درخت حوزه‌های تخصصی

به هر میزان که سازمان ها دارای فرایندهای دانش بر بیشتری باشند، به همان میزان نیازمند برنامه های واقع گرا و کاربردی برای مدیریت دانش سازمانی به عنوان منبعی راهبردی برای بهبودهای مستمر آتی خواهند بود. در این پژوهش، هدف اصلی پژوهشگران، ارائه مدلی مدون و کاربردی برای شفاف سازی نقش سنجش بلوغ مدیریت دانش و تشریح رویکردی است که توسط آن بتوان مدیریت دانش را به صورت راهبردی و جهت بهبودهای مستمر آینده، مورد ارزیابی و بهبود قرار داد. برای دستیابی به این هدف، مروری مختصر بر ادبیات مرتبط با مدیریت دانش و دیدگاه فکری سرمایه های فکری ارائه شده و سپس، مفاهیم عملکرد دانش محور سازمانی (بر مبنای شاخص های سنجش مدیریت دانش) مورد بحث قرار گرفته اند. سپس، مدلی شامل عوامل و شاخص های تأئید شده در ادبیات موضوعی تحقیق ارائه شده است که در آن، شاخص ها برحسب میزان پیچیدگی و دشواری و طبق ارزیابی و تأئید خبرگان، در سطوح بلوغ توزیع شده اند. در پایان، معتبرترین شرکت تولیدکننده نرم افزار در ایران به عنوان سازمانی دانش محور مورد سنجش قرار گرفته و توسط مدل بلوغ مدیریت دانش، سطح بلوغ آن به صورت دقیق مشخص شده و راهکارهایی نیز جهت بهبود بلوغ مدیریت دانش این سازمان ارائه شده اند تا راهگشای تحقیقات آتی در زمینه سنجش بلوغ مدیریت دانش در دیگر شرکت های تولیدکننده نرم افزار ایران باشد.

شاخص اثربخشی کلی تجهیزات یک شاخص کلیدی و مبنایی برای سنجش میزان اثربخشی تجهیزات و بررسی اثربخشی سیستم نگهداری وتعمیرات بهره ور فراگیر می باشد. این شاخص به همراه عملکرد کلی تجهیزات می تواند در خطوط تولید از جمله خطوط تولید فولاد به کار برده شود. هدف مقاله بررسی تأثیر ضایعات عمده صنعت بر روی شاخص اثربخشی کلی تجهیزات است. به این منظور، شاخص اثر بخشی کلی تجهیزات در خطوط تولید در کارخانه ی نورد سرد مجتمع فولاد مبارکه محاسبه شده؛ میزان فاصله ی خطوط تولید نورد سرد با استاندارد جهانی صنعت بررسی شده؛ دلایل نا کارآمدی سیستم تولیدی مورد مطالعه قرار گرفته؛ و میزان اثربخشی سیستم نگهداری و تعمیرات بهره ور فراگیر، نقاط گلوگاهی در بین تجهیزات و میزان تأثیر هر کدام از ضایعه های مهم صنعت بر اثر بخشی کلی تجهیزات مورد بررسی قرار گرفته است. یافته ها نشان می دهد که تأثیر تغییرات نرخ دسترسی و نرخ عملکرد بر روی شاخص اثربخشی کلی تجهیزات در خطوط تولید نورد سرد زیاد می باشد، در حالی که تغییرات نرخ کیفیت تأثیر چندانی بر روی اثربخشی کلی تجهیزات این خطوط تولید ندارد.

شاید به بهانهی اینکه زمان آن رسیده است تا یک محیط کاری جدیدی داشته باشیم، لازم باشد به یک بازنگری در تمامی سطوح سازمان دست بزنیم. روی سخن با رهبران کسب و کارهایی است که میخواهند بهترین نیروهایشان را حفظ کنند و به بیشترین بهره وری در سازمانشان برسند. 1- چرا افراد توانمند باید علاقه مند همکاری با ما باشند؟ بهترین رهبران بخوبی میدانند که افراد بااستعداد صرفاً با پول به حرکت درنمیآیند. این افراد به پروژه هایی احتیاج دارند تا هیجان کافی را برای آنها فراهم آورد. آنها دوست دارند بخشی از یک چیز بزرگتر از خودشان باشند. این وظیفهی رهبران است تا در محیط کسب وکار افراد را باانگیزه و مصمم نگه دارند. 2- آیا میتوانیم افراد توانمند را با نگاه اول تشخیص بدهیم؟ وقتی شرکت یا دپارتمان خود را به افراد مناسب تجهیز کردیم، آنگاه رهبر مناسب بودن دیگر کار چندان سختی نخواهد بود. براستی یکی از پرچالش ترین، و وقتگیرترین موضوعات برای رهبران، پاسخ به این پرسش است که چه کسی مناسب کدام شغل در سازمان است. وقتی زمان ارزیابی استعدادها میرسد، ویژگیهای شخص پابه پای تخصص او قابل بررسی می شود. آیا میدانیم چه ویژگی افراد باعث شده است تا در تیم به ستاره تبدیل شوند و چگونه میتوان افراد بیشتری با این ویژگیها یافت؟ 3- آیا افراد توانمندی در این حوزهی کاری وجود دارد که به دنبال کارکردن با ما نباشند؟ این یک بصیرت و شمّ عمومی است که همه آن را فراموش کرده ایم: بااستعدادترین افراد دوست دارند به کارهایی مشغول شوند که دوست دارند، با افرادی که از همکاری با آنها لذت ببرند، و پروژه هایی که آنها را به چالش بکشاند. نکته اینجا است که بایستی از بین این همه به اصطلاح جویای کار منفعل، افراد مناسب خودمان را پیدا کنیم. این افراد ممکن است خارج از سازمان ما باشند، یا شاید در دیگر بخشهای سازمان به کار اشتغال داشته باشند، اما واقعیت این است که آنها برای ما کار نخواهند کرد مگر آنکه شدیداً تلاش کنیم آنها متقاعد شوند با ما پیوند بخورند. 4- آیا توان آموزش افراد بااستعداد و توانمند را داریم تا به آنها یاد دهیم تیم و شرکت ما چگونه کار میکند و برنده میشود؟ حتی افرادی که کارهای نیازمند بیشترین تمرکز فردی (برنامه نویسهای نرم افزاری، طراحان گرافیکی، نخبه ها و تئوریسینهای بازاریابی) را انجام میدهند هم اگر از نحوهی عملکرد کل سازمان بیاطلاع باشند، قادر به ارائهی بهترین کارایی و اثربخشی خود نخواهند بود. این موضوع تا اندازه ای به آگاهی از گزارشهای مالی مربوط میشود: آیا همهی افراد میتوانند یاد بگیرند چگونه مانند یک معامله گر فکر کنند؟ البته این موضوع اساساً به درک مشترک بازمیگردد و اینکه آیا افراد باهوش سازمان میتوانند دیگر کارکنان مجموعه را با واقعیتهای اداره و مدیریت آن کسب وکار آشنا کنند؟ 5- آیا به همان اندازه که به دیگران سخت میگیریم، خودمان را هم مورد مؤاخذه قرار میدهیم؟ جای تریدی نیست که افراد مستعد و بلندپرواز دارای انتظارات بالایی برای خودشان، تیم یا شرکتشان، و همکارانشان هستند. به همین علت هم هست که در کارشان اینقدر سختگیرند. تست نهایی برای افرادی که در جایگاه بالاتری قرار دارند این است که آیا آنها همان ارزشها ، نگرشها، و طرز تفکری که میخواهند شاهد آن در دیگر افراد تحت مدیریت خود باشند را از خود بروز میدهند؟ به عبارت دیگر اگر خودمان را برای کار کردن به ما پیشنهاد بدهند، آیا آن را قبول میکنیم؟

هدف این مطالعه، آزمون تجربی رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی آن سازمان برای تغییراست. ابعاد یک سازمان یادگیرنده برمبنای هفت بعد تعریف شده توسط واتکینز و مارسیک و آمادگی سازمانی برای تغییر نیز برمبنای ادراک کارکنان از آمادگی سازمانشان برای تغییر با استفاده از مفهوم بیان شده توسط دانهام و همکارانش تعریف می شود. ابزارهای اندازه گیری مورد استفاده، پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده و پرسشنامه نگرش کارکنان در رابطه با تغییر برای سنجش میزان آمادگی برای تغییر است.نتایج این بررسی نشان می دهد که1) بالاترین سطح ادراک از یک سازمان یادگیرنده، تامین رهبری راهبردی است در حالی که پایین ترین سطح مربوط به ایجاد رابطه با محیط است،2) تفسیر کارکنان از ابعاد هفتگانه رابطه ای مثبت و قابل توجه با ادراک ازآمادگی برای تغییردارد،3) تامین رهبری راهبردی برای یادگیری و امتیاز کل دارای بالاترین رابطه با آمادگی برای تغییر است.

یکی از چالش های فعلی یگان های نظامی، حفظ و تقویت روحیة نیروی انسانی، برای انجام رسالت و مأموریت های سازمانی خود است، لذا در این میان عوامل و مؤلفه های بسیاری بر روحیه افراد، تأثیرگذار است که از جمله آنها می توان به مواردی؛ نظیر سلامتی، بهداشت، غذای خوب، استراحت مناسب، خواب کافی، آرمان بالا، اعتماد به نفس، ایمان و اعتقاد اشاره نمود. روحیه در فرآیند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد که می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعه ای از احساسات، عواطف و طرز فکر آدمی است و در مواردی آن را با رضایت مندی شغلی مترادف، ذکر کرده اند. از دیدگاه روان شناسان، روحیه عبارت است از عکس العمل عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد. نگاهی اجمالی به موارد بالا، این نکته را به ذهن می رساند که آیا آرم و علایم، نشان و درفش نظامی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد اعتماد به نفس بین کارکنان نظامی و در راستای حفظ و تقویت روحیه عمل نماید؟ سؤال اصلی تحقیق بدین گونه بیان می گردد که چه رابطه ای بین آرم، علایم، نشان و درفش نظامی و روحیه نظامیان وجود دارد؟ به سخن دیگر، هدف از پژوهش حاضر، بررسی میزان تأثیرگذاری آرم، علایم، نشان و درفش نظامی بر روحیه نظامیان است. جامعة این پژوهش، کلیه فرماندهان، کارکنان و دانشجویان دانشگاه افسری امام علی(ع) در سال 1389 می باشند. با توجه به جامعه آماری، نمونه ای به حجم 385 نفر از بین فرماندهان، کارکنان و دانشجویان به روش تصادفی- خوشه ای انتخاب گردید. به منظور جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه محقق ساخته و برای تحلیل داده ها از بسته نرم افزاری SPSS استفاده گردید. یافته ها نشان داد که ابعاد آرم، علایم، نشان و درفش نظامی بر روحیه و اعتماد به نفس نظامیان تأثیر بسزایی دارد؛ به عبارت دیگر چگونگی و کیفیت ساختار ظاهری، میزان ارزش و جایگاه، کارکرد، مفاهیم و فلسفه های وجودی آرم و علایم، نشان، درفش نظامی، با میزان روحیه و اعتماد به نفس رابطة مستقیمی دارد.

ارتش جمهوری اسلامی در جهت انجام ماموریت ذاتی خود که همان حفظ استقلال و تمامیت ارضی کشور می باشد، نیازمند اطلاعات بوده و جمع آوری اطلاعات از طریق نیروی انسانی کارآمد و تجهیزات پیشرفته، نوین، میسر خواهد بود؛ امروزه برخورداری از اطلاعات و دانش روز آمد به موقعیتی استوار برای ادامه حیات فردی و اجتماعی و سازمانی تبدیل شده؛ حتی توان رقابت در محیط پیرامون منوط به کسب توسعه دانش فردی و سازمانی است تا جائی که دانش جزئی اساسی از سرمایه تلقی شده است. به منظور استفاده بهینه از سرمایه دانش در ارتش جمهوری اسلامی ایران، لازم است رشته جدیدی از مدیریت بنام مدیریت دانش پدید آید تا ضمن بهبود بخشیدن به فرآیندهای دانش و با پیوند بین راهبرد سازمان و راهبرد مدیریت دانش در تأمین دانش افراد، متناسب با زمان و مکان به حفظ مزیت رقابتی آجا کمک نماید. اگرچه فرماندهان و مدیران آجا به خوبی به اهمیت دانش و مدیریت آن در آجا واقف شده و بسیاری از آنان به دنبال پیاده سازی سامانه مدیریت دانش در آجا هستند، ولی هنوز این مهم به طور مطلوب تحقق نیافته است و دارای چالش ها و موانعی است که مانع اجرایی شدن آن در آجا گردیده است.

جمهوری اسلامی ایران دارای موقعیت ممتازی در خلیج فارس، دریای عمان است. این موقعیت ممتاز همواره مدنظر قدرت های بزرگ منظقه ای و فرامنطقه ای بوده است. نیروی دریایی ایران که با درایت فرماندهی معظم کل قوا به عنوان نیروی دریایی راهبردی مطرح گردید، در حال حاضر تا مدار 10 درجه شمالی و حضور در آب های آزاد اجرای مأموریت می نماید. از آن جایی که نیروی دریایی یکی از ابزارهای مهم قدرت نظامی است و قدرت نظامی یکی از مؤلفه های اصلی منافع ملی محسوب می گردد، می تواند در مأموریت های خود با عملیاتی سازی عملیات روانی استراتژیک، ضمن ایجاد زمینه قدرت در منطقه، منافع ملی کشور را نیز توسعه دهد.    در این مطالعه سعی می شود فرصتها و چالشهای جمهوری اسلامی ایران با مد نظر قرار دادن ماهیت نیروی دریایی مورد بررسی قرار گیرد بنابراین هرچند که قدرت های بزرگ فرامنطقه ای منافع ملی خود را در حضور قدرتمندانه در قلمرو نفوذ ایران دنبال می کنند، اما جمهوری اسلامی ایران می تواند با در اختیار داشتن دو گذرگاه استراتژیک جهان (تنگه هرمز حدفاصل جزیره ابوموسی و جزایر تنب بزرگ و کوچک) و دسترسی مناسب به دریا و نیز برخورداری از نیروی دریایی راهبردی و با اجرای عملیات روانی استراتژیک بسیاری از معادلات سیاسی، نظامی، امنیتی و اقتصادی در منطقه را به نفع خود رقم زند و اهداف ملی را محقق سازد.

بررسى فرهنگ مدیران را قادر مى سازد با جمع آورى اطلاعات بخش ها یا گروه هاى کارى را با یکدیگر مقایسه ؛ مسائل را الویت بندی؛ وادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایى نمایند و شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. هدف پژوهش حاضر، بررسى فرهنگ سازمانى بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران بر اساس مدل دنیسون بود. روش بررسی: این پژوهش توصیفى مقطعى در تابستان 1388 انجام شده است. جامعه ى پژوهش کارکنان بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران؛ و نمونه ى پژوهش 130 نفر از این جامعه بود که به روش طبقه اى تصادفى انتخاب شد. داده ها با استفاده تحلیل شد. ANOVA و t - test و آزمون هاى SPSS از پرسشنامه استاندارد دنیسون جمع آورى ؛ و به وسیله نرم افزار آماری یافته ها: اکثر افراد تحت بررسى در این بیمارستان ( 72 درصد)، وضعیت فرهنگ سازمانى بیمارستان را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد مشارکت در کار (فرهنگ مشارکتى) ؛و کمترین امتیاز در متغیر سازگارى حاصل شده است. در مجموع هر چهار بعد اصلى فرهنگ داراى نمره ى متوسط و بالاتر بوده اند. بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى، مربوط به تیم سازى با میانگین 4.24 و کمترین شاخص با میانگین 3.24 مربوط به هماهنگى و پیوستگى بود. در مجموع اکثر شاخص ها در وضعیت مطلوب قرار داشتند. نتیجه گیری: فرهنگ سازمانى بیمارستان مورد مطالعه در سطح مطلوبى قرار دارد که زمینه ساز تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران آن را در پیش بینى نطام مند الویت هاى تغییر و تدوین بهتر استراتژى ها براى اجراى موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایندهاى مدیریت یارى رساند.

موضوع کنترل استراتژیک، به خودی خود پیچیده است و این موضوع در شرکت های هولدینگ دارای پیچیدگی مضاعف است. تحقیقات پیشین، دو متغیر رسمیت و تعداد معیار عملکرد (شفافیت) در کنترل استراتژیک اعمال شده توسط ستاد مرکزی در شرکت های هولدینگ را به صورت نظری مورد توجه قرارداده اند. در این تحقیق سعی شد تا با جمع آوری اطلاعات از شرکت های هولدینگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، این موضوع مورد بررسی قرار گیرد و بهبودهای لازم ارائه شود. گرچه آزمون های انجام شده، ارتباط بین رسمیت و تعداد معیارهای ارزیابی به کار گرفته شده در کنترل استراتژیک را با عملکرد بلند مدت شرکت های نمونه تحقیق، تایید نکرده است، اما ترکیب این دو متغیر و ارائه چهار گونه برای کنترل استراتژیک، موجبات اندکی بهبود را در برقراری رابطه بین گونه های کنترل استراتژیک و عملکرد بلند مدت شرکت های هولدینگ فراهم آورد. آزمون تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد که در شرکت های نمونه، شرکت هایی از عملکرد بالاتر برخوردار بوده اند که از گونه کنترل رسمی بر مبنای تعداد معیار کم تر استفاده کرده اند. به علاوه، یافته های تحقیق مبین آن است که هر شرکت هولدینگ باید به تناسب نوع تدوین و اجرای استراتژیک خود، از یکی از استراتژی های کنترل استراتژیک استفاده نماید و هماهنگی بیشتر بین این سه مرحله بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک پیشنهاد شده، در یک شرکت، به بهبود عملکرد بلند مدت آن شرکت منجر خواهد شد.

"مقدمه: اطلاعات مربوط به مرگ، منبع داده های مورد نیاز برای دستیابی به اولویت های برنامه ریزی بهداشتی است. به لحاظ اهمیت داده در تصمیم گیری ها، ارزیابی از آن به منظور تعیین میزان ثبت و خطاهای آن ضروری می باشد. هدف این مقاله شناسایی وضعیت ثبت داده در گواهی پزشکی فوت بر اساس دستورالعمل سازمان جهانی بهداشت و عوامل مؤثر بر آن در سال 1385 بوده است. روش بررسی: این پژوهش از نوع توصیفی - مقطعی بود که در مراکز آموزشی - درمانی دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام شد. گواهی فوت های صادر شده در طی یک سال از فروردین 1383 لغایت 1384 به صورت سرشماری بررسی شدند. پرسش نامه چک لیست بر مبنای اهداف تحقیق، طراحی و اشکالات آن با مطالعه مقدماتی برطرف شد و پایایی پرسش نامه با Cronbach alpha برابر 87/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و به کارگیری آزمون های آمار توصیفی آنالیز شدند. یافته ها: به طور کلی میزان ثبت داده در گواهی پزشکی علت مرگ 51 درصد بود. در بخش ثبت علل پزشکی منجر به مرگ 4/16 درصد هیچ خطایی نداشتند. بیشترین خطای ثبت علل پزشکی منجر به مرگ مربوط به خطای ثبت یک توالی علی، ولی ناکافی 1/38 درصد و کمترین مورد مشاهده شده خطای ثبت چند توالی علی پزشکی ناکافی،آن هم به صورت ناقص 4/3 درصد بود. نتیجه گیری: ثبت داده در گواهی فوت با اشکال مواجه است. بنابراین پزشکان که مسؤول صدور گواهی فوت هستند، نیاز به آموزش دارند. ایجاد برنامه های آموزشی و فراهم آوردن امکانات تشخیصی، جهت بهبود اقلام ثبت شده باید مورد توجه قرار گیرد. "