درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی برنامه درسی بهسازی معلمان دوره ابتدایی در نظام آموزشی ایران است. این پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر نظریه داده بنیاد (نوع کلاسیک) انجام شده است. جامعه آماری شامل صاحبنظران و دست اندرکاران در زمینه بهسازی معلمان دوره ابتدایی است که شیوه انتخاب آن ها هدفمند از نوع گلوله برفی بود. در مجموع با 21 نفر که شامل 14 عضو هیأت علمی دانشگاه و 7 متخصص و دست اندرکار حوزه بهسازی معلمان بود، مصاحبه به عمل آمد. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختارمند در طی سه مرحله رمزگذاری باز، انتخابی و نظری تحلیل و مقوله سازی شد که در قالب الگوی مفهومی بدین صورت شکل گرفت: علل و ضرورت (تحقق اهداف نظام آموزشی، به روزرسانی قابلیت های معلم، پیچیده و منعطف بودن نقش معلم، اصلاح گری، بالندگی معلمان و بهبود یادگیری دانش آموزان)، اصول و شرایط (معلم محوری، تداوم و پایداری، مدرسه محوری و شغل محوری، محتوامحوری و ابتنا بر نیازهای دانش آموزان)، مولفه ها (محتوا، زمینه و فرایند)، عوامل همبسته (شخصی، محیطی، اهمیت و اولویت، کمیت و کیفیت و زمان) و نتایج یا پیامدها (معلمان، برنامه ها و دانش آموزان). برای تأمین روایی و پایایی نیز از رویکرد لینکلن و گوبا شامل: قابل قبول بودن، انتقال پذیری، اطمینان پذیری و تأییدپذیری استفاده شد. در پایان نیز بر مبنای یافته ها و نتایج به دست آمده، رهنمودهایی برای عملی شدن برنامه ارائه شده است.

بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نفاق در سازمان ازطریق نقش میانجی شایعه سازمانی، هدف مطالعه حاضر است. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازجهت شیوه گردآوری داده ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، جامعه آماری را جمعی از صاحب نظران و در بخش کمی تمامی کارکنان دانشگاه دولتی شهر بندرعباس تشکیل داده است. برای تعیین حجم نمونه در بخش کیفی از نمونه گیری نظری و برای تعیین حجم نمونه بخش کمی از جدول کرجسی و مورگان (1997) و به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. ابراز گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه های محقق ساخته و استاندارد بود که روایی ابزار کیفی با استفاده از فرآیندهای سه گانه تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و مشارکتی بودن پژوهش و در بخش کمی با استفاده از روایی صوری و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت. همچنین برای ارزیابی پایایی در بخش کیفی از سه فن کسب اطلاعات دقیق موازی، کنترل های اعضا، و خودبازبینی محقق و در بخش کمی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تجزیه وتحلیل شدند. نتایج نشان داد فرهنگ مشارکتی، مأموریتی و انطباق پذیری بر شایعه سازمانی، نفاق فردی و نفاق سازمانی، تأثیر منفی دارند و فرهنگ سازگاری بر هیچ یک از متغیرهای مذکور تأثیرگذاری معنی داری ندارد. درنهایت فرهنگ سازمانی بر کاهش نفاق در سازمان تأثیرگذار و شایعه سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی این رابطه را تقویت می کند.

هدف اصلی این پژوهش، آسیبشناسی آموزش منابع انسانی در آموزش عالی و تدوین و اعتباریابی الگویی برای آن بود. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعهای و از نظر شیوه گردآوری دادهها، ترکیبی اکتشافی متوالی و از نوع الگوسازی بوده که با استفاده از روش همسوسازی دادههای چندگانه در دو مرحله، چارچوب نظری اولیه تدوین و در قالب یک الگو اعتباریابی شد. برای شناسایی آسیبها، در مرحله اول با بهرهگیری از مطالعه موردی کیفی، دیدگاهها و تجارب 11 نفر از خبرگان با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری از طریق مصاحبه نیمه-ساختمند مورد بررسی قرار گرفته و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، دادهها تحلیل شدند. در مرحله دوم با استفاده از روش پیمایشی، ابعاد و مؤلفههای استخراج شده از طریق پرسشنامه محققساخته از دیدگاه 98 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی دانشگاههای دولتی تهران بر اساس روش نمونهگیری تصادفی نسبتی بررسی شد. جهت تحلیل دادهها، برای اعتباریابی چهارچوب تدوین شده از تحلیل حداقل مربعات جزئی با استفاده از نرمافزار اسمارت. پی. ال. اس استفاده شد. در نتیجه کدگذاری دادههای حاصل از تحلیل مصاحبه 215 کد استخراج شد که که در قالب 34 مؤلفه و 14 بعد؛ تجزیه و تحلیل مشاغل و شایستگی، نیازسنجی، طراحی و برنامهریزی، اجرای آموزش، ارزشیابی و پایش، انتقال آموزش، سیستمی، مدیریت دانش و تجارب، فرهنگ دانشگاهی و منابع انسانی، قوانین و اسناد بالادستی، مالی و بودجه، آشناسازی و آگاهی بخشی، ساختار سازمانی و منابع انسانی، و فنآوری دستهبندی و الگوی آسیبشناسی آموزش منابع انسانی دانشگاهها تدوین و اعتبارسنجی شد. متغیرهای ارزشیابی و پایش، طراحی و برنامهریزی و انتقال آموزش(با ضریب تعیین 74/0، 73/0، 71/0) بیشترین تبیین و متغیرهای مدیریت دانش و تجارب، قوانین و اسناد بالادستی و مالی و بودجه(با ضریب تعیین، 50/0، 40/0، 31/0) کمترین تبیین را از الگوی تدوین شده نشان دادند.

صادرات محصولات و خدمات فناوری برتر میان بری سریع باتوجه به اهداف برنامه ای، مزیت های نسبی و مقتضیات فعلی کشورمان است و مستلزم به کارگیری شیوه های غیر سنتی به خصوص بازاریابی دیجیتال می باشد، در حالی که بسیاری از متغیرهای بازاریابی دیجیتال مستلزم ثبات محیطی و قابلیت پیش بینی می باشد، تعداد قابل توجهی از متغیرها و مؤلفه ها ویژگی دینامیک (پویایی) دارند و قابلیت بهینه شدن آنها مستلزم دیدگاه غیر خطی است. آیا توجه به ویژگی های پویایی می توانند حصول اهداف بازاریابی دیجیتال را تسریع و تسهیل کنند؟ متغیرهای پویایی آن کدامند؟ مفاهیم جدیدی در پاسخ به این سؤا ل ها در این مقاله شناسایی و معرفی شده اند که عبارت است از آمیخته بازاریابی پویا، پویایی مشتریان، محیط پویا، پویایی کارکنان، اقتصاد پویا، سازمان پویا، حمایت مالی پویا، چرخه حیات پویا و راهبرد پویا که همگی بر اساس الگو سازی ساختاری تفسیری نقش آنها در بهینه کردن صادرات فناوری برتر مؤثر شناخته شده است. در این پژوهش کاربری مبتنی بر روش های استقرایی، علمی و ترکیبی در پارادایمی پراگماتیک 5 سطح برای 22 متغیر در قالب 9 مؤلفه شناسایی و طبقه بندی شدند. مؤلفه مشتریان پویا در الگو بالاترین اولویت را کسب کرد. با این وجود یافته ها نشان داد که به ترتیب متغیرهای مربوط به مؤلفه های سازمان پویا، آمیخته بازاریابی پویا، تأمین مالی پویا، پویایی کارکنان و چرخه حیات پویا از قابلیت قوی برای برنامه ریزی و ارتقای اثربخشی الگو برخوردارند.

پژوهش حاضر به بررسی «رابطه بین سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی با نوآوری کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان» پرداخته است. روش پژوهش همبستگی علّی است. جامعه مورد مطالعه، کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان به تعداد 195 نفر می باشد که با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان، تعداد 130 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998)، قابلیت یادگیری سازمانی چیوا و همکاران (2007)، نوآوری دورابجی (1998) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه های آن با نوآوری و همچنین بین قابلیت یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن با نوآوری، رابطه معنادار وجود دارد. نتایج مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که سرمایه اجتماعی برقابلیت یادگیری سازمانی اثر مستقیم و بر نوآوری اثر غیرمستقیم داشته است.

پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل خودکارآمدی شخصی معلمان از روی اعتماد سازمانی و خودکارآمدی جمعی آنان انجام شد. در این پژوهش، 255 معلم از مدارس ابتدایی شهر بجستان، به روش نمونه گیری چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، فرم کوتاه مقیاس احساس کارآمدی معلمان طراحی شده از سوی شان-موران و ولفلک هوی (2001)، مقیاس اعتماد کارکنان طراحی شده از سوی هوی و شان-موران (2003) و مقیاس باور کارآمدی جمعی معلم طراحی شده از سوی شان-موران و بار (2004) بود. یافته ها نشان داد بین مؤلفه های اعتماد معلمان و خودکارآمدی شخصی آنان، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد (01/0 p

درک نظریه های مدیریت به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی بدون توجه به بسترهای فرهنگی که در شکل گیری آن ها نقش داشته اند میسر نیست. از آنجا که اثربخش کردن نظام مدیریت منابع انسانی از طریق ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی مطلوب (فرهنگی که نشئت گرفته از شرایط محیط و مأموریت های سازمان باشد) فراهم می شود، جهت رسیدن به کارکردهای اثربخش منابع انسانی نیاز به استراتژی هایی داریم که پلی بین فرهنگ سازمانی و کارکردهای منابع انسانی باشد. ازین رو، از مدل فرهنگ سازمانی دنیسون و مدل استراتژی های منابع انسانی بامبرگر و مشولم، که هر دو به دنبال اثربخشی سازمانی هستند، استفاده می شود. بر همین اساس، در این پژوهش نظام های ورود و نگهداری و خروج منابع انسانی متناسب با فرهنگ سازمانی خاص با در نظر گرفتن سیاست ها و قوانین موجود در نظام اداری کشور منطبق شده است. داده های جمع آوری شده و نظر خبرگان از طریق دو ابزار پرسشنامه و مصاحبه تحلیل شد و پس از شناسایی بسترهای قانونی موجود نسخه اجرایی مدیریت منابع انسانی اثربخش مبتنی بر فرهنگ سازمانی در بخش دولتی ایران تهیه و موانع اجرایی آن احصا شد. نیز، برای تقویت اثربخشی سازمانی در حیطه لایه های سه گانه فرهنگ های مختلف سازمانی، مدل دنیسون در حوزه استراتژی های متفاوت مدیریت منابع انسانی بررسی و چالش های آن در بخش دولتی ارائه شد.

هدف این پژوهش، تبیین نقش انعطاف پذیری منابع انسانی در رفتار کاری نوآورانه باتأکیدبر نقش میانجی سرمایه روان شناسی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی و به طورخاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان بخش ستادی ادارات مرکزی بانک کشاورزی (1103 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای با استفاده از جدول مورگان 278 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد شامل ۴۶ آیتم بوده است. برای سنجش متغیرها از مقیاس انعطاف پذیر منابع انسانی بلتران- مارتین و همکاران (2008)، مقیاس سرمایه روان شناسی لوتانز و همکاران (2007) و مقیاس رفتار کاری نوآورانه دی جانگ و دن هارتوگ (2010) استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (SmartPLS) استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که انعطاف پذیری منابع انسانی تأثیر مثبت و قوی بر رفتار کاری نوآورانه دارد. به علاوه، سرمایه روان شناسی نقش میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی حسادت در ارتباط بین تعامل رهبر- عضو با رفتارهای کاری انحرافی انجام شده است. به علاوه، دراین راستا نقش های تعدیل کننده ادراک از عدالت رویه ای و توزیعی و ویژگی های شخصیتی عزت نفس و روان رنجوری نیز مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش، توصیفی پیمایشی است که با به کاربستن طرح پژوهش همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری مشتمل بر کارکنان رسمی شاغل در مجتمع مس سرچشمه رفسنجان در تابستان 1397بود که مطابق با جدول کرجسی و مورگان، جهت دستیابی به حداقل حجم نمونه (317 نفر)، تعداد 410 پرسشنامه استاندارد به شیوه نمونه گیری طبقه ای نسبی بین کارکنان مذکور توزیع شد. ازاین بین، تنها 325 پرسشنامه قابل استفاده بود که نشان دهنده نرخ پاسخ 79 درصدی است. پس از اطمینان از نیکویی برازش و پایایی و روایی ابزار تحقیق، یافته های حاصل از تحلیل داده ها به روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار PLS، حاکی از آن است که کیفیت مبادله رهبر- عضو به طور معنی داری، حسادت در محل کار و متعاقباً رفتارهای کاری انحرافی را پیش بینی می کند. درادامه، آزمون روابط تعدیل گر (آماره کوهن) نشان داد که ادراک کارکنان از عدالت رویه ای و توزیعی، علی رغم کیفیت پایین مبادله رهبر- عضو، حس حسادت کم تری را در آنها ایجاد می نماید. درنهایت، شواهد نشان داد که کارکنان با عزت نفس بالا یا روان رنجوری اندک، با افزایش حسادت مقطعی، رفتارهای انحرافی کم تری را تجربه می کنند.

با توجه به افزایش سرعت تغییرات، چابکی رهبری منابع انسانی موضوع قابل توجهی در هر سازمان می باشد. با توجه به اهمیت آموزش عالی در هر جامعه ای، این پژوهش با استراتژی تحقیق کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها با رویکرد گلیزر  با هدف طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در دانشگاه ها انجام شده است که تاکنون مدل جامعی برای این موضوع  ارائه نشده است. یافته های این تحقیق حاصل مصاحبه نیمه ساخت یافته با 15 نفر از خبرگان حوزه رهبری منابع انسانی در مؤسسات آموزش عالی می باشد.تجزیه و تحلیل های انجام شده در فرآیند کدگذاری حقیقی و نظری،451 کد، 29 مفهوم و 8 مقوله و 6 کد نظری(خانواده 6 سی ها) را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش شد. یافته های این پژوهش شامل: 1- شناسایی مؤلفه های چابکی رهبری منابع انسانی ،2- یافتن نتایج و پیامدهای حاصل از چابکی رهبری منابع انسانی ، 3- شناسایی روابط بین مؤلفه ها و دست یافتن به مدل جامع می باشد.

امروزه علم و فناوری در پیشرفت و تعالی کشورها نقشی تعیین کننده دارد. در اقتصادهای دانایی محور، سهم شرکت های دانش بنیان در توسعه و تجاری سازی فناوری قابل توجه است. بر این اساس، هدف از نگارش این مقاله ارائه الگوی فرآیندی تجاری سازی خدمات در شرکت های دانش بنیان انتخابی بود. بدین منظور، در این پژوهش از روش تحقیق مطالعه چندموردی استفاده شد. ابتدا، با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی (غیرتصادفی) آسان، 3 شرکت ارائه کننده خدمات دانش بنیان در صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) مستقر در استان های قم و تهران، به عنوان نمونه، انتخاب شدند و پس از مصاحبه با 7 نفر از مدیران مطلع از فرآیند تجاری سازی خدمات دانش بنیان شرکت ها، داده ها احصا و با استفاده از روش تحلیل مضمون تحلیل شدند. در نهایت، بر اساس نتایج، الگوی فرآیندی تجاری سازی خدمات در شرکت های دانش بنیان صنعت ICT طراحی و ارائه شد. مراحل اصلی الگوی مذکور عبارت اند از: تحقیقات بازاریابی (نیازسنجی)، ایده یابی، تحلیل و تأمین مالی، تأمین و آموزش نیروی انسانی، تدوین و اجرای استراتژی های بازاریابی و تبلیغات، امکان سنجی جامع تولید و تولید و آزمایش و بهبود و ارتقا، کنترل کیفیت، اخذ مجوزها و استانداردها، و تدوین و اجرای استراتژی های قیمت گذاری و فروش و توزیع.

مطالعه حاضر با استفاده از رویکرد کیفی و روش تئوری زمینه ای برای طراحی مدل بازاریابی مؤسسات ارائه دهنده خدمات آموزش و توسعه منابع انسانی انجام شد. جامعه مورد مطالعه شامل مدیران مؤسسات ارئه دهنده خدمات آموزشی و توسعه منابع انسانی بود که از طریق نمونه گیری هدفمند شناسایی و انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ها جمع آوری شد. یافته ها حاکی از آن است که عواملی نظیر شناخت سازمان های بزرگ و صنایع و دانستن مسائل و مشکلات آنها، مهارت های کارکنان موسسات آموزشی، انگیزه کارکنان موسسه، بانک های اطلاعاتی قوی ، استفاده از فناوری های نوین آموزشی، بسته بندی مناسب خدمات آموزشی، خدمات جانبی جذاب در موسسه، ارائه نمونه های موفق کارهای قبل، مدرسان باتجربه، برخورداری از استانداردهای آموزشی، مناسب بودن فضای آموزش ، سیستم تامین رضایت مشتری ، اعتبار مدارک و اخذ مجوزهای موسسه، شناخت رقبا ، شرایط اقتصادی جامعه و مردم، بحران های سیاسی، اجتماعی و زیستی و قیمت ها از جمله عوامل اصلی تأثیرگذار بر بازاریابی مؤسسات آموزش و توسعه منابع انسانی می باشند. در مدل تحقیق، افزایش درآمد، توسعه برند، افزایش قدرت در توسعه مدرسان و مربیان و توسعه اعتبار ملی، از پیامدهای به کارگیری راهبردهای مناسب برای بازاریابی مؤسسه آموزش و توسعه منابع انسانی استخراج گردید.

بهره وری منابع انسانی یکی از رکن های مهم هر سازمان در ﺻﻮرﺗﯽ امکان پذیر ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد که به صورت اصولی به چالش ها و موانع موجود بر سر راه بهره وری نیروی انسانی پرداخته شود. این ﭘﮋوﻫﺶ ﺍﺯ ﻓﺮﺁﯾﻨﺪ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﺍﺭﺯﺵ در ﺟﻬﺖ زمینه یابی و ﮐﺸﻒ ﻋﻮاﻣل ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در ﺳﻄﺢ یک سازمان تحقیقاتی نظامی بکارگیری شده و کارکردهای شناسایی شده در قالب 4 منظر کارت امتیازی متوازن جانمایی شده است. اجزاء بهره وری دارای 4 بعد مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد بوده و در مجموع دارای 25 کارکرد می باشد. روایی پرسشنامه محقق ساخته توسط 14 نفر از خبرگان بررسی و 3 سؤال حذف گردید. در بررسی پایایی پرسشنامه، ضریب آلفای کرونباخ برابر 0.86 به دست آمده است. کلیه فرضیه های تحقیق مورد تأیید و رتبه بندی کارکردها در هر بعد مشخص شد. کارکرد رسیدن به رفاه نسبی در بعد مالی، رضایت داشتن شغلی کارکنان در بعد مشتری، ایجاد نمودن انگیزه در بعد فرآیندهای داخلی و فراهم بودن آموزش های لازم در بعد یادگیری و رشد از بالاترین امتیاز برخوردار می باشد که نشان دهنده کارکرد تأثیرگذار در بهره وری کارکنان می باشند.

در این تحقیق به بررسی و رتبه بندی شعب بانک کشاورزی تبریز، بر اساس بهره وری نیروی انسانی وتاثیرآن برعملکرد همان شعب، با استفاده از تاپسیس فازی و همین طور رتبه بندی آنها از نظر عملکرد با کاربرد روش تاپسیس کلاسیک پرداخته شده است. جامعه مورد بررسی، کارکنان شعب بانک کشاورزی تبریز می باشد، که تعداد 124 نفر به عنوان نمونه تصادفی، انتخاب و پرسشنامه استاندارد هرسی که هفت شاخص: توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط را می سنجد، بین آنها توزیع گردید. برای سنجش عملکرد شعب نیز از پایگاه داده خود بانک در پایان سال 90 که در آن سه شاخص: تجهیز منابع، وصول مطالبات و تسهیلات اعطایی مدنظر بود، استفاده شد. نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار Excel تجزیه و تحلیل و ضریب همبستگی اسپیرمن 93/0= r حاکی از آن است که بین رتبه های شعب نمونه، بر اساس هر دو مبنای عملکرد و بهره وری نیروی انسانی، رابطه مستقیم وجود داشته و افزایش یکی، موجب افزایش دیگری می گردد.

گفتمان درباره احیای دولت عمدتاً بر مفهوم سازی مجدد دولت متمرکز شده است تا حکومت علاوه بر اثربخشی بیشتر، بتواند از فناوری برای اداره بهتر با هزینه ای کمتر استفاده نماید. کمبود چارچوب نظری در این حوزه محققان را بر آن داشت تا در این مقاله دست به شناسایی عوامل مؤثر در بازآفرینی دولت به روش تحلیل تم بزنند. مقاله حاضر بخشی از یک تحقیق کیفی است. ابتدا، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 12 نفر از خبرگان حوزه دانشگاهی و اجرایی دولت، عوامل مؤثر در بازآفرینی دولت شناسایی و کدگذاری شد و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل تم، 4 تم اصلی مشخص گردید و درنهایت به طراحی الگویی جهت بازآفرینی دولت پرداخته شد. نتایج نشان داد که اولاً تأکید بر کارایی و کاهش هزینه، همچنان که بسیار مطلوب است، بدون ضمانت های مناسب برای پاسخگویی دموکراتیک و عدالت اجتماعی در اهداف خود شکست خواهد خورد. دوم اینکه، ارتباط و قابلیت اجرایی دولت بازآفرینی شده در کشورهای درحال توسعه محدود است؛ زیرا موجودیت نهادهای دموکراتیک مؤثر و حاکمیت قانون این امکان را از بانیان و طرفداران بازآفرینی دولت می گیرد. سوم و شاید مهم تر از همه اینکه، اشتیاق واضح و اغلب غیرانتقادی اصلاح نظام مبتنی بر بازار حکومت، مسئولیت پذیری دموکراتیک را تضعیف کرده و ممکن است نگرانی برای دولت به عنوان ضامن عدالت اجتماعی به وجود آورد. درنهایت نیز با خالی شدن تدریجی دولت، جامعه مدنی می تواند نقش بیشتری را بر عهده گرفته و به عنوان یک شریک، همراه با دولت و بازار، در اداره کشور قرار گیرد.