد. بحث مداومی وجود دارد مبنی بر اینکه شکاف جنسیتی درآمد صرفأ اجتناب ناپذیر و به طور منطقی نتیجه منصفانه الگوهای کاری و رفتاری متفاوت زنان و مردان است و یا تاثیر تبعیض کارفرما در مقابل زنان، می باشد. رویکرد سرمایه انسانی که در آن متغیرهای توضیحی مختلفی برای کوچک شدن اندازه شکاف درآمدی به کار می رود، اغلب برای این استدلال استفاده می شود که بخش بیشتر شکاف ناشی از تبعیض نیست، بلکه ناشی از سرمایه گذاری های متفاوت زنان و مردان در کار است. به هرحال نه سرمایه گذاری ها و نه نتایج از راه های تساوی جنسیتی قابل ارزیابی نیستند و مفهوم زیربنای مدل انتخاب های منطقی که در مقابل پشت پرده بحث تساوی جنسیتی ایجاد شده است نیز دارای نقص است. به نظر می رسد تبعیض با الگوهای کاری و رفتاری جنسیتی پیچیده شده است. بسیاری از متغیرهای توضیحی سرمایه انسانی، خود نیاز به توضیح دارند. فهم شکاف مستلزم شناسایی محدودیت های مدل های سرمایه انسانی است. امید می رود رویکرد تکنیکی تری نسبت به چنین مدل هایی اتخاذ شود و همچنین در مورد موضوعاتی فراتر از این رویکرد نیز اندیشه شود.
۱۰.

بررسی موانع موجود در استخدام افراد کم توان ذهنی

کلید واژه ها: استخدامافراد کم توان ذهنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵ تعداد دانلود : ۱۳۹
استخدام و داشتن حرفه و زندگی مستقل برای افراد کم توان ذهنی یک عامل مهم و ضروری است و در انتقال این افراد از مدرسه به کار و دوران بزرگسالی نقش مهمی ایفا میکند. اما آمار و ارقام اخیر نشان دهنده ی وجود مشکل در استخدام این افراد میباشد. مطالعات انجام شده، نشان میدهند اکثریت قریب به اتفاق افراد کم توان ذهنی بیکار هستند و یا پس از فارغ التحصیل شدن از دبیرستان هنوز کاری پیدا نکرده اند. افراد کم توان ذهنی با موانع بسیاری برای استخدام روبه رو هستند. هدف ما در این مقاله این است که به بعضی از موانع مهم مانند عوامل درونی و بیرونی، نقص شناختی و رفتار انطباقی و ... در استخدام افراد کم توان ذهنی بپردازیم.
۱۱.

فلسفة تاریخ از منظر علّامه طباطبائی با محوریت تفسیر المیزان

نویسنده:

کلید واژه ها: فلسفه تاریختکاملجامعهاستخدامانبیاتفسیر المیزانعلامه طباطبائی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۶۴
فلسفة نظری تاریخ، به چگونگی حرکت تاریخ و نفشة مسیر حرکت آن می پردازد. بررسی کیفیت حرکت تاریخ از نظرگاه دینی، می تواند شناخت صحیحی از موقف تاریخی ما، در مسیر حرکت تاریخ به دست آورد. علّامه طباطبائی تاریخ را سیر حرکت از وحدت به کثرت و از کثرت به وحدت می داند. انسان ها سعی در استخدام یکدیگر دارند و این گونه به یکدیگر پیوند می خورند و جامعة ابتدایی را تشکیل می دهند. ویژگی استخدام چون منفعت طلبی شخصی را به دنبال دارد، موجب اختلاف و هرج مرج می شود. این اختلاف تنها از سوی یک عامل بیرونی امکان برطرف شدن دارد و آن نبوت است. انبیای الهی با شریعت آسمانی، موجب وحدت جوامع و رشد و تکامل آنها به سوی سعادت حقیقی می گردند. بر این اساس، انبیای الهی را می توان عامل اصلی حرکت تاریخ به شمار آورد.
۱۲.

روش شناسی اندیشة اجتماعی علّامه طباطبائی

نویسنده:

کلید واژه ها: روش شناسیدینانسان شناسیوحیهستی شناسیاستخدامفطری بودن

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۳۶
علّامه طباطبائی صاحب اندیشه های اجتماعی ناب در حوزه های مختلف اجتماعی است. در این مقاله، روش شناسی اندیشة اجتماعی او و زمینه های وجودی معرفتی و غیرمعرفتی آن بازخوانی، همچنین ملزومات روش شناختی آن مبانی بررسی می شود. بخش گسترده ای از اندیشه های اجتماعی علّامه معطوف به شرایط اجتماعی و مسائل فرهنگی است. وی مطابق مبانی فلسفه اسلامی و با بهره گیری از آموزه های وحیانی و با رویکرد تلفیقی این اندیشه ها را در ابعاد توصیفی و تبیینی و هنجاری ارائه کرد. هرچند اندیشه های اجتماعی علّامه بر مدار هستی شناسی و انسان شناسی فطری سامان می یابد، انسان شناسی فطری نقش محوری در این اندیشه ورزی اجتماعی دارد. این اندیشه ها در کتاب های گوناگون علّامه بازتاب یافته، ولی بخش اعظم آن در تفسیر گران سنگ المیزان که محور این نوشتار می باشد، مطرح شده است.
۱۳.

شرایط و شیوه به کارگیری افراد در تشکیلات اداری آستان قدس در دوره صفویه بر اساس اسناد

نویسنده:

کلید واژه ها: نیروی انسانیصفویهاستخدامتشکیلات اداریآستان قدس رضوی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تاریخ ایران اسلامی حکومت های ایرانی- اسلامی صفوی فرهنگی
  2. حوزه‌های تخصصی تاریخ گروه های ویژه سند شناسی و سندپژوهی صفویه
تعداد بازدید : ۱۴۵ تعداد دانلود : ۱۱۹
هدف: هدف پژوهش حاضر، شناخت شرایط، مقررات و شیوه به کارگیری افراد در تشکیلات اداری آستان قدس، در دوره صفویه و بررسی نقش حکومت مرکزی و متولی آستان قدس در این امر است. روش/ رویکرد پژوهش: این پژوهش، با روش توصیفی- تحلیلی و بر اساس اسناد مربوط به تشکیلات اداری آستان قدس، سعی در پاسخ به پرسش های پژوهش دارد. یافته ها و نتایج پژوهش: با توجه به اسناد موجود، تشکیلات اداری آستان قدس رضوی در دوره صفویه، دارای تشکیلات اداری و دیوانی منظم و حساب شده بود. اداره کردن این تشکیلات، مستلزم وجود نیروی انسانی است. با بررسی اسناد معلوم می شود که ورود به تشکیلات آستان قدس، به آسانی و بدون دلیل و قاعده نبوده است، بلکه از نظم خاصی پیروی می کرد. تعداد افراد و حقوق و مزایا آن ها مشخص بود و با حذف و کناره گیری فردی، شخص دیگری به کار گرفته می شد. فرآیند استخدام افراد نیز، اگرچه در مواردی از مراحل قانونی آن تخطی می شد اما به طور کلی منظم و حساب شده بود. متولیان در این فرآیند، به عنوان بالاترین مقام در آستان قدس نقش برجسته ای در تعیین، تایید یا حتی عزل افراد داشتند. حکم شغل موردنظر نیز توسط شاه صفوی صادر می شد.
۱۴.

بررسی وجاهت شرط تأهل در استخدامی برخی مشاغل

تعداد بازدید : ۳۷ تعداد دانلود : ۲۱
تأهل در برخی مشاغل از گذشته تا حال، به عنوان شرطی از شروط استخدامی ها از طرف سازمان ها در نظر گرفته می شود. این وضعیت در حالی است که مشروعیت شرط تأهل در برخی استخدامی ها مورد مناقشه جدّی است. با توجه به منابع فقه و همچنین با لحاظ اصول حاکم بر استخدام در حوزه ی حقوق اداری که شعبه ای از حقوق عمومی به حساب می آید، پیش بینی شرط تأهل به طور مطلق و حتی به صورت شرط اولویت، در شرایطی، مشروعیت نداشته و به مثابه ی تضییع و تضییق حقوق عمومی مردم می باشد. گنجاندن شرط تأهل به طور مطلق و در مورد اولویت در شرایطی که دلیلی آنرا ایجاب نکند، مخدوش کننده اصل آزادی در نکاح و حقوق خصوصی و اصل تساوی در استخدام و حقوق عمومی می باشد. آنچه ضرورت بحث را افزایش می دهد، پیامدهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پیش بینی شروط نامعقول، غیر ضروری و حاشیه ای استخدامی هاست. پژوهش حاضر با روش توصیفی- تحلیلی، با استفاده از منابع کتابخانه ای- اینترنتی و استناد به منابع فقه، اصول حاکم بر حقوق عمومی و استخدام و مواد قانونی آن، حداکثر استفاده ی شرط اولویت را، در مورد متأهلین نموده است، لذا مقتضی است که قانونگذار محترم با لحاظ این موارد، خلأها و زوائد قانونی موجود را، برطرف سازد.
۱۵.

وضعیت حقوقی همکاران داوطلب اداره در نظام حقوقی ایران

تعداد بازدید : ۶۲ تعداد دانلود : ۴۰
قانون مدیریت خدمات کشوری اشکال مختلف به کارگیری نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی را مورد شناسایی قرار داده است. طبق این قانون، کارمندان دستگاه های اجرایی افرادی هستند که به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیت دار اداری در دستگاه های مذکور به خدمت گرفته می شوند؛ اما آنچه در این قانون به عنوان شکل متفاوتی از به کارگیری نیروی انسانی مورد اشاره قرار نگرفته، حالتی است که در آن بعضی افراد به عنوان «همکاران داوطلب اداره»، بنا به دعوت مقامات اداری و یا به صورت داوطلبانه در شرایط خاص به همکاری در حوزه تأمین نظم یا خدمات عمومی می پردازند. بر این اساس ، بررسی وضعیت حقوقی این دسته از افراد شامل وضعیت مزد این افراد و مسئولیت مدنی ناشی از اعمال این اشخاص، از موضوعات مورد تحقیق و مطالعه در این مقاله می باشند.
۱۶.

بررسی فقهی انتقال حق اولویت استخدام از پدر به فرزند

تعداد بازدید : ۲۹ تعداد دانلود : ۲۰
استخدام به عنوان یکی از عرصه های اجتماعی که رابطه بین مستأجر به معنای عام با اجیر به معنای عام ذیل آن تعریف می گردد، دارای اهمیت است. امکان فقهی «انتقال حق اولویت» در استخدام از پدر به فرزند برای تصدی مشاغل یکی از ابعاد قابل بحث در این حوزه است. در شرایطی که افراد متقاضی دارای صلاحیت برای تصدی یک شغل، حرفه، تخصص و منصب بیشتر از تعداد فرصت های شغلی موجود باشد، ناگزیر باید دست به انتخاب از بین متقاضیان زد. حال در شرایطی که نتوان فردی را بر سایر افراد که ازنظر صلاحیت در یک سطح قرار دارند، ترجیح داد، آیا از منظر علم فقه به عنوان متکفل بیان احکام افعال آدمی، می توان برای فردی که پدرش در مسندی مشغول به کار است، حق اولویت در نظر گرفت یا خیر؟ در پاسخ به این پرسش، دو وجه عمده را می توان تصور نمود؛ وجه اول اینکه با توجه به مالیت حقوق و از آن جمله حق سبق و اولویت، این حق می تواند به صورت تملیک یا ماترک در اختیار فرزند قرار بگیرد و بنابراین فرزند دارای اولویت در استخدام تلقی گردد. وجه دوم اینکه با این کار، موجبات محرومیت سایر افراد از تصدی مشاغل فراهم آمده و عناوین ثانوی ازجمله اضرار به غیر تحقق یافته و حکم نیز دستخوش تغییر می گردد و یا اینکه با توجه به مصلحت هایی که حاکم تشخیص می دهد به ویژه به جهت متهم نشدن نظام اسلامی به موروثی گری، می تواند اقدام به برداشتن چنین حقی با حکم حکومتی نماید.
۱۷.

نظریه عدالت اجتماعی علامه طباطبایی و مبانی آن

تعداد بازدید : ۹ تعداد دانلود : ۲۰
مسئله عدالت همواره مورد توجه متفکران بوده است. در این نوشتار، به بررسی، تحلیل و ارائه منطقی نظریه علامه طباطبایی درباره عدالت اجتماعی پرداخته ایم. مسئله این پژوهش، بررسی چیستی مبانی نظریه عدالت اجتماعی در اندیشه های علامه طباطبایی است و اینکه وی چگونه از آن مبانی به نظریه عدالت اجتماعی اش راه می یابد. افزون بر آن، منشأ حُسن عدالت اجتماعی و نیز اطلاق یا نسبیت آن از دیدگاه علامه را نیز بررسی کرده ایم. ادراکات اعتباری، استخدام و اجتماع مبانی ای هستند که علامه بر اساس آنها به تحلیل عدالت اجتماعی می پردازد. حب ذات موجب می شود که انسان در پی اختصاص همه منافع به خود باشد. انسان به ناچار عدالت اجتماعی را می پذیرد تا دست یابی به منافع شخصی برایش ممکن گردد. معیار حُسن و قبح ذاتی سعادت و شقاوت، معیار حُسن و قبح، عدالت اعتباری سازگاری و ناسازگاری با طبع است. عدالت حسن است، چون لازمه سعادت بشر است و نیز تعریف عدالت دلالت دارد بر اینکه این مفهوم معقول ثانی فلسفی است و از این رو، حسن مطلق دارد.
۱۸.

عملکرد فطرت به مثابه محرک تاریخ در فلسفه تاریخ علامه طباطبایی

تعداد بازدید : ۱۰ تعداد دانلود : ۹
مسئله محرک تاریخ از جمله مباحث چندوجهی فلسفه تاریخ است که با مباحث دیگر آن درمی آمیزد. این مسئله در دیدگاه علامه طباطبایی با شناخت ادوار تاریخ گره خورده است. تاریخ مورد اشاره علامه، تاریخ انسان و ملت ها است که در منظومه فکری وی به سه دوره بساطت و سادگی، وحدت ملت ها و حس و ماده تقسیم می شود. فطرت به مثابه محرک تاریخ در هر سه دوره نقش ایفا می کند. در دو دوره اول، فطرت خود را در قالب خاصیت استخدام گری نشان داد و با توجه به مجموع ویژگی های این دو دوره، اصل استخدام برای حرکت جامعه بشری کافی بود. البته استخدام مانند دیگر اصول عقل عملی و دیگر گرایش های فطری، در معرض انحراف و اشتباه بود که با پیشرفته تر و پیچیده تر شدن جوامع خود را نشان داد. بنابراین در دوره سوم حیات تاریخی بشر، لازم بود عامل دیگری نیز به کمک آن بیاید تا مسیر رو به کمال انسانیت متوقف نشود. این عامل وحی و دین است. وحی و دین هم باید مطابق با فطرت می بود وگرنه نمی توانست نقشی در حرکت تاریخ داشته باشد.
۱۹.

محدودیت های شناختی موجود در آرایه استعاره

تعداد بازدید : ۱۵ تعداد دانلود : ۹
استعاره ء مفهومی در زبان شناسی شناختی _که در آن زبان هم محصول و هم وسیله تفکر است_ به درک یک حوزه ء مفهومی بر پایه ء حوزه ء مفهومی دیگر می پردازد. کاربرد این آرایه در زبان روزمره و همچنین اشعار غنایی سرایان مشرق و مغرب زمین به حدی است که دیگر آرایه ها را تحت الشعاع قرار داده است. بعد از انتشار نظریه ء مفهومی استعاره (The conceptual theory of metaphor) توسط لیکاف و جانسون (Lakoff & Jhonson)، کتابها و مقالات بی شماری تألیف گردیده که در بسیاری از آنها تمرکز اصلی نویسندگان بر حوزه های مبداء مرتبط با یک یا چند حوزه ء مقصد خاص می باشد. پژوهش حاضر با در پیش گرفتن رویه ای متفاوت می کوشد تا بر اساس دیدگاه کوچش(Kovecses) محدودیت های شناختی اعمال شونده بر سه آرایه ء استعاری استخدام (zeugma)، حس آمیزی(synaesthesia) و پادآمیزه (oxymoron) را تبیین نماید. مشاهده می گردد که هریک از سه آرایه ء نامبرده تحت سیطره ء نوعی خاص از محدودیت های شناختی قرار دارد. این پژوهش مبتنی بر روش تحلیلی آماری تصادفی و توصیف زبان شناختی می باشد که در آن داده ها برگرفته از منابع مختلف کتابخانه ای می باشد.
۲۰.

شناسایی ملاکهای جذب اعضای هیئت علمی در ایران (پژوهش آمیخته)

تعداد بازدید : ۸ تعداد دانلود : ۸
هدف: هدف از انجام این پژوهش، شناسایی ملاکهای جذب اعضای هیئت علمی در ایران با تمرکز بر دانشگاه محقق اردبیلی بود. : روش: برای نیل به هدف، از مطالعه موردی استفاده شد. ابتدا داده های کیفی و بر اساس یافته های آن، داده های کمّی گردآوری و تحلیل شدند. جامعه آماری در مرحله کمّی، 253 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه محقق بودند که با نمونه گیری تصادفی ساده، 114 نفر برای نمونه گیری برآورد شدند. در بخش کیفی نیز با استفاده از نمونه گیری هدفمند، 10 نفر تحت مصاحبه های عمیق قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه سازمان یافته بود که از روش سه بعدی نگری و بازخورد مشارکت کننده برای اعتباریابی آن استفاده شد؛ در بخش کمّی نیز پرسشنامه محقق ساخته بود که ضریب آلفای کرونباخ آن 78% بود. برای تحلیل داده های کیفی از تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز و در بخش کمّی از مدل معادلات ساختاری با نرم افزار Pls استفاده شد. : یافته ها: یافته ها نشان داد که ملاکهای مدّ نظر مسئولان جذب، شامل ملاکهای پژوهشی(توجه خاص و معنا دار به چاپ مقالات در مجلات مرتبط با رشته تخصصی، تألیف و ترجمه کتاب، مجری یا همکاری در پروژه های پژوهشی) و ملاکهای آموزشی(سوابق تدریس، عضویت در بنیاد نخبگان، تسلط به زبان انگلیسی) و ملاکهای اعتقادی بود. نتایج مرحله کمّی نشان داد که مدل دارای برازش مناسب است. تمام ملاکهای جذب و استخدام اعضای هیئت علمی از نظر اساتید مهم تلقی می شود. : نتیجه گیری: دانشگاهها با به کارگیری شاخصهای موجود می توانند اعضای با استعدادی را در دانشگاه به عضویت خود درآورند.