درخت حوزه‌های تخصصی

دخالت دولت در اقتصاد از دیرباز یکی از موضوعات مورد بحث بسیاری از اقتصاددانان بوده است. در رابطه با اندازه ی دولت و تأثیر آن بر رشد و توسعه ی اقتصادی، نظریات گوناگونی وجود دارد. یک نظریه بیانگر این است که دولت بزرگ تر برای دستیابی به اهدافی چون کارآیی و رشد اقتصادی زیان ­ آور است. در نقطه ی مقابل این نظریه برخی عقیده دارندکه دولت نقش مهمی در فرایند توسعه ی اقتصادی به عهده دارد و دولت بزرگ­تر را به موتور توسعه ی قوی تر برای اقتصاد تشبیه می کنند. در هر صورت اندازه ی بزرگ دولت یکی از مهم ترین ویژگی های کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعهیافته می باشد، به طوری که اغلب بخش های اقتصاد در این گونه کشورها از جانب دولت مدیریت و تأمین مالی شده، و دولت ها در این گونه کشورها با کسری شدید بودجه مواجه هستند. بنابراین، عمده ی تغییرات در این دسته از کشورها، تحت تأثیر اندازه ی دولت آنها قرار می گیرد، و همین امر سبب شده که تلاش های زیادی در جهت بررسی تأثیر اندازه ی دولت بر متغیرهای مختلف اقتصادی انجام شود. از این رو هدف این مطالعه، تحلیل تأثیر اندازه ی دولت بر شاخص توسعه ی انسانی است؛ تفاوت و نوآوری این مطالعه با سایر مطالعات، در روش تحلیل بکار گرفته شده است؛ بطوری که تا بحال این موضوع از طریق روش رگرسیون وزنی جغرافیایی (GWR) مورد بررسی قرار نگرفته است، این روش دارای قابلیت های ویژه ای است که در مقاله به آن پرداخته شده است. کشورهای عضو سازمان کنفرانس اسلامی به عنوان کشورهایی که بیشتر از مجموعه ی کشورهای در حال توسعه و کشورهای کمتر توسعهیافته تشکیل شده اند، به عنوان جامعه ی آماری مورد بررسی انتخاب شده است. نتایج برآورد مدل نشان می دهد که استفاده از روش های معمول اقتصادسنجی برای این نوع داده ها که مکانمند هستند فاقد اعتبار بوده و الزاما باید از روش های اقتصادسنجی فضایی بهره گرفت که روش وزنی جغرافیایی کاملا منطبق بر داده های مورد استفاده است. نتایج حاصل از روش وزنی جغرافیایی نشان دهنده تاثیر مثبت و معنی دار اندازه دولت بر توسعه انسانی در کشورهای مورد مطالعه است.

یکی از نیازهای اساسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانیِ مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردهاو فرایندهای شناسایی و مدل سازی شایستگی ها است. بنابراین، هدف کلی این مقاله، توسعه ی دانش و مفاهیم مربوط با تدوین الگوهای شایستگی در ابعاد نظری و عملی (طراحی و اعتباریابی چارچوب مفهومی برای تدوین و به کارگیری الگوهای شایستگی) در سازمان ها و مؤسسات ایرانی است. پژوهش حاضر، از نوع پژوهش کیفی با حجم نمونه ی 20 نفر بود. تدوین مدل اولیه ی پژوهش، از طریق بررسی مدل های موجود صورت گرفت و اعتبار آن با استفاده از مصاحبه ی انفرادی و اعتباریابی پیمایشی، مورد تأیید اعضای نمونه قرار گرفت. تحلیل مصاحبه ها نیز با استفاده از روش تحلیل محتوا صورت پذیرفت. یافته های پژوهش، فرایند پیش بینی شده، برای تدوین الگوهای شایستگی و فرایند شناسایی شایستگی ها را مورد تأیید قرار داد. ضمناً الگوی نهایی به منظور طراحی الگوی شایستگی رؤسای دانشگاه های دولتی ایران مورد استفاده و اعتبار نتایج و یافته های آن به صورت عملی نیز مورد تأیید قرار گرفت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی، در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت، به صورت طبقه ای متناسب با اندازه هر یک از دانشکده ها، به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و تعهد سازمانی بر اساس مدل بالفور و وکسلر (1996) استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ، پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 921/0 =α و تعهد سازمانی 881/0= α به دست آمد. داده ها پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با کل ابعاد تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مؤلفه های تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان نیز می تواند به طور مثبت و معنی داری، ابعاد تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و مبادله ای را پیش بینی کند

علی رغم توجه فزاینده به توانمندسازی کارکنان، درک و شناخت کم تری وجود دارد از این که چگونه فرایند توانمندسازی کارکنان اتفاق می افتد؛ چه فرایند های شناختی و روانی مبانی توانمند سازی کارکنان را شکل می دهند و چه متغیر های سازمانی توانمندسازی کارکنان را پیش بینی و تعیین می کنند. هر چند اندیشمندان و نویسندگان زیادی بر نقش مهم و حیاتی رهبری در فرایند توانمندسازی تأکید ورزیده اند ، اما مطالعات علمی کم تری آثار رفتارهای رهبری را بر توانمندسازی کارکنان بررسی کرده اند. این تحقیق با به کارگیری تئوری ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سؤال است که چگونه رهبران تحول آفرین کارکنان را توانمند می کنند؟ با استناد به اطلاعات جمع آوری شده ، تحقیق حاضر نشان می دهد که رهبری تحول آفرین در توانمند سازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد.

هدف این مقاله، معرفی اجمالی اصلی¬ترین نظریه های بازنشستگی و دستیابی به وضعیت کاری و نگرش دانشگاهیان به پدیده بازنشستگی پس از بازنشسته شدن آن ها است. در این راستا، جامعه آماری، متشکل از 33 تن از استادان، دانشیاران و استادیاران دانشگاه فردوسی مشهد است که در دامنه زمانی سال های 87-1378 بازنشسته شده بودند. از پرسشنامه پاسخ بسته و باز برای جمع آوری داده های مورد نیاز استفاده به عمل آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن و U من ویتنی استفاده شد. عمده ترین یافته ها حاکی از آن بود که اغلب اساتید مورد مطالعه، کماکان به فعالیت های علمی دانشگاهی در کنار فعالیت های غیردانشگاهی اشتغال دارند. آن ها از این که در تنظیم وقت خود از استقلال بیشتری برخوردارند خشنودند، اما نسبت به کمرنگ تر شدن ارتباط با همکاران و دانشجویان در مقایسه با گذشته ناخشنودند. هم چنین از مسئولین دانشگاه و به ویژه وزارت متبوع انتظار دارند که اولاً بازنشستگی به طور عام و بازنشستگی اعضاء هیأت علمی به طور خاص در ابعاد گوناگون مورد مطالعه دقیق و همه جانیه قرار گیرد و ثانیاً در کوتاه مدت با تدوین برنامه ای نظام مند از توانمندی های آن ها به طور مؤثرتری بهره گیرند.

جانشین پروری از مهم ترین راهبرد های بقا برای فعالیت اثربخش در جهان متلاطم امروز است که صرف نظر از اهمیت این امر، در هر سازمان، مجموعه ی متنوعی از عوامل تسهیل گر یا بازدارنده در فراگرد توسعه ی برنامه ی جانشین پروری ظاهر می شوند که به نوعی میدان نیروی پرچالشی را له یا علیه آن به وجود آورند. پژوهش حاضر، با استفاده از روش تحقیق کیفی-تحلیل محتوا به تحلیل شیوه های تسهیل گر یا بازدارنده ی اجرای برنامه ی جانشین پروری در شرکت ایتوک پرداخته و از مصاحبه به عنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است. حاصل پژوهش، تأکید بر عوامل جدیدی است که به لحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمان های ایرانی، به ویژه از طریق بی صداقتی در ارایه ی اطلاعات، بی اعتمادی به یک دیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان شمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبه ی هزینه و منفعت و فقدان انگیزه ی عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه ی برنامه جانشین پروری مانع به وجود می آورند؛ هر چند نیروهای تسهیل گرِ قابل ملاحظه ای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعه ی کارکنان ملاحظه می شوند که فرصت ارزنده ای را برای جانشین پروری به وجود می آورند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمانی صورت گرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان رسمی با مدرک دیپلم به بالا و اعضای هیات علمی دانشگاه زنجان می باشند که تعداد نمونه آماری به دست آمده با استفاده از نمونه گیری طبقه ای 115 نفر می باشند. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه می باشد. به منظور تحلیل داده ها نیز از آزمون های کولموگروف اسمیرونوف، میانگین یک جامعه آماری و آزمون فریدمن و آزمون همبستگی اسپیرمن به وسیله نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی و ابعاد آن و عملکرد سازمانی در سطح مطلوبی قرار ندارند. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با عملکرد سازمانی ارتباط دارند.

دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا وضعیت عوامل موثر بر توانمند سازی سازمان های مردم نهاد در حوزه بهزیستی استان مازندران مطلوب است؟ بدین منظور متغیرهای مستقل عوامل ساختاری، عوامل عملکردی و عوامل زمینه ای مورد بررسی قرار گرفت و برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزار spss اطلاعات تجزیه و تحلیل شده و به این نتایج رسیدیم که وضعیت عوامل مؤثر بر توانمندی سازمان های مردم نهاد(NGOs) در حوزه سازمان بهزیستی استان مازندران مطلوب است.

هدف این مطالعه، تدوین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با بهره گیری از مدل پیشنهادی مایلز و اسنو در یک مجتمع صنعتی فعال در حوزه ی صنایع نفت، گاز و سیمان می باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و به روش پیمایشی اجرا شده است. جامعه ی آماری مورد مطالعه، 1100 نفر مدیر و کارشناس مجتمع یادشده است و که 285 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و سامانهاتیک به عنوان نمونه ی تحقیق گزینش شده اند. برای تدوین راهبردهای منابع انسانی، از روش های تجزیه و تحلیل SWOT و ماتریس های ارزیابی عوامل داخلی و خارجی استفاده گردیده است. داده های تحقیق با استفاده از ابزارهای مصاحبه، پرسش نامه و مطالعات کتابخانه ای گردآوری شده است. براساس نتایج تحقیق، شرکت مورد مطالعه با وجود ضعیف بودن در زمینه ی ارزیابی عوامل داخلی (925/1)، در محیط خارج دارای فرصت های خوبی است (389/2). بنابراین، توصیه می گردد، راهبرد کلی پیشنهادی در حوزه ی منابع انسانی این شرکت، راهبرد «تحلیل گرانه» باشد؛ یعنی، در حوزه ی منابع انسانی، شرکت باید ترکیبی از راهبردهای «ساختن» و «خریدن» را مورد توجه قرار دهد.

این مقاله، درصدد تبیین، آزمون و تحلیل الگوی ریاضی ایکوکانان (2007) به منظور بررسی احتمال ترک داوطلبانه ی سازمان توسط کارکنان می باشد. در این الگو، فرض می شود که «احتمال ماندن یا ترک» سازمان (یعنی، E-(P.i) یا (-(P.i)1) ارتباط مثبتی با «تمایل به ترک» سازمان دارد. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی، پیمایشی و میدانی است. جامعه ی مورد مطالعه، شامل کارکنان و مدیران مؤسسه ی آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی است. در آزمون الگوی پیشنهادی، نتایج کاملاً متفاوتی نسبت به فرضیات اولیه و تحقیقات مشابه خارجی به دست آمد. به عبارت دیگر، با این که کارکنان از ماندن در سازمان مورد مطاله راضی نبودند؛ ولی تمایل به ترک آن هم نداشتند که این نکته می تواند به عنوان یک بُعد جدید در توسعه ی مدل به خصوص در سازمان های ایرانی مورد توجه محققان بعدی باشد؛ ضمن این که دلیل این نتیجه ی متفاوت را باید در سایر عوامل مداخله گر هم چون وضعیت بازار کار و اشتغال در ایران جست وجو نمود. با این حال، تبیین نحوه ی محاسبه ی عددی و کمّی احتمال ماندن یا ترک خدمت کارکنان و پیش بینی پذیری آن که از طریق یک ابزار ساده در این مقاله فرموله شده است، امکان جدیدی را در اختیار مدیران و هم چنین راهبردهای منابع انسانی سازمان قرار می دهد.