درخت حوزه‌های تخصصی

"الگوهای رهبری سده گذشته، محصول پارادایم های بالا به پایین و بروکراسی بوده است. این الگوها برای اقتصاد مبتنی بر تولیدات فیزیکی بسیار مناسب است، اما چندان تناسبی با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پیچیدگی (Complexity Science) پارادایم متفاوتی را برای رهبری پیشنهاد می کند. این پارادایم رهبری را به عنوان پویایی متعامل پیچیده ( Dynamic interactive Complex) در نظر می گیرد که از آن نتایج انطباقی ظهور می کند (همانند یادگیری، نوآوری و انطباق پذیری). این مقاله با بهره گیری از علم پیچیدگی، چارچوبی فراگیر را برای مطالعه تئوری پیچیدگی رهبری ایجاد می کند؛ پارادایمی که بر توانمند سازی ظرفیت انطباقی، خلاقیت و یادگیری سیستم های انطباقی پیچیده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهای تولید کننده دانش تمرکز دارد. این چارچوب مفهومی شامل سه نقش رهبری به هم تنیده شده است: (رهبری انطبافی، رهبری اداری و رهبری توانمند سازی) که منعکس کننده روابط پویای بین عملکردهای اداری، بوروکراسی سازمان و پویایی های نوظهور و غیررسمی سیستم های انطباقی پیچیده است. "

امروزه تمام سازمانها بویژه سازمانهای عمومی برای حفظ تصویر مثبت از خود نیازمند رعایت مسئولیت اجتماعی خود هستند.بنابراین آشنایی با مفهوم مسئولیت اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن دارای اهمیت زیادی است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و مسئولیت اجتماعی سازمان در شهرداری تهران با استفاده از روش پیمایشی انجام شده است؛ جامعه آماری این تحقیق را کارکنان و ارباب رجوع شهرداری تهران تشکیل می دهد و جمع آوری اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه و بهره گیری از نمونهگیری خوشه ای انجام شده است . روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق آزمون کولموگرو ف-اسمیرنوف، یک نمونه ای و رگرسیون خطی می باشد. t ضریب همبستگی، آزمون با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها،بین رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی،ترغیب فرهیختگی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) و مسئولیت اجتماعی سازمان رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد که م یتواند راهنمای سیاستگذاری در سازمان باشد

در عصر حاضر، سازمان ها به طور فزاینده با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطاف پذیری، انطباق پذیری و کارآفرینی و نوآوری بیشتری می باشد.داشتن یک سازمان نوآور نیازمند پیش شرط هایی می باشد که از مهم ترین و کلیدی ترین لازمه های آن حضور رهبرانی تحول آفرین و تسهیم دانش می باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی می باشد. حجم نمونه تعداد 160 نفر از مدیران ارشد شرکت های مهندسی فعال در حوزه رباتیک در شهر تهران می باشند که بصورت تصادفی انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحول آفرین ، پرسشنامه ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش می باشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 89/0 ، 93/0و 91/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند. نتایج نشان داد رهبری تحول آفرین با حضور متغیر میانجی تسهیم دانش تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد. از اینرو پیشنهاد می شود با بکارگیری و ایجاد ساختارهای مناسب حمایت کننده از سبک رهبری تحول آفرین و تسهیم دانش فضا و شرایط مناسبی برای نوآوری سازمانی فراهم شود.

سیاست تقسیم سود و عوامل تأثیرگذار بر آن، از موضوعات با اهمیتی است که در ادبیات مالی مدرن به طور گسترده ای مورد بررسی قرار گرفته است. محققان در اغلب این پژوهش ها به برخی از ویژگی های شرکت اشاره کرده اند. نتایج پژوهش های اخیر نشان می دهد یکی از عوامل تعیین کننده سیاست تقسیم سود، ""توانایی مدیریت"" است. در ادبیات حسابداری، توانایی مدیریت یکی از ابعاد سرمایه انسانی شرکت هاست که به عنوان دارایی نامشهود طبقه بندی می شود. برخی محققان توانایی مدیریت را به عنوان کارایی مدیران نسبت به رقبا در تبدیل منابع شرکت به درآمد تعریف می کنند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر توانایی مدیریت بر سیاست تقسیم سود است. جامعه آماری پژوهش را 118 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1386 تا 1393 تشکیل می دهد. سنجه توانایی مدیریت، بخشی از کارایی شرکت است که تحت تأثیر عوامل ذاتی شرکت قرار نمی گیرد. به منظور محاسبه و تحلیل اطلاعات توانایی مدیران از مدل ارائه شده توسط دیمرجان و همکاران (2012، 2013) استفاده شده است. آزمون فرضیه پژوهش نیز با استفاده از روش های آماری رگرسیون خطی چند متغیره و الگوی تحلیل پوششی داده ها صورت گرفته است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه پژوهش نشان می دهد توانایی مدیریت تأثیر مثبت معناداری بر تقسیم سود شرکت دارد. به عبارت دیگر، مدیران تواناتر سود تقسیمی بیشتری را پرداخت می کنند. بر اساس بررسی های بیشتر میزان جریان های نقدی بر سطح تقسیم سود شرکت تأثیرگذار است. تأثیرگذاری جریان های نقدی بر سطح تقسیم سود بیانگر وجود حساسیت سود تقسیمی نسبت به جریان های نقدی است

مقالة حاضر به بررسی عوامل و شاخص­های مؤثّر در رهبری و فرماندهی، فرماندهان نیروی زمینی، و ترتیب اولویت­ عوامل و شاخص­های مذکور و در نهایت ارائه الگوی مطلوب رهبری و مدیریت از دیدگاه فرماندهان و مدیران عالی این نیرو پرداخته است. پژوهش حاضر از نظر اهداف کاربردی، از نظر داده­ها کمی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه، از نوع پیمایشی مقطعی است. جامعة آماری مورد پژوهش حاضر را همة فرماندهان و مدیران عالی نیروی زمینی تشکیل می­دهد. برای انتخاب گروه نمونة معرف با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای و فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 100 نفر مشتمل بر 40 فرمانده و 60 مدیر انتخاب شدند. ابزار سنجش این پژوهش، یک پرسش نامة 140 سؤالی است که توسط پژوهشگر آن را به مدد تئوری­های رهبری و مدیریت و بررسی یافته­های پیشین گردآوری شد و سپس براساس فن دلفی در سه مرحله برای متخصّصان ارسال گردید و در نهایت به وسیلة آزمون تحلیل عاملی از نوع تجزیه به مؤلّفه­های اصلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. اعتبار ابزار سنجش به وسیلة آلفای کرونباخ محاسبه شد و مقدار اعتبار کل تست برابر 99/0 بود. برون داد اولیه نشان می­دهد که دترمینان ماتریس همبستگی عددی غیر از صفر و نتیجة آزمون کرویت بارتلت از لحاظ آماری در سطح کمتر از 0001/0 معنادار است. برونداد عامل­های شش­گانه استخراج شده با روش PC با استفاده از شیوة واریماکس دوران داده شده و مجموعه ماده­هایی که به طور مشترک با یک عامل همبسته بودند تشکیل یک پاره تست داده­اند. نتایج تحلیل عاملی بیانگر آن است که عوامل مؤثّر در رهبری و مدیریت، فرماندهان نیروی زمینی مشتمل بر شش عامل است؛ عامل اول؛ سلامت معنوی (51%( با 33 شاخص، عامل دوم؛ سلامت روانی (9/7%) با 23 شاخص، عامل سوم؛ توانایی تخصّصی (2/3%) با 35 شاخص، عامل چهارم؛ توانایی رهبری (2/2%) با 21 شاخص، عامل پنچم؛ توانایی بلوغی (8/1%) با 11شاخص و عامل ششم؛ توانایی عمومی (6/1%) با 8 شاخص مشخص شد. در نهایت این شش عامل 68 درصد واریانس کل رهبری و مدیریت فرماندهان نیروی زمینی را تبیین کرد.

آیت اﷲ خامنه ای رهبر معظم انقلاب اسلامی، در تاریخ دهم اردیبهشت سال 1380ش. به دلیل ضرورت مبارزه با فساد و طراحی الگوی مبارزه با آن، فرمانی هشت ماده ای صادر کردند که در آن، با نگاهی عمیق و کارشناسی شده، به جوانب مسئله پرداخته و آن را در راستای الگوسازی نظام علوی، قلمداد فرموده اند. دقت در محتوای فرمان هشت ماده ای مقام معظم رهبری، به گونه ای است که در همه ابعاد و زوایای آن، می توان آن را نشئت گرفته از دستورها و فرمان تاریخی امام علی(ع)، در نامه 53 نهج البلاغه، به مالک اشتر، دانست. در این مقاله، تلاش بر آن است تا ابتنای فرمان هشت ماده ای رهبری، بر فرمان مالک اشتر، بررسی شود. این تحقیق مبتنی بر تحلیل محتوی و متن کاوی صورت گرفته است و نتایج حاصل از تطبیق دو فرمان نشان می دهد که وجوه اشتراک زیادی بین آنها وجود دارد؛ از جمله در رابطه با اهداف کلان حکومت (خدمت به مردم و عدالت خواهی)، عوامل فسادآفرین (امتیازطلبان و رانت خواران)، نظارت بر امور و خصوصیات ناظران (تعهد، صداقت، وفاداری، و کارایی) و اصول حاکم بر مبارزه با فساد (قاطعیت، شجاعت، عدالت، انصاف، عدم تبعیض، و مجازات مجرمین).

رهبران دارای مسئولیت هستند، پس نیازمند اخلاق می باشند. افرادی که در جایگاهی چون رهبری قرار دارند، می توانند منشاء بسیاری از تغییرات رفتاری شوند؛ و این امر، زمانی بهتر محقق می شود که این رهبران هوش اخلاقی بالایی نیز داشته باشند. از سوی دیگر، در آستانه ورود به هزاره سوم، با وجود رقابت تنگاتنگ موجود، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمانهاامری اجتناب ناپذیر شده است. در چنین شرایطی بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا برای توسعه ظرفیت های انسانی و ارتقای درجه تعهد و رضایت شغلی کارکنان، مورد توجه بسیاری از سازمان های موفق و پیشتاز قرار گرفته است. از این رو مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی رهبری تحول گرا، در ارتباط میان هوش اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان پرداخته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارکنان سازمان دولتی تولید و تامین قطعات و سازه های دریایی بودند، که به روش نمونه گیری تصادفی تعدادی از بین آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه، و برای تحلیل داده ها، از تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها، نقش میانجی رهبری تحول گرا در رابطه بین هوش اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را تائید کردند.

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی اکریل ایران می باشد. به این منظور، 83 نفر از مدیران در سه رده ی عالی، میانی و سرپرستی به عنوان گروه نمونه به طور تصادفی انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها، دو پرسشنامه ی آرزوهای شغلی شاین و موفقیت شغلی محقق ساخته بود. داده ها با استفاده از آزمون t ، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می باشد. هم چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند. بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه ی معناداری وجود داشت (05/0P<).

بدبینی سازمانی از جمله مشکلاتی است که سازمان های معاصر به شدت با آن دست به گریبان هستند و آثار منفی فردی و سازمانی گوناگونی را در بر دارد؛ با توجه به این امر، بررسی راه های کاهش بدبینی سازمانی اهمیت زیادی دارد. از این رو با توجه به نقش مهم اخلاق در سازمان ها در این مقاله تأثیر رهبری اخلاقی بر کاهش بدبینی با مطالعه نقش میانجی جو اخلاقی بررسی شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان سازمان میراث فرهنگی و گردشگری شهر زنجان هستند و داده های حاصل از پرسشنامه با روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتایج حاکی از این است که تأثیر منفی مستقیم رهبری اخلاقی بر کاهش بدبینی سازمانی معنادار نیست، از این رو در صورتی که رهبری اخلاقی منجر به تقویت جو اخلاقی در سازمان شود، می تواند منجر به کاهش سطح بدبینی سازمانی شود. ضمن اینکه تأثیر مثبت رهبری اخلاقی بر جو اخلاقی نیز تأیید می شود.

رهبری متعالی پارادایم جدیدی در حوزه رهبری و مدیریت است و بهترین شیوه برای برخورد با محیط های پرتلاطم، متغیر و پویای امروزی است. رهبران متعالی به سازمان به عنوان یک کل منسجم مرتبط به هم می نگرند. یک رهبر متعالی، رهبر استراتژیکی است که به رهبری بر خود، رهبری بر دیگران و رهبری بر سازمان می پردازد و آن ها را با یکدیگر تلفیق می کند. رهبران متعالی دارای خصوصیاتی هستند که می توانند تأثیراتی عمیق بر کارکنان و سازمان ایجاد نموده و در موفقیت و تعالی کارکنان و سازمان نقش آفرینی نمایند. یک رهبر متعالی، رهبر استراتژیکی است که به رهبری بر خود، رهبری بر دیگران و رهبری بر سازمان می پردازد و آن ها را با یکدیگر تلفیق می کند. رهبران متعالی دارای خصوصیاتی هستند که می توانند تأثیراتی عمیق بر کارکنان و سازمان ایجاد نموده و در موفقیت و تعالی کارکنان و سازمان نقش آفرینی نمایند. از این رو، مقاله حاضر قصد دارد تأثیر رهبری متعالی را بر عملکرد سازمانی با میانجی گری مزیت رقابتی در شرکت های کوچک و متوسط مواد غذایی تهران بررسی نماید. بدین منظور داده های حاصل از 195 پرسشنامه عودت داده شده از طریق روش معادلات ساختاری، با استفاده از نرم افزار های Lisrel 8 و SPSS 20 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها، معناداری تأثیر رهبری متعالی را بر عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی را نشان می دهد. همچنین نشان می دهد که مزیت رقابتی دارای تأثیری مثبت و معنادار بر عملکرد سازمانی است.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه رهبری تحول گرا با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان با توجه به اثر میانجی مدیریت تحول گرا بوده است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه لرستان که در زمان انجام یافتن تحقیق برابر با 220 عضو هیئت علمی و 450 کارمند بودند، تشکیل داده اند. با توجه به اینکه حجم جامعه آماری در این تحقیق محدود می باشد از فرمول محاسبه نمونه کوکران، نسبت به تعیین حجم نمونه استفاده شد و بر اساس آن حجم نمونه در سطح اطمینان 95% برابر 281 نفر بر اساس روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید گردید. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح اطمینان 95% رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با مدیریت تحول گرا، سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد. همچنین با توجه به یافته های پژوهش و در سطح اطمینان 95% می توان گفت که مدیریت تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد

تحقیق حاضر با هدف شناخت رابطه ی شایستگی با سبک رهبری (با تأکید بر سبک تحول آفرین) مدیران به انجام رسیده است. برای این منظور در مرحله ی اول با مصاحبه ی عمیق با 16 نفر از مدیران و افراد با تجربه ی سازمان، به شمارش مؤلفه های شایستگی مدیران اقدام شد. در مرحله ی دوم تعداد 231 نفر از مدیران به عنوان نمونه تصادفی از واحدهای مختلف جهاد دانشگاهی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها در مرحله ی اول از مصاحبه و در مرحله ی دوم برای سنجش شایستگی از پرسش نامه ی محقق ساخته براساس نتایج مصاحبه ها و در مورد سبک رهبری از پرسش نامه ی سبک رهبری چند عاملی (MLQ) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری مدل معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار آماری لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که اولاً برای سنجش شایستگی باید به سه مؤلفه ی: شایستگیِ ارزشی، شایستگیِ حرفه ای و شایستگیِ شخصیّتی توجه نمود. در میان این سه مؤلفه ، مؤلفه ی شایستگی ارزشی، دارای بیشترین تبیین کنندگی است و شایستگی های شخصیّتی و حرفه ای در مرتبه های بعدی تبیین کنندگی قرار دارند. ثانیاً سبکِ رهبری تحول آفرین قابلیّت تبیین شایستگی مدیران را دارد. به عبارت دیگر، از سبک رهبری تحول آفرین برای پیش بینی و تبیین شایستگی مدیران می توان استفاده نمود.

رهبری خدمتگزار یک مفهوم پرطرفدار در مجموعه سبکهای رهبری است هر چند که این مفهوم جذاب است ولی هنوز به طور نظام مند تعریف نشده و هنوز از طریق تحقیق تجربی مورد حمایت قرار نگرفته است . بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگیهای رهبران خدمتگزار در جهت کمک به مدیران سازمانها ، مورد استفاده قرار می گیرد .