درخت حوزه‌های تخصصی

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضای گروه، موجب توسعه و ارتقای روحیه گروهی می شود و به طور مستقیم و غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. تسهیم دانش در سازمان ها به یادگیری سریع تر فردی و سازمانی منجر شده، خلاقیت را افزایش داده و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی منتهی می شود. بنابراین سازمان ها تسهیم دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می کنند. اعتمادسازی در سازمان و شناخت ارتباط آن با تسهیم دانش به ویژه برای کسب مزیت رقابتی سازمان ها مهم است. تحقیق حاضر با هدف «شناسایی نقش اعتماد بین فردی با تسهیم دانش در ستاد مرکزی شرکت ملی گاز ایران» انجام شد. داده های مربوط به اعتماد و تسهیم دانش جمع آوری و با روش همبستگی تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق، همبستگی مثبت و معنی دار بین اعتماد بین فردی با تسهیم دانش و مؤلفه های آنها را تأیید کرد.

برنامه آزاد سازی تجاری به عنوان فرایندی در جهانی شدن، زمینه ساز رقابت پذیری بین المللی و مشارکت کشور ها در فعالیت‏های اقتصادی است. البته در جریان این برنامه، فعالیتهایی که ازتوان رقابتی خوبی برخوردار نباشد، امکان ادامه کار را از دست می دهد.تحقیقات نشان می دهد که تداوم در آزاد سازی تجاری به گسترش وظهور فرصتهای شغلی جدید منجر می‏شود. آنچه این مقاله در پی آن است. این مقاله به دوره 1382-1338 مربوط است. بدین لحاظ، نقش آزاد سازی تجاری بر سطح اشتغال کشور درقالب بردارهای سریهای زمانی بررسی می گردد. سپس آثار بلند مدت و کوتاه مدت ازطریق روشهای سریهای زمانی بویژه مدل اتورگرسیو تاخیردار توزیعی و روش تصحیح خطا تعیین می گردند. نتایج نشان می دهد که آزاد سازی تجاری از طریق به کارگیری سیاستهای حذف و یا کاهش تعرفه ها و افزایش واردات در کوتاه مدت، اثرمعنی داری بر روی اشتغال ایجاد می کند

یکی از چالش های فعلی یگان های نظامی، حفظ و تقویت روحیة نیروی انسانی، برای انجام رسالت و مأموریت های سازمانی خود است، لذا در این میان عوامل و مؤلفه های بسیاری بر روحیه افراد، تأثیرگذار است که از جمله آنها می توان به مواردی؛ نظیر سلامتی، بهداشت، غذای خوب، استراحت مناسب، خواب کافی، آرمان بالا، اعتماد به نفس، ایمان و اعتقاد اشاره نمود. روحیه در فرآیند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد که می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعه ای از احساسات، عواطف و طرز فکر آدمی است و در مواردی آن را با رضایت مندی شغلی مترادف، ذکر کرده اند. از دیدگاه روان شناسان، روحیه عبارت است از عکس العمل عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد. نگاهی اجمالی به موارد بالا، این نکته را به ذهن می رساند که آیا آرم و علایم، نشان و درفش نظامی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد اعتماد به نفس بین کارکنان نظامی و در راستای حفظ و تقویت روحیه عمل نماید؟ سؤال اصلی تحقیق بدین گونه بیان می گردد که چه رابطه ای بین آرم، علایم، نشان و درفش نظامی و روحیه نظامیان وجود دارد؟ به سخن دیگر، هدف از پژوهش حاضر، بررسی میزان تأثیرگذاری آرم، علایم، نشان و درفش نظامی بر روحیه نظامیان است. جامعة این پژوهش، کلیه فرماندهان، کارکنان و دانشجویان دانشگاه افسری امام علی(ع) در سال 1389 می باشند. با توجه به جامعه آماری، نمونه ای به حجم 385 نفر از بین فرماندهان، کارکنان و دانشجویان به روش تصادفی- خوشه ای انتخاب گردید. به منظور جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه محقق ساخته و برای تحلیل داده ها از بسته نرم افزاری SPSS استفاده گردید. یافته ها نشان داد که ابعاد آرم، علایم، نشان و درفش نظامی بر روحیه و اعتماد به نفس نظامیان تأثیر بسزایی دارد؛ به عبارت دیگر چگونگی و کیفیت ساختار ظاهری، میزان ارزش و جایگاه، کارکرد، مفاهیم و فلسفه های وجودی آرم و علایم، نشان، درفش نظامی، با میزان روحیه و اعتماد به نفس رابطة مستقیمی دارد.

هدف این تحقیق، توسعه نظریات در رابطه با تاثیر هوش بازاریابی بر مزیت رقابتی در حوزه فعالیت کسب و کارهای کوچک و متوسط فعال در صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران است. در این راستا ابتدا با مرور پیشینه تحقیق مجموعه ای از عوامل شکل دهنده هوش بازاریابی در سازمان گردآوری شد، داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و از تکنیک های آماری برای تجزیه و تحلیل آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. در پایان، ضمن جمع بندی و بیان نتایج تحقیق، پیشنهادات مرتبط با آن برای مدیران و نیز ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که عوامل تشکیل دهنده هوش بازاریابی شامل نوع اطلاعات، منابع اطلاعات و تناوب استفاده از اطلاعات در شرکت های کوچک و متوسط رابطه مثبت و معنی داری با مزیت رقابتی آنها دارند.

مزیت رقابتی مجموعه ای از توانایی های منحصر به فرد یک واحد اقتصادی است که اجازه ی نفوذ به بازارهای دلخواه و برتری بر رقبا را برای آن واحد فراهم می آورد. زمانی که مدیر بتواند یک نقطه ی قوت در داخل بنگاه اقتصادی اش پیدا کند که هم با نیاز بازار هم خوانی دارد و هم یک برتری نسبی در بازار ایجاد می کند، می توان گفت که به یک مزیب رقابتی دست پیدا کرده است. هدف: پژوهش حاظر به منظور بررسی شناسایی و اولویت بندی مولفه های مزیت رقابتی در صنعت مواد غذایی(مواد لبنی) شهر بهبهان انجام گرفته است. روش: روش پژوهش غیر آزمایشی از نوع همبستگی بوده است. جهت وصول به هدف فوق، از جامعه آماری تحقیق که شامل 5 شرکت به روش در دسترس 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای سنجش مزیت رقابتی از پرسشنامه ی مزیت رقابتی حسینی (1390) استفاده شده است. یافته ها: نتایج کلی این تحقیق نشان داد که شرکت های توان رقابتی بالایی دارد ، مولفه رقابت از قدرت پیش بینی بالاتری نسبت به سایر مولفه برای مزیت رقابتی در صنایع مواد لبنی در شهر بهبهان می باشد.، همچنین بین متغیر مزیت رقابتی با مولفه های مزیت مشهود ، مزیت پایدار ، مزیت پویا ، مزیت متجانس مزیت مرکب همبستگی قوی وجود دارد

بررسی و برآورد عوامل مؤثر بر تقاضای برق در بخش خانگی به عنوان یکی از بخشهای مهم مصرفی استان خراسان بسیار اهمیت دارد.برای دست یابی به این هدف با توجه به مطالعات انجام شده، و نیز ساختار برق استان، عوامل مهم مؤثر بر تقاضای برق خانگی استخراج شده است.آن گاه با استفاده از آمار و اطلاعات موجود یک الگوی تک معادله و از نوع لگاریتم خطی برای برآورد مدل تقاضای برق خانگی استان طراحی شده است.بدین منظور از آمار سری زمانی طی دوره 1355- 1380 استفاده گردیده است.نتایج حاصل از برازش مدل تقاضا نشان می دهد که قیمت برق و هزینه خانوار تأثیر معنی داری بر مصرف برق ندارد.همچنین کشش متقاطع قیمتی نفت و گاز طبیعی مبین این است که انرژی برق و سایر سوختهای جایگزین نمی توانند به راحتی جانشین یکدیگر شوند.به علاوه ضریب متغیر مصرف دوره قبل نشان می دهد مصرف کنندگان خانگی طبق عادت مصرفی عمل می نمایند.

مقدمه: با وجود گذشت حدود یک دهه از شروع اجرای سیاست برون سپاری در بخش سلامت، معیاری برای اندازه گیری میزان برون سپاری و پایش نحوه ی اجرای آن معرفی نشده است. مطالعاتی که قصد داشته اند حجم (میزان) واگذاری ها را نشان دهند، به تعداد قراردادهای واگذاری اشاره نموده اند که این تصویر کاملی از میزان کاهش تصدی گری در اختیار ما قرار نمی دهد. مطالعه ی حاضر با معرفی چند شاخص ساده تا حدی این کمبود را جبران نمود و نشان داد در عمل قراردادهای برون سپاری خدمات چگونه منعقد شده اند. پس از آن با معرفی دو شاخص دیگر، میزان (کاهش) تصدی گری خدمات بیمارستانی اندازه گیری شد. روش بررسی: مطالعه ی حاضر یک مطالعه ی مقطعی و کاربردی بود که با استفاده از داده های سال 1386 اجرا شد. در ابتدا با مرور شواهد موجود و کمک گرفتن از پنج نفر از صاحب نظران، فرم جمع آوری داده ها طراحی گردید و سپس داده های مورد نیاز از طریق مراجعه به واحدهای مختلف ستاد دانشگاه و بیمارستان ها جمع آوری شد. جامعه ی پژوهش 16 بیمارستان تابعه ی دانشگاه علوم پزشکی تهران بود که دو بیمارستان به دلیل در دسترس نبودن داده های مورد نیاز و عدم دقت کافی آمار موجود کنار گذاشته شدند. از دو معیار اصلی برای اندازه گیری تصدی گری و چهار معیار دیگر برای اندازه گیری نحوه واگذاری ها استفاده شد. یافته ها: به طور میانگین حدود 12 درصد تصدی کلی در بیمارستان های تحت پژوهش در اختیار بخش خصوصی و مابقی (88 درصد) در اختیار بخش دولتی بوده است. همچنین به طور میانگین حدود 25 درصد تصدی پرسنلی بر عهده بخش خصوصی و مابقی (75 درصد) در اختیار بخش دولتی بوده است. در این مدت 124 قرارداد منعقد شد که در 93 درصد موارد طرف قرارداد بخش خصوصی بوده است. 68 درصد واگذاری ها در فضای رقابتی انجام شد و 10 درصد قراردادهای منعقد شده، نیاز به متمم پیدا کردند. نتیجه گیری: حجم کمی از تصدی های بیمارستانی واگذار شد، اما فرایند اجرایی واگذاری ها به نسبت قابل قبول بود.

هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین خود مدیریتی و رفتار نوآورانه در سازمان ها از دیدگاه مدیران و کارکنان است، که به صورت پیمایشی انجام شده است.

عملکرد شغلی کارکنان به دلیل نقش برجسته آن در دستیابی به اهداف سازمان مورد توجه مدیران        می باشد. رضایت شغلی به طور مستقیم و با نقش میانجی وفاداری سازمانی از جمله متغیرهای موثر بر عملکرد شغلی است. پژوهش فعلی، با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان با نقش میانجی وفاداری سازمانی در سازمان جهادکشاورزی استان ایلام اجرا شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از حیث نوع تحقیق، توصیفی– همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارشناسان سازمان مذکور بوده و تعداد 240 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با روش های روایی محتوا و ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. نتایج             مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که رضایت شغلی به طور مستقیم با ضریب مسیر 53صدم و به طور غیرمستقیم با نقش واسطه ای وفاداری سازمانی با ضریب مسیر 62 صدم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارد. بعلاوه، رضایت شغلی با ضریب مسیر 74 صدم بر وفاداری سازمانی و وفاداری سازمانی نیز با ضریب مسیر 76 صدم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارد.

هدف از این مطالعه، بررسی تاثیر درصد سهام شناور آزاد بر شاخص های نقدشوندگی است. داده های سه ماهه از درصد سهام شناور آزاد و شاخص های نقدشوندگی 102شرکت از 18صنعت برای سال های 87-1383 جمع آوری شدند. شاخص های نقدشوندگی عبارتند از: تعداد دفعات معامله، تعداد خریداران، تعداد سهام معامله شده، تعداد روزهای معاملاتی و ارزش سهام معامله شده.نتایج آزمون فرضیه ­ های این پژوهش نشان داد درصد سهام شناور آزاد بر همه شاخص­های نقدشوندگی، به جز لگاریتم طبیعی ارزش سهام معامله شده تاثیر معنی داری دارد. همچنین، نتیجه­گیری شد که شاخص­های نقدشوندگی در شرکت­هایی با حداقل 20% سهام شناور آزاد، بالاتر از شرکت­هایی با کمتر از 20% سهام شناور آزاد است. میانگین تعداد روزهای معاملات در شرکت­هایی با حداقل20% سهام شناور آزاد، بالاتر از شرکت هایی است که سهام شناور آزاد آن ها کمتر از20% است . در بورس تهران بین درصد سهام شناور آزاد و نسبت P/E همبستگی منفی مشاهده شد، اما این رابطه از نظر آماری معنی دار نبود .

"در ابتدای سده 19 تکنولوژی پروژه های تولید به گونه چشمگیری برای ارضای نیاز های جامعه معاصر پیشرفت کرده است. این پدیده باعث تکامل روشهای استفاده اثربخش از منابع و نیروی انسانی موجود شده است. برخی کشورهای صنعتی، نظام نوبتکاری را به عنوان رویکردی برای حداکثر بهر وری از منابع انسانی و تضمین استمرار فعالیت صنایع و کارخانه ها اتخاذ کردند. در نتیجه جمعیت نوبتکار به گونه پیوسته ای رشد کرده و این رشد اکنون سریع تر از گذشته دنبال می شود. از سال 2004، یک پنجم نیروی کار دنیا به صورت شیفتی کار می کنند(4002،Suzuki). در این مقاله برخی اطلاعات جدید درباره پیامد های مخرب نوبتکاری و راهکارهایی را به منظور دستیابی به نوبتکاری مطلوب شرح می دهد. بدیهی است بهینه سازی نوبتکاری خطرهای سلامتی شغلی را در میان نوبتکاران به حداقل رسانده و عملکرد را حداکثر و در ضمن بهره وری سازمانی نیز افزایش می دهد. "

تعالی قابلیت و توانمندی های کارکنان نیازمند چهارچوب ادراکی است تا براساس آن بتوان کل فرایند بالندگی را از شروع تا پایان تحت مدیریت قرار داد و از طریق مشخص کردن حوزه های بهبود، کیفیت را به صورت مداوم ایجاد و دنبال نمود. نظام های آموزشی سازمان ها در حد معمول و مرسوم کمتر به تعالی کارکنان منجر می شود، همانطوری که در سازمان ها برای نظام های کیفیت و تعالی سازمانی الگوهایی ...