درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه سازمان ها ساختار های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت ها افزایش یافته است. پرداخت های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به کارگیری رویکرد مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) و با بهره گیری از داده های واقعی حقوق ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.

پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بین کارکنان دانشگاه مازندران اجرا شد. روش پژوهش، همبستگی و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش حدود 400 نفر از کارکنان دانشگاه مازندران است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های مدیریت دانش نوناکوکه دارای چهار بعد برونی سازی، ترکیب، برونی سازی و اجتماعی سازی است و پرسشنامه نوآوری سازمانی که دارای سه بعد تولیدی، فرایندی و اداری است استفاده شد. این پرسشنامه ها بین 189نفر از کارمندان توزیع شد. پایایی پرسشنامه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۴۵/0و ۹۴۴/0 تعیین شده است.یافته های پژوهش نشان داد که همه مؤلفه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی دوبه دو باهم همبستگی دارند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و نوآوری سازمانی به خوبی از طریق مدیریت دانش تبیین شده است و به عبارتی مدیریت دانش تأثیر مستقیم و مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی دارد.

پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش پاسخگویی بر رضایت و عملکرد شغلی و آزمون اثر میانجی رفتار شهروندی و شهرت به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است جامعه آماری در این پژوهش کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه تبریز است که تعداد آن ها طبق آمار 640 نفر است که از این تعداد نمونه ای به اندازه 270 نفر بر اساس فرمول کوکران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. اطلاعات پژوهش با استفاده از پنج پرسشنامه پاسخگویی هاچوارتر و همکاران (2005)، عملکرد شغلی پاترسون (1990) ، رضایت شغلی برایفیلد و روتس (1951)، رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف و همکاران (1990) و شهرت هاچوارتر، زینکو و فریز (2007) جمع آوری گردید. ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 70/0، 88/0، 65/0 ، 81/0 و 87/0 از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد. برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و شهرت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تحلیل مسیر بین شهرت با میزان عملکرد شغلی آنان معنادار است. همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و عملکرد شغلی در مدل تائید شد. تحلیل مسیر بین شهرت اساتید با میزان رضایت شغلی آنان معنادار نیست. بنابراین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و رضایت شغلی در مدل تائید نشد.

با هدف بررسی رابطه اهداف پیشرفت، اضطراب، خودکارآمدی و سبک های مقابله با پیشرفت تحصیلی در درس آمار 323 نفر از دانشجویان دانشگاه پیام نور استان فارس به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه ای متشکل از مقیاس های اهداف پیشرفت، اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله پاسخ دادند. جهت تعیین پایایی ابزار از ضریب آلفای کرونباخ و جهت تعیین اعتبار سازه نیز از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردید. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که اهداف اجتناب- عملکرد از طریق واسطه گری اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله به صورت غیر مستقیم و منفی و اهداف تبحری از طریق واسطه گری اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله به صورت غیر مستقیم و مثبت بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان در درس آمار تاثیر می گذارند. اثر غیر مستقیم اهداف رویکرد- عملکرد بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان در درس آمار از طریق اضطراب آمار، خودکارآمدی آمار و سبک های مقابله مورد تایید قرار نگرفت. ضمنا اهداف اجتناب- عملکرد بر پیشرفت تحصیلی در درس آمار دارای اثر مستقیم و منفی نیز می باشد.

هدف اصلی این تحقیق، مطالعه تأثیر تجربه و عوامل سازمانی بر تعهد حرفه ای معلمان با بررسی نقش میانجی خودکارآمدی و هویت سازمانی بود. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در سال تحصیلی 92-1391 بودند (585 نفر) که با استناد به جدول مورگان و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی 233 نفر از این تعداد برای پاسخگویی به پرسشنامه ها انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پنج پرسشنامه استاندارد بودند که روایی و پایایی آنها با استفاده از رواسازی تحلیل عاملی و محاسبه آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. در نهایت نیز داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها حاکی از آن بودند که سیاست سازمانی و گفتگوی دوطرفه ارتباط معنی داری با خودکارآمدی معلمان داشتند، ولی رابطه بین سیاست و هویت سازمانی تأیید نگردید. هم چنین مسیرهای بین خودکارآمدی و هویت سازمانی با تعهد حرفه ای معنی دار شد. نقش میانجی خودکارآمدی در رابطه بین سیاست با تعهد حرفه ای، و در رابطه بین گفتگو با تعهد حرفه ای تأیید گردید و واسطه گری هویت در رابطه بین گفتگوی دوطرفه با تعهد حرفه ای معنی دار بود ولی میانجی گری هویت سازمانی در ارتباط بین سیاست و تعهد حرفه ای تأیید نگردید.

اخلاق سازمانی در دنیای امروز غرب با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، تدوین قواعد رفتاری، سازمانی و قانونی، سازمان های غربی را برای انجام وظایف با بیشترین کارآیی و اثربخشی و تحقق اهداف و مأموریت ها کمک می کند؛ اما با وجود اینکه اخلاق اسلامی و به خصوص سبک و سیاق اخلاقی امیرالمؤمنینg در حکومت داری، جامعیت لازم جهت مدیریت دولت، جامعه و فرد را داراست، باز هم دیده می شود که سازمان های ایرانی به نتایج قابل قبول دست نمی یابند. به نظر می رسد هنوز تفکر و فرهنگ مدیریت به سطحی از باور اسلامی نرسیده است که پایبندی به اصول اخلاقی را بهترین راهکار دستیابی به بیشترین حد کارآیی و اثربخشی بداند؛ اگرچه خود رسیدن به مکارم اخلاق نیز از اهداف ارسال رسولان الهی و به دنبال آن تشکیل حکومت بر مبنای قواعد دینی می باشد. در این میان بر نقش مدیریت و شیوه های تصمیم گیری مدیران، در بروز رفتارهای اخلاقی در سازمان تأکید شده است. از این رو، پژوهش حاضر تلاش دارد با توجه به آموزه های اسلامی مدیریت و به خصوص فرمان های امیرالمؤمنینg، هنجار شکنی هایی که ممکن است در مدیریت سازمان ها بروز یابد را برشمارد و از طریق اجتناب از این هنجارشکنی ها، سازمان های ایرانی را به سازمان های اسلامی نزدیک تر کند.

رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.

این مقاله در صدد است با نگاه به آیات مصحف کریم، کاربرد قلب و پذیرش هدایت الهی توسط آن را در قرآن بررسی کند. از جمله مدخلهای دریافت و درک انوار الهی، قلب یا همان دل است که خدای متعال چنان گنجایش و ظرفیت بالقوه ای در آن قرار داده است که مخزن معارف بی انتهای جهان هستی باشد. از طرفی آفرینش این موهبت الهی چنان است که به کوچکترین انحراف، غفلت یا کدورتی، تیره و مکدّر می شود تا جایی که واژگون می شود و از شدّت سرسختی بر آن مُهر قساوت و عدم پذیرش حق می خورد. ماهیّت قلب، ارزش آن، میزان اثرپذیری از رفتار، سلامت و بیماری دل و کاربردهای متعدّد قلب در قرآن، هم چنین نگاه ویژة مدیریت اسلامی به انسان نه به عنوان یک ابزار بلکه به عنوان موجودی کمال طلب از جمله موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است. پس از جست و جو در آیات الهی، در می یابیم که انواع قلبهای هدایت پذیر و هدایت ناپذیر در شکلها و نامهای مختلف و با ویژگیهای گوناگون در قرآن هست که هر یک منشأ رفتار فردی و اجتماعی خاصی است که ضروری است مدیران با در نظر گرفتن ریشه ای رفتار کارکنان از این دیدگاه نیز غفلت نورزند. این پژوهش از نوع کاربردی و مسئله محور، و روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و با فیش برداری است. تحقیق، به جهت ماهیّت، توصیفی، و از نظر اعتبار و موضوع تحقیق، دینی است .

شفافیت فراتر از ارزش اخلاقی، کارکردهای اساسی دارد که سازمانها می توانند در پرتو آن به موفقیتهای بیشتری دست یابند. کافی است مدیران اعم از مدیران سازمانی و رهبران دولتها بدانند زمانه تغییر کرده و انسان امروزی با حضور رسانه های متعدد و متنوع از پنهانکاری و مخفی کاری به ستوه آمده است. شفافیت، درهم شکننده ی سلسله مراتب سازمانی است، تبعیت پذیری و اطاعت را برنمی تابد. از سوی دیگر، با جریان آزاد اطلاعات و مشارکت هرچه بیشتر کارکنان، سرعت سازمان را برای نیل به موفقیت افزون خواهد کرد. ""شفافیت"" در این اثر به راهکارهایی پرداخته که سازمانها می توانند با اجرایی کردن آن، فضایی دلپذیر برای کارکنان به منظور فعالیتهای بالنده مهیا سازند که هم مدیران، و هم کارکنان با فراغ بال و در کنار هم بدون حصارهای آهنین سلسله مراتب، پویایی کسب وکارها را تداوم می بخشند.

این مقاله درصدد است تا تأثیرات معنویت را با دیدی نو و با نگاهی اسلامی مبتنی بر نظر و اندیشه های شهید بزرگوار ""استاد مطهری"" مورد مطالعه قرار دهد، این مقاله تأثیرات معنویت بر کارکنان را از ابعاد مختلف پنجگانه ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای اخلاقی، ویژگیهای رفتاری، ویژگیهای فکری و ادراکی و ویژگیهای فرافردی مورد مطالعه قرار می دهد. در این مقاله از روش ترکیبی با حجم نمونه 110 نفر و 21 متغیر استفاده شد که ابتدا ویژگیهای تحت تأثیر معنویت با استفاده از روش تحلیل محتوا از کتابهای شهید مطهری استخراج شد و بازبینی و دسته بندی الگو با روش گروه کانونی صورت گرفت؛ سپس با استفاده از روش رگرسیون این الگو مورد آزمون قرار گرفت. سرانجام تأثیر معنویت بر تمامی ابعاد ذکر شده تأیید شد

این مطالعه نقش میانجی مدیریت دانش را در ارتباط بین فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمان بررسی می کند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است [j1] و از حیث روش توصیفی است. نمونة آماری پژوهش حاضر 148 نفر از کارکنان شرکت ملی گاز در شهر تهران است که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که روایی و پایایی آن بررسی شد. فرضیه های پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری آزمون شد. نتایج نقش میانجی مدیریت دانش را در رابطة بین فرهنگ با اثربخشی سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی تأیید کرد. حال آن که این نقش در مقایسه با ارتباط مستقیم بین متغیرهای یادشده چندان ملموس نبود. این مقاله یافته های جدیدی را به متون نظری مدیریت دانش می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی تأکید می کند.

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی و سبک های هویت با رضایت از زندگی در دانش آموزان متوسطه شهر شیراز بود. به این منظور روی نمونه ای که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای ( 223 دختر و 177پسر) انتخاب شده بودند، پرسشنامه ی ویژگی شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI کوستا و مک کری، سبک های هویت برزونسکی و رضایت از زندگی دینر اجرا شد. نتایج نشان داد که بین سبک های هویت با رضایت از زندگی و بین ویژگی های شخصیتی با رضایت از زندگی در دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی رابطه معنی دار وجود دارد. ویژگی شخصیتی پیش بینی کننده معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. سبک هویت پیش بینی کننده ی معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد. به این گونه که بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد، اما با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی است. نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضر، کارکنانی هستند که در شرکت های فناور پارک علم و فناوری فارس (پردیس شیراز) مشغول به کار هستند. جهت انجام این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد میان تمامی کارکنان شرکت های مورد مطالعه توزیع گردید و در نهایت تعداد 93 عدد پرسشنامه گردآوری شد و مبنای تحلیل ها قرار گرفت. به منظور تحلیل فرضیه های ارائه شده در قالب مدل مفهومی پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده گردید. نتایج تحلیل ها حاکی از تایید فرضیه اصلی پژوهش و دو فرضیه فرعی مرتبط با آن است. به این صورت که برخورداری از رویکردی بازارگرایانه به محیط درونی سازمان، بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. علاوه بر این، ابعاد نظام پاداش دهی و توسعه کارکنان به ترتیب تاثیر مثبت و معنی دار بیشتری بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی دارد. در حالی که ارتباطات درون سازمانی، تاثیر معنی داری را نشان نداده است. در پایان نیز بر مبنای نتایج پژوهش، پیشنهاد و توصیه های کاربردی به شرکت ها ارایه گردیده است.

این پژوهش با هدف بررسی نقش مکانیزم های یادگیری سازمانی در رفتار اشتراک دانش معلمان در سال تحصیلی 93-1392 اجراء شده است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل (ناحیه 1 و 2) است که با استفاده از فرمول کوکران 250 معلم به روش تصادفی ساده مورد آزمون قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه به ترتیب مکانیسم های یادگیری سازمانی آرمسترانگ و فولی و رفتار اشتراک دانش بر گرفته از پژوهش مجید که پایایی آنها به ترتیب 79/0 و 86/0 می باشد استفاده شده است. داده های گردآوری شده با استفاده از روش های آماری T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل نشان داد وضعیت مکانیزم های یادگیری سازمانی، رفتار اشتراک دانش در مدارس دوره اول متوسطه شهرستان اردبیل با میانگین متوسط به بالا است. همبستگی حاصل از فرضیه های تحقیق نیز نشان داد بین ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی با رفتار اشتراک دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از میان ابعاد مکانیزم های یادگیری سازمانی، به ترتیب تعیین نیازهای رشد و یادگیری و تأمین آن پیش بینی کننده مناسبی برای رفتار اشتراک دانش معلمان است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر متغیرهای مولفه های مهارت های زندگی و خودکارآمدی جمعی بر رضایت از زندگی به روش تحلیل مسیر در میان دبیران متوسطه ناحیه 1 شهر ارومیه انجام شد. در این پژوهش توصیفی- همبستگی، جامعه آماری پژوهش تمام دبیران زن و مرد مدارس دولتی متوسطه ناحیه 1 ارومیه بودند. از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده متناسب با حجم جامعه آماری دبیران مدارس مختلف استفاده شده است. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه تعدیل شده مهارت های زندگی ساعتچی و همکاران، پرسشنامه کارآمدی جمعی معلمان گودارد و همکاران و پرسشنامه رضایت از زندگی داینر و همکاران استفاده شد. استفاده از روش آلفای کرونباخ نشان داد ابزارهای به کاررفته در پژوهش از اعتبار و ثبات بالایی برخوردارند. ضریب پایایی مهارت های زندگی، خودکارآمدی جمعی و رضایت از زندگی به ترتیب 92/0، 83/0 و 82/0 محاسبه شدند. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد خودکارآمدی جمعی معلمان بر رضایت از زندگی آنان اثر مستقیم مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که ارتباط موثر، تصمیم گیری، تفکر انتقادی از مولفه های مهارت های زندگی بر خودکارآمدی جمعی اثر مستقیم مثبت و معنادار دارد. نتایج دیگری نشان داد ارتباط موثر، تصمیم گیری و تفکر انتقادی اثر غیرمستقیم بر رضایت از زندگی در میان معلمان دارند. همچنین نتایج به دست آمده نشان داد خودکارآمدی جمعی معلمان با خودآگاهی، روابط بین فردی، ارتباط موثر، مدیریت هیجان، تصمیم گیری، حل مسئله، تفکر خلاق و تفکر انتقادی رابطه مثبت و معناداری دارد و خودکارآمدی جمعی با رضایت از زندگی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده کارکنان ستادی سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه در استان ایلام بود. این پژوهش بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس شیوه جمع آوری داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی است که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان زیرمجموعه قوه قضاییه (900 نفر) تشکیل داده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، مورد استفاده قرار گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 146 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده استفاده شد که روایی آنها از راه تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ (94/0=α) بررسی شد. به منظور تحلیل فرضیه ها از آزمون آماری کلموگروف- اسمیرونف، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون موجود استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده، رابطه معناداری دارد. همچنین راهبردهای منابع انسانی از راه مؤلفه های توسعه منابع انسانی، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کاری بر تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد.

اخلاق کار در مباحث مربوط به مدیریت سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار است. همواره اعتقادات مذهبی تأثیر به سزایی بر اخلاق کار داشته است و شاید بتوان اخلاق کار از دید اسلام را به عنوان یکی از کاملترین انواع آن دانست. این پژوهش بر آن است تا با تعیین تأثیر اخلاق اسلامی کار بر تنش شغلی و رضایت شغلی به ادبیات این زمینه بیفزاید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان دانشگاه صنعتی اصفهان تشکیل می دهند که از میان آنها 230 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بسته با 35 سؤال استفاده شد که در نهایت تجزیه و تحلیل داده ها روی 198 پرسشنامه مقبول انجام گرفت. الگوی مفهومی پژوهش، که با بهره از ادبیات پژوهش تدوین شده بود با استفاده از روش الگو سازی معادلات ساختاری با رویکرد کمترین مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS نسخه 0/2 بررسی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد اخلاق اسلامی کار به صورت مثبت و معنادار بر رضایت شغلی کارکنان و به صورت منفی و معنادار بر تنش شغلی آنها تأثیر دارد. هم چنین نقش تنش شغلی به عنوان متغیر میانجی در رابطه اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی نیز بررسی شد.

عوامل اثرگذار در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری را می توان در دو دسته عام لهای سازمانی-انسانی شامل فرهنگ سازمانی دانش محور، رهبری دانشگرا و مدیریت منابع انسانی دانش بنیان و عامل فناوری اطلاعات دسته بندی کرد. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش تعدی لگری عوامل سازمانی انسانی و فناوری اطلاعات در تاثیر فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری است. نوع این پژوهش، کاربردی و روش آن، پیمایشی است، که در آن از پرسشنامه برای جم عآوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری آن، شرک تهای دانش بنیان شهر مشهد هستند که در پارک علم و فناوری و مرکز رشد دانشگاه فردوسی مشهد مستقر هستند. بر اساس طرح نمون هگیری تصادفی از میان 125 شرکت دانش بنیان فعال، تعداد 89 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضی هها از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج ب هدست آمده نشان م یدهد، اگر چه فعالی تهای مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت دارند، اما وقتی متغیرهای تعدی لگری مانند عام لهای سازمانی-انسانی برای غلبه بر موانع انسانی نوآوری و مدیریت دانش و عامل فناوری اطلاعات به عنوان توانمندساز مدیریت دانش و نوآوری حضور دارند، سازمان م یتواند به سطوح بالاتر نوآوری دست یابد.

اگرچه نتایج پژوهش ها نشان دهنده تأثیر چشم گیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمان است اما این تحقیقات تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نوآوری را بصورت سیستمی بررسی نکرده اند ضمن اینکه نحوه یا فرآیند تأثیرگذاری این اقدامات بر نوآوری کاملاً شناخته شده نیست. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سیستم کاری تعهد بالا و نوآوری سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی است. کارکنان دانشی شرکت سیماران به عنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب شدند. نمونه گیری به روش سرشماری انجام شد و تمامی 220 نفر اعضای جامعه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل انجام شد. پایایی ابزارهای سنجش با آزمون آلفای کرونباخ و روایی سازه با آزمون تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. برای آزمون فرضیه ها از مدل ساختاری استفاده شد. طبق یافته های این پژوهش، سیستم کاری تعهد بالا هم بصورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی ادراک از اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش تأثیر مثبت و معنادار می گذارد. نتایج همچنین نشان می دهد تسهیم دانش بر نوآوری سازمان تأثیر مثبت و معنادار می گذارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در بین کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه تهران انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه تهران بوده و کارکنانی که طی شش ماهه اول سال 1392 در دوره های آموزش ضمن خدمت این سازمان شرکت کرده اند، به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نمونه مورد مطالعه برابر 291 نفر در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه 51 سؤالی مدل هولتون (پرسشنامه LTSI) استفاده شده است. روایی این ابزار از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. دوره های مذکور با استفاده از روش کرک پاتریک مورد ارزشیابی قرار گرفته و در اسفند ماه 1392 پس از اجرای مرحله سوم الگوی کرک پاتریک و مشخص شدن پایین بودن میزان انتقال آموزش (مرحله سوم مدل کرک پاتریک)، ابزار هولتون جهت تعیین علل این موضوع اجرا شد. به منظور تحلیل آماری یافته های حاصل از اجرای LTSI شاخص های آمار توصیفی، آزمون t و همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج مطالعه حاکی از آن بود که در بین کارکنان دانشگاه تهران عوامل فردی مؤثر بر انتقال آموزش با کسب میانگین 68/2 به عنوان مانع معمولی در برابر انتقال آموزش، عوامل سازمانی با میانگین 47/3 مانع معمولی و عوامل آموزشی با میانگین 07/3 نیز مانع معمولی انتقال محسوب می شوند.