درخت حوزه‌های تخصصی

در یک دهه اخیر توجه سازمان ها و محققان به مطالعه و به کارگیری مدل EFQM افزایش یافته است. این مدل با ارائه یک چهارچوب جامع و غیرتجویزی، امکان خودارزیابی و مقایسه با دیگر رقبا را فراهم می آورد. دراین میان، فرهنگ سازمانی به دلیل در برگرفتن ارزش های بنیادین شرکت، نقش مهمی در پذیرش و سهولت اجرای چنین پروژه ای ایفا می کند. هدف این پژوهش بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازهای مدل تعالی با توجه به نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه است. روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی است، به طوری که تعداد 265 نفر از مدیران ارشد و میانی و کارشناسان ارشد شرکت های خصوصی بیمه در سطح شهر تهران به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و پس از جمع آوری اطلاعات به کمک پرسش نامه، فرضیات پژوهش با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد، فرهنگ سازمانی تأثیر معناداری بر توانمندسازهای مدل تعالی داشته است. همچنین نتایج نشان داد، اگرچه تعهد عاطفی کارکنان می تواند به عنوان میانجی در رابطه بین فرهنگ و توانمندسازهای مدل تعالی اثرگذار باشد، اما تأثیر تعهد عاطفی بر توانمندسازها در سطح نسبتاً پایین قرار داشته است.

این پژوهش با هدف بررسی ادراک بازیگران اصلی تدوین کننده قانون مدیریت خدمات کشوری و کارکنان دانشگاه تهران از عدالت سازمانی انجام پذیرفته است و در آن، 120 نفر از کارکنان دانشگاه تهران با روش نمونه گیری گروهی انتخاب شده اند و برای جمع آوری داده ها از آنان، از پرسشنامه ای محقق ساخته بر مبنای مواد قانون مدیریت خدمات کشوری، با توجه به ابعاد سه گانه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و اطلاعاتی)، استفاده شد. 13 نفر از بازیگران اصلی تدوین کننده قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و با مصاحبه نیمه ساختار یافته، داده های مورد نیاز از آنان گردآوری شد و بر این اساس، فرضیه های پژوهش، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان دادند که بازیگران اصلی تدوین کننده قانون مدیریت خدمات کشوری و کارکنان دانشگاه تهران، قانون مدیریت خدمات کشوری را از حیث رعایت عدالت سازمانی در سه بعد: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی، عادلانه ادراک کرده اند؛ و بازیگران اصلی تدوین کننده قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون مذکور را نسبت کارکنان دانشگاه تهران، به شکل معناداری عادلانه تر ارزیابی کرده اند.

امروزه در عصر اطلاعات، سازمان های تولیدی و خدماتی به دلیل فشارهای رقابتی و گسترش بازار با چالش های متعددی در حوزه کسب و کار مواجه شده اند. لذا برای مواجه شدن با این چالش ها ناگزیر به ایجاد تغییرات اساسی در فرآیندهای کسب و کار خود به منظور ایجاد ارزش افزوده بیشتر و حذف فعالیت های فاقد ارزش از زنجیره ارزش خود هستند. این پژوهش به بیان ساز و کار و نحوه بازطراحی، پیاده سازی، اجرای طرح بازمهندسی و در نهایت ارزیابی کیفی فرآیند نظام پیشنهادهای شرکت بهره برداری متروی تهران می پردازد. به منظور اجرای پروژه بازمهندسی از متدولوژی ترکیبی PIP و                  همر- چمپی و راهکارهای برتر بهره گرفته شده است. این پژوهش در زمره پژوهش های توصیفی و کاربردی محسوب می شود و داده های مورد نیاز از طریق مطالعات کتابخانه ای، مشاهده ی محیط کاری و مصاحبه با متخصصین حوزه ی فرایند جمع آوری شد. در طراحی فرایند جدید از مجموعه ای از راهکارهای برتر از جمله حذف وظایف غیرضروری، توالی مجدد،کاهش تعداد افراد درگیر، افزایش مهارت تخصصی نیروها، ادغام دو یا چند وظیفه، افزایش کنترل، خودکارسازی و اتوماسیون وظایف و استفاده از تکنولوژی کامل، استفاده شده که در نهایت منجر به بهبود شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد شامل افزایش مشارکت پرسنل شرکت در نظام پیشنهادها، افزایش رسیدگی به پیشنهادها، افزایش اجرایی شدن پیشنهادهای پذیرفته شده، افزایش کارایی و بهره وری و کاهش مدت زمان فرایند رسیدگی به پیشنهادهای کارکنان شده است. تاثیرات راهکارهای برتر به وسیله ی فاکتورهای ارزیابی به صورت کیفی ارائه شده است.

این مقاله با هدف « تعیین نقش گروه های خونی برعملکرد کارکنان دادگستری شهرستان تبریز» به دست آمده است. چرا که شناسایی آن بخش از خصوصیات انسانی که بر عملکرد وی تاثیر دارد بخصوص آندسته از مواردی که فرد به ارث برده و با آنها وارد سازمان می گردد تا اندازه ای می تواند برای انتخاب فرد مناسب برای سپردن وظایف در جهت تحقق اهداف، سازمان را یاری رساند. برای انجام این تحقیق تعداد 200نفر از کارکنان به روش تصادفی طبقه بندی با تخصیص یکسان نمونه گیری و بین ایشان پرسشنامه سنجش عملکرد زمینه ای و وظیفه ای که در مقیاس لیکرت تهیه گردیده بود توزیع شد تا به روش توصیفی- پیمایشی ارتباط گروه خونی با عملکرد کارکنان سنجیده شود. برای آزمون فرض های تحقیق نیز از آنالیز تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی شفه استفاده گردید رابطه معناداری بین گروه های خونی و عملکرد کارکنان شناسایی شد.

فعالیت های سازمانی سیاسی اند، زیرا در آن منافع، قدرت و تعارض منافع وجود دارد. بنابراین، یکی از رفتارهای آشکار افراد رفتار سیاسی آنان است. پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه عواملی موجب بروز رفتار سیاسی در سازمان می شوند؟ پژوهشگر پس از تشریح مبانی نظری، فرایندی از متغیرهای درون سازمانی و مبین چگونگی شکل گیری چنین رفتاری در شرکت های بخش آب را به بوته آزمون گذارد. روش پژوهش حاضر پیمایشی است. داده های این پژوهش با استفاده از نمونه ای 525 نفره از مدیران و کارشناسان صنعت آب با روش نمونه گیری تصادفی از نوع طبقه ای گردآوری شد. روایی محتوایی پرسشنامه ها تأیید شد و قابلیت اعتماد آن ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای هر متغیر تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده ها از طریق مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر با نرم افزار لیزرل و اسمارت پی ال اس انجام شد. نتایج نشان می دهد متغیرهای شناسایی شده به جز کانون کنترل و خودنظارتی در بروز رفتار سیاسی کارکنان مؤثرند.

   در این مقاله، با استفاده از رگرسیون خطی فازی(FLR) و با در نظر گرفتن شاخص های اقتصادی و اجتماعی و حمل و نقل، تقاضای انرژی بخش حمل و نقل کشور طی سال های 1385 تا 1400 پیش بینی شده است. برای بررسی تأثیر شاخص های اقتصادی و اجتماعی در تقاضای انرژی بخش حمل و نقل، از داده های مربوط به تولید ناخالص داخلی، جمعیت و تعداد خودرو طی سال های 1372 تا 1384 استفاده شده است. در این تحقیق، مقدار انرژی بخش حمل و نقل، 628 میلیون بشکه معادل نفت خام در سال 1400 پیش بینی شده است. نتایج پیش بینی با این روش در مقایسه با روش رگرسیون چندمتغیره نشان دهنده خطای به مراتب کمتری است، به طوری که درصد میانگین قدرمطلق خطا از 33/12درصد به 72/5درصد کاهش یافته است.

استخراج مدل حاکم بر عملکرد شغلی بر اساس عملکرد کارکنان فعلی سازمان، رویکردی بسیار مؤثر است که بر اساس آن، می توان رفتار متقاضیان را پیش بینی و ضمن استفاده کم هزینه از داده های موجود، دانش های نهفته در سازمان را برای مدیران آشکار کرد. اما ابهام و عدم قطعیت موجود در ماهیت حوزه منابع انسانی و محدودیت شناختی ذهن انسان، پیش بینی عملکرد و مشخصات ناشناخته سیستم را دشوار می سازد. بنابراین، باید به دنبال ساخت مدل هایی بود که ابهام را بخشی از سیستم مدل در نظر داشته باشد. در این پژوهش ، به منظور مدل سازی عملکرد شغلی، با بهره گیری از هوش مصنوعی و الگوریتم های بهینه سازی پیشرفته، شامل الگوریتم ژنتیک و روش تجزیه مقادیر منفرد، سیستم بهینه استنتاج عصبی-فازی تطبیقی معرفی شده است. ضریب همبستگی 995/0 برای مدل ارائه شده، بیانگر دقت و توانمندی بسیار بالای مدل، حداقل خطای آموزش و حداقل خطای پیش بینی و حداکثر انطباق پذیری عملکرد شغلی پیش بینی شده با عملکرد واقعی است. درنتیجه، می توان مدیران منابع انسانی را به ابزاری قدرتمند به منظور تصمیم گیری های گزینشی به دور از خطای ناشی از قضاوت های ذهنی، مجهز کرد.

تحلیل پوششی داده ها، روشی ناپارامتریک برای سنجش و ارزیابی کارایی نسبی مجموعه ای از واحدهای تصمیم گیرنده با ورودی ها و خروجی های چندگانه است. از آنجا که مدل های تحلیل پوششی داده ها، واحدهای تصمیم گیرنده را به دو دسته کارا و ناکارا تقسیم می کنند، اغلب تصمیم گیرنده ها درصدد رتبه بندی کاملی از واحدهای تصمیم گیرنده هستند. در این نوشتار به توسعه مدلی برای رتبه بندی واحدهای کارا در تحلیل پوششی داده ها پرداخته شده است. از این رو، ابتدا محققان دو مدل جدید غیر خطی پیشنهاد کرده اند که با استفاده از مدل اول، به محاسبه کارایی پرداخته و به کمک مدل دوم، واحدهای تصمیم گیرنده کارا رتبه بندی می شوند؛ به طوری که این مدل ها همواره یک جواب شدنی دارند و درنهایت برای بررسی بیشتر در چندین مثال عددی، مدل پیشنهادی موجود در مقاله با سایر مدل های رتبه بندی مقایسه شده اند. نتایج تأییدکننده عملکرد مناسب مدل پیشنهادی است.

در این مقاله، مدلی ترکیبی مبتنی بر روش های تحلیل سلسله مراتبی (AHP)- تحلیل مؤلفه های اصلی (PCA)- تحلیل پوششی داده ها (DEA) برای ارزیابی عملکرد شرکت های بیمه در ایران ارائه می شود و با استفاده از آن، چهارده شرکت بیمه با سیزده شاخص استاندارد، رتبه بندی می شوند. با توجه به ضعف مدل DEA، در مسائلی با متغیرهای زیاد و واحدهای تصمیم کم، از روش PCA برای کاهش بعد مسئله استفاده می شود. از طرفی، نتایج رتبه بندی به دست آمده از روش PCA-DEA، کاملاً عینی و تنها بر مبنای الگوی داده هاست؛ بنابراین، با استفاده از مدل AHP، نظرهای کارشناسی را در رتبه بندی وارد می کنیم. در انتها، رتبه بندی، یک بار به وسیله مدل پیشنهادی و یک بار با مدل PCA-DEA انجام و نتایج این دو روش، با هم مقایسه می شوند و درباره آنها بحث می شود. نتایج مدل ارائه شده نشان می دهد که سه شرکت بیمه دانا، رازی و دی، رتبه های اول تا سوم را به دست می آورند.

تحقیق حاضر بر بررسی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران متمرکز می باشد . در این پژوهش از نظریه های لی و گا و موسس و ساینلان در رابطه با عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و نظریه های استینر و کریستوفر در خصوص اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به عنوان چارچوب نظری با ده فرضیه در نظر گرفته شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است که تعداد آنها 301 نفر می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 173 برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ایی است که با توجه به تعریف عملیاتی عوامل موثر بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران، نظریه های لی و گا، موسس و ساینلان و کریستوفر تنظیم گردیده، که پس ازسنجش روایی و پایایی آن دراختیار جامعه مورد بررسی قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون های کولموگورف اسمیرنوف،آر پیرسون، رو اسپیرمن، رگرسیون دو متغیره و t تک نمونه ای ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تمرکز این پژوهش بر اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است و در حقیقت بر آن نیستیم که این برنامه ریزی چه مسایل و مشکلاتی را قرار است از سر راه منابع انسانی بر دارد. نتایج حاصل بیانگر آن است که میزان اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بالاتر از متوسط است.

زمینه و هدف: ارتباطات مؤثر یکی از عناصر کلیدی موفقیّت فرماندهان و مدیران است و به مجموعه ای از مهارت ها مّتکی است که عمده ترین آنها مهارت کلامی، مهارت شنیداری و مهارت نوشتاری است. تعهد، اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان است. مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح و ارتقای تعهد سازمانی در سازمان به عهده فرماندهان و مدیران بوده که باید از نحوه برقراری ارتباطات مؤثر سازمان آگاه باشند. این پژوهش با هدف شناخت رابطه مهارت های ارتباطی فرماندهان و مدیران و تعهّد سازمانی کارکنان و با طرح این سؤال که (آیا بین مهارت های ارتباطی فرماندهان و مدیران و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد؟) صورت پذیرفته است. روش: این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی و با روش زمینه یابی است. ابزار گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و بررسی اسنادی و همچنین استفاده از نظریه های صاحب نظران مطرح در مدیریت منابع انسانی به صورت پرسشنامه ای بوده است. برای جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری اطلاعات و از دو پرسشنامه مهارت های ارتباطی و تعهّد سازمانی که با استفاده از نرم افزارآماری مورد تجزیه و تحلیل واقع شده است. برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش محتوایی و برای پایایی از روش آزمون مجدّد و ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه فرماندهان و مدیران و کارکنان ستاد فرماندهی مرزبانی ناجا بوده که تعداد 86 نفر به عنوان جامعه نمونه به صورت تصادفی انتخاب شده است. نتیجه گیری: نتایج حاصله از یافته های پژوهش که طبق نظریه های مطروحه در تحقیق و تحلیل داده ها با توجه به فرضیه های تحقیق استفاده شده، به دست آمده و نتایج حاصله بر اساس آزمون T و ضریب همبستگی پیرسون؛ حاکی از این است که بین مهارت های ارتباطی فرماندهان و مدیران و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. در این خصوص پیشنهادهایی مطرح گردیده است تا فرماندهان و مدیران بتوانند از طریق فرایندهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی و توانمندسازی و ارتقای مهارت های ارتباطی به سمت تقویت تعهد سازمانی حرکت کنند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی موانع استقرار بودجه ریزی عملیاتی در سازمان امور مالیاتی ایران در سال 1392 می باشد. فرضیه های اصلی پژوهش برمبنای مدل شه یعنی سه عامل توانایی، اختیار و پذیرش مورد بررسی قرار می گیرد. حجم جامعه آماری 312 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع تصادفی ساده می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، پس از جمع آوری اطلاعات و پاسخ های پرسشنامه های توزیع شده، از نرم افزارهای Excel و SPSS استفاده شد. به منظور بررسی پایایی پرسشنامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ و همچنین به منظور آزمون فرضیات پژوهش از آزمون ناپارامتریک خی دو استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که در تمام فرضیات مقدار خی دو معنی دار می باشد. همچنین نتایج فرضیه های اصلی و تمامی فرضیات فرعی مرتبط با آنها به ترتیب  نشان داد که سازمان امور مالیاتی کشور توانایی، اختیار و پذیرش لازم برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی را ندارد.  

مقدمه: درگاه های بیمارستانی نخستین و مهم ترین محل برای ارائه اطلاعات و خدمات به مخاطبان و برقراری ارتباط با آنها است. بر این اساس و با توجه به اهمیت درگاه های بیمارستانی مقاله حاضر درصدد ارائه مدل مفهومی برای درگاه های بیمارستان های خصوصی مستقر در شهر تهران می باشد. روش کار: از روش پژوهش پیمایشی ارزیابانه و مدل سازی مفهومی استفاده شده است. جامعه پژوهش حاضر را تمامی درگاه های بیمارستان های خصوصی مستقر در شهر تهران و ده درگاه برتر بیمارستانی جهانی تشکیل داده است که در اسفندماه 1392 (زمان گردآوری اطلاعات) فعال بوده اند. برای گردآوری اطلاعات از سیاهه وارسی با 14 معیار و 77 مؤلفه با ارزش وزنی معیارها و مؤلفه ها استفاده شده است. پژوهشگر با استفاده از ابزار مذکور اقدام به مشاهده هدفمند کرده است. داده های گردآوری شده با استفاده از جداول و نمودارها توصیف شد و با استفاده از آزمون تی مستقل مورد آزمون آماری قرار گرفت. یافته ها: ازنظر معیارهای موردمطالعه در این پژوهش درگاه های بیمارستانی داخلی در اکثر موارد در وضعیت نامطلوب و ضعیف قرار دارند و تنها در معیارهای اطلاعات تماس و طراحی صفحات در وضعیت مطلوب و نسبتاً مطلوب قرار دارند. در مقابل درگاه های مطرح جهانی در اکثر معیارهای موردمطالعه در این پژوهش در وضعیت مناسبی قرار دارند و تنها در معیار روزآمدسازی صفحات در وضعیت نامطلوبی قرار دارند. نتیجه گیری: یافته ها حاکی از این است که درگاه های بیمارستانی داخلی باید تلاش گسترده و برنامه ریزی دقیقی در جهت ارتقاء کیفیت درگاه های خود داشته باشند تا بتوانند شکاف موجود میان خود و درگاه های مطرح جهانی را مرتفع نمایند. بهره گیری از مدل پیشنهادی این پژوهش در این زمینه می تواند بسیار راهگشا باشد. با توجه به وضعیت درگاه های بیمارستان های داخلی و تحلیل شکاف صورت گرفته اقدام به ارائه مدلی پیشنهادی مبتنی بر دو سطح و چهار لایه شده است.

این تحقیق با هدف بسط نظری و مدیریتی امنیت در شاخه تخصصی مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، به شناسایی عناصر «امنیتِ فرهنگی و اجتماعی» در کشور و ارائه الگوی مفهومی برای مدیریت آن پرداخته است. این تحقیق مبتنی بر پیمایش و نیز ارائه الگو به روش تبیینی است. متغیرها شامل هویت ملی، هویت قومی، هویت مذهبی، هویت مدرن و متغیر امنیت اجتماعی-فرهنگی است. در تحلیل ثانویه مبتنی بر داده های اولیه مربوط سنجش هویت جمعی در ایران با ابعاد فرهنگی، اجتماعی و سیاسی هویت، روش های آماری به کاررفته شامل تحلیل عاملی برای تأیید سازه ها، روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی تحلیل واریانس همراه با آزمون تعقیبی آن، آزمون (T) در مقایسه با یک عدد ثابت و آزمون فریدمن است؛ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری در سیزده استان به تأیید رسیده است. بر اساس نتایج این بررسی در سه قطب قابل دسته بندی است. به عنوان رویکرد کلی به رغم دشواری های موجود در جمع میان خرده فرهنگ ها، پایش امنیت ِ فرهنگی-اجتماعی با توجه به رکن امنیت که همان هویت است، می تواند الگویی کارآمد جهت سوگیری سیاست ها و استراتژی ها را عرضه کند. این فرایند به لحاظ روش شناسی مبتنی بر مسئله یابی و مسئله شناسی در حوزه عمومی با مطالعات تکمیلی کمی و کیفی نظیر فرا تحلیل یا تحلیل ثانویه و دیدگاه های تخصصی خبرگان است. این پایش در مقاطع مختلف زمانی، از دیدگاه عاملان و گروه های مخاطب و ارزیابی شکاف ها و حتی فراتر از آن همراه با آینده پژوهی به منظور شناخت فرصت ها و تهدیدهای پیش رو قابل انجام است.

چرا مشتریان از شما خرید نمی کنند؟ این پرسش به ظاهر ساده، پاسخهای دشواری دارد. اثر حاضر بدون کمترین حاشیه، این پرسش را با 5 دلیل پاسخ می دهد. البته دلایل فراوان دیگری نیز دارد که این اثر به دلیل اختصارگزینی، به آن دلایل نپرداخته است. برخی از دلایل بر این موضوع تأکید ورزیده اند که مشتری از منافعی که با خرید کالای شما به دست می آورد، آگاه نیست. پس وظیفه ی شما است که این منافع را برای مشتری برشمارید. گاه مشتری از این منافع کاملاً آگاه است، اما کالای شما در دسترس او نیست. اصلی ترین وظیفه ی شما، توزیع سریع و در دسترس قرار دادن کالا برای مشتری است.