آیت سعادت طلب

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی عدالت سازمانی در بین معلمان مرد مقطع متوسطه شهر تهران بود. روش پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی از نوع هبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دبیران مدارس پسرانه شهر تهران (6435 نفر) بود که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تعداد 382 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه ابزار پرسشنامه جو اخلاقی ویکتور و کولن(1987) رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن(2002) و عدالت سازمانی(مورمن و نیهوف، 2001) استفاده شد. به منظور تحلیل داده های پژوهش از روش آمار توصیفی و استنباطی(مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین جو اخلاقی حاکم بر سازمان و رفتار شهروندی معلمان همبستگی مثبت و معناداری(56/0)وجود دارد. همچنین عدالت سازمانی نقش تأثیرگذاری(25/0) در رابطه با جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دارد. به هر میزان جو اخلاقی حاکم بر مدارس مثبت و معنادار باشد، عدالت سازمانی نیز به شکل بهتری انجام می گیرد و معلمان رفتار شهروندی بهتر و موثرتری خواهند داشت. در مجموع می توان نتیجه گرفت با توجه به تأثیر مستقیم و مثبت جو اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی، ضروری است مدیران مدارس اقدامات موثری را برای ایجاد جو مطلوب اخلاقی در مدارس برای بهبود و ارتقاء رفتار شهروندی معلمان انجام دهند.

بر اساس دیدگاه شناختی، طرح واره های شناختی، بعنوان یک خصوصیت مهم فردی، بر رفتار انسان تاثیرگذار هستند. از طرف دیگر، کارمندان می توانند با تحت تاثیر قرار دادن هویت و بافت سازمانی، موفقیت یا عدم موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. از این رو، در این مقاله، نقش وضوح خود پنداره، در رابطه بین هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور، کارمندان مجتمع مس سرچشمه، که در زمان انجام تحقیق بالغ بر 5190 نفر بودند، بعنوان جامعه آماری انتخاب و سپس با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 428 نفر بعنوان نمونه آماری معرفی شدند. در ادامه، با استفاده از پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983)، پرسشنامه وضوح خود پنداره کمبل و همکاران (1996) و ابزار سنجش فرهنگ سازمانی کامرون-کویین (2006) داده های مورد نیاز جمع آوری شدند. داده های جمع آوری شده با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج تحقیق، وضوح خود پنداره علاوه بر تاثیر مستقیم بر هویت سازمانی، بعنوان یک متغیر میانجی، اثرات منفی فرهنگ سازمانی را بر هویت سازمانی تعدیل می کند. با توجه به نقش وضوح خود پنداره در رابطه بین هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر هویت سازمانی، به نظر می رسد افزایش وضوح خود پنداره کارمندان باعث بهبود هویت سازمانی آنها می شود. از این رو، پیشنهاد می گردد در فرآیند جذب نیروی انسانی افرادی جذب سازمان شوند که از وضوح خود پنداره بالاتر برخوردار باشند. همچنین، پیشنهاد می گردد جهت بهبود وضوح خود پنداره کارمندان برنامه های آموزشی لازم تدوین و اجرا شود.

هدف: گزینش، استخدام و آموزش صحیح کارکنان همواره بعنوان یک دغدغه سازمانی مطرح بوده است. در قدم اول، جهت دست یابی به یک رویه کارآمد در این خصوص، لازم است تا عوامل تاثیرگذار بر رفتار کارکنان شناسایی شوند روش: بدین منظور، این پژوهش، که از حیث هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی-همبستگی است، طراحی گردید. کارکنان رسمی مجتمع مس سرچشمه، که در زمان انجام پژوهش (1399) بالغ بر 5190 نفر بودند، بعنوان جامعه آماری، و 428 نفر از آنها، که با روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند، بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به ترتیب از پرسشنامه های وضوح خود-پنداره کمبل و همکاران (1996) و پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) جهت جمع آوری داده های وضوح خود-پنداره و هویت سازمانی استفاده شد. با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و آنالیز واریانس یک طرفه، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، با افزایش وضوح خود-پنداره کارکنان، هویت سازمانی آنها نیز افزایش می یابد. همچنین، به نظر می رسد هویت سازمانی و وضوح خود-پنداره یک رابطه متقابل با یکدیگر دارند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج بدست آمده ضروری است تا؛ سیاست های جذب نیروی انسانی به گونه ای تنظیم شوند تا در شرایط مساوی، افرادی جذب سازمان شوند که از وضوح خود-پنداره بالاتری برخوردار باشند. و، جهت بهبود هویت سازمانی افرادی که در حال حاضر در استخدام شرکت هستند، اجرای برنامه آموزشی، که بر اساس نتایج این تحقیق و در جهت بهبود وضوح خود-پنداره کارکنان تدوین شده است، در دستور کار شرکت قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول آفرین و جانشین پروری در آموزش عالی بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران (تعداد 200 نفر) دانشگاه خوارزمی بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۱۲۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه ابزار پرسشنامه جانشین پروری(کیم، 2006)، رهبری تحول آفرین باس و اولیو (2004) و عدالت سازمانی( نیهوف و مورمن ، 1993) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای AMOS و Spss22 انجام شد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی پژوهش با داده های تجربی برازش بسیار مطلوبی دارد و عدالت سازمانی نقش میانجی کامل را در ارتباط بین رهبری تحول آفرین با جانشین پروری دارد. بر این اساس رابطه متغیر رهبری تحول آفرین با جانشین پروری از طریق عدالت سازمانی در قالب تحلیل مسیر مورد تأیید قرار گرفت. بدین شرح که متغیر عدالت سازمانی نقش تسهیل کننده را در رابطه بین رهبری تحول آفرین با جانشین پروری نشان داد. همچنین متغیر پیش بین رهبری تحول آفرین اثر مستقیم و مثبت بر جانشین پروری مدیران داشت. بر اساس نتایج پژوهش می توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی در دانشگاه نقش تسهیل کننده در توسعه برنامه های جانشین پروری دارد. بدین شرح که با اتخاذ رویکرد رهبری تحول آفرین در دانشگاه، عدالت سازمانی نیز در دانشگاه برقرار خواهد شد و در نهایت فرایند جانشین پروری نیز ارتقاء و توسعه پیدا خواهد کرد.

نشاط معنوی رضایت قلبی و لذتی است که در زیر امواج متلاطم زندگی، به تاب آوری کمک می کند. در تبیین رابطه نشاط معنوی با سلامت نیز قابل توجه است که نشاط معنوی موجب امیدواری و افزایش معنا در زندگی می شود. بر اساس اهمیت نقش نشاط معنوی، پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش نشاط معنوی در رابطه میان سرمایه های اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب آوری کارکنان در برابر همه گیری بیماری کووید 19 در دوران فاصله گذاری اجتماعی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نوع توصیفی پیمایشی با طرح همبستگی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان زن و مرد شاغل به کار در پردیس کشاورزی دانشگاه تهران در اسفند سال 1398 بود که در حدود 574 نفر بودند. حجم نمونه شامل 234 کارمند زن و مرد بودند که بر طبق جدول مورگان تعیین و با روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های ویژگی های جمعیت شناختی، نشاط معنوی، سرمایه های اجتماعی، حمایت اجتماعی و تاب آوری به صورت حضوری و انفرادی صورت پذیرفت. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که مدل طراحی شده برای تبیین تاب آوری کارکنان با توجه به نقش نشاط معنوی، از شاخص های برازش قابل قبولی برخوردار بود. بر این اساس رابطه متغیرهای سرمایه های اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب آوری از طریق نشاط معنوی در قالب تحلیل مسیر مورد تأیید قرار گرفت. بدین شرح که متغیر نشاط معنوی نقش تسهیل کننده در رابطه میان سرمایه اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب آوری نشان داد. همچنین دو متغیر پیش بین سرمایه اجتماعی و حمایت اجتماعی اثر مستقیم و مثبت بر تاب آوری کارکنان داشتند. در جمع بندی یافته های پژوهش حاضر می توان گفت رابطه مستقیم سرمایه اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب آوری مثبت معنادار بود. همچنین رابطه غیرمستقیم سرمایه اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب آوری از طریق نشاط معنوی، مثبت و معنادار بود. بر این اساس مدل پژوهش تأیید شد. یافته های پژوهش حاضر بدین معنی بود که نشاط معنوی در بین کارکنان نقش تسهیل کننده در افزایش تاب آوری دارد. بدین شرح که با افزایش سرمایه اجتماعی و احساس حمایت اجتماعی در کارکنان، نشاط معنوی آنها نیز افزایش یافته و در نهایت تاب آوری آنها در برابر استرس بیماری کرونا افزایش می یابد. بر این اساس بر طبق نتایج می توان گفت جهت تبیین تاب آوری در مقابل بیماری کرونا در دوران فاصله گذاری اجتماعی، از مزایای سرمایه های اجتماعی و احساس حمایت اجتماعی سود برد و نشاط معنوی و تاب آوری را در ایام بیماری ارتقاء بخشید.

در جهان متلاطم امروز آنچه که می تواند حیات بالنده و رو به رشد سازمان ها را تضمین نماید وجود نظام مدیریتی اثربخش کارآمد است. برای داشتن نظام مدیریتی اثربخش و کارآمد نیز می بایستی مدیرانی ذی صلاح و شایسته تربیت نمود. دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی نیز از این تحولات در امان نبوده اند و اخیراً با گستره ای از چالش های توسعه مدیریت روبرو هستند. از مهم ترین الزامات توسعه مدیریت، پرورش جانشینانی برای به عهده گرفتن سمت های مهم مدیریتی می باشد که تحت عنوان جانشین پروری از آن نام برده می شود. اما برای اجرای این مهم در هر سازمانی باید متناسب با آن سازمان سیاستها، راهبردها و سازوکارهای اجرای اتخاذ و دنبال شود. این پژوهش با هدف شناسایی سیاست ها، راهبردها و سازوکارهای اجرای نظام جانشین پروری در آموزش عالی با استفاده از طرح تحقیق کیفی انجام شده است. در این پژوهش با بهره گیری از تکنیک مصاحبه های عمیق، با 17 نفر از سیاستگذران در عرصه آموزش عالی، مدیران فعلی و سابق دانشگاه ها در سطوح مختلف، سیاست ها، راهبردها و سازوکارهای استقرار جانشین پروری بر اساس بافت و زمینه دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ایران اکتشاف شد. در نهایت سیاستها، راهبردها و ساز و کارهای تحقق جانشین پروری در آموزش عالی ایران که شامل سیاستها، راهبردها و سازکارهای فرهنگی، قانونی، مدیریتی، ساختاری و دانش افزایی و توسعه ای بود، ارائه گردید.

هدف پژوهش حاضر کاوش راهبردهای موثر بر تغییر برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی  با استفاده از روش پژوهش کیفی بود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی(روسا و معاونین دانشگاه ها، روسا و معاونین دانشکده ها و مدیران گروه ها)، متخصصین برنامه ریزی درسی و سیاست گذاران در سطح کلان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی بودکه بر مبنای نمونه گیری نظری، با 16 نفر در سه گروه فوق مصاحبه به عمل آمد و داده ها از مصاحبه ها استخراج شد. به منظور تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش کیفی گرانهیم و لوندمن استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی ارائه شده است. نتایج پژوهش نشان داد چهار راهبرد در تغییر برنامه های درسی در دانشگاه ها تأثیرگذار است. راهبرد اول، فرهنگی بود که شامل مولفه های پذیرش و باور، فرهنگ مشارکتی، کنش گری اعضای هیأت علمی و ایجاد دانش برنامه درسی است. دومین راهبرد موثر بر تغییر برنامه های درسی راهبرد قانونی شامل ابعاد قوانین و مقررات، امکانات و منابع، ساختار سازمانی و استقلال دانشگاهی بود. سومین راهبرد، مدیریتی بود که در برگیرنده مولفه های پاسخگویی، تفویض اختیار، آموزش ذی نفعان و سیاستگذاری کلان است. چهارمین راهبرد موثر بر تغییر برنامه های درسی، راهبرد محیطی شامل نقش دولت، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل اقتصادی بود. در مجموع می توان نتیجه گرفت دانشگاه ها ناگزیر به پاسخگویی به چالش های حاصل از تغییرات فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی پیرامون خود هستند و برای تحقق این موضوع باید برنامه های درسی کارآمد و بروزی داشته باشند. بنابراین  ضروری است به تغییر و اصلاح برنامه های درسی فعلی بپردازند. تغییر برنامه های درسی نیز بدون در نظر گرفتن راهبردهای فرهنگی، قانونی، مدیریتی و محیطی عملاً فعالیتی فاقد کارایی و اثربخشی لازم خواهد بود.  

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جانشین پروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحول آفرین بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران (تعداد 200 نفر) دانشگاه خوارزمی بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۱۲۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه ابزار پرسشنامه جانشین پروری(کیم، 2006)، رهبری تحول آفرین باس و اولیو (2004) و انتقال دانش نوناکا و تاکینچی(1995) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزارهای AMOS و Spss22 انجام شد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی پژوهش با داده های تجربی برازش مطلوبی دارد و رهبری تحول آفرین نقش میانجی در رابطه بین جانشین-پروری و انتقال دانش دارد. بر این اساس رابطه متغیر جانشین پروری با انتقال دانش از طریق رهبری تحول آفرین در قالب تحلیل مسیر مورد تأیید قرار گرفت. بدین شرح که متغیر رهبری تحول آفرین نقش تسهیل کننده را در رابطه بین جانشین پروری با انتقال دانش در مدیران نشان داد. همچنین متغیر پیش بین جانشین پروری اثر مستقیم و مثبت بر انتقال دانش داشت. بر اساس نتایج پژوهش می توان نتیجه گرفت که مدیران دانشگاه ها با استقرار نظام جانشین پروری و اجرای رهبری تحول آفرین در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می توانند بستر مناسبی را برای نهادینه سازی انتقال دانش در درون و بیرون دانشگاه فراهم نمایند. مدیران دانشگاهی در فضای رقابتی کنونی با پرورش مدیران با دانش، اهداف متعالی و رسالت های دانشگاه را تحقق بخشیده و از این طریق رشد، توسعه و مزیت رقابتی دانشگاه را تضمین خواهند نمود.

هدف پژوهش حاضر سنجش نقش مدیران دانشگاهی در توسعه اعضای هیأت علمی در دانشگاه های جامع شهر تهران بود. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع پژوهش کاربردی و از حیث گردآوری داده های پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های جامع شهر تهران شامل دانشگاه تهران، شهیدبهشتی، تربیت مدرس و الزهرا به تعداد ۳۳۸۹ نفر بودند. با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم، تعداد ۲۲۹ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدن د. به منظور گردآوری داده های پژوهش از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل واریانس یک راهه، آزمون تعقیبی ال اس دی) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که از دیدگاه اعضای هیأت علمی نقش مدیران دانشگاهی در توسعه اعضای هیأت علمی یک نقش خنثی است و مدیران دانشگاهی نسب به توسعه اعضای هیأت علمی بی تفاوت هستند. همچنین حمایت مدیران دانشگاهی از توسعه اعضای هیأت علمی در سطح پذیرش و باور است اما پشتیبانی و مشارکتی در این زمینه ندارند. تفاوت معناداری بین انواع نقش های مدیران دانشگاهی(حمایتی، غیرحمایتی و خنثی) در دانشگاه ها و گروه های علمی مورد مطالعه وجود داشت. با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که خنثی بودن مدیران دانشگاهی نسبت به توسعه اعضای هیأت علمی و عدم حمایت آن ها به صورت عملیاتی در سطح مشارکت و پشتیبانی از برنامه های توسعه اعضای هیأت علمی کیفیت آموزش در دانشگاه را با چالش های متعددی روبرو خواهد نمود.

این پژوهش با هدف ارزیابی رویکرد مدیران دانشگاهی به تغییر برنامه های درسی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی با استفاده از روش پژوهش کیفی اجرا شد. جامعه آماری پژوهش شامل سه گروه مدیران دانشگاهی، متخصصان برنامه ریزی درسی و سیاست گذاران در سطح کلان آموزش عالی بود که بر مبنای نمونه گیری نظری با ۱۷ نفر از آنها مصاحبه شد. به منظور تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش کیفی گرانهیم و لوندمن استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد چهار رویکرد کلی در مدیران دانشگاهی نسبت به تغییر برنامه های درسی در دانشگاه ها وجود دارد. در رویکرد اول (حمایتی)، مدیران دانشگاهی به تغییر برنامه های درسی باور داشته و علاوه بر تأمین منابع و امکانات خود نیز در این فرایند مشارکت دارند. در رویکرد دوم (غیرحمایتی)، مدیران دانشگاهی نه تنها به تغییر برنامه های درسی اعتقادی ندراند بلکه در عمل نیز هیچ گونه مشارکتی در زمینه تغییر برنامه های درسی ندارند. در رویکرد سوم (خنثی)، مدیران دانشگاهی نسبت به تغییر برنامه های درسی در دانشگاه ها بی تفاوت بوده و تمایلی به مشارکت در فرایند تغییر برنامه های درسی از خود نشان نمی دهند. در رویکرد چهارم (اقتضایی)، مدیران دانشگاهی نسبت به تغییرات برنامه های درسی باور عمیق دارند. این گروه از مدیران دانشگاهی علاوه بر تأمین منابع و امکانات برای تغییر برنامه های درسی، خود نیز در این فرایند مشارکت فعال دارند.

در این مقاله سعی شده است نقش وجایگاه سواد اطلاعاتی به عنوان یک ضرورت در بکارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد بررسی قرار گیرد. روش تحلیل محتوای کیفی متون منتخب برای پاسخ به نیازهای اطلاعاتی و استنباطی موضوع مورد استفاده واقع شده است.یافته ها و نتایج حاکی از آنند که تحولات نوین مستلزم تغییرات اساسی در رسالت ها وکارکردهای دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می باشد. از آن جایی که تولید دانش و بستر سازی فضای دانشی از اهم رسالت های دانشگاه ها است. این امر نیازمند آگاهی و دسترسی به آخرین یافته های علمی در حوزه علوم و فناوری می باشد. فناوری اطلاعات و ارتباطات این فرایند را تسهیل نموده است. اما آن چه اساسی است توانمند ساختن کاربران آموزش عالی برای ورود به محیط های مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد که از این طریق مخاطبان آموزش عالی می توانند از اطلاعات موجود در چنین محیطی به طور موثر، کارا و خلاق استفاده نماید. این مهم امکان پذیر نیست مگر اینکه به نقش و جایگاه سواداطلاعاتی به عنوان یک ضرورت و مقوله اساسی برای بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش عالی نگریسته شود.

در پژوهش حاضر اثربخشی دوره آموزشی پیشگیری از اعتیاد در وزرات تعاون،کار و رفاه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه مورد پژوهش تعداد 230 نفر از کارکنان سازمان فوق بودند که با روش تمام شماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه محقق ساخته شامل پرسشنامه سطح واکنش با 36 گویه، پرسشنامه سطح دانش با 45 گویه و پرسشنامه سطح نگرش با 34 گویه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از روش های t تک نمونه ای، t مستقل، آزمون تحلیل واریانس یکراهه، آزمون تعقیبی شفه و آزمون اولویت یابی فریدمن) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان دادکه سطح دانش و نگرش شرکت کنندگان در مرحله پس آزمون نسبت به مرحله پیش آزمون افزایش یافته است. در سطح واکنش یافته ها نشان دادند که از دیدگاه شرکت کنندگان سازمان وزارت تعاون دوره آموزشی پیشگیری از اعتیاد از لحاظ هدف، مدرس و ارزشیابی در سطح مطلوب و از لحاظ محتوا و اجرا در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. همچنین از دیدگاه شرکت گنندگان در بین محتوای ارائه شده، مطالب مربوط به آشنایی با مواد مخدر، مهارت های زندگی در پیشگیری از اعتیاد و آشنایی با عوارض و پیامدهای اعتیاد دارای مطلوبیت بالاتری نسبت به دیگر مطالب ارائه شده بودند. با توجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که دوره آموزشی پیشگیری از اعتیاد برای کارکنان موثر بوده است. همچنین می بایست محتوای آموزشی اجرا شده تقویت شود و اجرای دوره آموزشی با کیفیت بالاتری برگزار شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی و مقایسه تأثیر آموزش به دو شیوه نقشه های مفهومی و سنتی بر یادگیری دانش آموزان درباره مفاهیم درس شیمی سال سوم دبیرستان است که با استفاده از تئوری فضای دانش به تجزیه و تحلیل آن پرداخته شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان سال سوم دبیرستان پسرانه شهرستان ایلام (250 نفر) در سال تحصیلی 1392-1391 می باشد در این پژوهش از نمونه در دسترس استفاده شده و دو کلاس سوم دبیرستان از مدارس امام علی(ع) و صاحب الزمان (عج) بطور تصادفی برای روش تدریس کاوشگری و سنتی انتخاب شدند. تعداد دانش آموزان هر یک از این دو گروه 64 نفر بوده و این پژوهش به روش شبه تجربی اجرا گردید. برای گردآوری داده ها از آزمون های یادگیری و نگرش سنج محقق ساخته استفاده و بصورت پیش آزمون و پس آزمون انجام شد. روایی آنها توسط پنج نفر از اساتید علوم تربیتی و ده نفراز اساتید و معلمان شیمی مورد تایید گرفت. برای پایایی آزمون از آلفای کرانباخ استفاده شد که مقدار آن برای دانش و نگرش به ترتیب برابر 79/0 و 74/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تئوری فضای دانش و نرم افزار آماری پاتر استفاده شده و برای مقایسه میانگین گروه ها آزمون t انجام شد. پس آزمون نشان داد تفاوت نگرش در دو گروه معنی دار است و ساختارهای دانش گروه کاوشگری منسجم تر بوده و مسیر بحرانی آموزش آن متفاوت از مسیر گروه سنتی است.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده کارکنان ستادی سازمان های زیرمجموعه قوه قضاییه در استان ایلام بود. این پژوهش بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس شیوه جمع آوری داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی است که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان زیرمجموعه قوه قضاییه (900 نفر) تشکیل داده و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، مورد استفاده قرار گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 146 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد راهبردهای منابع انسانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده استفاده شد که روایی آنها از راه تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ (94/0=α) بررسی شد. به منظور تحلیل فرضیه ها از آزمون آماری کلموگروف- اسمیرونف، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون موجود استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که راهبردهای منابع انسانی با تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده، رابطه معناداری دارد. همچنین راهبردهای منابع انسانی از راه مؤلفه های توسعه منابع انسانی، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کاری بر تعهد سازمانی و حمایت سازمانی درک شده تأثیر معناداری دارد.

در این پژوهش موانع آموزش و بهسازی اعضای هیأت علمی مورد کاوش قرار گرفت. برای این منظور با 19 نفر از سیاست گذاران در عرصه آموزش عالی، مدیران دانشگاهی، خبرگان حوزه آموزش و بهسازی اعضای هیأت علمی در زمینه پژوهش مصاحبه شد و داده ها از مصاحبه ها استخراج شد. به منظور تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش کیفی گرانهیم و لوندمن استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در قالب دو مقوله کلی شامل: موانع برون دانشگاهی شامل (فقدان استقلال دانشگاهی، حاکمیت نگاه سیاسی، نبود سیاست ها و خط مشی های کلان در حوزه آموزش و بهسازی اعضای هیأت علمی و وجود نگاه کمی به توسعه دانشگاه ها و اعضای هیأت علمی) و موانع درون دانشگاهی (شامل موانع کالبدی و مالی، موانع سازمانی، موانع اجرایی و موانع مربوط به اعضای هیأت علمی) ارائه شده اند. در نهایت پیامدهایی که عدم آموزش و بهسازی اعضای هیأت علمی می تواند به دنبال داشته باشد در قالب پیامدهای فردی و سازمانی ارائه شده است. 

این پژوهش فرایند رویکرد مدیران دانشگاهی نسبت به آموزش و بهسازی اعضای هیئتعلمی را با استفاده از طرح نظامدار نظریه داده بنیاد کاوش نموده است. برای این منظور از 21 نفر از سیاستگذاران در عرصه آموزشعالی، مدیران دانشگاهی، خبرگان حوزه آموزش و بهسازی اعضای هیئتعلمی درزمینه تحقیق مصاحبه به عمل آمد و دادهها از مصاحبهها استخراج شد. نتایج تحلیل دادهها طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و انتخابی حاکی از دوازده مقوله کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شامل: شرایط علّی (عوامل فردی: نگرش مدیران دانشگاهی نسبت به آموزش و بهسازی اعضای هیئتعلمی، توانمندیهای مدیران دانشگاهی و مهارتهای مدیران دانشگاهی و عوامل سازمانی: فرهنگسازمانی، قوانین و مقررات، ساختار سازمانی و منابع مالی و کالبدی)؛ مقوله کانونی (رویکرد مدیران دانشگاهی نسبت به آموزش و بهسازی اعضای هیئتعلمی)؛ راهبردهای بهبود رویکرد مدیران دانشگاهی (سطح خرد: "توجه به شایستهسالاری در مدیریت دانشگاهی، آگاهسازی مدیران دانشگاه نسبت به آموزش و بهسازی و تفویض اختیار" و سطح کلان: تسهیم تجارب مدیران دانشگاهی، استقلال دانشگاهی و بازنگری و پالایش قوانین و مقررات)، زمینه (مدیریت و سیاستگذاری کلان آموزشعالی و کنش گری اعضای هیئتعلمی)؛ شرایط مداخلهگر (عوامل محیطی: نقش دولت، عوامل اجتماعی فرهنگی و عوامل اقتصادی) و پیامدها (پیامد فردی:"رضایتمندی و بالا رفتن انگیزش اعضای هیئتعلمی" و پیامد سازمانی: بهبود کارایی و اثربخشی، بهبود پاسخگویی و اعتبار و شهرت سازمانی)، فرایند رویکرد مدیران دانشگاهی نسبت به آموزش و بهسازی اعضای هیئتعلمی و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس مینمایند.