درخت حوزه‌های تخصصی

"مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظام های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان ها ایجاد می کند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results، Approach، Deployment، Assessment and Review) محاسبه شد. یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد."

فرهنگ سازمانى عاملى موثر بر عملکرد سازمان است.هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه ى فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان در بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران بود. روش بررسی: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگى ست و جامعه آمارى را کارکنان بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران(1244N=) تشکیل مى دهد. تعداد 96 نفر با روش نمونه گیرى طبقه اى انتخاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى مشتمل بر سه بخش اطَلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانى و بهره ورى ست که با مقیاس پنج گزینه اى لیکرت (1= بسیارکم وتا 5= خیلى زیاد) نمره دهى شد. داده ها به روش خودپاسخگویى گرداورى ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى و آزمون آمارى مجذورکاى تحلیل شد. یافته ها: بین فرهنگ سازمانى و بهره ورى رابطه معنى دارى وجود دارد 01/0 P< و57 X2= ؛ در بین شاخص هاى فرهنگ سازمانى جامعه ى مورد مطالعه، کنترل و خلاقیَت فردى (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهترى نسبت به سایر شاخص هاى فرهنگ سازمانى داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره ورى کارکنان نیز مربوط به مؤلَفه هاى وضوح و شناخت نقش(35/69 از 130) و توانایى (68/57) بود. نتیجه گیری: با توجَه به رابطه ى مثبت فرهنگ سازمانى و بهره ورى کارکنان ، تغییر فرهنگ سازمانى حاکم بر بیمارستانها ى مورد مطالعه (با اقداماتى از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب براى افراد خلَاق و ارتقاى آگاهى پرسنل در زمینه ى ارزش کار)مطلوب خواهد بود. "

اقتصاد جهانی، مناسبات بین المللی و تحولات سیاسی، اهمیت تعاملات میان فرهنگی موفق را روز به روز تشدید می کند. بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند و تحقیقات نشان می دهد، ماموریت های برون مرزی به ندرت به علت فقدان قابلیت های فنی و حرفه ای شکست می خورد ؛ بلکه آنها اغلب به علت فقدان هوش فرهنگی با شکست مواجه می شوند. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می تواند برای مواجهه مناسب با موقعیت های چندفرهنگی به کار گرفته شود. این هوش کمک می کند تا با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها ابراز گردد. این پژوهش به دنبال ارائه راهکارهایی برای ارتقاء این قابلیت در مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین المللی می باشد. در تحقیق حاضر از ترکیب روش های تحقیق کیفی و کمی بهره گرفته شده است. برای پاسخ به سؤال اصلی تحقیق که ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی می باشد، 20 مدیر دولتی دست اندرکار در امور بین المللی به روش گلوله برفی انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، مصاحبه بوده و برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش تحلیل محتوا و تکنیک آنتروپی شانون استفاده شده است. همچنین بوسیله پرسشنامه ی چهار عاملی هوش فرهنگی و با روش همبستگی؛ روابط ابعاد هوش فرهنگی، وضعیت (نسبی) این ابعاد و رتبه بندی آن ها در میان 140 نفر ازکارکـنان وزارت امور خارجه به عنوان مهم ترین سازمان دولتی کشورمان در تعاملات میان فرهنگی، مورد بررسی قرار گرفته است.

انگیزه توفیق طلبی، یا انگیزه کسب موفقیت، اشتیاق یا نیاز شدید برای موفقیت است که برجسته ترین نیاز از نظر رفتار سازمانی بوده، به سبب تاثیراتی که بر رشد و توسعه ملی یک کشور دارد، از سال 1950م. به بعد همواره مورد بررسی محققان قرار گرفته است. ازآنجاکه انگیزه توفیق طلبی به شدت تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر جامعه است، هدف اصلی این تحقیق استخراج آموزه های دینی مؤثر بر انگیزه توفیق طلبی بود که در نتیجه، برخی عوامل تحت عنوان جهان بینی اسلامی، باورها، ارزش ها، عوامل تربیتی و دستورات دینی شناسایی گردید.اعتقاد و عمل به این آموزه های دینی موجب ظهور و تقویت انگیزه توفیق طلبی در فرد می شود؛ به این ترتیب که این «عوامل دینی»، موجب تقویت «ویژگی های توفیق طلبی» (مثل کانون کنترل درونی، امید به موفقیت، کار و تلاش زیاد و ...) شده و در نتیجه، انگیزه توفیق طلبی در فرد افزایش خواهد یافت.

امروزه در کنار انواع مختلف سرمایه، مانند سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری با عنوان سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجار ها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. با توجه به اهمیت و جایگاه سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمان ها به تبیین این بحث از دیدگاه الهی امیرالمؤمنین علی(ع) به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل حکومت اسلامی پرداخته می شود. مقاله حاضر مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و اسنادی انجام پذیرفته است. عناوین مباحث این نوشتار به شرح زیر است: ابتدا سرمایه اجتماعی، سپس به ترتیب و به اختصار مدیریت ارزش، مدیریت در نگاه امیرالمؤمنین علی(ع) و الگوی مدیریت علوی بر مبنای سرمایه اجتماعی محبت و معرفت و در نهایت، سرمایه دینی و مؤلفه هایی از سرمایه اجتماعی در مدیریت امام علی(ع) بررسی می شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز انجام شده است. روش این تحقیق از نوع همبستگی میباشد. 209 نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز در سال تحصیلی 87-86 به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسش نامه فرهنگ سازمانی هافستد و شاخص توصیف شغلی بودند. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس سؤال ها و فرضیة تحقیق با استفاده از روش همبستگی پیرسون، آزمون T برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده، گویای آن است که فرهنگ سازمانی غالب در دانشگاه تبریز از نوع عقلانی میباشد و رضایت شغلی در بین سه نوع فرهنگ متفاوت است (p<0/05). هم چنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی با توجه به رتبه علمی آنها تفاوت معنادار وجود ندارد (p>0/05). به علاوه نتایج آزمون T مبین این بود که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان و نیز بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد (p<0/05). همین طور ضریب همبستگی پیرسون نیز مبین وجود رابطه معنادار بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بود (p<0/05).

هدف: این پژوهش به منظور بررسی سلامت روانی دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد آبادان ورودی سال تحصیلی85-86 انجام شده است.روش: در این بررسی مقطعی-توصیفی، 554 دانشجو (366 زن، 188 مرد) که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند، با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28) 28-مورد ارزیابی قرار گرفتند. روایی پرسشنامه در یک بررسی جداگانه (شامل 80 نفر دانشجو)، و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرنباخ محاسبه گردید. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t، تحلیل واریانس، و آزمون شفه صورت گرفت.یافته ها: این بررسی نشان داد  %55.5از زنان، %34.4 از مردان، و در کل %47.7 از آزمودنی ها احتمالا از سلامت روانی برخوردار نیستند. طبق نتایج به دست آمده بین زنان و مردان، مجرد ها و متاهل ها، علاقه مندی به رشته تحصیلی و بی علاقگی به رشته تحصیلی، و دانشجویان گروه های سنی مختلف، از نظر سلامت روانی تفاوت معنی دار وجود دارد. اما بین دانشجویان بومی و غیر بومی تفاوت معنی دار مشاهده نشد. همچنین داده های بدست آمده بیانگر روایی و پایایی مناسب برای GHQ-28 است.نتیجه گیری: وجود بسیار بالای مشکلات بهداشت روانی در جمعیت جوان دانشجویی با توجه به نقش آنان در آینده جامعه از اهمیت زیادی برخوردار است. بنابراین برنامه ریزی جهت ارتقا بهداشت روانی آنان یک ضرورت است.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه موضع کنترل، جوسازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر عبارتند از تمامی مدیران و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران که شامل 728 نفر می باشند. که به منظور تعیین حجم نمونه مدیران، از روش سرشماری استفاده شده و تمامی مدیران به عنوان جامعه آماری مورد بررسی واقع شده اند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه 50 سوالی جو سازمانی لیتوین و استرینجر و پرسشنامه 17 سوالی بهره وری مک گال و همکاران و پرسشنامه 10 سوالی موضع کنترل جولیان راتر می باشد. جهت اجرای پرسشنامه بدین ترتیب اقدام گردید که به ازای هر یک مدیر سه کارمند انتخاب شده اند بنابراین 200 نفر مدیر و 600 نفر کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده اند و نتایج حاصل از تجزیه، تحلیل رگرسیون چند متغیری نشان می دهد که: بین جو سازمانی و موضع کنترل با بهروری رابطه وجود دارد یعنی اینکه:1- بین جوسازمانی با بهره وری رابطه وجود دارد.2- بین موضع کنترل با بهره وری رابطه وجود ندارد.

نیروی انسانی یکی از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف، محسوب میگردد. لذا سازمان ها به دنبال برنامه ریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی میباشند. از اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تأثیرگذار بر نگرش و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق نیز تأثیر هوش هیجانی نیروی کار شاغل در صنایع تولیدی استان فارس بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه آماری 350 نفر از کارکنان صنایع تولیدی استان فارس بوده که به صورت تصادفی انتخاب گردیدند و با استفاده از چهار پرسشنامه مربوط به هوش هیجانی 1995، تعهد سازمانی -آلن و میر، 1991 رضایت شغلی -گریکسون، 1987 و عملکرد شغلی (محقق ساخته)، داده های مربوط به 289 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت بر اساس یافته های این مطالعه، رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و رضایت شغلی نیروی کار و همچنین رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در سطح معنیدار 01/0 مشاهده گردیده است. در حالی که رابطهی معنیدار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت های تحت بررسی، ملاحظه نگردید

مقاله حاضر در پی تعیین رابطه بین تغییر در سطح نمرات و چرخه های زیست آهنگ (بیوریتم) دانشجویان می باشد. گروه مورد مطالعه در این پژوهش شامل تعداد 384 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی فیروزکوه می باشند که حجم آن بر اساس جدول مورگان تعیین شده و از روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. با استفاده از نرم افزار رسم نمودارهای زیست آهنگ برای روزهای امتحانات گروه نمونه با توجه به تاریخ برگزاری امتحان و تاریخ تولد آنها نمودارهای زیست آهنگ رسم شده است. برای تعیین نمره امتحان، تاریخ برگزاری امتحان و تاریخ تولد اعضای نمونه به آرشیو واحد امتحانات دانشگاه مراجعه شده است. ترکیب های مختلف چرخه های زیست آهنگ به شش گروه مختلف تقسیم شده و نمره هر یک از دانشجویان متناسب با هر یک از این ترکیب ها ثبت و سپس نمره امتحان و ترکیب چرخه ها در هر امتحان توسط نرم افزارspss مورد تحلیل قرار گرفته است. برای پاسخ به سوال های تحقیق از روش تجزیه واریانس و آزمون تعقیبی lsd استفاده شده است. نتیجه حاصل از تحلیل اطلاعات جمع آوری شده نشان می دهد که بالاترین سطح نمرات دانشجویان مربوط به زمان هایی است که چرخه ذهنی دانشجویان به تنهایی یا به همراه سایر چرخه ها بالاتر از خط صفر قرار داشته است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف مدلیابی معادلات ساختاری روابط بین ادراک معلمان ازابعاد اعتمادسازمانی باتعهد مستمروعاطفی آنهابه سازمان آموزش وپرورش در سال تحصیلی88-1387 به مرحله اجرا درآمد. این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی با استفاده ازروش مدل یابی علّی است. بدین منظور350 نفر(127مرد و223 زن) به عنوان نمونه ازبین کلیه معلمان ودبیران مرد و زن نواحی5گانه آموزش وپرورش شهراصفهان باروش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای که درآن نسبت سهم شرکت کنندگان نیزدرنظرگرفته شده بود، انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های پژوهش ازدو پرسشنامه اعتماد به سازمان واعتماد به مدیر، همچنین دو پرسشنامه تعهدمستمروعاطفی استفاده گردید. روایی صوری ومحتوایی وپایایی این پرسشنامه هابه دقت بررسی ومورد تأیید قرارگرفت.در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده های جمع آوری شده بااستفاده ازنرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی ولیزرل تحلیل گردید. یافته نشان داد که همبستگی بین اعتماد به مدیربا تعهد مستمر(312/0)و تعهدعاطفی(464/0)همچنین همبستگی بین اعتماد به سازمان باتعهد مستمر(241/0) وتعهد عاطفی(259/0) درسطح01/0p≤ معنادار بوده واعتمادسازمانی (که ترکیب نمره اعتماد به سازمان واعتمادبه مدیربود) برتعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم ،یکسویه ومعنادار بوده است.ازبین فرضیه های ارائه شده درمدل پیشنهادی پژوهش فرضیه دوم وسوم مبنی بررابطه یکسویه ومستقیم اعتماد به سازمان باتعهدعاطفی وتعهد مستمر موردتأیید قرار نگرفت و در نهایت مدل علّی طراحی شده بر اساس الگوی معادلات ساختاری با شاخص نیکویی برازش (GFI )، 7/0باز نگری ومدل مفهومی نهایی ارائه گردید.