درخت حوزه‌های تخصصی

در ایران برای بهبود و تقویت نظام اداری کشور ،قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان جامع ترین و با اهمیت ترین سند قانونی مربوط به نظام اداری به تصویب رسید.این قانون برای اجرایی شدن به سازمان های دولتی ابلاغ شده است ، اما سازوکارهای اجرایی آن مورد توجه قرار نگرفته است. قانون مدیریت خدمات کشوری زمانی می تواند نتیجه بخش باشد که شکل صحیح حاکمیتی آن در هر یک از بخش ها به دقت مشخص گردیده باشد. الگوهای صحیح حاکمیتی مبتنی بر تعامل سه حوزه دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی است.در این پژوهش هدف آن است که مشخص شود با توجه به ساختار قانون و بستر اجرایی قانون خدمات کشوری ،کدامیک از حوزه های حاکمیتی در فرایند اجرا اثرگذار بوده، و بهترین شکل حاکمیتی اجرای خط مشی قانون مدیریت خدمات کشوری چیست؟ بدین منظور ابتدا با کمک نرم افزار IBM SPSS Statistics – 22 تحلیل توصیفی داده ها و تحلیل استنباطی داده ها صورت گرفت. در نهایت به منظور ارائه مدل اصلی پژوهش با استفاده از منطق فازی و کد نویسی در نرم افزار (MATLAB) مدل نهایی و سه بعدی بر اساس دو عنصر ابهام و تضاد ایجاد شد . این مدل مناسب ترین نوع حاکمیت، در هر سه حوزه(جذب و استخدام،نگهداری و آموزش) خط مشی قانون خدمات کشوری را تعیین می نماید.

قرار دادن نیروهای مرتبط با فناوری اطلاعات در جایگاه شغلی مناسب، با توجه به توانایی ها و دانش آنها، مسئله ای است که هرچند در اهمیت آن هیچ شکی نیست، اما دشوار پنداشتن و یا عدم توانایی در پرداختن به آن باعث تصمیم گیری های سطحی، غیر علمی و بدون برنامه ریزی در این امر شده است. آنچه در این میان اهمیت فوق العاده ای دارد، تعداد زیاد و تنوع شاخص های تأثیرگذار در استخدام کارکنان فناوری اطلاعات است، هم چنان که ماهیت کیفی، مبهم و فازی آنها تصمیم گیری درباره استخدام فرد را با مشکل روبه رو می سازد. در این مقاله پس از جمع آوری موارد مهم در ارزیابی گروه های شغلی هشت گانه فناوری اطلاعات، با نظرسنجی از خبرگان امر، به تعیین میزان لازم برای هر یک از مهارت ها در گروه های شغلی گوناگون در زمینه فناوری اطلاعات به شیوه دلفی فازی پرداخته شد و سپس سیستم خبره فازی استخدام طراحی شد که ورودی های آن امتیاز فرد در هر یک از مهارت ها و خروجی آن نمره نهایی فرد برای استخدام در آن گروه شغلی می باشد. یافته های این پژوهش را می توان در تصمیم گیری مدیران در امر استخدام کارکنان فناوری اطلاعات و برنامه ریزی هدف مند آموزشی آنها برای گروه های شغلی فناوری اطلاعات به کار گرفت.

در هر سازمان، کارکنان مختلف قابلیتهای متفاوتی دارند و برای ارتقای این قابلیت‌ها و پیوند آنها با استراتژی شرکت، متناسب با هر دسته از قابلیت‌ها ، باید سبک های مدیریت منابع انسانی متفاوتی در نظر گرفته شود. این تحقیق در نظر دارد میزان تطابق سبکهای مدیریت منابع انسانی را با میزان قابلیت‌های استراتژیک کارکنان در شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار دهد. بنابراین، ضمن مروری بر دیدگاههای مختلف، عوامل مؤثر در تعیین سبک مدیریت منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته و با در نظر گرفتن میزان «ارزش استراتژیک» و «منحصر بفردی» به عنوان قابلیت‌ها ی استراتژیک، یک طبقه بندی شامل چهار دسته از کارکنان ارائه شده و متناسب با هر دسته از کارکنان، یک سبک مدیریتی نیز پیشنهاد گردیده است. سپس میزان انطباق سبک‌های منابع انسانی با قابلیتهای استراتژیک، در نمونه‌ای از شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار گرفته است. سنجش قابلیتهای کارکنان و تعیین سبک مدیریت منابع انسانی هر شرکت با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش میدانی صورت گرفته است. در پایان، نتایج مورد بحث و بررسی قرارگرفته و پیشنهادهایی ارائه گردیده است.

امروزه انواع جدیدی از سرمایه های سازمانی مانند سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری مطرح شده اند که سرمایه های فیزیکی در سایه آن ها باعث ارتقای سازمان می شوند. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر همزمان ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی و فرضیه های پژوهشی ارائه شدند. سپس داده های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین 265 نفر از کارکنان شعب بانک ملی در استان یزد جمع آوری شد. در نهایت فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش رگرسیون گام به گام و بر پایه داده های گردآوری شده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تمام فرضیه های پژوهشی به صورت جداگانه مورد تایید قرار می گیرد. با این وجود هنگامی که تاثیر تمام ابعاد سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی بر بهره وری منابع انسانی در قالب مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد، تنها تاثیر سرمایه فکری انسانی و ارتباطی و سرمایه اجتماعی رابطه ای و ساختاری بر بهره وری منابع انسانی مورد تایید قرار می گیرد.

هدف اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطة بین کارآفرینی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان و تعیین الگوی ریاضی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان براساس کارآفرینی مدیران است. جامعة آماری این پژوهش را کلیة مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل می دهد. با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه ای تعداد 456 نفر از مدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی و به ازای هر مدیر 3 کارمند تحت سرپرستی آنها یعنی 1368 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارتند از پرسشنامه های محقق ساخته کارآفرینی و کیفیت زندگی کاری کارکنان است که پرسشنامه کارآفرینی روی مدیران و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری به طور هم زمان روی سه نفر از کارمندان آنها اجرا گردید. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری خطی نشان می دهد که بین کارآفرینی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد (05/0  p و 10/0= )، و الگوی ریاضی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس کارآفرینی مدیران به قرار زیر است:

تأمین نیروی انسانی مناسب یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است. اعضای هیئت علمی دانشگاه ها به لحاظ دارا بودن ویژگی های خاص به محض نیاز، در دسترس سازمان نیستند و همین امر برنامه ریزی در جهت پیش بینی تقاضای آنها را امری اجتناب ناپذیر می کند. در این پژوهش با استفاده از تحلیل روند که یکی از روش های برآورد کمی است، ابتدا متغیرهای پیش بین شامل تعداد دانشجویان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و تعداد مقاله ها در پنج سال آینده به دست می آیند و سپس با مدل های معادلات رگرسیونی تعداد اعضای هیئت علمی به تفکیک مرتبة علمی، سن و جنسیت در دورة زمانی ۱۳۹۶-۱۳۹۲ پیش بینی می شوند. از ۱۰۲ نفر عضو هیئت علمی پیش بینی شده تا سال ۱۳۹۶ بیشترین تعداد متعلق به مرتبة دانشیاری و ردة سنی ۴۶ تا ۵۵ سال می باشد؛ همچنین درصد اعضای هیئت علمی زن، رشد قابل توجهی را نشان می دهد.

"کارت امتیازی متوازن1 ( BSC) 2، رویکردی نوین و چند بعدی در ارزیابی عملکرد و کنترل مدیریت است که به طور ویژه، با راهبرد سازمان مرتبط شده. از سوی دیگربرای سازمان ها، بهبود فرایندهای داخلی و متمرکز ساختن آن ها بر اهداف راهبردی ضروری است. مدیران می توانند، فرایندها را به عنوان سلاح راهبردی به کار بگیرند تا به عملکرد کلاس جهانی برسند وBSC را برای دست یابی و حفظ موفقیت راهبردی مورد استفاده قرار دهند. در این مقاله، تأثیر پیاده سازی روش کارت امتیازی متوازن بر فرایندهای کسب و کار مورد بررسی قرار گرفته است. در اولین قدم، ادبیات BSC و مدیریت فرایندهای کسب وکار بررسی شده و سپس گزارش پیاده سازیBSC در دو سازمان ایرانی و تأثیر آن بر مدیریت فرایندهای این سازمان ها مشاهده شده است. بخش بعدی به تجزیه و تحلیل اطلاعات موردکاوی دو سازمان اختصاص یافته است. در پایان، نتایج حاصل از تحقیق روی سازمان های مورد بررسی با ادبیات تحقیق تطبیق یافته و نتایج حاصل ارائه شده است. طبق بررسی انجام گرفته در این تحقیق، تأثیر BSC در شناسایی فرایندهای کلیدی سازمان، هم راستا سازی فرایندهای کلیدی با راهبردهای سازمان، بهبود فرایندهای داخلی و نهایتاً مرتبط ساختن "برنامه فعالیت ها"3 با راهبردها در تمام سطوح سازمانی، در دو سازمان مورد مطالعه مشهود است.

مدیریت منابع انسانی، نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود؛ بلکه زمینه ی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یک پارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید. هدف مقاله ی حاضر، بررسی مؤلفه های بهسازی نیروی انسانی و ارایه ی مدل مناسب برای اجرای موفق روش های بهسازی نیروی انسانی می باشد. نتایج تحقیق، نشان می دهد که در حوزه ی بهسازی نیروی انسانی، فعالیت های متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دوره های آموزش و کارآموزی و تدوین مدل های متناسب با آن در سطح گسترده ای برگزار شده است. براساس تعداد دوره های برگزار شده و بررسی اثربخشی آن ها، به طور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجی ها، تحلیل روش ها و اجرای برنامه ها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیت های منابع انسانی، بهره وری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفه های آن، به عنوان مهم ترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور می باشد.

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.