درخت حوزه‌های تخصصی

واژه های کلیدی: کلید واژه ها: داروخانه بیمارستان، سیستم اطلاعات داروخانه، مدیری،

معنویت سازمانی از جمله دریچه­های نوینی است که در حوزه رفتار سازمانی گشوده شده و می­تواند مشتمل بر دیدگاه دینی باشد. معنویت می­تواند مشتمل بر دیدگاه دینی باشد. در هر صورت از لحاظ تاریخی علاقه به معنویت ریشه در مذاهب و ادیان سنتی داشته است. از طرفی، رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه­ای از رفتارهای بصیرتی و اختیاری می­باشد که موجب بهبود بهره­وری سازمان می­شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی معناداری رابطه معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می­باشد. روش تحقیق در این پژوهش، کاربردی و توصیفی/ پیمایشی می­باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شهرداری زاهدان می­باشند که از بین آن­ها 127 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه است، که داده­های آن از طریق مدلسازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل گردید. یافته­های این پژوهش حاکی از آن است که رابطه معناداری بین معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود داشته و تمام مؤلفه­های معنویت سازمانی در بروز رفتارهای شهروندی مؤثر هستند. از این میان، دینداری و معنویت فردی بیشترین همبستگی را با رفتار شهروندی سازمانی داشته است.

مقوله دانش و مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمانها باز می کند . امروزه مدیران سازمانها می دانند ماشین آلات ، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی یک سازمان به حساب آورد . آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود ، دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر‌ آن باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد . مطالب بسیاری در این باره در ژورنالها ، کتابها و مجلات مختلف نگاشته شده است ولی آنچه نویسندگان این مقاله را بر آن داشت تا به این موضوع ( ناکامی مدیریت دانش ) بپردازند ، خلاء موجود در باره علل ناکامی بعضی شرکتها در این رابطه بود ...

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین اثر غیر مستقیم این رابطه از طریق توانمندسازی روانشناختی، عدالت سازمانی و خشنودی شغلی می باشد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون تشکیل می دهند که از این تعداد 250 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، توانمندسازی روانشناختی، عدالت سازمانی ، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری و با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری و بوت استرپ مورد تحلیل قرار گرفتند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مستقیم رهبری خدمتگذار بر رفتار شهروندی سازمانی و اثر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق توانمندسازی روانشناختی و عدالت سازمانی بود. بنابراین، سازمان ها می توانند با بکارگیری سبک رهبری خدمتگزار باعث توانمندسازی کارکنان، عدالت سازمانی، افزایش خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شوند.

یکی از وظایف اصلی و حیاتی مدیریت منابع انسانی، کارمندیابی و انتخاب کارکنان شایسته است که اصلی ترین سرمایه با این سامانه وارد سازمان می شود. بی اطلاعی یا بی اعتنایی سازمان به هنجارها و ارزشهای اجتماعی آثار منفی بسیاری در زمینه کارمندیابی و انتخاب کارکنان برای سازمان و جامعه دارد. این پژوهش تلاش می کند به این پرسش های اساسی در زمینه معیارهای کارمندیابی و انتخاب بر اساس مبانی اسلامی پاسخ دهد و الگوی معیارهای کارمندیابی و انتخاب را مبتنی بر فرهنگ و دستورهای اسلامی ارائه کند. بدین منظور در این تحقیق با استفاده از روش تحلیل مضمون به بررسی و استخراج معیارهای کارمندیابی و انتخاب از متون اسلامی پرداخته شد. بعد از استخراج 109 شناسه اولیه طی دو مرحله کدگذاری با استفاده از نرم افزار Atlas.ti چندین مرتبه مورد تحلیل، بازبینی و ترکیب قرار گرفته و در نهایت 13 معیار به عنوان معیارهای شایسته کارمندیابی و انتخاب ارائه شده است.

حسابرسی داخلی مبتنی بر ریسک بر ارزیابی فرآیند تجاری و پردازش استراتژیک و ارزیابی اهداف، ریسک ها و کنترل های سازمان، متمرکز است. حسابرسی داخلی با شناسایی، ارزیابی و نظارت بر ریسک شرکت، به کسب اطمینان از کفایت منابع و اینکه آنها بر اولویت ها متمرکز هستند، کمک می کند. به طور کلی، حسابرسی مبتنی بر ریسک، نواحی پرخطر را ارزیابی می نماید و مهمتر اینکه، ارزیابی مستمر ریسک را اجرا می کند. هدف این پژوهش عبارتست از پردازش عوامل شرکتی خاص مرتبط با به کارگیری حسابرسی داخلی مبتنی بر ریسک. همچنین در این مطالعه، نقش حسابرسی داخلی در مدیریت ریسک بنگاه نیز، بررسی می گردد. نمونه نهایی این پژوهش دربرگیرنده 52 شرکت است. همچنین به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد تعداد شرکت هایی که روش های مبتنی بر ریسک را برای طرح ریزی برنامه سالانه حسابرسی بکار می برند در صنعت مالی نسبت به بخش های غیر مالی، بیشتر است، تعداد شرکت های که روش های مبتنی بر ریسک را برای طرح ریزی هر کار حسابرسی بکار می برند در صنعت مالی نسبت به بخش های غیر مالی، بیشتر است و ارتباطی معنادار بین نقش فعال حسابرسی داخلی در پیاده سازی مدیریت ریسک بنگاه و عضویت شرکت ها در صنعت مالی، وجود دارد.

در این تحقیق، تلاش شده است تا عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شود. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی تحلیلی و جامعه ی آماری آن، کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های پیام نور استان گیلان و تعداد نمونه ها نیز براساس روش نمونه گیری گروهی، 112 نفر بوده است. برای رسیدن به هدف این تحقیق، از روش تحلیل عاملی (از نوع اکتشافی) استفاده شده است. نتایج، حاکی از آن است که درنهایت 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شدند که به ترتیب عبارتند از: سرمایه انسانی اولویه، سرمایه ی انسانی ثانویه، سرمایه ی ساختاری، عوامل محیطی– مکانی و سرمایه ی ارتباطی. از ترکیب عوامل اول، دوم، سوم و پنجم، مجموعاً عامل سرمایه ی فکری به دست می آید و عامل چهارم نیز عامل محیطی– مکانی است. درنتیجه، عامل سرمایه ی فکری و عامل محیطی–مکانی به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شده اند. امروزه بهره وری از جمله موضوعات جذابd است که جذابیت و کاربرد آن فقط محدود به یک رشته یا شاخه از علم نمی شود، بلکه محققان علوم مختلف هر یک از منظری به بررسی آن می پردازند. در این تحقیق تلاش شده تا عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شود. روش تحقیق، توصیفی- تحلیلی و جامعه آماری این پژوهش نیز کارکنان و اعضای حی ها علمی دانشگاه های پیام نور استان گیلان و تعداد نمونه ها نیز بر اساس روش نمونه گیری گروهی 112 نفر بوده است. برای رسیدن به هدف این تحقیق از روش تحلیل عاملی (از نوع اکتشافی) استفاده شده است. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که در نهایت 5 عامل اصلی موثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی وجود دارند که این عوامل مجموعاً قادر به توضیح تقریباً 73 درصد از واریانس کل متغیرها می باشند. این 5 عامل به ترتیب عبارتند از: سرمایه انسانی 1، سرمایه انسانی 2، سرمایه ساختاری، عوامل محیطی–مکانی و سرمایه رابطه ای. از ترکیب عوامل اول، دوم، سوم و پنجم، مجموعاً عامل سرمایه فکری حاصل می شود و عامل چهارم نیز عامل محیطی–مکانی می باشد.

(1)   نسبی بودن امنیت: در جهان فعلی دستیابی به امنیت مطلق غیر ممکن است، زیرا قدرت که مبنای تحصیل امنیت است متغیر، متفاوت و نسبی است و بالطبع امنیت حاصل برای دولت ها نیز نسبی می شود. بنابراین با تغییر میزان قدرت و وجود تهدیدات بالقوه و بالفعل حتی قویترین دولت ها نیز امنیت مطلق ندارند. (2)   ذهنی بودن امنیت: اصولاً احساس امنیت و عدم آن برداشت و امری ذهنی است که ریشه در معتقدات و باورهای مذهبی، اخلاقی و فرهنگی مردم و رهبران یک کشور دارد که جمع بندی این باورها و اعتقادات باعث می شود یک ملت یا رهبران آن، کشوری را دشمن و کشور دیگر را دوست تلقی کنند. بدین ترتیب تعریف از امنیت و فقدان آن برداشتی ذهنی است که حتی با تغییر رهبران سیاسی (احزاب) این مفهوم تغییر می یابد.[1] (3)   تجزیه ناپذیر بودن امنیت: بدین معنی است که امنیت با حاکمیت و استقلال کل یک کشور رابطه مستقیم دارد. یعنی اگر در شهر یا استانی از یک کشور جنگ داخلی یا ناامنی پدید آمد، نمی توان ادعا کرد چون در دیگر شهرها امنیت به هم نخورده، امنیت ملی آن جامعه کامل است.[2]

در این مقاله، عملکرد و مشخصات ریزساختاری تک سل پیل سوختی اکسید جامد با انجام آزمونهای تجربی و با استفاده از میکروسکوپ الکترونی روبشی و همچنین مدلسازی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است. این تک سل ها به جهت استفاده از روش های تولید انبوه و اقتصادی با روش های ریخته گری نواری و چاپ صفحه ای ساخته شده اند که فرآیند تولید آنها ارائه می گردد. همچنین با استفاده از مدل عملکرد الکتروشیمیایی و مشخصات ریزساختاری تک سل، افت های قطبش اهمی، فعال سازی و غلظتی حاصل از لایه های مختلف تک سل محاسبه می شود. براساس نتایج حاصل از محاسبات مدل سازی عملکرد افت فعال سازی آند، کاتد و اهمی بیشترین تاثیر در کاهش توان حاصل از پیل سوختی را موجب می شوند. به این ترتیب، ریز ساختار و هندسه لایه های تک سل نقش اصلی را در عملکرد آن دارند. به علت درشت دانه بودن ذرات و حفره در لایه آند نسبت به لایه کاتد افت فعال-سازی آن بیشتر می باشد. ارزیابی عملکرد با مدل الکتروشیمیایی از تک سل های تولیدی به روش ریخته گری نواری و چاپ صفحه ای به عنوان ابزار مهمی می تواند کمک به بهبود و بهینه سازی فرآیند ساخت در مطالعات آتی نماید.

مقالهء حاضر حاوی مباحثی دربارهء این است که چگونه می‌توان فرآیند مدیریت دانش را به فعالیتهایی در زمینهء ایجاد دانش، اعتبار بخشی به دانش، نمایش و عرضهء دانش، اشاعهء دانش و فعالیتهای بهره‌گیری از آن تقسیم‌بندی نمود. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند. عموماً برقراری چنین موازنه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، فناوری‌ها و فنون است. برخی از سازمانها بر این باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد. تمرکز صرف بر این سه عامل به ادامه فعالیت‌های رقابتی سازمان‌ها کمک نمی‌کند بلکه تعامل بین این‌ها است که به شکل مؤثری سازمان را در زمینهء مدیریت دانش خود توانمند می‌سازد. با ایجاد یک محیط کاری پویا و آموزنده سازمان‌ها می‌تواند پیشرفت‌های رقابتی‌شان را حفظ کنند.

تخلفات و جرایم کارکنان ناجا آثار منفی و پیامدهای زیانبار فراوانی را در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی در بردارد که این امر اتخاذ استراتژی عقلایی و منسجم کنترل جرایم کارکنان در سازمان نیروی انتظامی را ضروری می نماید. در این برنامه تحت عنوان استراتژی سازمانی صیانت از کارکنان ناجا، فرماندهان و مدیران این سازمان نقش محوری را ایفاء می نمایند که در یک نگاه کلی و بدون توجه به نوع تهدیدات، محورهای اصلی که باید مورد توجه فرماندهان و مدیران در صیانت از کارکنان قرار بگیرد عبارتند از : تأمین نیازهای اساسی مادی کارکنان ، حفظ بهداشت روانی کارکنان، تقویت باورهای دینی و اعتقادی کارکنان، آموزش و آگاه سازی کارکنان و افزایش روحیه خود کنترلی در بین کارکنان. با این حال در هر یک از سه حوزه تهدیدات سیاسی و امنیتی، تهدیدات اخلاقی و تهدیدات مالی نیز فرماندهان و مدیران ناجا نقش محوری و اساسی را در صیانت از کارکنان ایفاء می نمایند. اما شرط اساسی اجرای موفقیت آمیز این اقدامات، تعریف و شکل گیری اقدامات صیانتی فرماندهان و کارکنان ناجا، در چارچوب استراتژی مدون صیانت از کارکنان می باشد. فرماندهان و مدیران ناجا در راستای استراتژی صیانت از کارکنان در هر یک از سه حوزه تهدیدات خاص به تفکیک تدابیر و اقدامات ذیل را باید انجام دهند: الف) در مقابل تهدیدات اخلاقی؛ 1) تسهیل ازدواج کارکنان مجرد سازمان 2) استفاده از پلیس زن در مأموریت های مرتبط با زنان 3) کاهش دسترسی کارکنان به اقلام منکراتی 4) اصلاح ساختار اعزام کارکنان به مأموریت های طولانی مدت 5) رفع کمبود بازداشتگاههای ویژه زنان 6) تسریع در رسیدگی به امور زنان در یگان های انتظامی ب) در مقابل تهدیدات سیاسی و امنیت: 1) آموزش و هدایت سیاسی کارکنان 2) آگاهسازی کارکنان نسبت به شگردهای مختلف دشمنان در به دام انداختن کارکنان 3) افزایش سطح تعلق و تعهد سازمانی ج) در مقابل تهدیدات مالی: 1) بهبود وضعیت معیشتی کارکنان 2) تقویت رضایت شغلی در بین کارکنان 3) تقویت عدالت سازمانی و احساس عدالت در بین کارکنان

فناوری اطلاعات، خمیرمایه توسعه در سازمان و جامعه است و محورهای اساسی توسعه و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه و کارکنان تعیین می کند و می تواند بر توسعه حرفه ای کارکنان تأثیر به سزایی داشته باشد. اما پذیرش فناوری اطلاعات به عنوان بخشی از موانع انسانی -اجتماعی یکی از مهم ترین موانع موجود در سازمان است، زیرا مرتفع شدن موانع اقتصادی و فنی بدون از میان برداشتن موانع انسانی اجتماعی در پذیرش فناوری اطلاعات بی نتیجه خواهد ماند. لذا هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیرات پذیرش فناوری اطلاعات بر توسعه حرفهای کارکنان شرکت مهندسی کانی کاوان شرق میباشد. بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با پذیرش فناوری شامل: سودمندی درک شده، سهولت درک شده، نگرش استفاده و تمایل به استفاده و شاخص های مرتبط با توسعه حرفهای شامل: بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندی شغلی و رضایت شغلی، مسئولیت تصمیم گیری، فرصت های شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلالکاری را شناسایی نمودیم. سپس دو پرسشنامه طراحی شد. پرسشنامه مربوط به پذیرش فناوری با 21 سؤال و پرسشنامه توسعه حرفه ای با 45 سؤال طراحی شد. اعتبار هر دو پرسشنامه با استفاده از روش اعتبار صوری و محتوایی تأیید و پایایی آن ها با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/. و 92/. محاسبه گردید. نمونه آماری این تحقیق 92 نفر از کارشناسان خبره شرکت کانی کاوان میباشند که از میان 120 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از آنجایی که مقیاس اندازهگیری فاصلهای و متغیرهای تحقیق نرمال میباشند جهت آزمون فرضیات آماری از ضریب همبستگی پیرسون و برازش مدل رگرسیونی استفاده شده است. یافتههای این پژوهش در بخش آزمون فرضیهها نشان داد که بین پذیرش فناوری اطلاعات و بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی، مسئولیت تصمیمگیری، فرصتهای شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلال کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.