درخت حوزه‌های تخصصی

دو مکتب فکری درباره گردش اجباری موسسه حسابرسی وجود دارد. مکتب فکری نخست بر این باور است که موسسات حسابرسی دارای دوره تصدی به نسبت بلندمدت، دانش بیشتری از صنعت و کسب وکار شرکت دارند و متعاقباً کیفیت بالاتر و کارایی بیشتر حسابرسی را ارائه می دهند. مکتب فکری دیگر مدعی است که در موسسات حسابرسی دارای دوره تصدی به نسبت طولانی، احتمال ایجاد آشنایی و صمیمیت بین اعضای تیم حسابرسی و کارکنان صاحبکار وجود دارد که احتمال تخریب برنامه حسابرسی را می افزید و احتمال این که حسابرس، تصمیمی بر خلاف تصمیمات سال های گذشته بگیرد را می-کاهد که متعاقباً حسابرسی با کیفیت پایین تر و کارایی کمتر ارائه می کند. در مجموع، گردش موسسه حسابرسی، از طرفی موجب افزایش استقلال حسابرس، به جهت کاهش آشنایی و انس بین حسابرس و صاحبکار و از طرفی موجب کاهش شناخت حسابرس از صاحبکار و فعالیت آن می گردد. با این اوصاف، گردش شریک موسسه حسابرسی، ضمن حفظ این شناخت، می-تواند موجب کاهش آشنایی و انس بین حسابرس و صاحبکار گردد. در این راستا، در مطالعه حاضر تلاش شد تا با استفاده از داده های 116 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1391 تا 1395، مدل داده های ترکیبی و رگرسیون چندمتغیره، به بررسی تأثیر گردش اجباری موسسه حسابرسی و گردش شریک موسسه حسابرسی و بر کیفیت حسابرسی پرداخته شود. نتایج بررسی ها نشان داد که گردش شریک موسسه حسابرسی موجب افزایش کیفیت حسابرسی می-گردد و تفاوت معنادار بین ارتباط گردش موسسه حسابرسی با کیفیت حسابرسی و ارتباط گردش شریک موسسه حسابرسی با کیفیت حسابرسی وجود دارد.

در تالار گفتمان اقتصادیون نظریه‌ای به‌ نام «نظریه نفرین منابع‌» قد علم کرده که به محمل بزرگ بهانه‌جویی برای ناکارآمدی مدیریت ملی کشورهای صاحب ثروت منابع طبیعی تبدیل شده است. بر اساس این نظریه، منابع طبیعی (نظیر نفت) بلای جان کشورهای نفت‌خیز شده‌اند.اقتصاددانان مبلغان بزرگ این نظریه هستند و به خاطر حاکمیت اقتصاددانان بر تصمیم‌های حکومت، گفتمان ملی حاکمان، خط‌مشی‌گذاران، مدیران و سیاستمداران این کشور نیز مملو از عباراتی نظیر «نفت عامل بدبختی است»‌، «ما مدیران نفتی هستیم‌»، «اقتصاد ما نفتی است» و مانند آن است. واقعاً این نظریه درست است؟ در این شماره درباره این موضوع صحبت خواهم کرد.

هدف از پژوهش حاضر، تعیین تأثیر دلبستگی مکانی بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان با ملاحظه نقش میانجی رفتارهای جانشینی و بازیافتی کارکنان و تلنگر سبز است. این مطالعه از لحاظ هدف، کاربردی و از نوعِ توصیفی است که با روش پیمایشی انجام شده است. نمونه آماری این مطالعه، 189 نفر از کارکنان سازمان محیط زیست استان سمنان هستند که به روش تصادفی انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده ها، روش حداقل مربعات جزئی مورد استفاده قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد ابزار اندازه گیری، از روایی مناسبی برخوردار است و ضریب پایایی آن برای تمام سازه های پژوهش بیشتر از 0.7 است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که دلبستگی مکانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان دارد. همچنین تأثیر مثبت و معناداری میان متغیر های دلبستگی مکانی و دو متغیر رفتارهای جانشینی و بازیافتی کارکنان و تلنگر سبز وجود دارد. همچنین، رفتارهای جانشینی و بازیافتی کارکنان و تلنگر سبز تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان دارد. نهایتاً آنکه تلنگر سبز و رفتارهای جانشینی و بازیافتی، نقش میانجی گری میان دلبستگی مکانی و رفتارهای زیست محیطی کارکنان ایفا نمی کند.

با وجود تأکید بر بکارگیریِ منابع انسانی نخبه در تصمیم سازی ها و اجرای تصمیمات در سازمان های دولتی، در عمل، تعداد قابل توجهی از مدیران در سطوح مختلف، به دلایل گوناگون و با استراتژی های متفاوت، از بکارگیری و تعامل مؤثر با نخبگان طفره می روند. پژوهش اکتشافی-کاربردی حاضر با رویکردی آمیخته و با هدف واکاوی استراتژی های نخبه گریزی مدیران در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. در بخش کیفی، داده های موردنیاز از طریق مطالعه کتابخانه ای منابع موجود و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 15 تن از خبرگان سازمان های دولتی شهر همدان و همچنین تحلیل محتوای کیفی مصاحبه ها جمع آوری شد. در بخش کمی، ابتدا با استفاده از روش دلفی فازی، اتفاق نظر خبرگان پیرامون استراتژی های شناسایی و دسته بندی شده، احصا و در ادامه، به منظور رتبه بندی استراتژی های کلی و استراتژی های مرتبط با هر یک از آنها، 108 نفر از جامعه 153 نفری خبرگان سازمان های دولتی شهر همدان (مطابق جدول مورگان) به شیوه تصادفی انتخاب شدند. ضمن اینکه پرسشنامه های جمع آوری شده برای رتبه بندی استراتژی ها با روش سوارا مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند مدیران از 39 استراتژی در قالب 4 استراتژی کلی به ترتیب اولویت: فردی، مدیریتی، سازمانی و شغلی، استفاده می کنند.

تحلیل روایت روشی کیفی است که از آن برای معناسازی و تفسیر معنا استفاده می شود. هرچند برخی از تحقیقات بر اهمیت استفاده از این روش تأکید داشته اند، اما هیچ یک از آن ها به طور دقیق و تفصیلی به حوزه های کاربردی این روش در سازمان اشاره نکرده اند. این پژوهش در تلاش است تا با بهره گیری از روش علمی فهم عمیق تری از این موضوع ارائه کند. پژوهش حاضر از نوع کیفی، به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نظر افق زمانی، پژوهشی مقطعی است که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و مصاحبه عمیق با ده نفر از خبرگان و مدیران منابع انسانی انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل محتوای کیفی عرفی و نسخه 10 نرم افزار MAXQDA استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، تحلیل روایت در حوزه های مدیریت دانش در مدیریت تغییر، مدیریت فرهنگ سازمانی، مدیریت ارتباطات سازمانی، مدیریت رفتار کارکنان و مدیریت توسعه منابع انسانی کاربرد دارد.

این پژوهش به بررسی مقایسه ای الگوهای افشای اختیاری(راهبری شركتی ،فرآیندهای داخلی) درگروه های مختلف فعالیت در بورس تهران در شركتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. پژوهش ازلحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی است. همچنین شیوه پژوهش به صورت توصیفی- همبستگی می باشد. و شیوه انجام پژوهش و روش تجزیه و تحلیل یافته ها با استفاده از مدل های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 1390-1394 كه به تعداد 98 شركت انتخاب شده، می باشد. دراین تحقیق جهت جمع آوری داده های تحقیق حاضر از لوح های فشرده آرشیو تصویری و آماری سازمان بورس اوراق بهادار تهران ونرم افزار های موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است. برای مستند سازی نتایج ،تجزیه و تحلیل آماری وارایه راه حل های نهایی ،محقق از شیوه آماری با استفاده از نرم افزار eviews7 اقدام به تجزیه وتحلیل فرضیه نموده است. نتایج حاصل از فرضیه نشان می دهد كه بین الگوهای افشای اختیاری(راهبری شركتی ،فرآیندهای داخلی ) درگروه های مختلف فعالیت در بورس تهران ارتباط معناداری وجود دارد.

هدف: یکی از شاخص های توسعه در کشورها، میزان پیشرفت حسابداری و نظارت مالی آن هاست. از طرف دیگر، سرمایه گذاران یا اعتباردهندگان ممکن است به علت قصور حسابرسان متحمل زیان شوند و بیمه مسئولیت حرفه ای حسابداران رسمی می تواند راهکاری مؤثر در جبران خسارت این زیان دیدگان باشد؛ ولی این نوع بیمه در ایران توسعه نیافته است و شرکت های بیمه از پذیرش ریسک های مربوط به آن استقبال نکرده اند. لذا بیمه مسئولیت حرفه ای حسابداران رسمی اهمیت انکارناپذیری در توسعه بیمه دارد که در این پژوهش به این امر مهم پرداخته شده است. روش شناسی: برای این منظور، پرسشنامه های تحقیق در اختیار جامعه حسابداران رسمی و کارشناسان ارشد بیمه (30N=) قرار گرفت و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش دلفی، ماتریسSWOT، فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، روش دیمتل و فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) استفاده شد. یافته ها: نتایج روش دلفی و ماتریسSWOT نشان داد که توسعه این بیمه در ایران شش نقطه قوت، شش نقطه ضعف، شش فرصت و هفت چالش به همراه دارد. نتایج فرایند AHP نشان داد که در میان نقاط قوت، انتقال ریسک های فعالان حرفه حسابداری و حسابرسی؛ در میان نقاط ضعف، ناقص و مبهم بودن قوانین و مقررات کنونی مسئولیت حرفه ای حسابداران رسمی؛ در میان فرصت ها، نیاز جامعه به انواع بیمه های جدید در آینده؛ و در میان چالش ها، فرهنگ پایین بیمه ای در ایران در اولویت اول قرار دارند. نتیجه گیری: درنهایت، نتایج رتبه بندی استراتژی های توسعه بیمه مسئولیت حرفه ای حسابرسان با فرایند ANP نشان داد که استراتژی تهاجم (توسعه بیمه مسئولیت حرفه ای حسابرسان با توجه به نیازهای آتی جامعه) بهترین استراتژی است. طبقه بندی موضوعی:M41 ، M49، .G32 

یکی از راهکارهایی که امروزه برای استفاده از مهمترین دارایی های سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است، مدیریت استعدادهاست. از این رو، بررسی تأثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشی در پژوهش حاضر هدف قرار گرفت. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، از نوع پیمایشی است و از منظر روش شناختی در دسته پژوهش های کمی و اثبات گرایی قرار دارد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت با حدود 700 نفر تشکیل داد. حجم نمونه 202 نفر و به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه مدیریت استعداد محقق ساخته، رضایت شغلی «مینه سوتا» و تعهد سازمانی «آلن و مایر» در مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود. روایی هر سه پرسشنامه از نظر صوری و محتوایی مورد بررسی قرار گرفت و پایایی آنها نیز با اجرای آزمایشی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج پژوهش نشان داد که مؤلفه های مدیریت استعداد بر رضایت شغلی (به جز مؤلفه جذب استعدادها) و تعهد سازمانی کارکنان (به جز مؤلفه ارزیابی استعدادها) تأثیر مثبت و معناداری دارد.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر در توسعه اخلاق حرفه ای و ارائه مدلی در این زمینه بود. این پژوهش بر اساس هدف، اکتشافی-توصیفی و بر اساس نتیجه، کاربردی- توسعه ای بوده و از روش ترکیبی با ابزار پرسش نامه محقق ساخته و تحلیل محتوا به انجام رسیده است. در ابتدا، عوامل موثر در توسعه اخلاقِ حرفه ای به روش تحلیل محتوا از دیدگاه صاحب نظران شناسایی گردید. جامعه آماری شامل 220 نفر از کارکنان امور بین المللِ شرکت ملی نفت ایران بود که با استفاده از جدول مورگان، 136 نفر با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. روایی پرسش نامه از طریق نظرسنجی از صاحب نظران و متخصصان و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (با ضریب 0.7) بررسی و تایید شد. نتایج نشان داد که عوامل فرهنگی، پایه ای، ارزشی، سازمانی و مدیریتی در توسعه اخلاق حرفه ای موثر است و عوامل مدیریتی بر اساس تعیین ضریب مسیر (0.85) به عنوان متغیری قوی، در توسعه اخلاق حرفه ای موثر می باشد.

این تحقیق با هدف کشف ابعاد جوّ عاطفی سازمان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده کلیه کارکنان این شرکت در منطقه خراسان رضوی است که 19 نفر از آنان با استفاده از نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری و کفایت نمونه گیری، مورد مصاحبه قرار گرفتند. جمع آوری داده ها از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته انجام شد و تحلیل آنها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی قراردادی صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که ابعاد جوّ عاطفی سازمان را می توان در قالب هشت بُعد اصلی شامل جوّ امید سازمانی، جوّ اعتماد سازمانی، جوّ ترس سازمانی، جوّ خشم سازمانی، جوّ عشق سازمانی، جوّ تعجب سازمانی، جوّ شادی سازمانی، و جوّ امنیت سازمانی دسته بندی نمود. درک این ابعاد زمینه مدیریت جوّ عاطفی سازمان در راستای اهداف سازمانی را فراهم می سازد.

زمینه و هدف: یکی از اصلاحات در نظام بودجه ریزی کشورمان مطابق با ماده 138 قانون برنامه چهارم توسعه، حرکت به سوی «بودجه ریزی عملیاتی» است که بر سنجش عملکرد دولت ها تأکید می کند. استقرار بودجه ریزی عملیاتی مستلزم اجرای حسابداری بهای تمام شده به منظور تعیین بهای تمام شده خدمات ارائه شده توسط تمام واحدهای تابعه نیروی انتظامی است و لزوم دستیابی به بهای تمام شده خدمات مستلزم استفاده از مبنای حسابداری تعهدی برابر مفاد تبصره 26 قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت در استفاده کنندگان از بودجه عمومی است. روش: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها ترکیبی است. در بخش کیفی با روش با تحلیل محتوا با نمونه گیری هدفمند و نظری و ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته، نظرات تخصصی خبرگان (دانشگاهی و تجربی) بودجه ریزی عملیاتی گردآوری و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، موانع شناسایی شد و با استفاده از تحلیل محتوای اسناد بالادستی، مدل طراحی و روایی مدل نیز با استفاده از فن دلفی مثلثی فازی توسط 25 نفر از نخبگان آگاه بودجه ریزی عملیاتی مورد تأیید قرار گرفت. در بخش کمی، موانع به دست آمده با استفاده از فن «اِی. اِچ. پی» رتبه بندی و درنهایت با تحلیل خوشه ای، رهنمودهایی برای استقرار و اجرای بودجه ریزی عملیاتی ارائه شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد که موانع و محدودیت های استقرار بودجه ریزی عملیاتی در نیروی انتظامی شامل: برنامه ریزی و سیاست گذاری، مدیریت، تشکیلات، مقررات، تهیه و تصویب، تخصیص اعتبار، سیستم حسابداری و گزارشگری، نظارت و حسابرسی، شاخص و استاندارد، کار کارشناسی و آموزش هستند. نتایج: در پژوهش حاضر، موانع استقرار و اجرای بودجه ریزی عملیاتی شناسایی و پس از رتبه بندی موانع، رهنمودها و گانت چارت مراحل استقرار آن در پلیس پیشگیری نیروی انتظامی تدوین شد.

زمینه و هدف: در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده کرده، بهترین عملکرد و بیشترین بهره وری را داشته باشند. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی با نقش واسطه ای تعارض شغلی است. روش شناسی: پژوهش حاضر با توجه به هدف آن جزء پژوهش های علی و کاربردی است. جامعه آماری پژوهش حاضر 2249 نفر از کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان است. روش نمونه گیری این پژوهش به روش تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر با 328 نفر است. در این پژوهش برای تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه ها از روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ و همچنین، از مدل معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. ضریب پایایی برای پرسشنامه تعارض شغلی 86/0، پرسشنامه اخلاق حرفه ای 88/0 و برای پرسشنامه بهره وری سازمانی 87/0محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد و نیکویی برازش متغیرهای تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها: آزمون تی نشان داد که مقادیر به دست آمده برای تمام مسیرها بالاتر از 96/1 است بنابراین رابطه معناداری بین متغیرهای پژوهش برقرار بوده و ضرائب مسیر نیز نشان دهنده وجود رابطه مثبت بین متغیرهای پژوهش است. متغیرهای اخلاق حرفه ای و تعارض شغلی به صورت مستقیم بر بهره وری سازمانی تأثیر معنی داری داشته اند. همچنین اخلاق حرفه ای بر بهره وری سازمانی به صورت غیرمستقیم و با نقش واسطه گری تعارض شغلی تأثیر معنی داری داشته است. نتایج : رعایت اخلاق حرفه ای موجب بهبود بهره وری کارکنان فرماندهی انتظامی استان خوزستان می شود. همچنین، هرچقدر تعارضات شغلی در سازمان کاهش یابد و تعارضات کمتری بین کارکنان سازمان وجود داشته باشد، توانمندی های کارکنان و بهره وری و عملکرد سازمانی افزایش می یابد.

زمینه و هدف: یکی از راهبردهای اساسی نیروی انتظامی برای توسعه نظم و امنیت در کشور، ارتقاء اخلاق حرفه ای در سازمان است. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و فرهنگی با اخلاق حرفه ای در بین کارکنان یگان های اجرایی (صف) فرماندهی انتظامی شهر کرمانشاه است. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی - تحلیلی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل همه افسران و درجه داران صف فرماندهی انتظامی شهر کرمانشاه هستند که از بین آنها با استفاده از رابطه کوکران، 351 نفر به عنوان حجم نمونه به روش تصادفی طبقه ای از نوع متناسب انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه بود و با استفاده از روش رگرسیون، داده های به دست آمده، تحلیل شدند. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که بعد ساختاری سرمایه اجتماعی 73 درصد، بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی 92 درصد و بعد شناختی سرمایه اجتماعی 93 درصد تغییرات اخلاق حرفه ای را پیش بینی می کنند. همچنین سرمایه فرهنگی تجسم یافته 94 درصد، سرمایه فرهنگی عینی 96 درصد و سرمایه فرهنگی نهادی 89 درصد از واریانس اخلاق حرفه ای را توضیح می دهند. نتایج: از مجموع 6 متغیری که در الگو وارد شدند، 89 درصد تغییرات اخلاق حرفه ای در نمونه مورد بررسی پیش بینی شد. بنابراین نتیجه می گیریم که افزایش میزان سرمایه اجتماعی و فرهنگی این امکان را برای کارکنان فراهم می آورد که با اصول و معیارهای اخلاق حرفه ای در سازمان عمل کنند.

مقدمه: همه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، عملکرد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧی ﺳﺎزﻣﺎن را حیاتی ﻗﻠﻤﺪاد کﺮده و ﺑﺮای آن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪریﺰی میکﻨﻨﺪ و ﻫﺰیﻨﻪﻫﺎی زیﺎدی صرف می کنند. با توجه به ضرورت افزایش عملکرد کارکنان به عنوان عامل اساسی تعالی سازمان، یکی از معضل های اساسی سازمان ها تعیین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان به ویژه کارکنان متخصص و ارزشمند است. روش : پژوهش حاضر با توجه به هدف آن، از نوع کاربردی است. جامعه مورد مطالعه شامل 80 پژوهش مرتبط با عملکرد کارکنان نیروی انتظامی است. برای نمونه گیری از جامعه یادشده، از طریق نمونه گیری هدفمند، 68 پژوهش که حائز شرایط و ملاک های انتخاب باشد، با رویکرد فراتحلیل انتخاب شد. جمع آوری اطلاعات از طریق سامانه جامع اطلاعات پژوهشی و سامانه نشریات نیروی انتظامی انجام شد.اطلاعات مورد نیاز از هر پژوهش شامل عنوان، سال، جامعه و نمونه، روش نمونه گیری و آزمون های مورد استفاده در قالب جدولی تنظیم و سپس در نرم افزار CMA2 وارد و تحلیل شدند. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد از مجموع متغیرهای بررسی شده به عنوان متغیر مستقل عملکرد، متغیر ویژگی های شخصیتی با فراوانی 8، انگیزش با فراوانی 6، آموزش با فراوانی 5، تعهد سازمانی با فراوانی 5، سبک رهبری با فراوانی 5، تحصیلات با فراوانی 4، رضایت شغلی با فراوانی 4، هوش هیجانی با فراوانی 4، فرسودگی شغلی با فراوانی 3 و کیفیت زندگی کاری با فراوانی 3، بیش از دو بار تکرار شده است که قابلیت آزمون فراتحلیل را دارد. نتایج: براساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که متغیرهای کیفیت زندگی کاری، آموزش و تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش شغلی، شدت تأثیر زیاد؛ متغیرهای مدیریت استعداد، هوش هیجانی، انگیزش، فرسودگی شغلی، وظیفه شناسی، هوش معنوی و مدیریت دانش، شدت تأثیر متوسط و متغیرهای فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، سبک رهبری و شخصیت، شدت تأثیر کمی بر عملکرد کارکنان نیروی انتظامی دارند.

بهره گیری از روشهای بهبود، ارزیابی، اولویت بندی و کنترل عملکرد، سازمان را در شناخت میزان حصول به اهداف یاری می رسانند. در این پژوهش، برای ارزیابی عملکرد شرکتهای بیمه با بررسی نوشتگان و پیشینه پژوهش، معیارهای مؤثر بر ارزیابی عملکرد شناسایی و سپس از طریق نظرات خبرگان، 18 معیار مهم غربال و با استفاده از روش تصمیم گیری چندمعیاره خاکستری به اولویت بندی شاخصهای عملکردی یک شرکت بیمه ای پرداخته شده است. این تحقیق از لحاظ ماهیت و روش تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی است و شاخصها با روش تحلیل سلسله مراتبی فازی رتبه بندی شده اند . بر اساس نتایج، مقدار میانگین نظرات خبرگان به روش دلفی فازی برای 18 شاخص از 23 شاخص پیشنهادی بالای 7 محاسبه شده، بنابراین می توان گفت 18 شاخص مورد تأیید است. همچنین نتایج نشان می دهد که ریسک سرمایه گذاری مهم ترین عامل در ارزیابی عملکرد است و باید در ارزیابی بیشترین وزن را دارا باشد. به طور نسبی، ریسک سرمایه گذاری، هزینه تبلیغات و بازاریابی، و استفاده از فناوری الکترونیک در خدمات صنعت بیمه به ترتیب تأثیرگذارترین عاملها در معیارهای مالی، مشتری، و فرایندهای داخلی و خدمات در ارزیابی عملکرد شرکت بیمه ای است.

شرکت های با مشتری متمرکز، دارای ریسک تجاری و نقدینگی بالایی هستند؛ زیرا زیان مشتری عمده، می تواند به کاهش قابل توجه در جریان های نقدی تأمین کنندگان منجر شود. ازاین رو مدیران تمایل دارند تا برای کاهش ریسک تجاری خود، میزان وجوه نقد اضافی شرکت را افزایش دهند. پرداخت سود سهام کمتر در شرکت می تواند به عنوان یک استراتژی درون سازمانی، جریان های خروجی وجوه نقد را کاهش و جریان های نقدی اضافی برای شرکت ایجاد کند. هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر تمرکز بر مشتری بر سیاست پرداخت سود سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. برای آزمون فرضیه های تحقیق از مدل رگرسیون خطی چندگانه و مدل لاجیت استفاده گردیده است. برای اندازه گیری سیاست پرداخت سود سهام شرکت از نسبت سود تقسیمی نقدی به سود خالص و متغیر شاخص پرداخت یا عدم پرداخت سود سهام و برای تمرکز بر مشتری از سه شاخص نسبت فروش های عمده (فروش های بالای 10 درصد) به کل فروش، شاخص هرفیندال- هیرشمن و متغیر شاخص وجود یا عدم وجود مشتری عمده در شرکت استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل 140 شرکت فعال در بورس اوراق بهادار تهران در طی بازه زمانی 1388 تا 1395 است. نتایج تحقیق حاکی از این است که تمرکز بر مشتری بر سیاست پرداخت سود سهام اثر منفی و معناداری دارد. به عبارتی، در شرکت هایی که تمرکز بر مشتری عمده وجود دارد، درصد پرداخت سود تقسیمی و امکان پرداخت سود سهام نقدی کمتر است.

هدف: هدف مطالعه حاضر ، بررسی تأثیر حضور حداقل یک نماینده زن در هیئت مدیره و کمیته حسابرسی (تنوع جنسیتی) بر کیفیت سود از طریق تحلیل داده های 152 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ( 1395 - 1391 ) است. روش: روش گردآوری داده ها آرشیوی است و برای آزمون فرضیه های پژوهش، از تحلیل رگرسیون با رویکرد داده های ترکیبی نامتوازن استفاده شده است. یافته ها: یافته ها حاکی از تأثیر معنادار حضور زنان در کمیته حسابرسی بر کیفیت سود است. اما در مقابل نتایج پژوهش نشان داد که تنوع جنسیتی در هیئت مدیره تأثیر معناداری بر کیفیت سود شرکت ها ندارد. نتیجه گیری: حضور زنان در ارکان نظام راهبری روش مناسبی برای بهبود فرایند نظارت بر مدیریت و کیفیت گزارشگری مالی تلقی می شود. حضور نمایندگان زن موجب افزایش استقلال اعضای هیئت مدیره و کمیته های حسابرسی شده و در نتیجه کیفیت سود را بهبود می بخشد.

دستیابی به انرژی های پاک چالش بزرگ کشورهای در حال توسعه است زیرا انرژی به عنوان یک عامل سیاسی، نقش مهمی در توسعه اقتصادی-اجتماعی دارد. نفوذ بالای برق در زندگی روزمره، اهمیت تدوین خط مشی های مالی و تنظیمی مناسب تولید انرژی سبز با هدف حفظ محیط زیست و منابع موجود آشکار می شود. هدف این مطالعه تدوین مدلی جامع برای ایران؛ برگرفته از کشورهای آلمان و دانمارک است. این پژوهش از نوع کیفی است که ابتدا به مطالعه ادبیات (مقالات علمی، گزارش های ملی و بین المللی، قوانین تدوین شده) پرداخته است. سپس نتایج حاصل از مرور ادبیات در دو کشور هدف، با شرایط فعلی ایران (برگرفته از مرور قوانین و ادبیات علمی بعلاوه مصاحبه با خبرگان در مرکز پژوهش های مجلس جمهوری اسلامی ایران، وزارت نیرو و نیز سازمان مپنا) مقایسه و در انتها مرجعی جامع برای خط مشی گذاری توسعه انرژی سبز ارائه شد. مهمترین یافته ها شامل ابزارهای مالی و تنظیمی حامی انرژی سبز و نیز فاصله قابل توجه ایران با دو کشور هدف، از نظر میزان به کارگیری سوخت های فسیلی، کاربست انرژی های تجدیدپذیر (RE)، انتشار دی اکسیدکربن است. لذا به منظور ارتقاء جایگاه RE، ایران موظف به اصلاح ساختار تخصیص سوخت های رایگان به نیروگاه ها، توقف تولید انرژی صلح آمیز هسته ای، تدوین بسته مالیاتی سبز، اعمال معافیت های مالیاتی برای مشارکت کنندگان، تخصیص یارانه برای مشارکت در توسعه تجدیدپذیرها و تعویض سیستم های فرسوده، اعطای وام های کم بهره و یا بی بهره، آگاه سازی شهروندان و مالکیت محلی، تسهیل روند مشارکت، اجرای طرح های اجباری خرید انرژی سبز از جمله موارد توصیه شده در مدل پیشنهادی است.

پژوهش حاضر، با استفاده از رویکرد تفسیری و روش کیفی، الگویی از تاب آوری سازمانی را ارائه می دهد. استراتژی این تحقیق، داده بنیاد مبتنی بر رویکرد ظاهرشونده و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز بر اساس گام های کدگذاری گلیزر است. جامعه مورد مطالعه این پژوهش، شرکت های تولیدکننده محصولات صنعت ساختمان هستند که در استان مازندران فعالیت دارند. در این راستا، با مدیران، خبرگان و کارکنان مجرب و خبره که نسبت به فرآیندهای تاب آوری آگاهی کافی را داشته و آنرا ادراک کرده اند، مصاحبه های عمیقی صورت گرفت. به منظور ارائه الگو، باتوجه به نتایج مصاحبه ها و تحلیل های صورت گرفته، از خانواده «6سی گلیزر» استفاده شد. هرکدام از ابعاد این خانواده، دارای مولفه هایی است. علل اصلی شامل پیش کنش گری، بهینه سازی، انعطاف پذیری، رقابت موفق و مدیریت محصول است. عوامل همبسته نیز شامل تلاش های نوآورانه، مدیریت دانش گرا، مدیریت صحیح مالی و تحکیم سرمایه اجتماعی؛ اقتضائات شامل بسترهای برون سازمانی، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، نگرش های شغلی و سازمانی و مدیریت صحیح نیروی انسانی؛ و شرایط میانجی شامل مزیت رقابتی و مسئولیت اجتماعی است. پیامدها، شامل حفظ توانایی های سازمان، استحکام بخشی نگرش ها و رفتارهای سازنده و ارزش آفرینی در سطح کلان جامعه است و زمینه محیطی که مرتبط با زمینه اجرای تحقیق است شامل محبط نامساعد فروش و محیط نامساعد حمایتی است. این الگو به سازمان ها کمک می کند تا راه های تاب آورشدن را بشناسند و با کمک آن به تاب آوری سازمانی دست یابند، پیامدها نیز مدیران را ترغیب می کند تا به سمت تاب آور شدن سازمان، تلاش کنند.

از آنجایی که در دنیای امروز منابع انسانی تنها منبعی است که مزیتِ رقابتیِ پایدار ایجاد می کند؛ لازم است امر توسعه منابع انسانی همواره در سازمان ها اعم از خصوصی و دولتی مورد توجه قرار گیرد. به دلیل کاستی های موجود در این زمینه در این پژوهش سعی شد، مدل بومی برای توسعه منابع انسانی استان کرمان طراحی شود. روش پژوهش تفسیری و جامعه آماری آن را اسناد بالادستی، خبرگان منابع انسانی دانشگاه های معتبر و خبرگان منابع انسانی بخش دولتی این استان تشکیل می دهند. برای انتخاب خبرگان و اسناد بالا دستی از نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شده است. با استفاده از تحلیل محتوا، داده های حاصل از بررسی اسناد و مصاحبه ها تجزیه وتحلیل گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن است که در هر مرحله (ورود، فرآیند و پیامد) متغیرهایی در توسعه منابع انسانی دخیل هستند که مرحله ورود از دیگر مراحل بااهمیت تر است. البته بستر این استان در توسعه منابع انسانی نقش حیاتی و اساسی دارد. در حالی که متغیرهای شناسایی شده پژوهش برای توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان هستند، متغیرهای آن می تواند برای بخش خصوصی و دیگر استان ها مفید و مثمرثمر باشد.