مطالب مرتبط با کلیدواژه

فرهنگ سازمانی


۲۱.

بررسی فرهنگ سازمانی دانشکده‌های مدیریت دانشگاههای تهران و نقش آن در بهره‌وری دانشکده‌ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدرس علوم انسانی -پژوهش های مدیریت در ایران ۱۳۸۳ شماره ۳۶

کلیدواژه‌ها: هویت فرهنگ سازمانی ارتباطات رقابت بهره‎وری بهره‌وری نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۳۱ تعداد دانلود : ۹۰۲
"در حـال حاضر که کشور ما دوران حساسـی را می‌گذرانـد، نقش سازمانهای اداری، صنعتی و آمـوزشـی در چرخه اقتصـاد و توسعـه مملکت انکارناپذیـر است. امـا اینکه آیـا تمـام آنهـا در تـلاش بـرای حصول اهداف تعییـن شده موفـق بوده‌انـد، حقیقتاً جـای تأمل است، زیرا برخی از آنها در انجـام وظایف خویـش موفقتر از بقیـه جلوه می‌کنند. با نگاهی به سازمانهای موفق می‌توان به وجود عوامل کلیدی و مشترک بین آنها که زمینه ساز و شاید عامل اصلی موفقیت آنها بوده است، پی برد. یکی از عوامل کلیدی، فرهنگ قوی و مسلطی است که این سازمانها در آن فعالیت می‌کنند. در واقع شناخت اینگونه عوامل و تقویت آنها گامی در جهت کامیابی سازمانها و نیل به سمت اهداف عالی آنها خواهد بود. در ایـن مقاله ابتدا فرهنگ و فرهنگ سازمانی از بُعد نظری بررسی می‌شود؛ سپس بهره‌وری نیروی انسانی تشریح می‌گردد، آنگاه نظریه‌های موجود در‌باره رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی نیز بیان می‌شود. دانشکده‌های مدیریت همچنین با استفاده از آزمون تحلیل واریانس رتبه دانشکده‌های مدیریت دانشگاههای مجتمع آموزش عالی قم، تهران، علامه طباطبایی و شهید بهشتی از نظر تأثیر فرهنگ سازمانی بر میزان بهره‌وری تعیین شده است. ضمناً با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن رابطه فرهنگ سازمانی با بهره‌وری دانشکده‌ها با توجه به شاخصهایی که برای بهره‌وری بیان شده است تجزیه و تحلیل می‌شود. در پایان نیز شاخصها و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی با استفاده از آزمون فریدمن رتبه‌بندی شده‌اند."
۲۲.

ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای سنجش ویژگیهای سازمان یادگیرنده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدرس علوم انسانی - پژوهش های مدیریت در ایران ۱۳۸۸ شماره ۶۱

کلیدواژه‌ها: یادگیری فرهنگ سازمانی رهبری نیروی انسانی سازمان یادگیرنده طرح سازمانی مأموریت/استراتژی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۵۳ تعداد دانلود : ۱۰۱۶
"بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت، سازمان یادگیرنده را سیستمی زنده و رو به تکامل می‌دانند که به‌طور مداوم از طریق دستیابی به دانش، عملکرد خود را بهبود می‌بخشد. دو عنصر «اندیشیدن به آینده یا آینده‌سازی» و «افزایش ظرفیت یادگیری» نقطه مشترکی است که همه نظریه‌پردازان سازمانهای یادگیرنده بر آن تأکید دارند. در هزاره جدید، سازمانهایی قادر به حفظ و ادامه حیات خواهند بود که یادگیرنده باشند و سازمانی که یادگیری مولد نداشته باشد، نخواهد توانست در عصر حاضر به حیات خود ادامه دهد. مدیران سازمانها، برداشتهای متفاوتی از میزان یادگیرنده بودن سازمانهای خود دارند و برای اینکه بدانند سازمان تحت مدیریتشان تا چه اندازه از ویژگیهای سازمان یادگیرنده برخوردار است، نیاز به ابزار اندازه‌گیری دارند. در این مقاله، شاخصهای اندازه‌گیری پنج دسته ویژگی اصلی سازمان یادگیرنده، شامل ویژگیهای رهبری، نیروی انسانی، طرح سازمانی، فرهنگ سازمانی و مأموریت/استراتژی، استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روشهای دلفی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است. شاخصهای تأیید‌شده در این مقاله، اجزای تشکیل‌دهنده ابزار سنجش ویژگیهای سازمان یادگیرنده است که می‌تواند در اندازه‌گیری میزان یادگیرنده بودن شرکتها و سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گیرد."
۲۳.

ارتباط فرهنگ سازمانی با اجرای شش سیگما در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کرمان(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت سلامت ۱۳۸۷ شماره ۳۲

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی بیمارستان شش سیگما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰۱ تعداد دانلود : ۱۰۳۹
تلاش مدیران به منظور ایجاد تغییر در راهبرد هاو ساختارها؛ و به کارگیرى نظامهاى نوین مدیریَتى اگر با حمایت فرهنگ سازمانى همراه نباشد معمولاً با شکست روبرو مى شود. هدف پژوهش حاضر، تعیین ارتباط فرهنگ سازمانى با اجراى شش سیگما در بیمارستانهاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع مقطعى( همبستگى)انجام گرفته،و جامعه ی پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان (1634N=) تشکیل داده اند.صدوده نفراز کارکنان جامعه آمارى به روش نمونه گیرى تصادفى – طبقه بندی شده انتحاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى پژوهشگر ساخته (مشتمل بر بخش اطلاعات جمعیت شناختى ، فرهنگ سازمانى و شش سیگما) بود. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش به دست آمد ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى ارایه، و باآزمون همبستگى پیرسون تحلیل شد. یافته ها: بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى در بیمارستان هاى مورد مطالعه، مربوط به هویَت سازمانى (میانگین 43/3) و کمترین شاخص با میانگین 47/2 مربوط به تعارض پذیرى بود. در زمینه ی «اصول اجرایى شش سیگما در بیمارستان هاى مورد مطالعه» بالاترین میانگین مربوط به تمرکز واقعى بر مشترى (میانگین92/2) و کمترین آن ( میانگین 34/2) مربوط به حرکت به سوى تعالى و تحمل شکست، بود. در این پژوهش، همبستگی ازلحاظ آماری معنى دار بین فرهنگ سازمانى و اصول اجرایى شش سیگما با احتمال 99% و ضریب همبستگى 772/0 در سطح معنى دارى (01/0) تایید شد. این ارتباط به تفکیک در خصوص متغیَرهاى شش گانه اصول اجرایى با فرهنگ سازمانى به میزان بیشتر از 50 درصد نیز صادق بود. مشارکت و همکارى بدون حد و مرز داراى بیشترین میزان همبستگى و مدیریَت کنشى داراى کمترین میزان ارتباط با فرهنگ سازمانى بود. بحث و نتیجه گیری: به منظور بهره گیرى از روش شناسی شش سیگما در بهبود کیفیَت خدمات بیمارستانى، فرهنگ سازمانى به عنوان یک زیر ساخت اساسى مطرح مى باشد. با افزایش روحیَه ی اقدامات پیشگیرانه، آرمان گرایى، تحول خواهى، و کار گروهى در کارکنان، استقرار شش سیگما در بیمارستانها تسهیل مى شود. "
۲۴.

رابطه ی فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان: بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران – 1386(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت سلامت ۱۳۸۸ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی بهره وری بیمارستان کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶۰ تعداد دانلود : ۱۴۷۹
فرهنگ سازمانى عاملى موثر بر عملکرد سازمان است.هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه ى فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان در بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران بود. روش بررسی: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگى ست و جامعه آمارى را کارکنان بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران(1244N=) تشکیل مى دهد. تعداد 96 نفر با روش نمونه گیرى طبقه اى انتخاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى مشتمل بر سه بخش اطَلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانى و بهره ورى ست که با مقیاس پنج گزینه اى لیکرت (1= بسیارکم وتا 5= خیلى زیاد) نمره دهى شد. داده ها به روش خودپاسخگویى گرداورى ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى و آزمون آمارى مجذورکاى تحلیل شد. یافته ها: بین فرهنگ سازمانى و بهره ورى رابطه معنى دارى وجود دارد 01/0 P< و57 X2= ؛ در بین شاخص هاى فرهنگ سازمانى جامعه ى مورد مطالعه، کنترل و خلاقیَت فردى (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهترى نسبت به سایر شاخص هاى فرهنگ سازمانى داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره ورى کارکنان نیز مربوط به مؤلَفه هاى وضوح و شناخت نقش(35/69 از 130) و توانایى (68/57) بود. نتیجه گیری: با توجَه به رابطه ى مثبت فرهنگ سازمانى و بهره ورى کارکنان ، تغییر فرهنگ سازمانى حاکم بر بیمارستانها ى مورد مطالعه (با اقداماتى از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب براى افراد خلَاق و ارتقاى آگاهى پرسنل در زمینه ى ارزش کار)مطلوب خواهد بود. "
۲۵.

بررسى فرهنگ سازمانى بیمارستان شهیدهاشمى نژاد تهران براساس مدل دنیسون - 1388(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت سلامت ۱۳۸۹ شماره ۴۰

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی بیمارستان مدل دنیسون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵۸ تعداد دانلود : ۱۶۳۵
بررسى فرهنگ مدیران را قادر مى سازد با جمع آورى اطلاعات بخش ها یا گروه هاى کارى را با یکدیگر مقایسه ؛ مسائل را الویت بندی؛ وادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایى نمایند و شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. هدف پژوهش حاضر، بررسى فرهنگ سازمانى بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران بر اساس مدل دنیسون بود. روش بررسی: این پژوهش توصیفى مقطعى در تابستان 1388 انجام شده است. جامعه ى پژوهش کارکنان بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران؛ و نمونه ى پژوهش 130 نفر از این جامعه بود که به روش طبقه اى تصادفى انتخاب شد. داده ها با استفاده تحلیل شد. ANOVA و t - test و آزمون هاى SPSS از پرسشنامه استاندارد دنیسون جمع آورى ؛ و به وسیله نرم افزار آماری یافته ها: اکثر افراد تحت بررسى در این بیمارستان ( 72 درصد)، وضعیت فرهنگ سازمانى بیمارستان را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد مشارکت در کار (فرهنگ مشارکتى) ؛و کمترین امتیاز در متغیر سازگارى حاصل شده است. در مجموع هر چهار بعد اصلى فرهنگ داراى نمره ى متوسط و بالاتر بوده اند. بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى، مربوط به تیم سازى با میانگین 4.24 و کمترین شاخص با میانگین 3.24 مربوط به هماهنگى و پیوستگى بود. در مجموع اکثر شاخص ها در وضعیت مطلوب قرار داشتند. نتیجه گیری: فرهنگ سازمانى بیمارستان مورد مطالعه در سطح مطلوبى قرار دارد که زمینه ساز تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران آن را در پیش بینى نطام مند الویت هاى تغییر و تدوین بهتر استراتژى ها براى اجراى موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایندهاى مدیریت یارى رساند.
۲۹.

ارائه یک مدل استراتژیک برای ایجاد نام و نشان تجاری

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۷ شماره ۱۳۱ و ۱۳۲

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مدیریت استراتژیک نام و نشان تجاری جوهره نام تجاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۹۱ تعداد دانلود : ۸۲۰
ورود به بازارهای جهانی و پویای امروزی و رقابت تنگاتنگ بین کسب و کارها در ارائه انبوهی از محصولات مشابه در یک رده به بازار، ارزش منحصر به فردی به مدیریت نام تجاری در بازاریابی داده و جایگاه آن را در لب تجارت تثبیت ساخته است...
۳۱.

مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: معرفت ۱۳۸۸ شماره ۱۳۷

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی تولید دانش یادگیری سازمانی مدیریت دانش خلاقیت رهبری هوشمند

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۲۸۵
در عصر اطلاعات، مزیت اصلی در سرمایه دانش نهفته است. دانش در دنیای پیشرفته امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابت اصلی سازمان‏ها می‏باشد. روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد. بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد و تبیین جایگاه مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها از اهداف تحقیق حاضر می‏باشد. روش پژوهش حاضر کتابخانه‏ای می‏باشد. مدیریت دانش می‏تواند با یکپارچه‏سازی سرمایه‏های دانشی سازمان‏ها در بخش‏های مختلف و تأثیرگذاری مستقیم بر مفاهیمی مانند مشتری‏مداری، یادگیری سازمانی، اعتلای فرهنگ سازمانی، رهبری و تصمیم‏گیری هوشمندانه، بازطراحی فرایندها، تولید دانش جدید و تبدیل دانش ضمنی به صریح، زمینه ارتقای سطح فعالیت‏ها و رسیدن به اهداف موردنظر را به همراه داشته باشد. البته سازمان‏ها بدون داشتن استراتژی مشخصی در استفاده از مدیریت دانش نمی‏توانند بهره‏ای از این کارکردها داشته باشند و می‏بایست در این خصوص سیاست‏های راهبردی تدوین گردد.
۳۲.

فساد اداری در ایران؛ تحلیلی جامعه‏شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: معرفت ۱۳۸۸ شماره ۱۳۸

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی فساد اداری رویکرد جامعه‏شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۴۷۲
«فساد اداری» از جمله پدیده‏های سازمانی است که روند توسعه کشورها را به طور چشمگیری با چالش مواجه ساخته و موجب شکل‏گیری مشکلات و بحران‏های اساسی در سراسر جامعه شده است. هدف این نوشتار تحلیل جامعه‏شناختی پدیده فساد اداری در ایران می‏باشد. در این زمینه سعی شده است علل و عوامل مؤثر در شکل‏گیری و گسترش فساد اداری، رابطه نظام اقتصادی اجتماعی و سیاسی با فساد اداری، پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری و سرانجام ارائه راه‏کارهای مناسب برای مقابله با این پدیده مورد بررسی و مداقه علمی واقع شود. روش تحقیق به کار گرفته شده در نوشتار روش اسنادی است که بر اساس مطالعه و بررسی کتب و آثار موجود مسئله حاضر مورد تبیین واقع شده است. نتایج به دست آمده نشان می‏دهد که فساد معلول عوامل متعدد و گسترده‏ای است، به گونه‏ای که عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و اداری از جمله عوامل مهم این پدیده تشخیص داده شدند. همچنین تأکید بر رویه‏های پیش‏گیرانه به جای تنبیه و مجازات متخلفان، دنبال کردن منظم و نظام‏مند برنامه‏های مبارزه با فساد اداری، تأکید بر فرهنگ سازمانی و تقویت آن به عنوان بخشی از فرهنگ عمومی جامعه و سرانجام پرداختن به مسائل سازمان، ساختار اداری و تحلیل آن بر اساس رویکرد جامعه‏شناختی به منظور کاهش فساد اداری به عنوان راه‏حل‏های اساسی پیشنهاد شده‏اند.
۳۳.

هماهنگ کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری و فرهنگ سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم مدیریت ایران ۱۳۸۶ زمستان شماره ۸

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مزیت رقابتی استراتزی منابع انسانی چارچوب نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک مشارکت استراتژیک
تعداد بازدید : ۳۵۶۷ تعداد دانلود : ۱۶۸۲
این مقاله به بررسی رابطه بین استراتژیهای منابع انسانی شرکت و استراتژی تجاری شرکت می پردازد و در این میان اثر فرهنگ سازمانی بر تدوین چنین استراتژیهایی را نیز در نظر می گیرد. در مدیریت استراتزیک منابع انسانی نیاز است تا استراتژیهای تجاری، فرهنگ سازمانی و استراتژیهای منابع انسانی به دلیل روابطی که با هم دارند یکجا دیده شوند. اگر چه تدوین استراتژیهای منابع انسانی هماهنگ با استراتژی تجاری و فرهنگ سازمانی به عنوان نمونه ای از بکارگیری الگوهای طبیعی در تدوین استراتژی منابع انسان مطرح است. برای تدوین استراتژی منابع انسانی در این مقاله، تنها بر اساس الگوی طبیعی اقدام نشده است و سه سناریوی متفاوت پیشنهاد شده است. در این مطالعه از تجزیه و تحلیل داده های اولیه و ثانویه به دست آمده از یکی از بزرگترین شرکتهای تولید کننده کاغذ تیشو در ایران استفاده شده است
۳۴.

بررسی تحلیلی عوامل موثر بر ترویج و ارتقای فرهنگ بیمه در جامعه

نویسنده:
منبع: صنعت بیمه بهار ۱۳۸۳ شماره ۷۳

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی شرکت های بیمه فرهنگ بیمه بیمه مرکزی ایران بیمه گذاران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹۰ تعداد دانلود : ۷۸۵
ین مقاله به مطالعه شناخت و بررسی عوامل موثر بر فرهنگ بیمه در جامعه می پردازد . در این راستا سه نهاد و مولفه اصلی و تاثیر گذار بر فرهنگ بیمه ، یعنی بیمه مرکزی ایران ، شرکت های بیمه و بیمه گذاران شناسایی شده است هم چنین دراین مقاله به صورت تفصیلی عوامل مرتبط با شکل دهی فرهنگ سازمانی در ده ویژگی مورد بحث قرار گرفته است و در نهایت با شناسایی عوامل فوق ، مجموعه وظایف نهادا و مولفه های اصلی جهت ارتقای ترویج فرهنگ بیمه پیشنهاد شده است .
۳۵.

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه ( بر اساس نظرسنجی از مدیران عالی شرکت های بیمه شهر یزد )

نویسنده:
منبع: صنعت بیمه زمستان ۱۳۸۶ شماره ۸۸

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مدیران بهره وری نیروی انسانی صنعت بیمه شرکت های بیمه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۵۰ تعداد دانلود : ۴۱۱۳
صنعت بیمه در سطح دنیا یکی از صنایع گسترده، پیچیده و حیاتی است به طوری که در قرن حاضر، فعالیت های اقتصادی به نحوی شکل گرفته که تداوم آن بدون پشتوانه بیمه ای، به سختی امکان پذیر است. ازطرف دیگر، منابع انسانی، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند که موفقیت و بقاء سازمان به آنها بستگی دارد. به همین دلیل، بهره وری منابع انسانی نیز مهم ترین عاملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمان ها است. بنابراین، هرچه فرهنگ سازمانی، قوی تر و از استحکام بیشتری برخودار باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. علاوه بر این، شکل دهی و هدایت فرهنگ سازمانی، می تواند افزایش بهره وری نیروی انسانی را به دنبال داشته باشد. دراین راستا، این مقاله سعی دارد، ارتباط بهره وری نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن را در بین مدیران عالی شرکت های بیمه شهر یزد مورد بررسی قرار دهد. تحقیق حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای- میدانی است. نتایج این تحقیق، دلالت بر آن دارد که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری مدیران این شرکت ها و نیز بین ابعاد خلاقیت، حمایت، انسجام و یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده های تعارض و الگوهای ارتباطی با بهره وری، همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، یافته های تحقیق حاکی از آن است که فقط بین دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی، یعنی بعد ریسک پذیری و بعد رهبری با بهره وری نیروی انسانی جامعه مورد مطالعه، رابطه معنادار مشاهده نشد؛ لذا، تقویت ابعاد فرهنگ سازمانی، روشی مکمل در ارتقاء بهره وری مدیران است و افزایش بهره وری کل را برای سازمان به ارمغان می آورد. همچنین، در پایان، پیشنهاداتی جهت بهبود فرهنگ سازمانی و بهره وری شرکت های بیمه ارائه گردید تا آنان به ارزیابی سازمان خود بپردازند و شکاف های موجود را بشناسند و برای رفع آنها تلاش کنند.
۳۷.

بررسی رابطه بین یگانگی فرد - سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه های دولتی غرب کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی بهار ۱۳۸۷ شماره ۱ (پیاپی ۴۷)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی سازمان فرهنگ مشارکتی یگانگی فرد فرهنگ سازگاری فرهنگ رسالتی و فرهنگ ثبات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۸۳
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با یگانگی فرد سازمان در دانشگاههای دولتی غرب کشور بوده است. از این رو، کوشش شده است تا ویژگیهای فرهنگ سازمانی (مشارکتی، سازگاری، رسالتی و ثبات) حاکم بر دانشگاهها آشکار و همچنین، میزان همبستگی بین دو متغیر اصلی پژوهش بیان و مؤلفه های پیش بینی کننده معرفی شوند. در پایان، تفاوت فرهنگ سازمانی دانشگاههای علوم پزشکی و غیر پزشکی مشخص شده است. روش پژوهش در این مقاله از نوع تحقیق توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیئت علمی رسمی قطعی و رسمی آزمایشی شش دانشگاه پزشکی و غیر پزشکی دولتی غرب کشور در سال تحصیلی 86-85 بوده است. حجم نمونه آماری 369 آزمودنی بود که به شکل تصادفی طبقه ای نسبتی تعیین و انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برگرفته از مدل فرهنگ سازمانی دنیسن و یگانگی فرد- سازمان اوریلی استفاده شد که پس از ترجمه به زبان فارسی و انطباق با فرهنگ جامعه، هنجاریابی شد. برای روایی هر دو پرسشنامه از نظر متخصصان مدیریت و علوم رفتاری بهره گرفته شد و برای سنجش میزان پایایی نیز از روش آلفای کرانباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری، پرسشنامه فرهنگ سازمانی 96/0 و یگانگی فرد سازمان 9635/0 استفاده شده است. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که چهار نوع ویژگی فرهنگ سازمانی متفاوت بر دانشگاههای غرب کشور حاکم است که میانگین فرهنگ مشارکتی 36/44، فرهنگ سازگاری 48/43، فرهنگ رسالتی 78/43 و فرهنگ ثبات 99/41 است. این نتایج بیانگر آن است که فرهنگهای مشارکتی، سازگاری، رسالتی و ثبات در مقایسه با میانگین مورد انتظار (45) پایین تر از حد متوسط مدل دنیسن و کمتر از 50 درصد است. تحلیل رگرسیون مانوا نشان داد که میانگین نمرات کل فرهنگ سازمانی با میانگین نمرات کل یگانگی فرد سازمان رابطه مستقیم و معنی داری دارد (0001/0 P<). میزان اشتراک (ضریب تعیین) فرهنگ سازمانی با مؤلفه یگانگی فرد 44/0 و با مؤلفه یگانگی سازمان 48/0 بوده است. نتایج نشان داد که فرهنگ رسالتی بهترین پیش بینی کننده یگانگی فرد سازمان بوده است و به تنهایی 46 درصد تغییرات یگانگی فرد سازمان را توضیح می دهد و بعد از آن فرهنگ سازگاری با 3 درصد و فرهنگ ثبات با 1 درصد قرار دارند و این سه مؤلفه در ترکیب با یکدیگر می توانند 50 درصد تغییرات مربوط به یگانگی فرد سازمان را توضیح دهند. در نهایت، فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشگاههای علوم پزشکی و غیر پزشکی یکسان بوده است.
۳۸.

بهره گیری از الگوی مدیریت دانش در توسعه فرهنگ دانشگاه اسلامی

نویسنده:
منبع: دانشگاه اسلامی سال سیزدهم تابستان ۱۳۸۸ شماره ۲ (پیاپی ۴۲)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی مدیریت دانش فرهنگ اسلامی دانشگاهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۲۸ تعداد دانلود : ۱۱۷۹
توسعه فرهنگ دانشگاه اسلامی مستلزم توجه به فرهنگ اسلامی و شناسایی نشانگر های مربوط به توسعه دانش است. از آنجا که ممکن است نکات برگرفته از مدیریت دانش و شناخت مربوط به تجارب علمی و عملی آن بتواند توجه را به حکمت اسلامی بودن دانشگاه و نکات معرفتی آن برای توسعه جلب کند و چون زمینه اسلامی دانشگاه خود میتواند بستری برای توجه به ظهور و استفاده از مقوله های نوینی چون: توسعه علوم و فناوری اطلاعات و ارتباطات، پدیده جهانی شدن، دگرگونیهای جمعیت شناختی، آموزش مداوم، انفجار دانش، بحرانهای اخلاقی، سازمان یادگیرنده و رشد فزاینده دانش باشد، این مقاله برآن است تا مفهوم فرهنگ دانشگاهی را واکاوی کند، نقش و اهمیت بهره گیری از الگوی مدیریت دانش در فرهنگ دانشگاه اسلامی در دوران معاصر را شناسایی نماید، بر روال توسعه آن بیندیشد و با تعریف نسخ جدید از اصطلاحات مرتبط با فرهنگ دانشگاهی و توسعه سلسله مراتب مدیریت دانش، بستری مناسب در جهت توسعه فرهنگ دانشگاه اسلامی فراهم سازد.
۳۹.

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان های آذربایجان شرقی و غربی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حرکت بهار ۱۳۸۷ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی بهره وری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۶۱ تعداد دانلود : ۷۸۴
هدف این تحقیق، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری از دیدگاه مدیران ادارات تربیت بدنی استان های آذربایجان شرقی و غربی است. تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق را 80 نفر از مدیران شاغل در ادارات تربیت بدنی استان های مذکور تشکیل می دادند که با برگشت پرسشنامه های تکمیلی جامعه آماری تحقیق حاضر به 64 نفر محدود شد. برای گردآوری اطلاعات ، از پرسشنامه های روا و پایا (86% = r فرهنگ سازمانی) و (82% = r بهره وری) استفاده شد. نتایج تحقیق با استفاده از روش آماری همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و شاخص های آن با بهره وری مدیران تربیت بدنی جامعه مورد بررسی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (05/0 P<).
۴۰.

مطالعه فرهنگ سازمانی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران بر اساس مدل دنیسون و مقایسه آن با میانگین های جهانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حرکت بهار ۱۳۸۸ شماره ۳۹

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۱۹ تعداد دانلود : ۹۵۹
هدف از پژوهش حاضر، مطالعه فرهنگ سازمانی تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران و مقایسه آن با میانگین های جهانی است. در راستای دستیابی به اهداف پژوهش، پرسشنامه های دنیسون (2006) تهیه شد و پس از ترجمه و تایید روایی (توسط استادان) و پایایی (95/0 = ?)، در بین جامعه پژوهش، شامل همه کارکنان، کارشناسان و مدیران سازمان مورد بررسی، توزیع شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و استباطی استفاده شد. ترسیم «شمای فرهنگ سازمانی» سازمان تربیت بدنی بر اساس مدل دنیسون و تفسیر آن، نشان داد که این سازمان در همه ابعاد و شاخص های فرهنگ سازمانی در محدوده متوسط قرار دارد. همچنین بین میانگین 10 شاخص از شاخص های دوازده گانه فرهنگ سازمانی سازمان تربیت بدنی و میانگین سازمان های نقاط مختلف دنیا، تفاوت معناداری وجود داشت (00/0/= P و 01/0 = ?) و تنها در دو شاخص یادگیری سازمانی (097/0 =P و 01/0 =?) و چشم انداز (084/0 =P و 01/0 = ?) تفاوت آماری معناداری یافت نشد. در نهایت نتایج این تحقیق موجب برجسته شدن ضعف ها و قوت های فرهنگ سازمان تربیت بدنی شده است که می تواند مدیران این سازمان را در پیش بینی نظام مند اولویت های تغییر و همچنین تدوین بهتر استراتژی ها برای اجرای موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایندهای مدیریت یاری رساند.