درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه مشاغلی مانند قضاوت و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، متصدیان این گونه مشاغل ساعت های متعددی را به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم در دادگاه ها و به ویژه دفاتر وکالت در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. در این مقاله تلاش می شود شیفتگی عجیب قضات و وکلا به کار در قالب اعتیاد به کار تبیین شود. پژوهش حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به شمار می آید و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل قضات و وکلای دادگستری استان تهران می باشد که در دادگاه ها و دفاتر وکالت مشغول به کار می باشند. یافته های مقاله نشان می دهدکه بین اعتیاد به کار قضات و وکلا با ویژگی های رفتاری آنان رابطه معنادار وجود دارد. تحلیل رفتگی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبتی با اعتیاد به کار را نشان می دهند.

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود و به منظور پرورش افراد مناسب برای پرکردن جایگاه های کلیدی، برنامه های جانشین پروری را جاری سازند. در این راستا، می توان با استفاده از مدل شایستگی، استعدادهای انسانی را شناسایی و برنامه های آموزشی مناسب را برای پرورش آن ها فراهم نمود. هدف این مقاله شناسایی و بهینه سازی الگوی شایستگی در یکی از شرکت های فولاد آلیاژی است. در این پژوهش، پس از مطالعه ی مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق، الگوهای شایستگی شناسایی شد و رتبه بندی الگوها بااستفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و تحلیلی پیمایشی بوده و اطلاعات مورد نیاز، از طریق مطالعه ی ادبیات موجود، پرسش نامه، مصاحبه های ساختاریافته و نشست های متعدد با خبرگان جمع آوری شده است. نتایج و یافته های این آزمون نشان داد که تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش مثبت، به ترتیب در رتبه های برتر قرارگرفتند. درپایان، موانع فراروی اجرای طرح جانشین پروری در شرکت فولاد آلیاژی شناسایی و راه کارهای مقابله با آن نیز ارایه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.

پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی است. هدف تحقیق، بررسی رابطه بین سبک های رهبری (تحول آفرین و تبادلی) با رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش اقتضایی جو سازمانی در بین کارکنان ادارات کل استان اردبیل می باشد، با توجه به پراکندگی گسترده جامعه آماری، از روش نمونه گیری خوشه ای استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 378 برآورد گردید. پس از جمع آوری داده های تحقیق از طریق پرسشنامه، برای تحلیل مدل تحقیق و تأیید کلیت آن و برای تحلیل روابط خطی بین متغیرهای نهفته و آشکار، از روش معادلات ساختاری و برای تحلیل روابط فرضی، از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. همچنین جهت رتبه بندی هر یک از مؤلفه های تحقیق ، از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سبک رهبری و جو سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

دانش همیشه برای افراد ارزشمند است و فرهنگ های قوی و پیشرو در جوامعی به وجود می آیند که افراد آن به علم آموزی و کسب دانش بها می دهند و در این راه، تبادل و انتقال دانش بین افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. براساس تحقیقات انجام شده، بیشترین بهره گیری سازمان ها از  مدیریت دانش در بعد فرآیند انتقال دانش انجام می شود. اگرچه انتقال دانش در سازمان بسیار مهم است، اما انتقال واقعی دانش همواره به عنوان یکی از مسائلی محسوب می شود که مدیران با آن سر و کار دارند. آنان مجبورند که چرخه دانش را به طور مؤثر کنترل کنند و هم چنین از فرآیندهای اجتماعی که به دانش منجر می شود، حمایت مؤثرتری به عمل آورند. سازمان های جدید می دانند که قسمت عمده سرمایه علمی آنان به شکل دانش ضمنی در ذهن کارکنان قرار دارد و این گونه دانش، نیازمند حمایت بیشتری از سوی سازمان است تا به دانش صریح تبدیل شده و در سطح سازمان ترویج و مبادله گردد. این مقاله به بررسی کاربرد چرخه انتقال دانش در بانک های ملی و صادرات شهر یزد می پردازد. پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه به روش نمونه گیری خوشه ای هدف مند از بین تعداد 200 نفر از کارکنان جامعه مورد مطالعه گردآوری شده است. برای آزمون فرضیه ها از آزمون تی استفاده شده است. نتایج تحقیق بیان گر این است که در زمینه فرآیند اجتماعی سازی و بیرونی سازی بین بانک های ملی و صادرات شهر یزد تفاوت معنی داری وجود ندارد، اما فرآیند ترکیب و درونی سازی در این بانک ها متفاوت از یکدیگر است.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان زن دانشگاه تهران صورت گرفته است. جامعه آماری شامل تمام کارشناسان زن دانشگاه تهران بوده که تعداد آنها برابر با 762 نفر گزارش شد. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 76 نفر از آنان به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد پودساکوف و همکاران(1990) استفاده گردید. یافته ها نشان داد که وضعیت موجود رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و نوع دوستی کارشناسان زن دانشگاه تهران بالاتر از میانگین فرضی بوده و این تفاوت معنی دار بوده است. همچنین بعد آداب اجتماعی پایین تر از میانگین فرضی قرار داشته و این تفاوت نیز معنی دار بود. در مقایسه وضعیت موجود و وضعیت مطلوب رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن، یافته ها حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب رفتار شهروندی سازمانی و همگی ابعاد آن در میان کارشناسان دانشگاه تهران تفاوت معنی داری وجود دارد. یافته ها هم چنین نشان داد که بر حسب متغیر تحصیلات،کارشناسان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر نسبت به کارشناسان دارای مدرک فوق دیپلم و پایین تر و لیسانس از سطح رفتار شهروندی سازمانی بیشتری برخوردارند. در پایان با بهره گیری از نظرات کارشناسان، راهکارهایی جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران ارائه گردید که در چهار دسته؛ عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی تقسیم شدند.

با توجه به جایگاه آموزش در بین نیروهای نظامی کشور و نقش آن در توانمند سازی روانشناختی کارکنان، این پژوهش با هدف بررسی تاثیر آموزش های دوره مقدماتی رسته ای بر توانمندی روانشناختی دانشجویان رشته مدیریت دانشگاه شهید ستاری انجام گردید. این مطالعه به صورت تجربی روی 74 نفر از دانشجویان رشته مدیریت ورودی سال 1387 دانشگاه شهید ستاری انجام شد. داده ها به صورت پیش آزمون و پس آزمون بر اساس پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا  اقتباس گردید. توانمندسازی روانشناختی بر اساس 5 مولفه شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن، اعتماد و خودمختاری اندازه گیری شد. داده ها با استفاده از آزمون مقایسه زوجی (تی استودنت) و با نرم افزار Spss18 تحلیل شد. نتایج این پژوهش نشان داد که آموزش های دوره مقدماتی رسته ای با معناداری قابل قبول بر توانمندسازی روانشناختی دانشجویان تاثیرگذار است و لذا فرضیه اصلی و چهار مورد از فرضیه های فرعی مرتبط با مولفه های احساس شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن شغل و خود مختاری به غیر از مولفه اعتماد تایید شد. در پایان بر اساس یافته های تحقیق، پیشنهاداتی ارائه شده است.

یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت در دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی می پردازد. مولفه های هوش سازمانی از نظر آلبرخت چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد می باشند. روش جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی بوده است. نمونه های آماری شامل 280 نفر از کارکنان دانشگاه در سطوح مدیریتی، کارشناسی و کارمندی و به روش طبقه بندی نسبی تصادفی انتخاب شد ،ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ بوده است. نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه هایش با خلاقیت را تایید نمودند، به طوریکه به ازای هر واحد افزایش یا کاهش در هوش سازمانی و مولفه های آن خلاقیت افزایش یا کاهش می یابد.

این مقاله به بررسی رابطه شایستگی­های منابع انسانی با استراتژی­های کسب و کار و استراتژی­های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای تعداد 218 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون­های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، بنابراین استراتژی­های کسب و کار بر استراتژی­های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه­های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی­های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می­دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی­های منابع انسانی رابطه قوی­تر و منسجم­تری دارد. بنابراین بر اساس این یافته­ها پیشنهاد می­گردد که سازمان مربوطه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی­های منابع انسانی کمک نموده و از آنها حمایت نماید.

کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

محققین در حال بررسی کردن این مسئله هستند که چگونه قابلیت دانش مدیریت به ساختارهای سازمانی کمک می کند تا برعدم قطعیت محیطی غلبه کند. بنابراین این تحقیق یک الگوی یکپارچه را ایجاد و آزمایش می کند تا رابطه بین عدم قاطعیت محیطی، قابلیت دانش مدیریت و ساختارسازمانی را بررسی کند. اطلاعات لازم برای این تحقیق از 125 شرکت جمع آوری و تحلیل شده است. نتایج حاصله، از تحلیل الگوی معادلات ساختاری نشان می دهد که عدم قطعیت محیطی گرایش دارد تا شرکت ها را ملزم کند که قابلیت مدیریت دانش شان را افزایش دهند تا بدین ترتیب خودش را در قالب تغییرات ساختاری نشان دهد.

محیط های حامی استقلال و عجین شدن با شغل در بین کارمندان دانشگاه تهران: نقش واسطه ای نیازهای روانی اساسی شناسایی علل و پیامدهای عجین شدن با شغل برای مدیران بسیار مهم است و یکی از اهداف غایی مدیریت رفتار سازمانی است؛ چرا که به عنوان یک بازخور، متغیر مهمی در جهت افزایش اثربخشی سازمان است. با توجه به اهمیت انگیزش درونی در عجین شدن با شغل، ضروری است که این مفهوم با یک نظریه انگیزشی همچون نظریه خود تعیین گری تبیین شود. این نظریه بیان می کند که محیط های کاری که اجازه برآورده شدن نیازهای روانی اساسی را می دهند، موجب تسهیل عجین شدن با شغل می شوند. تحقیقات بسیار کمی در رابطه با اثر برآورده شدن این نیازها بر عجین شدن با شغل در بین کارکنان انجام گرفته است و ضروری است که مطالعات بیشتری در این باره انجام پذیرد. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روشهای مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارمندان دانشگاه تهران می باشند که 113 نفر از آنها به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که محیط های حامی استقلال، اثر معنی داری (6/0) بر برآورده شدن نیازهای روانی دارند. همچنین برآورده شدن نیازهای روانی اثر مستقیم معنی داری(54/0) بر عجین شدن با شغل دارند. علاوه برآن معنی داری اثر غیر مستقیم حمایت از استقلال بر عجین شدن با شغل (33/0) نیز نشانگر نقش واسطه ای برآوردن شدن نیازهای روانی در ارتباط بین این دو متغیر است

رهبران با استفاده از شاخص های معنویت در سازمان یا گروه، هم یک نوع انگیزش درونی برای خود و هم زمینه­ای برای انگیزش بیرونی پیروانشان فراهم می­کنند. رهبران معنوی و ارزش­مدار به کارها و فعالیت­های پیروان در سازمان یا گروه، به وسیله متصل کردن آنها به ارزش­های عمیق درونی­شان معنی می­دهند. با توجه به اینکه هویت­یابی سازمانی تأثیر عمده­ای بر رفتار اعضای سازمان و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف دارد، در این مقاله تلاش شده است نقش رهبری معنوی بر هویت­یابی سازمانی مورد بررسی قرار بگیرد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان نواحی چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم می­باشند. تعداد افراد نمونه آماری 232 نفر می­باشد. ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکارانش (2005) و پرسشنامه هویت­­یابی سازمانی میلر و همکارانش (2000) می­باشد. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه­های تحقیق نشان داده است که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت­یابی سازمانی تأثیرگذار می­باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت­یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت­یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.

امروزه ماهیت کسب وکار با چالش ها و تغییرات سریع و مهمی مواجه است که فعالیت های اقتصادی سازمان ها را دگرگون ساخته است. وقوع رویدادهایی مانند گسترش رقابت، پیشرفت فن آوری اطلاعات، تغییر در ساختارهای سازمانی و تلاش همه جانبه واحدهای اقتصادی برای احراز رتبه برتر، ضرورت توجه به بهبود مستمر عملکرد سازمانی را اجتناب ناپذیر کرده است. بقا و بالندگی در چنین محیط هایی تنها با به دست آوردن عملکرد سازمانی برتر امکان پذیر است که لازمه آن رسیدن به ویژگی سازمان های با عملکرد برتر و توجه به مقوله های تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی است. یکی ازعوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، سرمایه های فکری سازمان است که در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است. دراین پژوهش تأثیر متغیر «سرمایه فکری» بر «عملکرد سازمانی» مورد سنجش قرار گرفته است و در این میان به نظر می رسد که متغیر «یادگیری سازمانی» رابطه بین این دو متغیر را تحت تأثیر قرار می دهد و به عنوان متغیر میانجی عمل می کند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بخش سرپرستی و شعب بانک ملی شهر قم بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده است. برای بررسی ابعاد متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیه های پژوهشی از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که تأثیر مستقیم سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی چندان قوی نیست، اما این متغیر از طریق متغیر تعدیل کننده «فرایند یادگیری سازمانی» تأثیر قابل توجهی بر عملکرد بانک ملی دارد. هم چنین تأثیرگذاری سرمایه فکری بر فرایند یادگیری سازمانی تائید شده است. به علاوه، یافته ها نشان می دهد که فرایند یادگیری سازمانی بر عملکرد بانک ملی تأثیرمثبت و مستقیم دارد.

به طور کلی، بررسی نقش دولت ها و سازمان های اقتصادی در توسعه جوامع، به دلیل غلبه رویکرد روان شناسانه بر رویکرد جامعه شناسانه در تبیین سازمان ها، به تفصیل بحث شده است. آنچه در ادبیات علمی داخل و خارج کشور مغفول مانده، نقش سازمان های مردم نهاد در توسعه اجتماعی است. سازمان های مردم نهاد که روزبه روز بر شمار آنها افزوده می شود، به دو دسته کلی: قدسی و غیر قدسی تقسیم می شوند. درباره سازمان های مردم نهاد (سمن) بحث هایی صورت گرفته، ولی مفهوم سازی در زمینه سازمان های ایمان محور (سام) که سازمان های مردم نهاد و قدسی هستند، مهجور مانده است. یک سازمان ایمان محور به دلیل ظرفیت ایمانی اش دارای اثربخشی مضاعف نسبت به دیگر سازمان های مردم نهاد در ارائه خدمات اجتماعی است. این مقاله درصدد است تا اهمیت این گونه سازمان ها را بیش از پیش نمایان سازد. بدین منظور، نخست با تشریح عقلانیت هنجاری و مفهوم پردازی سازمان های ایمان محور، ایجاد این نوع سازمان را توجیه پذیر می کند، سپس به بررسی این گونه سازمان ها پرداخته می شود و درنهایت از نقش سازمان های ایمان محور ارائه خدمات اجتماعی بحث می شود.