درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهش های خارجی انجام شده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبسته های مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهش های خارجی کدامند و همچنین کدام یک از این عوامل قوی ترین رابطه را با عدالت سازمانی دارد. جامعه آماری را تمام پژوهش های انجام شده خارجی پیرامون عدالت سازمانی تا پایان نیمه اول سال 2023 تشکیل دادند و بر مبنای نمونه گیری هدفمند، 32 سند پژوهشی که دارای ویژگی های مناسب برای ورود به فراتحلیل بودند، انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از ویرایش دوم نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شد. با توجه به ناهمگونی بین مطالعات انجام شده از مدل اثرات تصادفی برای ترکیب نتایج و رسیدن به اندازه اثر استفاده شد. اندازه اثر مدل تصادفی همبسته های عدالت سازمانی در مطالعات تحت بررسی 0/299 به دست آمد که بر اساس نظام تفسیری کوهن در محدوده اطمینان در سطح متوسط می باشد. نتایج نشان داد که بین همبسته های مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی، قصد انطباق با خط مشی امنیت سیستم اطلاعات، رضایت از خدمات و اعتماد سازمانی، قوی ترین عوامل و در مقابل، پنهان کردن دانش، عملکرد سازمانی و قصد ترک شغل کارکنان، ضعیف ترین عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی ارزیابی شد. با توجه به عوامل متعدد مرتبط با عدالت سازمانی باید گفت بدون کسب دانش از میزان ادراک پرسنل از عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق چشم اندازهای سازمانی و بهبود وضعیت عملکرد سازمانی و تعالی سازمانی میسر نخواهد بود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اهمال کاری سازمانی با فرسودگی شغلی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی استان تهران بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای 100 نفر از آنان به عنوان شرکت کددگان در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو مقیاس اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی بودند. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین اهمال کاری سازمانی (و ابعاد آن) با فرسودگی شغلی (و ابعاد آن) رابطه معنی داری وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه شوخ طبعی مدیران با خلاقیت سازمانی با توجه به بررسی نقش میانجی رفتار سازمانی مثبت بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه بود. 160 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه های شوخ طبعی خشوعی و همکاران، رفتار سازمانی مثبت لوتانز و همکاران و خلاقیت سازمانی سرمد و همکاران را تکمیل کردند. داده ها با استفاده از روش های آماری همبستگی پیرسون، آزمون سوبل و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج نشان داد که شوخ طبعی مدیران بر رفتار سازمانی مثبت و خلاقیت سازمانی تأثیر مستقیم و معنی داری دارد. رفتار سازمانی مثبت نیز اثری مثبت و مستقیم بر خلاقیت سازمانی داشت. یافته ها بیانگر اهمیت نقش شوخ طبعی و رفتار سازمانی مثبت در خلاقیت سازمانی است.

دنیای رقابتی حاکم بر فضای کسب و کار سازمان ها، موجب شده نیروی انسانی به یک متغیر تأثیرگذار در حفظ و اعتلای اهداف سازمانی و یک نیروی مسبب پایایی و ماندگاری در بازار رقابت سازمان ها بدل شود. بر همین اساس سازمان هایی که قصد دارند در سطح جهانی فعالیت کنند برای این که بتوانند به درستی به این سطح برسند، به کارکنان توسعه یافته بیش از دیگران نیاز دارند. لذا هدف پژوهش حاضر پیش بینی توسعه منابع انسانی بر اساس نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. در این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ماموت در سال 1401 مورد ارزیابی قرار گرفت و حجم نمونه با استفاده نرم افزار GPower 150 نفر تعیین و به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، مقیاس دلبستگی بزرگسالان (کالینز و رید، 1990)، مقیاس نشانگان وانمودگرایی (کلانس و ایمز، 1978)، رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، 2000) و پرسش نامه توسعه منابع انسانی (ایربای، 1998) استفاده شد. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزار SPSS 26 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که متغیرهای وارد شده در مدل رگرسیون می توانند ۳۱ درصد واریانس توسعه منابع انسانی در کارکنان را پیش بینی کنند. نشانگان وانمودگرایی با بتای 25/0- (30/2-T=، 02/0P<) و استکهلم سازمانی با بتای 35/0- (27/3-T=، 001/0P< ) می توانند به طور معنی داری توسعه منابع انسانی را پیش بینی کنند. اما رفتار شهروندی سازمانی با بتای 01/0- (17/0-T=، 8/0P<) پیش بینی کننده معنی داری برای توسعه منابع انسانی نمی باشد. لذا وجود نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی به عنوان نوعی سازوکار دفاعی به دلیل کمال گرایی منفی، تعلل یا اهمال کاری، فشار، کمبود الهام و خلاقیت ضعیف باعث تضعیف توسعه منابع انسانی در کارکنان و در نتیجه منجر به عملکرد پایین می گردد.

سبک مربی گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی در سازمآن ها محسوب می شود و در بستر تعاملات و روابط نزدیک شکل می گیرد و می تواند بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذار باشد. رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از طریق تأثیرگذاری بر عوامل درونی سازمان موجب افزایش عملکرد، تعهد و رضایت شغلی و کاهش رفتارها و نگرش های مخرب سازمانی می شود. بر همین اساس، هدف پژوهش بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر سبک مربی گری ادراک شده بر انحرافات کاری محیط کار بود. نوع پژوهش، توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان به تعداد 3237 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 315 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسش نامه مربی گری (2005) McLean et al.، رفتار انحرافی (2000) Bennett & Robinson و رفتار شهروندی سازمانی (1989)Organ & Konovsky  بود. جهت تأیید روایی پرسش نامه ها، از روایی صوری و سازه استفاده شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری AMOS و SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین متغیر سبک مربی گری و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از حد متوسط و رفتار انحرافی معلمان، کمتر از حد متوسط است. همچنین اثرات کل مربی گری بر رفتار انحرافی، منفی و معنی دار، رفتار شهروندی بر رفتار انحرافی، منفی و معنی دار و مربی گری بر رفتار شهروندی، مثبت و معنی دار بود و نقش میانجی رفتار شهروندی در تأثیر مربی گری ادراک شده بر رفتار انحرافی، معنی دار بوده و تأیید شد. بر اساس نتایج می توان گفت با سبک رهبری مناسب، اعتماد و تعهد متقابل بین فرد و سازمان شکل گرفته و سازمان به دنبال رشد و توسعه شخصی و حرفه ای افراد است و افراد هم متقابلاً به دنبال تحقق اهداف سازمانی حتی با رفتارهای داوطلبانه هستند در سازمان رفتارهای انحرافی کمتری دیده خواهد شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه التزام شغلی و تعهد سازمانی بود. جامعه آماری  پژوهش را کارکنان بخش ستادی شرکت گاز استان مازندران تشکیل داده اند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می کند از نوع پژوهش کاربردی و حسب نحوه گرد آوری داده ها، یک پژوهش توصیفی است. در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه استاندارد که توسط آرمسترانگ طراحی شده است شامل پرسشنامه تعهد سازمانی با 5 ماده، و پرسشنامه التزام شغلی با 14 ماده استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون، آزمون F و KMO به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد که بین التزام شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، به منظور درک بهتر رابطه بین التزام شغلی و تعهد سازمانی با استفاده از نرم افزار لیزرل، گراف تحلیل مسیر به عنوان مدل ساختاری پژوهش ترسیم گردید که در نتیجه، مدل ساختاری تحقیق تأیید شد.

انجام و بهبود فرآیندهای سازمانی قویاً بستگی به توجه به نیازهای روانشناختی و انطباق آن ها با وظایف و مشاغل دارد. هدف اصلی این مطالعه دستیابی به میزان تأثیر عامل های اصلی شغل بر حالات اساسی روانشناختی کارکنان و تأثیر این حالات بر پیامدهای شغلی از طریق آزمون پیمایش تشخیص شغل (JDST) می باشد. بدین منظور 1000 نفر از کارکنان شرکت ملی نفت از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند که درنهایت با 757 پرسشنامه تحلیل ها انجام شد. نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین ابعاد اصلی شغل (تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و پسخوراند)، حالات اساسی روانشناختی (تجربه معناداری شغل، تجربه مسئولیت پذیری شغل و تجربه آگاهی از نتایج) و پیامدهای شغلی (عملکرد و خشنودی شغلی) وجود دارد.

از آنجا که  سازمان ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار گیری استانداردهای اخلاق حرفه ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه ای در سازمان و از سازه های اثرگذار بر بهزیستی روان شناختی کارکنان می باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای اخلاق حرفه ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روان شناختی کارکنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران، به تعداد 420 نفر بود. حجم نمونه با اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 201 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، بهزیستی روان شناختی ریف و سینگر و اخلاق حرفه ای کادوزیر استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS26 و AMOS24 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین فضیلت سازمانی با اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی و بین اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و فضیلت سازمانی اثر مستقیم و معنی داری بر اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان دارد (01/0< P). هم چنین اثر غیرمستقیم فضیلت سازمانی بر بهزیستی روان شناختی با واسطه گری اخلاق حرفه ای با آزمون سوبل در سطح اطمینان 95/0 نیز تأئید شد. بنابراین می توان گفت که فضیلت سازمانی مبتنی بر اخلاق حرفه ای می تواند در بهزیستی روان شناختی کارکنان مؤثر باشد. به عبارت دیگر می توان گفت، فضیلت سازمانی با برانگیختن عواطف مثبت در کارکنان و رفتارهای اخلاقی و سودمند، تصاویر مثبتی از سازمان را در ذهن آفراد به وجود آورده و اعتماد و احساس وفاداری را در آن ها تقویت نموده و کارکنان را برای انجام بهتر وظایف و به نفع کل سازمان آماده می کند.

کارآفرینی یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر ایجاد فرصت های شغلی و رشد اقتصادی به شمار می رود. خودکارآمدی کارآفرینانه به معنای باور به توانایی خود برای انجام کارهای نوآورانه و اثربخشی مهارت ها در راستای راه اندازی کسب و کار یکی از مهم ترین ابعاد مؤثر در رفتار کارآفرینانه است. نظر به اهمیت این امر، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدم تحمل بلاتکلیفی با خودکارآمدی کارآفرینانه با نقش میانجی خلاقیت هیجانی انجام شد. طرح این پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی بود و جامعه آماری آن را هنرجویان هنرستان های شهر مشهد در سال تحصیلی 1401-1400 تشکیل دادند که از میان آنان با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس، نمونه ای به حجم 300 نفر انتخاب شد. جهت گردآوری داده ها نیز از پرسش نامه خودکارآمدی کارآفرینانه دی نابل و  همکاران (1999)، مقیاس عدم تحمل بلاتکلیفی (IUS) فریستون و همکاران (1994) و پرسش نامه خلاقیت هیجانی آوریل و توماس نولز (1991) استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدم تحمل بلاتکلیفی و خودکارآمدی کارآفرینانه رابطه منفی و معنی دار، بین عدم تحمل بلاتکلیفی و خلاقیت هیجانی رابطه منفی و معنی دار و بین خلاقیت هیجانی و خودکارآمدی کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج حاصل از مدل تحلیل مسیر، خلاقیت هیجانی توانسته است نقش میانجی معنی داری برای عدم تحمل بلاتکلیفی و خودکارآمدی کارآفرینانه ایفا کند. درواقع یافته ها حاکی از آن بود که عدم تحمل بلاتکلیفی اثر مستقیمی بر خودکارآمدی کارآفرینانه نداشته و تنها اثر غیرمستقیم بر آن دارد؛ به این صورت که عدم تحمل بلاتکلیفی با تأثیرگذاری بر خلاقیت هیجانی منجر به افزایش خودکارآمدی کارآفرینانه می شود. به عبارتی افراد با خلاقیت هیجانی بالاتر، باور خودکارآمدی بیشتری دارند و این امر موجب می شود فرد نسبت به چالش هایی که به ویژه ممکن است در مراحل اولیه توسعه کسب و کار با آن ها روبه رو شود، به طور مؤثرتری واکنش نشان دهد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه علی رهبری سازمانی با چابکی سازمانی با توجه به نقش میانجی گر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود. طرح پژوهش از نوع توصیفی و مبتنی بر الگویابی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 325 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود. 176 شرکت کننده در پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه رهبری سازمانی، چابکی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی استفاده شد. یافته ها بیانگر برازش الگوی پیشنهادی با داده ها بود. نتایج همچنین نشان دادند رهبری سازمانی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر چابکی سازمانی داشت. معنی داری مسیرهای مستقیم رهبری سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و چابکی سازمانی و نیز رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر چابکی سازمانی نیز مورد حمایت قرار گرفت.

نقش ارزیابان و آموزش آن ها به منظور افزایش دقت و کاهش خطا در نتایج کانون ارزیابی انکارناپذیر است. از این رو هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش تعدیلی دو نوع آموزش چهارچوب مرجع (FOR) طرحواره ای و رفتاری ارزیابان در رابطه بین نتایج کانون ارزیابی با ارزیابی عملکرد خود، همکاران و سرپرستان بوده است. بدین منظور در مرحله نخست پژوهش مهارت ارزیابی به دو گروه از دانشجویان دکتری و ارشد رشته های روان شناسی با گرایش های مختلف به شیوه چهارچوب مرجعِ طرحواره ای و رفتاری آموزش داده شد و به گروه سوم به عنوان گروه کنترل هیچ آموزشی ارائه نشد و از آن ها خواسته شد در کانون ارزیابی شایستگی های دو گروه 28 نفری از مدیران مجموعه صنایع واقع در شهر اصفهان را رتبه دهند. لازم به توضیح است شایستگی های مورد ارزیابی شامل قضاوت، رهبری، برنامه ریزی، روابط بین فردی و پردازش اطلاعات بوده است. این شایستگی ها در تمرین های شبیه سازی جستجوی حقیقت، بحث گروهی، ایفای نقش و ارائه شفاهی بود. سپس بعد از گذشت 6 ماه در فاز دوم پژوهش از خود مدیران، همکاران و نیز سرپرستان مدیران خواسته شد تا فرم ارزیابی عملکرد (Nouri et al., 2007) را تکمیل کنند که در تحلیل ها به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شود. با استفاده از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و تبدیل z فیشر به رابطه میان نتایج کانون ارزیابی و ارزیابی عملکرد (خود، همکاران و سرپرستان) و نیز تفاوت همبستگی پرداخته شد. از مهم ترین نتایج می توان به تأثیر معنی دار آموزش ارزیابان به دو شیوه چهارچوب مرجعِ طرحواره ای و رفتاری اشاره کرد. اگرچه مقادیر همبستگی بین ارزیابی عملکرد و نتایج کانون با ارزیابانی که آموزش طرحواره ای دیده اند کمی بیشتر از ارزیابانی بود که آموزش رفتاری داشته اند، لیکن این تفاوت معنی دار گزارش نشد. علاوه بر این، راجع به شیوه های آموزش ارزیاب و نیز جهت گیری پژوهش های آتی و همچنین پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی بحث شده است.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه کمال گرایی و تعهد سازمانی با خودکارآمدی انجام پذیرفت. روش تحقیق از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان کارخانه شیشه قزوین به تعداد 800 نفر بود. از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 120 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های کمال گرایی، مقیاس تعهد سازمانی و مقیاس خودکارآمدی گردآوری شدند. تحلیل داده ها با استفاده از ضرایب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیری انجام شد. نتایج نشان داد که ضرایب همبستگی بین دو متغیر کمال گرایی و خودکارآمدی و نیز بین دو متغیر تعهد سازمانی و خودکارآمدی معنی دار بودند. دیگر یافته پژوهش نشان داد که کمال گرایی و تعهد سازمانی به طور معنی داری قابلیت پیش بینی خودکارآمدی را دارا می باشند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش مدیریت شناختی-رفتاری استرس بر تعارض کار-خانواده، تعهد سازمانی و استرس ادراک شده کارکنان آبفای اصفهان صورت پذیرفت. روش این پژوهش، آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه بود. بدین منظور از بین کارکنان آبفای شهر اصفهان تعداد 30 کارمند به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و گواه (15 نفر) گمارش شدند. گروه آزمایش، مداخله آموزش مدیریت شناختی-رفتاری استرس را طی 10 جلسه 90 دقیقه ای به صورت یکبار در هفته دریافت کرد، اما افراد حاضر در گروه گواه در معرض هیچ مداخله ای قرار نگرفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های تعارض کار-خانواده کارلسون و همکاران، استرس ادراک شده کوهن و همکاران و تعهد سازمانی مایر و آلن بود. داده ها توسط آمارتوصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (تحلیل آزمون کواریانس) با استفاده از نرم افزار آماری SPSS-23 مورد تحلیل قرار گرفتند.نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که آموزش مدیریت شناختی – رفتاری استرس بر تعارض کار– خانواده، تعهد سازمانی و استرس ادراک شده کارکنان آبفا تأثیر معنی دار داشته است.

بهزیستی ذهنی از جمله عوامل تأثیرگذار بر سلامت روان کارکنان در هر سازمانی به شمار می رود. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی در رابطه بین نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان شاغل در مدارس منطقه 12 شهر تهران در سال 1400 بودند که بر اساس نمونه گیری در دسترس تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه ارزش های فعال در عمل پترسون و سلیگمن، مقیاس بهزیستی ذهنی کییز و ماگیارمو و رضایت شغلی دانت استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفت. یافته ها نشان داد که اثر مستقیم فضیلت های انسانی و تعالی به صورت مثبت و اثر مستقیم عدالت به صورت منفی بر رضایت شغلی معنی دار است و اثر مستقیم فضیلت خرد، شجاعت و اعتدال بر بهزیستی ذهنی معنی دار است. اثر مستقیم رضایت شغلی به بهزیستی ذهنی به صورت مثبت معنی دار است. هم چنین نقش وسطه ای رضایت شغلی در رابطه نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی در معلمان تایید شد. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش نقاط قوت شخصیت می تواند به عنوان یک برنامه آموزش خودآگاهی مورد توجه مدیران و مشاوران شاغل در آموزش و پرورش قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر آزمودن الگو رابطه تعارض کار-خانواده و بهزیستی کاری با میانجی گیری فشارهای روان شناختی در کارکنان سازمان های دولتی شهر اهواز بود. جامعه پژوهش کلیه کارکنان متأهل سازمان های دولتی شهر اهواز بود و اعضای نمونه شامل 203 نفر کارمند زن بود که به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند و به پرشسنامه های سلامت عمومی، بهزیستی کار و تعارض کار-خانواده پاسخ دادند. داده ها به روش الگویابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که مسیرهای مستقیم انواع تعارض کار-خانواده به فشار روان شناختی و بهزیستی کاری و نیز مسیر غیر مستقیم تعارض کار-خانواده مبتنی بر فشار روان شناختی به بهزیستی کاری از طریق فشارهای روان شناختی معنی دار بودند.

کار بخش اساسی از زندگی انسان است و کار شایسته نیازهای انسانی برای بقا، ارتباط اجتماعی و خودتعیینی را برآورده می کند. سازمان بین المللی کار، کاری را که در آن فرصت هایی برای کار مولد با درآمد منصفانه، وجود امنیت در محیط کار و حمایت اجتماعی برای خانواده ها، وجود چشم انداز بهتر برای توسعه فردی و یکپارچگی اجتماعی، آزادی برای افراد در بیان نگرانی های خود، سازماندهی و مشارکت در تصمیم گیری هایی که بر زندگی آن ها تأثیر می گذارد و برابری فرصت ها و درمان برای همه زنان و مردان می باشد، به عنوان کار شایسته تعریف می کند. در نتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کار شایسته بر تعهد عاطفی با توجه به نقش میانجی گری ایمنی روان شناختی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر، معلمان استان خوزستان بودند که با روش نمونه گیری در دسترس 320 نفر از آن ها انتحاب شدند که به صورت برخط و از طریق شبکه های اجتماعی به پرسش نامه های تحقیق پاسخ دادند. پرسش نامه های مورد استفاده در این تحقیق، پرسش نامه کار شایسته (دافی و همکاران، 2017)، پرسش نامه ایمنی روان شناختی (ادموندسون، 1999)، پرسش نامه تعهد عاطفی (مایر و همکاران، 1993) بودند. داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای SPSS و Amos-25 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد کار شایسته بر ایمنی روان شناختی و بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنی دار دارد. همچنین ایمنی روان شناختی بر تعهد عاطفی اثر مستقیم مثبت و معنی دار دارد. نتایج بوت استراپ نشان داد اثر غیرمستقیم کار شایسته به واسطه ایمنی روان شناختی بر تعهد عاطفی مثبت و معنی دار می باشد، در نتیجه تضمین کار شایسته، عدم اطمینان ادراک شده در مورد شغل و شرایط کار را کاهش می دهد و سبب می شود کارفرمایان سرمایه گذاری بلندمدتی بر روی کارکنان انجام دهند تا روابط کاری با ثباتی ایجاد کنند.

فرسودگی شغلی تهدیدی برای سلامت روانی معلمان و محیط های آموزشی و سازمانی محسوب می شود و شناسایی عوامل روان شناختی مؤثر بر آن اهمیت خاصی دارد. هدف از پژوهش حاضر، مدل ساختاری فرسودگی شغلی بر اساس اضطراب بیماری کرونا، کیفیت زندگی و بهزیستی روان شناختی با توجه به نقش میانجی گر حمایت اجتماعی بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-همبستگی بود. تعداد 365 معلم از معلمان ناحیه چهار آموزش و پرورش اهواز به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل فرسودگی شغلی (مسلچ، 1981)، اضطراب بیماری کرونا (علی پور و همکاران، 1398)، کیفیت زندگی (سازمان بهداشت جهانی، 1996)، بهزیستی روان شناختی (ریف، 1989) و حمایت اجتماعی (فیلیپس، 1986) می باشد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار های SPSS-26 و AMOS-24 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات غیر مستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از این است که اضطراب بیماری کرونا بر فرسودگی شغلی اثر مثبت معنی دار دارد. کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روان شناختی بر فرسودگی شغلی اثر منفی معنی دار دارند. حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی اثر منفی معنی دار دارد. اضطراب بیماری کرونا بر حمایت اجتماعی اثر منفی معنی دار دارد. کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روان شناختی بر حمایت اجتماعی اثر مثبت معنی دار دارند. اضطراب بیماری کرونا، کیفیت زندگی و نیز بهزیستی روان شناختی از طریق حمایت اجتماعی بر فرسودگی شغلی اثر غیر مستقیم معنی دار داشتند. به عبارت دیگر، متغیر حمایت اجتماعی توانست نقش میانجی را در مسیرهای غیر مستقیم ایفا نماید. مطابق با این یافته ها می توان نتیجه گرفت که با افزایش کیفیت زندگی و بهزیستی روان شناختی و کاهش اضطراب بیماری کرونا می توان میزان حمایت اجتماعی معلمان را افزایش داد تا این عوامل در کنار یکدیگر شرایط کاهنده فرسودگی شغلی را فراهم سازند و علاوه بر حفظ و ارتقای سلامت روان معلمان، شرایط را برای کاهش پیامدهای منفی مانند غیبت و میل به ترک شغل برای سازمان فراهم سازد.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین استرس شغلی و سلامت عمومی با توجه به نقش تعدیل کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان شرکت نفت می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت نفت اهواز می باشند که از بین آن ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده 100 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شده اند. در این پژوهش برای سنجش متغیرها از سه پرسشنامه استرس شغلی، پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ) و پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده استفاده شده است. فرضیات این پژوهش با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون تعاملی و با استفاده از نرم افزار spss ویراست 16 انجام گرفته است. نتایج نشان می دهد که استرس شغلی و سلامت عمومی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. هم چنین حمایت سازمانی ادراک شده رابطه بین استرس شغلی و سلامت عمومی در کارکنان شرکت نفت را تعدیل می کند.  

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای خلاقیت سازمانی بود. در این پژوهش، جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روان شناختی، انگیزش درونی و توانمندسازی روان شناختی به عنوان پیشایندهای خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش شامل 340 نفر (304 مرد و 36 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، منطقه اهواز بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روان شناختی، انگیزش درونی، توانمندسازی روان شناختی، خلاقیت سازمانی، نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی استفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 18 و AMOS ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 4 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. تمامی اثرات غیرمستقیم نیز معنی دار شدند.