درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسی ترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تامین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین و طبقه بندی شاخص ها صورت گرفته است.روش بررسی: در تحقیق حاضر، با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهشی از روش توصیفی- کاربردی استفاده شده است. حوزه مطالعه در این پژوهش، اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی اصفهان بود و زمان انجام آن 85-1384 بوده است. جهت بررسی روند پژوهش و به منظور عملی کردن مراحل مختلف علمی طرح، یک چارچوب مفهومی برای طرح تنظیم گردید و بر اساس آن شاخص ها تدوین و اعتبار سنجی به روش گروه های بحث متمرکز صورت گرفت.یافته ها: شاخص های طراحی شده در زمینه مدیریت منابع انسانی، به 7 گروه که شامل درون داد، فرایند، برون داد، کارایی، اثربخشی، بهره وری و پیامد طبقه بندی شده است، مجموع شاخص ها در این طبقات 60 شاخص می باشد. نمره نهایی شاخص در اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی 1042 بوده است که 63 درصد از کل نمره را به خود اختصاص داده است.نتیجه گیری: به منظور نظارت و و ارزشیابی فعالیت های واحدهای منابع انسانی در سازمان ها، شاخص ها یکی از ابزارهای مهم و اساسی تلقی می شوند. ازاین رو طراحی شاخص، به عنوان یک سیستم اطلاعات ارزیابی منتبع انسانی در سطوح مختلف سیستم بهداشتی و درمانی از مهمترین وظایف مدیران و کارشناسان این حوزه ها می باشد.

پژوهش حاضر، با محوریت دانش آینده پژوهی و مبتنی بر یک رویکرد تعالی مدار در توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی انجام شده است. براساس یک چارچوب نظام مند، عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی توسعه ی منابع انسانی برای آینده ی سپاه تبیین و تعیین گردیده است. نتایج تحقیق، نشان گر روابط حاکم بر عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی، توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه و تبیین مبانی نظری آینده پژوهی با تأکید بر توسعه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان برجسته ترین منبع راهبردی، سازمان سپاه، مدیران و محققان آینده ی منابع انسانی را یاری می نماید.

مقدمه: این پژوهش با هدف ارزیابی عملکرد مدیران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با روش تحلیل پوششی داده ها ( DEAیاData Envelopment Analysis ) انجام شده است. همچنین به علت کیفی بودن بعضی معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP: Analytical Hierarchy Process) برای تبدیل داده های کیفی به کمی استفاده شده است.روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- تحلیلی می باشد. جامعه پژوهش این مطالعه مدیران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (29 نفر) در سال 1387 بودند. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) و روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) بوده است که با استفاده از نرم افزارهای DEA-Excel Solver و Expert Choice صورت گرفت. مدل مساله خروجی محور در حالت بازده به مقیاس متغیر انتخاب شد.یافته ها: بیشترین مورد اختلاف بین وضعیت موجود و وضعیت بهینه در نهاده ها و ستاده ها، وضعیت مربوط به ستاده نسبت درآمد به هزینه بود.نتیجه گیری: در روند تحقیق، مدیران کارا تعیین شدند و بازده به مقیاس هر مدیر مشخص شد. از بین 29 مدیر 15 مدیر کارا و سایر مدیران ناکارا بودند. شاخص های عدم سختی کار، تعداد نیروی متخصص و تعداد نیروی درمان به عنوان ورودی و شاخص های نمره فرم عملکرد، ضریب اشغال تخت، زمان آخرین پرداخت ها و نسبت درآمد به هزینه به عنوان خروجی انتخاب شدند.

مقدمه: فرسودگی شغلی در پاسخ به فشار روانی مزمن و بیشتر در حرفه های خدمات انسانی به وجود می آید و می تواند به عواقبی مثل افزایش هزینه های کاری، کاهش عملکرد و ... منجر گردد. هدف این مطالعه، بررسی فرسودگی شغلی مدیران اجرایی و پرستاری در سه حیطه خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی و نیز رابطه آن با برخی ویژگی های دموگرافیک و شغلی آنان در بیمارستان های دانشگاهی اصفهان بوده است.روش بررسی: این پژوهش مقطعی به صورت سرشماری در بین تمامی 198 نفر مدیران اجرایی و پرستاری (مترون، سوپروایزر و سرپرستار) بیمارستان های دانشگاهی اصفهان در نیمه اول سال 1389 صورت گرفت که 166 نفر پرسش نامه ها را تکمیل نمودند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه فرسودگی شغلی Maslach & Jackson بومی شده با Cronbach’s alpha 86 درصد استفاده گردید. در آمار استنباطی از آزمون های Kruskal- Wallis، رگرسیون و Chi-Square استفاده شد و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و به وسیله نرم افزار 16SPSS تحلیل گردید.یافته ها: بیشترین فرسودگی شغلی با شدت متوسط و زیاد به ترتیب در سرپرستاران، سوپروایزرها، مدیرانی که هم سوپروایزر بوده اند و هم سرپرستار، مترون ها و مدیران اجرایی بوده است. بین میانگین فرسودگی شغلی با سمت سازمانی، جنس و سن ارتباط معنی داری وجود داشت، به طوری که سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. فرسودگی شغلی در زنان بیشتر از مردان بود و با افزایش سن کاهش می یافت ولی ارتباط معنی داری با وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی، زمان شیفت کاری، تعداد شیفت کاری، وضعیت استخدام، سابقه کار و سابقه کار در سمت فعلی وجود نداشت. میانگین خستگی عاطفی و سمت سازمانی ارتباط معنی داری داشتند و سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. بین مسخ شخصیت و سمت سازمانی ارتباطی وجود نداشت.نتیجه گیری: وجود سطوح مختلف فرسودگی شغلی با توجه به کیفیت فعلی خدمات مدیریتی در سطوح اجرایی و پرستاری بیمارستان ها، لزوم اتخاذ سیاست های جدید جهت تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می سازد. تشخیص وجود مشکل، فهم نیاز به حمایت، پذیرش و مشارکت در تکنیک های حل مشکل و هدف گذاری واقعی از جمله عوامل بسیار موثر در پیشگیری از فرسودگی شغلی مدیران می باشد.

هدف کلی مقاله حاضر سنجش وضعیت مولفه های سازمان های یادگیرنده و بررسی رابطه آن با خلاقیت کارکنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی است. در تحقیق حاضر از نظریه واتکینز و مارسیک (1996) به عنوان مبنای مطالعاتی سازمان های یادگیرنده و از نظریه استاین به عنوان مبنای مطالعاتی خلاقیت استفاده شده است. فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی می باشد. روش تحقیق در این پژوهش از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی - همبستگی است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی که بر اساس آمار اخذ شده از سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان برابر با 51058 نفر می باشد که از بین آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 380 نفربه عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. ابزار اندازه گیری مورد استفاده در تحقیق حاضر دو پرسشنامه محقق ساخته می باشد که قبلا روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده های توصیفی بر اساس نرم افزار کامپیوتری SPSS از آمار توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی، جداول، نمودار و ...) و جهت تحلیل داده های جمع آوری شده به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از آمار استنباطی (همبستگی پیرسون) استفاده شده است. با توجه به تحلیل داده ها، همه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفت.

به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها، خواهد داشت. در مقاله حاضر، به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان و سنجش میزان احساس توانمندی کارکنان و تعیین موقعیت دانشگاه از نظر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. از این رو از دو پرسشنامه استاندارد یادگیری و توانمندسازی استفاده گردید. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 271 نفر از کارکنان دانشگاه تربیت مدرس با تحصیلات لیسانس و بالاتر است. نمونه آماری تحقیق 74 نفر محاسبه شد. با این حال تعداد 90 پرسشنامه توزیع گردید و تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس تعداد 89 نفر با استفاده از نرم افزار SPSS 15 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم اندار مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.

مقدمه: افراد و گروه های کاربر اطلاعات مدارک پزشکی، ضمن تکیه بر داده ها و اطلاعات بهداشتی درمانی، کیفیت آن ها را خواستارند. بیمارستان ها مجبورند پرونده های پزشکی را برای پاسخ گویی به نیازهای کاربران نگهداری کنند. اما برای نگهداری آن ها با کمبود فضا مواجه اند. پژوهش حاضر با هدف تعیین کارآمدی اطلاعات ثبت شده در پرونده های پزشکی بیماران مرکز آموزشی درمانی الزهرا (س) توسط کاربران در نیمه اول سال 1387 انجام شده است.روش بررسی: این بررسی به روش توصیفی- مقطعی صورت گرفته است. نمونه گیری به روش سرشماری و شامل کلیه ی مدارک پزشکی (حدود 6000 پرونده پزشکی) بیمارانی بود که در نیمه اول سال 1387 مورد تقاضای کاربران قرار گرفته است. یافته های مطالعه با مراجعه مستقیم پژوهشگر به بخش مدارک پزشکی آن مرکز و استخراج داده ها از مستندات درخواست های اطلاعاتی کاربران و پرونده بیماران مربوط، در قالب چک لیست صورت گرفت و روایی این ابزار با نظر استادان صاحب نظر مسجل گردید. برای تحلیل داده ها از آنالیز توصیفی با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد.یافته ها: بیشترین درصد موارد درخواست اطلاعات مدارک پزشکی بیماران مربوط به خود بیماران (36.4 درصد) و پس از آن به ترتیب مربوط به مراجع قانونی (27.8 درصد)، پرداخت کنندگان ثالث (23.1 درصد) و کمیته های کیفیت (0.1 درصد) بوده است. بیشترین درخواست ها از مدارک پزشکی با سن یک سال (73.3 درصد) بوده است و پرونده هایی با کمتر از 3 سال سن، 94 درصد از کل درخواست ها را شامل شده اند. مسن ترین پرونده های درخواستی به ترتیب 14، 11، 11، 1، 15، 13 ساله بوده اند. در 100 درصد درخواست های کاربران، برگه های خلاصه پرونده، شرح عمل جراحی و گزارش اکوکاردیوگرافی جزء بسته درخواستی قرار گرفته است. صدمه، آسیب و مسمومیت ها بیشترین (30 درصد) و بیماری های چشم و ضمایم آن کمترین (0.1 درصد) درخواست ها را شامل می شدند.نتیجه گیری: کارآمدی اطلاعات بیماران با گذشت زمان کم می شود و نگهداری حدود 95 درصد از اصل پرونده ها بیش از 3 سال، مقرون به صرفه نیست. به علاوه، اطلاعات 95 درصد از بیماری های بیماران بستری در طی 7 سال پس از ایجاد پرونده، درخواست شده اند و تنها اطلاعات اختلالات روانی و رفتاری، نقص خلقتی و ناهنجاری های مادرزادی و اختلالات کروموزمی پس از مدت فوق درخواست شده اند که می توان آن ها را جداگانه پس از این مدت نگهداری نمود.

موفقیت یا شکست سازمان، ارتباط مستقیمی با چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد. اغلب در رابطه با برگزاری آزمون های ورودی و فرآیند جذب کارکنان، داده ها و اطلاعات فراوانی در سازمان ها وجود دارد که بدون استفاده قرار می گیرند. داده کاوی،به عنوان راه حل برای چنین مسایلی است. در این پژوهش که از حیث هدف، کاربردی و از جنبه ماهیت از نوع پژوهش های همبستگی و همخوانی محسوب میشود، سعی شده است که با استفاده از تکنیک های داده کاوی، قواعد و روابط بین نمرات آزمون های ورودی و سایر متغیرهای شخصی و شغلی (که قبل از ورود هر کس به سازمان مشخص می شود) و وضعیت کارکنان با عملکرد شغلی و وضعیت ارتقاء آنان شناسایی شود. درنتیجه با مطالعه و بررسی پایگاه های داده-ی آزمون و منابع انسانی یک بانک تجاری برای 2 سال متوالی (1383 و 1384)، شاخص های نیروی انسانی که بر عملکرد یا ارتقاء موثر بودند، شناسایی شدند. تکنیک داده کاوی مورد استفاده در این پژوهش، درخت تصمیم گیری است و استخراج قواعد نیز با استفاده از الگوریتم های QUEST، CHAID، C5.0 و CART انجام شده است. در نهایت ضمن ارایه مدلی جهت انتخاب متغیرهای تاثیرگذار، متغیر هدف و الگوریتم های مناسب؛ از بین قواعد به دست آمده، قواعد غیربدیهی مشخص و علت وجود این قواعد با کمک خبرگان تبیین شده است. از جمله نتایج ، حذف متغیر ارزیابی عملکرد به عنوان متغیر هدف در روند این پژوهش است که ناشی از عدم دقت تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد در فرآیند ارزیابی بانک بوده است. هم چنین در این پژوهش مشخص شده است از مجموع 26 متغیر بررسی شده، پنج متغیر: «نمره ی کل آزمون»، «امتیاز مصاحبه»، «مقطع تحصیلی»، «تجربه حرفه ای» و «استان محل خدمت» بر ارتقای داوطلبان تاثیرگذار بوده اند. این نتایج منجر به دانشی شده است که امکان کاربردی نمودن آن ها وجود خواهد داشت.

تحقیق حاضر با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغل با رضایت شغلی کارکنان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی برمبنای روش جمع آوری داده ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کارمندان شاغل در شرکت توزیع برق منطقه شمال شرق تهران (تهرانپارس) می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 92 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه های استاندارد غنی سازی شغل و رضایت شغلی و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ابعاد غنی سازی شغل (بجزء مهارت کاری)، با رضایت کارکنان همبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغیرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود 60 درصد می باشد.