فاطمه کریمی جعفری

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رفتارهای پنهان کننده دانش بر سکوت کارکنان و رفتارهای منحرف سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی می باشد. این پژوهش از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نوع ماهیت، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کارکنان اداره امور مالیاتی مودیان بزرگ که مشتمل بر 400 نفر می باشند که تعداد 227 نفر به روش تصادفی ساده و به روش تحلیل توان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و داده ها بوسیله تحلیل چندمتغیره مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد کواریانس محور در بستر نرم افزار Amos ورژن 24 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از تایید تاثیر پنهان کاری منطقی بر سکوت تدافعی، پنهان کاری گریزان بر سکوت رابطه ای، پنهان کاری منطقی بر سکوت رابطه ای، پنهان کاری گریزان بر سکوت بی اثر، پنهان کاری منطقی بر سکوت بی اثر و سکوت تدافعی بر رفتار منحرف سازمانی، سکوت رابطه ای بر رفتار منحرف سازمانی و سکوت بی اثر بر رفتار منحرف سازمانی می باشد و همچنین نتایج حاصل از تحلیل میانجی نشان می دهد که سازه "نقض قرارداد روانشناختی" برای تمامی روابط میان ابعاد پنهان کاری و ابعاد سکوت دارای نقش میانجی است، به طوری که فرآیند میانجی گری مذکور برای روابط علی میان "پنهان کاری خاموش" و "سکوت تدافعی/ سکوت بی اثر" به صورت کامل و برای مابقی روابط به صورت جزئی است. در نهایت، از میان بیست و یک فرضیه مطروحه، هفده فرضیه مورد تائید قرار گرفت که از این بین تاثیر سکوت رابطه ای بر رفتار منحرف سازمانی از بالاترین ضریب مسیر (0.33) برخوردار است.

در مطالعات سازمان و مدیریت بیان جمعی ایده های سازنده، نارضایتی ها، مشارکت رسمی و غیررسمی در تأثیرگذاری بر توسعه سازمان تحت عنوان صدای کارکنان شناخته می شود. مطالعات نشان می دهند که رابطه دوجانبه بین کارکنان و سرپرستان و مبادله رهبر – عضو از عوامل تأثیرگذار بر رفتار صدا است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان می باشد. در این پژوهش به منظور درک جامع تری از تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان از مرور سیستماتیک و رویکرد فراتحلیل استفاده شده است. از مجموع 88 مقاله که در جستجوی اولیه به دست آمدند، طبق یک پروتکل نظام مند 33 مقاله با استفاده از روش فراتحلیل و با دو مدل اثرات ثابت و تصادفی و با بکارگیری نرم افزار CMA 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل ها نشان می دهد که با توجه به ناهمگونی مطالعات بررسی شده، تاثیر مبادله رهبر – عضو بر صدای کارکنان تایید می شود. همچنین نتایج آزمون N، ایمنی از خطا، پایداری و غیرقابل تغییر بودن نتایج این تحقیق را نشان می دهد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که کارکنان ایده های خود را زمانی که یک مبادله رهبر-عضو قوی بین رهبران و پیروان وجود دارد، بیان می کنند. این نوع تشویق به کارکنان اجازه می دهد تا خلاق تر باشند و ریسک کنند و در نتیجه رفتارهای کاری نوآورانه را در آن ها تقویت می کند.

هدف مقاله بررسی تاثیر نیروهای محرکه نوآوری سبز شامل اخلاق زیست محیطی شرکت، دیدگاه ذینفعان و تقاضای بازار برای محصول سبز بر عملکرد با نقش میانجی نوآوری سبز و نقش تعدیل کننده تعهد مدیریت، آموزش و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر این روابط است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران و کارکنان شرکت فروسیلیس ایران است که مشتمل بر 200 نفر می باشند. به منظور انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران استفاده شده است که براساس این فرمول تعداد نمونه آماری 126 نفر برآورد گردید. این پژوهش از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نوع ماهیت، توصیفی- پیمایشی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی فرضیات پژوهش از نرم افزار PLS استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از تأیید فرضیات تأثیر نیروهای محرکه نوآوری سبز بر نوآوری سبز و عملکرد، تأثیر نوآوری سبز بر عملکرد، اثر تعدیل کننده تعهد مدیریت در رابطه بین نیروهای محرکه نوآوری سبز و نوآوری سبز، اثر تعدیل کننده تعهد مدیریت در رابطه بین نوآوری سبز و عملکرد و همچنین اثر تعدیل کننده آموزش و اقدامات مدیریت منابع انسانی در رابطه بین نوآوری سبز و عملکرد و عدم تأیید اثر تعدیل کننده آموزش و اقدامات مدیریت منابع انسانی در رابطه بین نیروهای محرکه نوآوری سبز و نوآوری سبز می باشد. نتایج حاکی از آن است که نیروهای محرکه نوآوری سبز با ضریب مسیر 686/0 بیشترین تأثیر را بر نوآوری سبز دارد و کمترین تأثیر نیز مربوط به اثر تعدیل کننده آموزش و اقدامات مدیریت منابع انسانی در رابطه بین نیروهای محرکه نوآوری سبز و نوآوری سبز با ضریب مسیر 011/0 می باشد.

انطباق پذیری مسیر شغلی ریشه در تغییرات دنیای کاری دارد. دنیای جدید کار در حال حاضر شرایط متغیری را پیش روی کارکنان قرار داده است، به گونه ای که افراد ناگزیر از ایجاد تغییر در خویش یا محیط هستند تا بتوانند به نتایج مطلوب دست پیدا کنند. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی شازند و شناسایی عوامل فردی موثر بر آن انجام پذیرفته است. پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران صفی شرکت پتروشیمی شازند در سال 95 می باشد که تعداد آن ها 2320 نفر است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم استفاده شد. تعداد نمونه های پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 329 نفر انتخاب گردید. به منظور پاسخ به فرضیات پژوهش از تکنیک های تحلیل عاملی تاییدی (CFA) و مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده شده است. نتایج حاصل از معادلات ساختاری نشان می دهد تمامی عوامل فردی بر انطباق پذیری مسیر شغلی کارکنان تأثیر مثبت و  معنادار داشته اند. مقدار ضریب تعیین (R 2) نشان می دهد هر پنج متغیر شخصیت، خودکارآمدی شغلی، هوش هیجانی، معنویت، سرسختی شغلی روی هم رفته 9/69% از تغییرات متغیر انطباق پذیری مسیر شغلی را توضیح داده اند. با توجه به مقدار بتا بیشترین سهم را شخصیت و کمترین تأثیر را سرسختی شغلی داشته است.

در یک دهه اخیر توجه سازمان ها و محققان به مطالعه و به کارگیری مدل EFQM افزایش یافته است. این مدل با ارائه یک چهارچوب جامع و غیرتجویزی، امکان خودارزیابی و مقایسه با دیگر رقبا را فراهم می آورد. دراین میان، فرهنگ سازمانی به دلیل در برگرفتن ارزش های بنیادین شرکت، نقش مهمی در پذیرش و سهولت اجرای چنین پروژه ای ایفا می کند. هدف این پژوهش بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازهای مدل تعالی با توجه به نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه است. روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی است، به طوری که تعداد 265 نفر از مدیران ارشد و میانی و کارشناسان ارشد شرکت های خصوصی بیمه در سطح شهر تهران به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و پس از جمع آوری اطلاعات به کمک پرسش نامه، فرضیات پژوهش با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد، فرهنگ سازمانی تأثیر معناداری بر توانمندسازهای مدل تعالی داشته است. همچنین نتایج نشان داد، اگرچه تعهد عاطفی کارکنان می تواند به عنوان میانجی در رابطه بین فرهنگ و توانمندسازهای مدل تعالی اثرگذار باشد، اما تأثیر تعهد عاطفی بر توانمندسازها در سطح نسبتاً پایین قرار داشته است.

هدف از این تحقیق، بررسی اثر شاخص هایICT بر بهره وری نیروی کار در صنایع کل استان مرکزی می باشد. نتایج مطالعات انجام شده بیانگر آن است که فناوری اطلاعات و ارتباطات از عوامل اثر گذار بر بهره وری نیروی کار در اقتصاد می باشد. در مجموع با لحاظ نمودن مبانی نظری توابع تولید و بهره وری، صنایع دارای کد چهار رقمی مدل بهره وری با استفاده از روش داده های تابلویی تخمین زده شده که ضرایب متغیرهای بکارگرفته شده درمدل بهره وری نیروی کار تایید کننده مدل بکار گرفته شده می باشد. در این مطالعه چهار مدل برآورد شده است که از میان این چهار مدل، مدل سوم که از شاخص بنگاه های صنعتی که از اینترنت استفاده می کنند بعنوان شاخصICT به عنوان مدل مناسب این مطالعه انتخاب شده است. نتایج نشان می دهد فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار اثر مثبت دارد، از طرف دیگر سرمایه انسانی از جمله متغیر های مهم و تاثیرگذار و مکمل برای پذیرش نقش فناوری اطلاعات بر بهره وری نیروی کار در صنایع استان مرکزی می باشد. زیرا هرچه سطح تحصیلات نیروی کار بیشتر باشد آن ها توانایی بیشتری در اجرا و پذیرش فناوری های جدید دارند. موجودی سرمایه سرانه نیز اثر مثبت و معنا دار بر بهره وری نیروی کار دارد. Abstract The purpose of this research is studyingthe effects  of   ICT indexes on  labor productivity in Markazi industries.Also, the effect of  humancapital and stocks has been investigated. Theoretically, two factors, human force and available stock have essential role in productivity growth.In this study four model are studied that through four model, the third model-industrial firms index -which computer is used in it, selected as a suitable model.The results show ICT has positive effect on labor productivity. On the other hand, human capital is among important, effective and complementary variable for acceptation the impact of ICTon productivity labor in industries of Markazi province. Because, the ability of workforce tobe more, they have moreability  in implementing and accepting of  new technology.Also capital has  positive and significant effect  on human productivity that  the greatest  impact is related to this variable, that shows the more educated workforce of firms and organization are labor productivity is also increased.