درخت حوزه‌های تخصصی

"در بسیاری از مجموعه‌های نازیبا و ناکارآمد، اجزای موجود در مجموعه هرکدام به‌طور جداگانه زیبایی و کارآمدی خاص خود را دارد، اما آن هوشمندی که در ترکیب این اجزا ضروری بوده، وجود نداشته است. سازمانها در آموزش کارکنان باید بتوانند فناوریها و مواد آموزشی را به نحوی با هم ترکیب کنند که بیشترین هماهنگی بااهداف سازمان که همانا افزایش درآمدها و کاهش هزینه‌هاست حاصل شود. این ترکیب، در مقاله «یادگیری ترکیبی» از «مسعود محمدخانی» مورد بحث قرار گرفته است."

در محیط رقابتی امروزی، نقش مدیران سازمانها و نوع روابط آنها با کارکنان در دست­یابی به اثربخشی سازمانی از اهیمت خاصی برخوداراست. این مطالعه با مبنا قراردادن نظریه عاملیت و خادمیت، به بررسی تاثیر تجانس این دو سازه در ارتباط با نقش مدیران عامل و اعضای هیأت ­مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداخته­است. بدین منظور 108 نفر از مدیران عامل و اعضای هیأت­مدیره و 500 نفر از کارکنان 20 شرکت صنایع غذایی به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و از تحلیل واریانس و آزمون تی، تفاوت میانگین رفتار شهروندی سازمانی در سه گروه مشخص گردید. نتایج نشان داد که وجود تجانس در دیدگاه مدیران عامل و اعضای هیأت­مدیره برحسب عاملیت بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی دارد. همچنین مشخص گردید که در شرکت­هایی که مدیران عامل واعضای هیأت­مدیره­های آنها هر دو نقش عاملیت دارند نسبت به شرکت­هایی که مدیران عامل و هیأت­مدیره­های آنها دارای دیدگاه­های متفاوت از نظر عاملیت و خادمیت می­باشند، میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آنها تفاوت ندارد. اما مشخص شد، وجود تجانس در دیدگاه مدیران عامل واعضای هیأت مدیره برحسب خادمیت، بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر مثبت دارد.

هوش سازمانی از چالش های اساسی سازمان های نوآور امروز است که به کارگیری آن در دانشگاه های دولتی کشور نیز امری ضروری به نظر می رسد. به همین دلیل دستیابی به مدلی علت و معلولی، که ابعاد و مؤلفه های مختلف هوش سازمانی دانشگاه-های دولتی ایران را تبیین کند، در این پژوهش مورد توجه قرار گرفت. ازاین رو، با بررسی ادبیات موضوع، ابعاد و مؤلفه های هوش سازمانی استخراج شد و با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی، ابعاد و مؤلفه های آن در دانشگاه های دولتی ایران احصا و مدلی مفهومی تدوین گردید. سپس با استفاده از روش دیماتل روابط بین ابعاد و مؤلفه های این مدل مشخص و شبکه روابط به صورتی یکپارچه صورت بندی و مدلی تحلیلی طراحی شد که بیانگر شدت اثر ابعاد و مؤلفه ها بر هم می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهند هوش سازمانی دانشگاه های دولتی ایران، شامل هشت بعد است که هریک از این ابعاد، خود دارای چند مؤلفه (جمعاً 36 مؤلفه) می باشند. این ابعاد عبارتند از: ساختاری، فرهنگی، راهبردی، ارتباطی، اطلاعاتی، فرآیندی، رفتاری و محیطی. ابعاد محیطی، ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و راهبردی، گروه علت ها (اثرگذارها) و ابعاد ارتباطی، فرآیندی و رفتاری، گروه معلول ها (اثرپذیرها) را تشکیل می دهند. روابط میان مؤلفه های هریک از این ابعاد نیز به نوبه خود بررسی و مدل های علت و معلولی آنها طراحی شد. با توجه به 36 مؤلفه مدل، پرسشنامه ای طراحی گردید که برای اندازه گیری نیم رخ هوش سازمانی دانشگاه های دولتی کشور قابل استفاده می باشد.

هدف کلّی از انجام این پژوهش بررسی نقش هوش عاطفی در پیامد های کاری (رضایت و عملکرد شغلی) کارکنان در نهادهای آموزش عالی می باشد. روش پژوهش در این مقاله، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه مورد بررسی شامل کلیه کارکنان اداری دانشگاه بود که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای و برحسب جنسیت، سابقه کاری، وضعیت استخدامی و سطح تحصیلات 285 نفر انتخاب و مطالعه شدند. ابزارهای مورد استفاده جهت گردآوری داده های پژوهش شامل مقیاس رفتاری هوش عاطفی (EIBS) میشل تمکزاک (2010)، پرسشنامه رضایت شغلی اسچجودت (2002) و پرسشنامه عملکرد شغلی توماس و رییو (1997) می باشد که پس از محاسبه روایی و پایایی، این ابزار بین افراد نمونه توزیع شده و سپس داده ها با استفاده از روش های آماری تی تست تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد هوش عاطفی کارکنان، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار رضایت کارکنان و هم چنین پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار عملکرد کارکنان می باشد.

هدف این پژوهش بررسی تفاوتهای موجود در میان تیپهای شخصیتی دیسک در زمینه پذیرش نظام پرداخت مبتنی برعملکرد و همچنین تعیین جایگاه این نظام در میان عوامل ذکر شده در مدل دوعاملی هرزبرگ بود. بدین منظور تعداد 300 نفر از روسای شعب بانک رفاه کارگران در 30 استان کشور به صورت تصادفی انتخاب شده و سه پرسشنامه شامل پرسشنامه عوامل دو گانه هرزبرگ، پرسشنامه پرداخت مبتنی بر عملکرد داولینگ و ریچادرسون و پرسشنامه مدلهای رفتاری دیسک برای آنان ارسال گردید. تحلیل 208 پرسشنامه بازگشتی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS نشان داد که در میان تیپهای شخصیتی مورد بررسی در خصوص پذیرش نظام جبران پرداخت مبتنی بر عملکرد تفاوت معناداری مشاهده می شود. در واقع تیپهای شخصیتی وظیفه مدار بیشترین علاقمندی را به این نظام نشان می دهند. علاوه بر این برای کارکنانی که دارای این تیپ شخصیتی هستند نظام پرداخت مبتنی بر عمکرد هم یک عامل نگهدارنده و هم یک عامل انگیزاننده محسوب می شود. همچنین بررسی رابطه میان عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در میان سایر تیپهای شخصیتی نشان داد که مدل رفتاری دیسک به عنوان یک متغیر تعدیل گر در رابطه میان عوامل بهداشتی و انگیزشی و ابعاد سه گانه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد عمل می کند. در ادامه یافته های تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و پیشنهادات پژوهش ارائه می شود.

فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی، از دست رفتن نیروی انسانی، ایجاد عوارض جسمی و روانی، به خصوص در حرفه های خدمات انسانی، می باشد. این تحقیق با هدف ارائه مدل پیش بینی فرسودگی شغلی براساس عدالت و تعهد سازمانی، میل به تغییر، تعارض و ابهام نقش انجام شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش همه کارکنان دانشگاه فنی وحرفه ای و آزاد اسلامی شیراز بودند(430نفر) که از میان آن ها 203 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل 5 پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ(2001)، تعهدسازمانی آلن و می یر(2004)، میل به تغییر درویش یوسف(2000)، تعارض و ابهام نقش لو و همکاران(2001) و عدالت سازمانی کلکوئیت(2001) بود. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهدسازمانی دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم با میانجی گری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگی شغلی است. همچنین عدالت سازمانی دارای اثرغیرمستقیم با میانجی گری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگی شغلی است، ولی بین عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه مستقیم معنادار وجود نداشت. درنهایت ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش دارای اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی است. طبق شاخص های برازش شده، مدل نهایی پژوهش از برازش نسبتا خوبی برخوردار است.

اگرچه آموزش و یادگیری تداعی گر دو روی یک سکه است، بسته به نوع سبکی که معلم در فرآیند آموزش و یادگیرنده در فرآیند یادگیری اتخاذ می کند، می توان به این دو پدیدة متناظر از منظر متفاوت نگاه کرد. از طرفی لحاظ متغیری به نام «بافت آموزشی» که مختصات خود را دارد و فرض می شود که بر نوع سبک اتخاذی هر دو گروه تأثیر بگذارد، در این میان حائز اهمیت است. بر این اساس، هدف از انجام این پژوهش بررسی انطباق یا افتراق سبک های تدریس و یادگیری استادان و دانشجویان از یک طرف، میزان انطباق و افتراق سبک ها با لحاظ بافت آموزشی نظیر بافت نظامی و غیر نظامی از طرف دیگر بوده است. در این راستا، 32 استاد زبان انگلیسی و 72 دانشجوی زبان آموز از دو بافت متمایز دانشگاهی یعنی از دانشگاه امام علی(ع) به عنوان محیط نظامی و از یک دانشگاه غیر نظامی تهران به صورت تصادفی انتخاب شدند. هر دو گروه (به عبارتی هر چهار گروه؛ دو گروه استادان شاغل در محیط نظامی و دو گروه دانشجوی نظامی و غیر نظامی) به پرسش نامة متمایز و معطوف به ارزیابی سبک های تدریس و یادگیری پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل تطبیقی- مقابله ای داده ها نشان داد که این سبک های تدریس استادان و سبک های یادگیری دانشجویان تفاوت معناداری وجود ندارد. بدین معنا که علی رغم وجود پاره ای تفاوت ها در اعمال سبک ها، هماهنگی و انطباق نسبتا مطلوبی بین سبک های استادان و دانشجویان هر بافت آموزشی به طور جداگانه و استادان هر دو موقعیت در مقایسه با یکدیگر وجود دارد. بنابراین به نظر می رسد که برخلاف سایر مؤلفه ها و متغیرهای شخصیتی انسان، سبک های تدریس و یادگیری چندان از عوامل محیطی متأثر نمی شوند.

از میان تمام مهارتهای مورد نیاز برای اثربخشی مدیران هیچ کدام مهمتر از مدیریت تعارض نیست . تعارض می‌تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد ، ولی هر تعارضی بد نیست . پدیده تعارض همان سکه‌ای است که دو روی دارد ، روی مثبت و روی منفی . در روی منفی آن تعارض موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می‌زنند و سرمایه انسانی و فیزیک را هدر می‌دهند...

مهمترین مهارت یک مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار مناسب با مردم است. در حقیقت، مدیران برای کارکردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آنها، بیشتر و مهمتر از هوش، قاطعیت، دانش، و معلومات یا مهارتهای شغلی، به داشتن مهارت های انسانی نیاز دارند.

یکی از جنبه های مهم در رابطه با کار و فعالیت سازمانی و حرفه ای، موضوع کارراهه ی فردی است. تحقیق حاضر با هدف تأثیر ابعاد کارراهه ی انتخابی فرد بر پی آمدهای سازمانی (عملکرد شغلی و رضایت شغلی) صورت گرفته است. تحقیق از نوع پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده ها، 384 پرسش نامه به طور تصافی بین کارکنان بانک کشاورزی در شهر تهران، به عنوان نمونه توزیع گردید. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آزمون رگرسیون استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد که ابعاد کارراهه، بر عملکرد شغلی اثری مثبت و معنادار داشته و بر رضایت شغلی اثری ندارد؛ ولی تأثیر ابعاد کارراهه با لحاظ عوامل شغلی، بر پی آمدهای سازمانی مثبت و تعیین کننده است.

با توجه به گسترة ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامة استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامة استاندارد ارگان (1988) برای رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده و از طریق آزمون های اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیه وتحلیل شد. با توجه به یافته ها، مشخص شد هنگامی که رابطة بین متغیرهای مستقل و وابسته به طور مجزا بررسی می شود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تأثیر همزمان آنها بررسی می شود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود. این حقیقت نشان دهندة این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مؤلفه های مشارکت یعنی توانمندسازی، تیم سازی و توسعة قابلیت های کارکنان بکوشد.

این پژوهش به بررسی تأثیر قضاوت های اخلاقی و اعتقاد به توانایی حساب رسان ایرانی در حفظ استقلال ذهنی می پردازد. داده های مورد نیاز آن از طریق پرسش نامه های توزیع شده در بین اعضای شاغل جامعه حسابداران رسمی ایران گردآوری شده و برای آزمون فرضیه های پژوهش از تحلیل واریانس دو عامله استفاده شده است. نتایج حاکی از اثر متقابل دو متغیر قضاوت های اخلاقی و اعتقاد به جهانی عادل بر استقلال حساب رسان ایرانی بوده به نحوی که در حساب رسان ایرانی با سطح تفکر فوق قراردادی و قراردادی، اعتقاد به جهانی عادل تأثیری بر ارائه ی نظر بی طرفانه ندارد؛ اما استقلال حساب رسان ایرانی با تفکر پیش قراردادی، در ارائه ی نظر حرفه ای تحت تأثیر عقیده به جهانی عادل قرار می گیرد.