درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه ی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان خاتم است. پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس دوره های متوسطه اول و متوسطه دوم شهرستان خاتم که در سال تحصیلی 93-92 به خدمت اشتغال داشته و 160 نفر بودند و با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 115 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از پرسشنامه های رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین، تعهد سازمانی می یر و آلن و فرسودگی شغلی مسلش به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردید. این سه پرسشنامه از نوع پرسشنامه های استاندارد هستند که بارها روایی آنها در پژوهش های پیشین به اثبات رسیده است و در این پژوهش برای درک درستی سؤالات، پرسشنامه ها در بین تعدادی از خبرگان و کارشناسان توزیع شد و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. ضرایب پایایی برای رضایت شغلی 94/0، تعهد سازمانی 86/0، خستگی هیجانی 86/0، مسخ شخصیت 73/0 و احساس کفایت 90/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل واریانس چندمتغیری و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه ها ی فرسودگی شغلی معلمان به تفکیک جنسیت تنها در احساس کفایت در سطح 05/0 تفاوت معنی داری وجود داشت و به تفکیک سطح تحصیلات و سن تفاوت معنی داری مشاهده نشد. تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیش بینی خستگی هیجانی و احساس کفایت نقش داشتند، اما در پیش بینی مسخ شخصیت، تنها تعهد سازمانی نقش داشت.

این مقاله در صدد است با نگاه به آیات مصحف کریم، کاربرد قلب و پذیرش هدایت الهی توسط آن را در قرآن بررسی کند. از جمله مدخلهای دریافت و درک انوار الهی، قلب یا همان دل است که خدای متعال چنان گنجایش و ظرفیت بالقوه ای در آن قرار داده است که مخزن معارف بی انتهای جهان هستی باشد. از طرفی آفرینش این موهبت الهی چنان است که به کوچکترین انحراف، غفلت یا کدورتی، تیره و مکدّر می شود تا جایی که واژگون می شود و از شدّت سرسختی بر آن مُهر قساوت و عدم پذیرش حق می خورد. ماهیّت قلب، ارزش آن، میزان اثرپذیری از رفتار، سلامت و بیماری دل و کاربردهای متعدّد قلب در قرآن، هم چنین نگاه ویژة مدیریت اسلامی به انسان نه به عنوان یک ابزار بلکه به عنوان موجودی کمال طلب از جمله موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است. پس از جست و جو در آیات الهی، در می یابیم که انواع قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر در شکلها و نامهای مختلف و با ویژگیهای گوناگون در قرآن هست که هر یک منشأ رفتار فردی و اجتماعی خاصی است که ضروری است مدیران با در نظر گرفتن ریشه ای رفتار کارکنان از این دیدگاه نیز غفلت نورزند. این پژوهش از نوع کاربردی و مسئله محور، و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و با فیش برداری است. تحقیق، به جهت ماهیّت، توصیفی، و از نظر اعتبار و موضوع تحقیق، دینی است .

در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد و کسب موفقیت بایستی از توان و قابلیت یادگیری سازمانی مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، به ویژه مشتریان، ارزش برتر تولیدکنند. توان و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی سازمان و مدیریت استعداد بستگی دارد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد زاهدان به تعداد 460 نفر بودندکه بر اساس جدول مورگان از210 پرسشنامه توزیع شده 200پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و آلفای کرونباخ حاصل از پایایی کل پرسشنامه ها برابر 0.937 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی توسط نرم افزارSPSS 19 و Lisrel صورت گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که الف) مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ب) هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد ج) هوش سازمانی، رابطه مدیریت استعداد و قابلیت یادگیری سازمانی را میانجی گری می کند. د) مدیریت استعداد به طور مستقیم و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر معنی داری دارد.

رفتارهای انحرافی و مخرب سازمانی یا سمت تاریک رفتار سازمانی، در دو دهه گذشته مورد توجه گسترده محققین این حوزه قرار گرفته است. رفتارهای تضعیف کننده اجتماعی، بدرفتاری های بین فردی در ظاهر کم اثری هستند که در صورت تداوم می توانند اثرات مخرب زیادی بر کارکنان داشته باشد. در این پژوهش با هدف نشان دادن اثرات مخرب این پدیده، به بررسی تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان پرداخته شده است. بدین منظور، اطلاعات نمونه ای 158 تایی از کارکنان مرکز همکاری های فناوری و نوآوری ریاست جمهوری به صورت تصادفی و به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد تضعیف اجتماعی اعمال شده از سوی همکاران و سرپرست باعث کاهش معنادار درگیری شغلی و تعهد سازمانی در دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در کارکنان می شود ولی همانطور که انتظار می رفت تاثیر معناداری در تعهد استمراری کارکنان ندارد. به علاوه فرضیه مطرح شده بر اساس تئوری انصاف، مبنی بر نقش تعدیل گری ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی در رابطه تضعیف اجتماعی و دو نگرش شغلی تعهد سازمانی و درگیری شغلی نیز مورد آزمون و تایید قرار گرفت. لذا لازم است مدیران سازمان ها با شناخت این پدیده و اثرات مخرب آن ، اقدامات پیشگیرانه، مشاوره ای و آموزشی لازم را برای به حداقل رساندن اثرات منفی آن به کار بندند.

شناخت تفاوت های اساسی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی در حوزه انگیزشی و رفتاری، گام مهمی در مسیر درک مفهومی است که در ورای مفهوم انگیزه خدمت به جامعه وجود دارد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تفاوت بین کارکنان بخش خصوصی و دولتی از نظر انگیزه خدمت به جامعه و همچنین تاثیر پیش نیازها بر انگیزه خدمت به جامعه می باشد. در همین راستا بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر ساری به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند و حجم نمونه 225 برآورد شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه استاندارد 55 سوالی استفاده شده است.داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این پژوهش نشان داد که از نظر انگیزه خدمت به جامعه بین کارکنان بیمارستان های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج نشان داد که در بییمارستان های دولتی پیش نیازهای تعیین شده بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر معنی داری دارند ولی در بیمارستانهای خصوصی پیش نیازها بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر ندارند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بخش دولتی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی در بخش خصوصی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی آنان تاثیر مثبت و معناداری ندارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر روش مربیگری بر توانمندسازی روان شناختی معلمان پایه اول ابتدایی در استان خوزستان، منطقه صیدون انجام شده است. اثر یاد شده از جهت رویکرد کمی، از جهت هدف کاربردی و از حیث طرح پژوهش، نیمه آزمایشی (پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل) می باشد. جامعه-ی آماری تحقیق بالغ بر چهل نفر و حجم نمونه که از افراد داوطلب و دردسترس استفاده نموده ایم 28 نفر (17 آقا و 11 خانم) می باشد که به طور تصادفی در دو گروه 14 نفره گواه و آزمایش قرار گرفتند. ابزار به کار رفته شامل پرسش نامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر با ضریب پایایی 81/0. است. مربیگری این پروژه از طریق ارتباط با گروه آزمایش و ارایه بسته آموزشی حضوری و غیر حضوری به مدت سه ماه اعمال شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی که شامل جدول میانگین و انحراف معیار و آماراستنباطی، آزمون تی مستقل، تحلیل کواریانس با کمک نرم افزار انجام شد. نتیجه پژوهش نشان داد میانگین توانمندسازی روان شناختی و اکثر ابعاد آن در پس آزمون گروه آزمایش تفاوت معناداری با پیش آزمون داشته است. بنابراین مربیگری سبب توانمندسازی روان شناختی معلمان گردیده است.

شرایط محیط کار اعم از عوامل فیزیکی، اجتماعی روانشناختی بر عملکرد شغلی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر گذار است. در دنیای کار، ماهیت برخی از مشاغل و تجارب بگونه ای است که خواه ناخواه افراد دچار مشکل می شوند، به گونه ای که ممکن است سلامت روانی آنها تهدید شود و بصورت معضل فرسودگی شغلی در نیروی انسانی بروز کند. از آنجائیکه یکی از سرمایه های ارزشمند سازمانی در عصر حاضر نیروی انسانی آن می باشد لذا توجه به ظرفیت فردی و روانی- به عنوان سازوکارها و تکنیک های درون سازمانی و کم هزینه- نه تنها برای مقابله با این شرایط ناگوار و بلکه هم چنین به منزله ی تجربه و فرصتی برای ارتقاء قابلیت های فردی و سازمانی حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش با هدف دستیابی به سازکاروهای کاهش فرسودگی شغلی، اثر تاب آوری بر فرسودگی شغلی بررسی شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته است. حجم نمونه تعداد 234 نفر از کارشناسان و کارکنان شرکت گاز استان مرکزی می باشند، که بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1986) می باشد، که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 936/0 و 828/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد تاب آوری تأثیر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی دارد و می تواند موجب تعدیل آن شود. از اینرو پیشنهاد می شود با ایجاد ساختارهای مناسب و تقویت کننده ی تاب آوری، از این ظرفیت فردی و روانی افراد برای تقلیل معضل فرسودگی شغلی بهره گرفته شود.

اخلاق سازمانی در دنیای امروز غرب با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، تدوین قواعد رفتاری، سازمانی و قانونی، سازمان های غربی را برای انجام وظایف با بیشترین کارآیی و اثربخشی و تحقق اهداف و مأموریت ها کمک می کند؛ اما با وجود اینکه اخلاق اسلامی و به خصوص سبک و سیاق اخلاقی امیرالمؤمنینg در حکومت داری، جامعیت لازم جهت مدیریت دولت، جامعه و فرد را داراست، باز هم دیده می شود که سازمان های ایرانی به نتایج قابل قبول دست نمی یابند. به نظر می رسد هنوز تفکر و فرهنگ مدیریت به سطحی از باور اسلامی نرسیده است که پایبندی به اصول اخلاقی را بهترین راهکار دستیابی به بیشترین حد کارآیی و اثربخشی بداند؛ اگرچه خود رسیدن به مکارم اخلاق نیز از اهداف ارسال رسولان الهی و به دنبال آن تشکیل حکومت بر مبنای قواعد دینی می باشد. در این میان بر نقش مدیریت و شیوه های تصمیم گیری مدیران، در بروز رفتارهای اخلاقی در سازمان تأکید شده است. از این رو، پژوهش حاضر تلاش دارد با توجه به آموزه های اسلامی مدیریت و به خصوص فرمان های امیرالمؤمنینg، هنجار شکنی هایی که ممکن است در مدیریت سازمان ها بروز یابد را برشمارد و از طریق اجتناب از این هنجارشکنی ها، سازمان های ایرانی را به سازمان های اسلامی نزدیک تر کند.

شفافیت فراتر از ارزش اخلاقی، کارکردهای اساسی دارد که سازمانها می توانند در پرتو آن به موفقیتهای بیشتری دست یابند. کافی است مدیران اعم از مدیران سازمانی و رهبران دولتها بدانند زمانه تغییر کرده و انسان امروزی با حضور رسانه های متعدد و متنوع از پنهانکاری و مخفی کاری به ستوه آمده است. شفافیت، درهم شکننده ی سلسله مراتب سازمانی است، تبعیت پذیری و اطاعت را برنمی تابد. از سوی دیگر، با جریان آزاد اطلاعات و مشارکت هرچه بیشتر کارکنان، سرعت سازمان را برای نیل به موفقیت افزون خواهد کرد. ""شفافیت"" در این اثر به راهکارهایی پرداخته که سازمانها می توانند با اجرایی کردن آن، فضایی دلپذیر برای کارکنان به منظور فعالیتهای بالنده مهیا سازند که هم مدیران، و هم کارکنان با فراغ بال و در کنار هم بدون حصارهای آهنین سلسله مراتب، پویایی کسب وکارها را تداوم می بخشند.

این مقاله درصدد است تا تأثیرات معنویت را با دیدی نو و با نگاهی اسلامی مبتنی بر نظر و اندیشه های شهید بزرگوار ""استاد مطهری"" مورد مطالعه قرار دهد، این مقاله تأثیرات معنویت بر کارکنان را از ابعاد مختلف پنجگانه ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای اخلاقی، ویژگیهای رفتاری، ویژگیهای فکری و ادراکی و ویژگیهای فرافردی مورد مطالعه قرار می دهد. در این مقاله از روش ترکیبی با حجم نمونه 110 نفر و 21 متغیر استفاده شد که ابتدا ویژگیهای تحت تأثیر معنویت با استفاده از روش تحلیل محتوا از کتابهای شهید مطهری استخراج شد و بازبینی و دسته بندی الگو با روش گروه کانونی صورت گرفت؛ سپس با استفاده از روش رگرسیون این الگو مورد آزمون قرار گرفت. سرانجام تأثیر معنویت بر تمامی ابعاد ذکر شده تأیید شد

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی و سبک های هویت با رضایت از زندگی در دانش آموزان متوسطه شهر شیراز بود. به این منظور روی نمونه ای که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای ( 223 دختر و 177پسر) انتخاب شده بودند، پرسشنامه ی ویژگی شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI کوستا و مک کری، سبک های هویت برزونسکی و رضایت از زندگی دینر اجرا شد. نتایج نشان داد که بین سبک های هویت با رضایت از زندگی و بین ویژگی های شخصیتی با رضایت از زندگی در دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی رابطه معنی دار وجود دارد. ویژگی شخصیتی پیش بینی کننده معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. سبک هویت پیش بینی کننده ی معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد. به این گونه که بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد، اما با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی است. نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضر، کارکنانی هستند که در شرکت های فناور پارک علم و فناوری فارس (پردیس شیراز) مشغول به کار هستند. جهت انجام این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد میان تمامی کارکنان شرکت های مورد مطالعه توزیع گردید و در نهایت تعداد 93 عدد پرسشنامه گردآوری شد و مبنای تحلیل ها قرار گرفت. به منظور تحلیل فرضیه های ارائه شده در قالب مدل مفهومی پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده گردید. نتایج تحلیل ها حاکی از تایید فرضیه اصلی پژوهش و دو فرضیه فرعی مرتبط با آن است. به این صورت که برخورداری از رویکردی بازارگرایانه به محیط درونی سازمان، بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. علاوه بر این، ابعاد نظام پاداش دهی و توسعه کارکنان به ترتیب تاثیر مثبت و معنی دار بیشتری بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی دارد. در حالی که ارتباطات درون سازمانی، تاثیر معنی داری را نشان نداده است. در پایان نیز بر مبنای نتایج پژوهش، پیشنهاد و توصیه های کاربردی به شرکت ها ارایه گردیده است.

این پژوهش با هدف بررسی نقش مکانیزم های یادگیری سازمانی در رفتار اشتراک دانش معلمان در سال تحصیلی 93-1392 اجراء شده است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل (ناحیه 1 و 2) است که با استفاده از فرمول کوکران 250 معلم به روش تصادفی ساده مورد آزمون قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه به ترتیب مکانیسم های یادگیری سازمانی آرمسترانگ و فولی و رفتار اشتراک دانش بر گرفته از پژوهش مجید که پایایی آنها به ترتیب 79/0 و 86/0 می باشد استفاده شده است. داده های گردآوری شده با استفاده از روش های آماری T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل نشان داد وضعیت مکانیزم های یادگیری سازمانی، رفتار اشتراک دانش در مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل با میانگین متوسط به بالا است. همبستگی حاصل از فرضیه های تحقیق نیز نشان داد بین ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی با رفتار اشتراک دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از میان ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی، به ترتیب تعیین نیازهای رشد و یادگیری و تأمین آن پیش بینی کننده مناسبی برای رفتار اشتراک دانش معلمان است.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده کارکنان ستادی سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه در استان ایلام بود. این پژوهش بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس شیوه جمع آوری داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی است که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان زیرمجموعه قوه قضاییه (900 نفر) تشکیل داده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، مورد استفاده قرار گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 146 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده استفاده شد که روایی آنها از راه تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ (94/0=α) بررسی شد. به منظور تحلیل فرضیه ها از آزمون آماری کلموگروف- اسمیرونف، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون موجود استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده، رابطه معناداری دارد. همچنین راهبردهای منابع انسانی از راه مؤلفه های توسعه منابع انسانی، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کاری بر تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد.

عوامل اثرگذار در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری را می توان در دو دسته عام لهای سازمانی-انسانی شامل فرهنگ سازمانی دانش محور، رهبری دانشگرا و مدیریت منابع انسانی دانش بنیان و عامل فناوری اطلاعات دسته بندی کرد. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعدی لگری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری است. نوع این پژوهش، کاربردی و روش آن، پیمایشی است، که در آن از پرسشنامه برای جم عآوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری آن، شرک تهای دانش بنیان شهر مشهد هستند که در پارک علم و فناوری و مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد مستقر هستند. بر اساس طرح نمون هگیری تصادفی از میان 125 شرکت دانش بنیان فعال، تعداد 89 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضی هها از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج ب هدست آمده نشان م یدهد، اگر چه فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت دارند، اما وقتی متغیرهای تعدی لگری مانند عام لهای سازمانی-انسانی برای غلبه بر موانع انسانی نوآوری و مدیریت دانش و عامل فناوری اطلاعات به عنوان توانمندساز مدیریت دانش و نوآوری حضور دارند، سازمان م یتواند به سطوح بالاتر نوآوری دست یابد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده اند، به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته های حاصل از اجرای LTSI شاخص های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می شوند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر گرایش بانک ها به راه اندازی دوره های یادگیری ترکیبی است. پس از توسعه محیط های یادگیری الکترونیکی، گونه جدیدی از محیط های یادگیری شکل یافته است که سازمان ها به دلایل مختلف به سمت راه اندازی این گونه محیط های یادگیری سوق پیدا کرده اند تا قابلیت ها و شیوه های محیط های یادگیری حضوری و الکترونیکی را با هم ترکیب کنند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 27 بانک خصوصی و دولتی کشور است که از بین آنها به صورت تصادفی خوشه ای دو بانک دولتی (ملی و تجارت) و دو بانک خصوصی (پارسیان و پاسارگاد) انتخاب شد. سپس از بین کارشناسان آموزش این چهار بانک 285 نفر به عنوان نمونه برگزیده شد. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن با استفاده از نظرات ده نفر از افراد پژوهشگر و صاحب نظر در زمینه یادگیری الکترونیکی به دست آمده و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی در بین 55 نفر به میزان 82/0 بوده است. تحلیل داده های بدست آمده نشان می-دهد که عوامل ساختاری و سازمانی، دشواری های تولید محتوای الکترونیکی، عدم دسترسی به محتواهای الکترونیکی باکیفیت، مزیت های خاص محیط یادگیری ترکیبی و نبود دانش و مهارت کافی برای طراحی و اجرای اثربخش دوره های یادگیری ترکیبی پنج عاملی هستند که به ترتیب اهمیت و مجموعاً 427/40 درصد از واریانس کل مربوط به عامل ها را تبیین می-کنند. به علاوه برای تعیین میزان برازش عوامل شناسایی شده از برنامه AMOS استفاده شد که شاخص به دست آمده برازندگی عوامل شناسایی شده را نشان می دهد.

این پژوهش به ارزشیابی اثربخشی برنامهدرسی مدیریت اجرایی نفت در شرکت ملی نفت ایران با استفاده از الگوی مدل چهار سطحی کرک پاتریک به شیوه ترکیبی همزمان، پرداخته است. جامعه پژوهش، کلیه افراد شرکت کننده در کلاس های آموزشی دوره مذکور (30 نفر) می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در بخش کمی (سطوح 1 تا 3) از فرم سنجش رضایت، مقیاس خود ارزیابی و مقیاس اندازهگیری رفتار و در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، در بخش کمی، نرخ اثربخشی دوره در هر سه سطح محاسبه شد، علاوه بر این از نرخ خالص تغییر برای سطح دوم و ضریب همبستگی برای محاسبه زنجیره تأثیر بین سطوح استفاده شد. همچنین در بخش کیفی از شیوه تحلیل مضمون برای تحلیل داده ها و ممیزی همگنان برای اعتباربخشی نتایج استفاده شد. در سطح اول (واکنش)، اثربخشی دوره پایین تر از حد مطلوب بوده، در سطح دوم (یادگیری)، اثربخشی دوره کمی بالاتر از حد مطلوب و اثربخشی دوره در سطح رفتار، پایین تر از حد مطلوب به دست آمد. در سطح دوم، نرخ خالص تغییر نشان داد که میزان تغییرات یادگیری حاصل از شرکت در دوره، بسیار پایین تر از حد پیش بینی شده بوده است. زنجیره تأثیر بین سطوح واکنش و یادگیری از حیث آماری معنا دار بوده، اما ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان می دهد که رضایت افراد از دوره تأثیر چندانی بر بهبود یادگیری آن ها در سطح 2 نداشته است. زنجیره تأثیر بین سطوح یادگیری و رفتار نیز از حیث آماری معنادار نبوده و ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان می دهد که یادگیری افراد از دوره تأثیری بر بهبود رفتار شغلی آن ها در سطح 3 نداشته است. زنجیره تأثیر بین سطوح واکنش و رفتار از حیث آماری معنادار نبود و ضریب همبستگی پایین به دست آمده نشان داد که واکنش افراد از دوره تأثیری بر بهبود رفتار شغلی آن ها در سطح 3 نداشته است. با توجه به این نتایج می توان گفت دوره آموزشی مدیریت اجرایی نفت در بعد انتقال مفاهیم اثربخش تر بوده است و هر چه وارد ابعاد عملیاتی می شویم، از اثربخشی دوره ها کاسته می شود.

نحوه ی رفتار با ارباب رجوع از شاخص های مهم حفظ کرامت و مؤثر بر رضایت مندی شهروندان خدمت گیرنده از خدمات دستگاه های دولتی است. براساس الگوی مفهومی این پژوهش، رضایت مندی از مقایسه ی انتظار مراجعین و برداشت ذهنی آنها از عملکرد سازمان به دست می آید. انتظار متأثر از عوامل مختلفی چون تجربه ی تعامل، هزینه و... است و عملکرد دریافتی نیز احساسی است که از خدمت دریافت شده برای فرد به وجود می آید که در این مقاله، این دو موضوع بررسی و مقایسه شده اند. تحلیل داده ها نشان داد که بین عملکرد و انتظار در چهار متغیر مورد بررسی، اختلاف وجود دارد، فاصله ی مشاهده شده در تمامی متغیرها منفی است و بدان معناست که دستگاه های مورد مطالعه، نتوانسته اند به صورت کامل نیازهای مراجعین را پوشش دهند. بیشترین اختلاف در متغیر «سرعت انجام کار» و کمترین اختلاف، در «رعایت ادب و احترام» مشاهده شد. از سویی، آزمون آماری رابطه ی بین رفتار کارکنان (به عنوان متغیر پیش بین) و رضایت مندی (به عنوان متغیر ملاک) را تأیید می کند. همبستگی بین این دو متغیر 87 درصد است و با اتکا به مدل نظری می توان ادعا کرد که تأثیر نحوه ی رفتار کارکنان بر سطح رضایت مندی مراجعین معنادار است. تدوین برنامه هایی برای آموزش و نهادینه کردن شیوه ی رفتار و تعامل با مخاطبین و همچنین تلاش برای اصلاح فرایندها، از پیشنهادهای مقاله می باشد.

در این پژوهش مهارت به عنوان منبع فردی مؤثر بر دلبستگی کاری بر اساس مدل تقاضا- منابع شغلی باکر و دیمروتی (2008) شده است[j1] .این پژوهش به روش توصیفی و پیمایشی از نوع مقطعی انجام گرفته است. نمونة آماری تحقیق، 395 نفر از چهار سازمان دولتی مشهد است که به روش تصادفی انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها، روش های آمار توصیفی برای بررسی داده های جمعیت شناختی و برای آزمون فرضیه ها و پاسخ به سؤال ها، روش های آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی نمونه های مستقل، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون رگرسیون چندمتغیری با به کارگیری نرم افزار SPSS انجام گرفت[j2] . نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین دلبستگی کاری و ابعاد مهارت همبستگی معناداری وجود دارد. در ادامه، جهت مشخص کردن اینکه چه مقدار از واریانس نمره های [j3] دلبستگی کاری به وسیلة ابعاد مهارت تبیین می شود، رگرسیون چندگانه اجرا شد. نتایج نشان داد 4/49 درصد از واریانس متغیر دلبستگی کاری به وسیلة متغیر مهارت عضویت سازمانی به طور جداگانه تبیین شد، در حالی که مهارت کار فردی و مهارت عضویت تیمی قادر به پیش بینی دلبستگی کاری نبودند.