درخت حوزه‌های تخصصی

اصولاً نهادهای خیریه از جمله نهادهای غیرانتفاعی هستند که بر مبنای سوددهی شخصی پایه ریزی نشده و اهدافی خیرخواهانه و عمومی را دنبال می کنند. با عنایت به این امر، مدیریت در این گونه سازمان ها لازم است داوطلبانه، خیرخواهانه و ایثارگرانه و در یک تعبیر معنویت گرا باشد. این پژوهش درصدد واکاوی الگوی رهبری هرم معکوس به عنوان الگوی متناسب با مدیریت نهادهای خیریه با تأکید بر مدل دینی بلانچارد بوده که با روشی توصیفی− تحلیلی بر مبنای الگوی حضرت عیسیj با روش قصص محوری قرآنی انجام می یابد. نتایج و دستاوردهای تحقیق نشان می دهد که الگوی رهبری هرم معکوس با عنایت به شیوه رهبری حضرت عیسیj می تواند برای سازمان های خیریه الگویی مناسب بوده و مدیران در سطوح مختلف می توانند با الهام از الگوی یادشده اثربخشی خود را نشان دهند. این الگو، دارای عناصری همچون قلب خاضع، عقل خاضع و دستان (رفتار) خاضع است که با چشم انداز و راهبرد توحیدی بر محور خدمت گذاری، تواضع، فروتنی و معنویت پایه ریزی شده و رهبران و مدیران در این الگو، افزون بر تأکید بر خادم بودن خود، خدمت را با نگاه متواضعانه انجام داده و به خدمت خود رنگ معنویت و الهی می بخشند و در مسیر خدمت گذاری عاشقانه به تجارت معنوی و الهی دلگرم اند؛ ازاین رو، با توجه به رهیافت های قرآنی مشعر به این الگو، مدیران دارای چشم انداز و راهبرد های توحیدی در دالان راهبرد معنویت با ابزاری همچون تواضع و فروتنی مسیر خدمت گذاری مادی و معنوی را پیموده و اثربخشی را در نهادهای خیریه عینیت می بخشند.

کار ارزشمند ترین رفتار انسان است که اگر در چارچوب های پذیرفته شده اسلامی باشد؛ مرضی الهی نیز قرار خواهد گرفت. در فقه اسلامی، توصیه های ارزشمندی درباره کار سازمانی یافت می شود که می تواند راهنمای خوبی برای کارکنان سازمان ها باشد. فقه اسلامی می تواند وضعیت سازمان ها را بهبود بخشد. تقویت این عرصه با استخراج و دسته بندی مسائل فقه سازمانی صورت می گیرد. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت کیفی است و رویکرد به روش «تحلیلی توصیفی» است که با استفاده از منابع دینی انجام شده است. این پژوهش به برخی از ابعاد فقهی کار سازمانی، یعنی استخدام نیروی انسانی، کسب مهارت کار، ساعت کار در سازمان و استفاده از اموال سازمانی پرداخته است تا شیوه ای برای طراحی بهبود کار سازمانی به مثابه نمونه ارائه دهد. نتایج تحقیق نشان می دهد برای بهبود وضعیت کار در سازمان ها، نیازمند استفاده از ظرفیت فقه اسلامی در تدوین قوانین، اصلاح ساختارها، آموزش منابع انسانی و برنامه های سازمان هستیم.

رفتارهای امام علی(ع)، منبع اطمینان بخشی از سبک زندگی اسلامی است؛ رفتارهایی برآمده از آموزه های وحیانی که اخلاق نبوی را نشان می دهد. در این میان، آن دست از رفتارهایی که در تنظیم روابط بینافردی و اجتماعی کاربرد دارد، از اهمیتی مضاعف برخوردار است. چه این که بسیاری از مشکلات، تابعی از رفتارهای ناصحیح و چالش بر انگیز است که در رویارویی افراد با یکدیگر در سویه های «هم گرایانه» و «واگرایانه» رخ می نماید. ذیل سویه هم گرایانه، درباره مناسبات کاری، باید گفت زندگی امیرمؤمنان(ع) دربردارنده رهنمودهای کاربردی در زمینه فرهنگ کار و نحوه تنظیم روابط کاری است؛ آموزه هایی که بر پایه کرامت انسانی و بایسته های اخلاقی، طریقه صحیح تعاملات بین عوامل انسانی فرادست و فرودست را نشان می دهد. برپایه مقاله حاضر که با روش توصیفی تحلیلی مبتنی بر منابع کتابخانه ای سامان یافته، امام علی(ع) قائل به فاصله قدرت نبود و روابط عوامل انسانی در محیط کار را معطوف به اخلاق و کرامت انسانی می خواست. آن حضرت در این رابطه، به اقداماتی دست زد که پنداره شکنی برای کاستن از ارج فاصله قدرت و حذف حاشیه امن در مناسبات کاری از مهم ترین این اقدامات بود. همچنین با توجه به شایستگی های اخلاقی و شغلی، الگویی از رفتار حرفه ای در شایسته گزینی را به یادگار گذاشت.

در مدیریت منابع انسانی نقش جنسیت در گزینش نیروی انسانی بررسی گردیده است و چون این بحث با رویکرد غیردینی مطرح شده، گزینش زنان در همه مشاغل بدون قید خاصی انجام می شود. در جوامع اسلامی نیز امروزه زنان وارد مشاغل گوناگون شده اند، درحالی که حضور آنها در محل کار سبب برخورد با نامحرمان می شود. ازاین رو ضرورت دارد مشاغل زنان از دیدگاه اسلام بررسی گردد. بنابراین تحقیق حاضر سعی بر آن دارد تا نقش جنسیت در گزینش نیروی انسانی را با توجه به سیره رسول اکرم(ص) و حضرت علی با روش «توصیفی و تاریخی» بررسی کند. آنچه از بررسی سیره حضرت رسول اکرم(ص) و حضرت علی(ع) به دست می آید، این است که بانوان در صحنه های گوناگون حضور داشته و هیچ منعی از طرف آنان صادر نشده است. پس گزینش بانوان در مشاغل گوناگون هیچ منعی ندارد، اما در محیط کار و سازمان باید احکام اسلامی رعایت شود. در صورت نقض قوانین اسلامی آن کار برای زن حرام است.

رفتار سازمانی به سبب اهمیت خاص آن در بهره وری و عملکرد سازمان ها مدنظر محققان علم مدیریت قرار گرفته است. شخصیت و تعیین کننده های آن به مثابه یکی از عناصر مهم تأثیرگذار در رفتار سازمانی از جذاب ترین مباحث میان رشته ای مدیریت و روان شناسی محسوب می شود. با توجه به اثرگذاری میان فکری و نوع نگاه به انسان بر بررسی و تحلیل شخصیت، این پژوهش به بررسی جایگاه شخصیت در رفتار سازمانی براساس اندیشه آیت الله مصباح یزدی پرداخته است. روش این تحقیق توصیفی تحلیلی است. داده ها با مراجعه به آثار ایشان جمع آوری گردیده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که شخصیت آدمی ساختاری دارای سه بعد «بینش»، «گرایش» و «توانش» است و در هسته مرکزی هرمِ نفس او قرار دارد و متاثر از رفتار و علت تکرار برخی از رفتارهای اوست، اگرچه نسبتاً پایدار است. اما به سبب وجود عنصر «اختیار»، پویا و تغییرپذیر است. تعیین کننده های شخصیت نیز دو دسته عوامل درونی (شامل بینش ها، گرایش ها و توانش های فرد) و بیرونی (شامل عوامل انسانی، عوامل طبیعی و عوامل فراطبیعی) هستند. عوامل بیرونی نقش ثانوی دارند و خود متأثر از حلقه بازخورد رفتارهای انسانی هستند.

«خلاقیت» به معنای پدید آوردن هر اثر نو و ارزشمند از طریق اکتشاف است. «نوآوری» به معنای ساختن چیزی نو و نتیجه خلاقیت است. «خلاقیت» در قرآن به معنای «ابداع شیء» آمده است. این تحقیق به دنبال رهیافت های خلاقیت و نوآوری در قرآن کریم است. براساس بررسی پیشینه پژوهش و سؤال اصلی آن، گونه ها و رهیافت های خلاقیت و نوآوری از دیدگاه قرآن بررسی شده است. این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نظر نوع داده ها، مفهوم سازی بنیادی و از نظر روش یا راهبرد توصیفی تحلیلی و از نظر ابزار اسنادی به شمار می رود. اسناد و مدارک کتابخانه ای و جست وجو در متن قرآن نشان دهنده آن است که گونه ها و رهیافت هایی از خلاقیت و نوآوری در قرآن وجود دارد. با یافته های به دست آمده در این تحقیق و تجزیه و تحلیل داده های اسنادی، می توان نتیجه گرفت که قرآن کریم به عنوان یک منبع دینی و ماورایی، خلاقیت و نوآوری را به صورت مطلوب بیان داشته است. با بررسی موانع و سلسله مراتب خلاقیت و نوآوری که در قرآن صورت گرفت، این نتیجه به دست آمد که قرآن رهیافت های «ایمان و یاد خدا»، «عبادت»، «توکل»، «تقوا»، «صبر»، «مسئولیت پذیری» و «برنامه ریزی براساس تعقل و مشورت» را به صورت یک نظام جامع بیان کرده و رهیافت های اجتماعی گوناگونی در هر عرصه به انسان ارائه داده است.

شایسته محوری از مهم ترین مباحث روز در مدیریت منابع انسانی است که براساس آن کارکرد های منابع انسانی تنظیم می شوند. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شایستگی هیأت امنای موقوفات سازمان اوقاف و امور خیریه می باشد. ابتدا مطالعات کتابخانه ای با هدف استخراج مباحث نظری شایستگی صورت پذیرفته است. در بخش روش شناسی تحقیق از تحلیل مضمون استفاده شده است. در بخش اول کلیه اسناد بالادستی مرتبط تحلیل گردیدو مضامین آن استخراج شدند و در بخش دوم مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران سازمان، برخی امنا موقوفات و نیز سایر خبرگان صورت گرفت و تحلیل گردیده اند و در نهایت با توجه به چاچوب نظری تحقیق، مضامین مشترک در قالب مدل شایستگی استخراج شده است. این مدل دارای 4 بخش اصلی با عناوین «مهارت»، «انگیزه»، «دانش» و «ویژگی های فردی» است. اهم مهارت ها شامل « توسعه و آبادانی موقوفات، پیگیری و صیانت از حقوق موقوفات، ارتقادهنده بهره وری موقوفات، اجرای امینانه نیات و مهارتهای مدیریت اجرایی» می باشد. از بعد دانشی نیز آشنا به مباحث « بهره وری موقوفات، قوانین عمومی و تخصصی و ...» باشد. در مورد شایستگی انگیزشی نیز می بایست ارزش مدار و انقلابی و برخوردار از روحیه جهادی بوده و از نظر ویژگی های فردی متشرع و متدین، مسئولیت پذیری، علم محور» باشد و ویژگی های عمومی او متناسب با وظیفه در نظر گرفته شود.

اقتدار، مشروعیت و پیشرفت متوازن و پایدار کشورها مرهون همکاری و مشارکت مردم در امور مختلف است، حکومت ها جهت ارتقاء مشروعیت و اقتدار خود، و جلب همکاری و مشارکت مردم، ناگزیر باید اعتماد مردم را جلب کنند و مورد اعتماد مردم باشند. پژوهش حاضر پژوهشی بنیادی و کیفی است که با استفاده از راهبرد داده بنیاد نظام مند انجام شده است. با تحلیل داده ها براساس روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی 127 مفهوم و 14مقوله احصاء گردیده است. یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد که خدا محوری، عدالت محوری و مردم مداری با هم و در کنار هم می توانند به اعتماد مردم به نظام و حاکمان سیاسی منجر شوند؛ همچنین فرهنگ سیاسی جامعه بسترساز اعتماد سیاسی است و مؤلفه های حمایت مدیران و توطئه دشمنان عوامل مداخله گر هستند؛ به علاوه حاکمان با اتخاذ راهبردهای اصلاح و نظارت، خدمت رسانی و شایسته سالاری می توانند، موجبات حفظ و ارتقای اعتماد سیاسی را فراهم آورند، و به پیامدهای اعتماد سیاسی، یعنی بقای حکومت و رشد و پیشرفت دست یابند. با توجه به اینکه نهج البلاغه از منابع اصیل فرهنگ اسلامی است و با فرهنگ بومی ایران تطابق دارد؛ توجه، تمرکز و برنامه ریزی برای ارتقای مؤلفه های تحقیق حاضر می تواند اعتماد مردم به نظام و دولت را بهبود بخشد.

مقام معظم رهبری (مد ظله العالی) ضمن طرح مراحل سیر تکوینی انقلاب اسلامی که شامل انقلاب اسلامی، نظام اسلامی، دولت اسلامی، کشور اسلامی و تمدن اسلامی می باشد، به نقش حساس مسئولین درراستای تحقق دولت اسلامی تأکیددارند، لذا یکی از اقشاری که می تواند نقش مؤثری در این خصوص داشته باشد، بسیج ادارات است؛ این تحقیق از نوع بنیادی، باهدف تبیین ابعاد و مؤلفه های نقش مدیران بسیج ادارات در راستای تحقق دولت اسلامی بر اساس منویات مقام معظم رهبری با استفاده از روش تحلیل محتوا به صورت میدانی و کتابخانه ای انجام شده است.نمونه آماری این پژوهش20 نفر از مدیران و خبرگان سازمان بسیج ادارات می باشدکه با مصاحبه نیمه ساختار یافته به روش گلوله برفی کدهای مربوطه احصاء و مورد تحلیل قرارگرفت که نتایج بدست آمده، تعیین نقش های سازمان بسیج ادارات در هفت مولفه اعتقادی، خدمت گرایی، عدالت ، اقتصادی ، قانون گرایی، کادر سازی و درون زایی حکمرانان می باشد.

موضوع: مطالعه زیبایی شناسی امکان درک بهتر پدیده ها و تغییر دیدگاه های افراد را فراهم می کند. مقاله حاضر زیبایی را از منظر قرآن کریم و تبلور آن در حوزه ارتباطات سازمانی تبیین می کند. روش: در پژوهش حاضر با روش تحلیل مضمون و بهره گیری از منابع قابل اعتماد، آیات منتخب، و جستجوی واژه زیبایی شناسی و مشتقات آن، الگوی بروان و کلارک در نظر گرفته شده است. یافته ها: با شناسایی آیات مرتبط با زیبایی، و تحلیل و بررسی حول آنها، دلالت های مدیریتی آن در حوزه ارتباطات سازمانی ارائه شد. نتیجه: تحلیل و تدبر در آیات قرآن می تواند به ماهیت سازمانی، ارتباطات درونی و بیرونی، اخلاق کاری، و ارزش های سازمانی، نگاه دینی عمیق تر ارائه دهد. قرآن به اخلاقیات مهمی اشاره می کند که می تواند مبنای ارتباطات سازمانی اخلاقی را فراهم کند. این شامل رعایت حقوق کارکنان، انصاف در مدیریت، و ایجاد فضای کاری سالم است. زیبایی شناسی مبتنی بر قرآن به پژوهشگران و مدیران کمک می کند تا مفاهیم سازمانی را از زوایای مختلف تحلیل کند. این رویکرد به توسعه فهم ما از نقش اصول دینی در محیط سازمانی و ایجاد یک فضای سازمانی متناسب با ارزش های دینی کمک می کند.

این پژوهش درپی آن است که با واکاوی و دلالت پژوهی آیات و روایات، الگویی دینی برای مفهوم چابکی سازمانی ارائه کند؛ ازاین رو با مرور منابع دینی و آیات و احادیثی که مفهوم آنها از دلالت هایی بر چابکی برخوردار است، داده ها شناسایی شدند و با استفاده روش پژوهش کیفی و ابزار تحلیل تم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج اجرای فرایند تحلیل تم، به شناس ایی 83 مضمون پایه منجر شد که این مضامین نیز در 14 مضمون سازمان دهنده دسته بندی شده و مضامین سازمان دهنده نیز خود ذیل 6 مضمون فراگیر تحت عناوین جهادکاری، برنامه ریزی هوشمندانه، کل گرایی، خلق موقعیت راهبردی و برخورد فعالانه با محیط، پویایی سازمانی و وجدان کاری تقسیم بندی شده اند تا ضمن تبیین، الگوی مناسبی از چابکی سازمانی مبتنی بر آموزه های دینی ارائه دهند. در انتهای پژوهش نیز ارزش های شکل دهنده چابکی سازمانی شامل سه مؤلفه تلاش مجاهدانه، توکل به سنت الهی و پایداری و استقامت شناسایی شده اند که می توان آنها را به عنوان ارزش های بنیادین سازمان در تحقق چابکی مطلوب قلمداد نمود.

بوروکراسی در نسبتی وثیق با دولت در معنای مدرن آن قرار دارد. غالب بوروکراسی های مدرن تا حدی در نتیجه فرایند دولت سازی شکل گرفتند. نظریه بوروکراسی توسط ماکس وبر با مبانی مدرنیسم و اصولی همچون تقسیم کار، حاکم بودن ضوابط بر روابط، جلوگیری از اعمال سلیقه های شخصی، انتصاب براساس شایستگی و... مطرح شد. اما واقعیت آن است که بوروکراسی با توجه به ابتنای آن بر عقلانیت مدرنیستی محدودیت هایی به همراه دارد. ازاین رو، این پژوهش با بهره گیری از روش تحلیلی فلسفی در پی بررسی و نقد اصول و مبانی این نظریه براساس چارچوب عقلانیت اسلامی است. عقلانیت اسلامی با نگاهی جامع به ساحت های وجودی انسان (اندیشه ها، انگیزه ها و رفتارها) و متناظر با آن ساحت های جامعه، زمینه ها، چگونگی و پیامدهای ظهور و بروز عقل به عنوان ودیعه الهی در وجود انسان را نشان می دهد. جمع بندی این پژوهش آن است که بوروکراسی مقتضای طبیعت بشری است و تا هنگامی که طبیعت بشر فارغ از آموزه های وحیانی وجود دارد سلطه اش ضروری است. بنابراین، مواجهه با بوروکراسی مقابله سلبی یا کنار نهادن بوروکراسی نیست؛ بلکه فرارفت از آن به واسطه بلوغ و تعالی عقلانیت انسان و جامعه است. این مهم در کوتاه مدت با بهره گیری از سازوکار کارآفرینی حل مسئله و در بلندمدت با شناسایی و به کارگماری شایسته ترین انسان ها (به لحاظ تخصص، تقوا و بهره های هوشی) انجام می گیرد.

یکی از روندهایی که در سال های اخیر پیرامون موضوع رهبری موردتوجه قرار گرفته است، مبحث رهبری معنوی می باشد. برخی از پژوهشگران به اهمیت رهبری معنوی در ایجاد یک محیط کار پایدار برای کارکنان اشاره کرده اند و آن را موجب افزایش بهره وری در سازمان می دانند و برخی دیگر به جنبه های دیگر تأثیر رهبری معنوی بر بهره وری منابع انسانی پرداخته اند. بنابراین، ضرورت بررسی و ارائه دستاوردهای علمی و پژوهشی دراینزمینه بیش ازپیش احساس می شود. در این مطالعه از روش مرور سامانمند به عنوان روش پژوهش، و به منظور بررسی فرایند پژوهش از چارچوب آرکسی و اومالی (2005) به عنوان راهنما استفاده و در این چارچوب مراحل تحلیل بر پایه مؤثرترین روش ها و ساده ترین دستورالعمل تشریح شده است. جامعه آماری پژوهش، 654 مقاله از پایگاه های داده اسکوپوس و گوگل اسکالر، و انتشارات الزویر، وایلی، فرانسیس و تیلور، که پس از غربالگری، تعداد 54 مقاله، که با هدف پژوهش مطابقت داشت، به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش جهت ارائه مفهوم یکپارچه از یک چارچوب چهارسطحی استفاده شده و یافته های پژوهش در قالب سطوح فردی، تیمی، سازمانی و فراسازمانی ارائه شده است. نتیجه پژوهش نشان می دهد که پژوهشگران و مدیران سازمان ها می توانند با توجه به رهبری معنوی در چهار سطح (فردی، تیمی، سازمانی، و فراسازمانی)، انگیزه افراد و بهره وری سازمانی را افزایش دهند.

ارزیابی عملکرد کارکنان موجب آگاهی آنها از میزان پیشرفت بهبود در کارشان می شود. به عبارتی، حس کنجکاوی آنها در روند کاری تحریک و پرسش ها و چالش هایی را پاسخ داده می شود که در کارشان وجود دارد. بنابراین، هدف این پژوهش طراحی مدل مردمی ارزیابی عملکرد کارکنان با تأکید بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب است. پژوهش حاضر مبانی فلسفی تفسیری داشته و جهت گیری آن توسعه ای است. رویکرد این پژوهش استقرایی و از روش کیفی برای انجام آن استفاده شده است. نوع پژوهش میدانی و آن نظریه داده بنیاد است. نمونه گیری نظری از طریق مصاحبه با 9 نفر به عنوان نمایندگان مردمی (حلقه های میانی) اداره غله شهرستان سنقر و کلیایی به عنوان مشارکت کنندگان در پژوهش انجام شده است. طبقات کدگذاری باز با انجام کدگذاری محوری به یکدیگر پیوند داده شدند و برای شکل دادن تئوری داده، در طی کدگذاری انتخابی پالایش شدند. یافته های پژوهش در قالب مدل پارادایمی مدل مردمی ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان مقوله محوری (مردمی شدن، اهمیت به نظر مردم، مشارکت مردم)، شرایط علّی (مهارت های شغلی اثربخش)، عوامل زمینه ای (مهارت های شغلی، عوامل جمعیت شناختی، رضایت شغلی)، شرایط مداخله گر (عدم صلاحیت مداری، روش های نادرست ارزیابی و ناامیدی درخصوص اثرگذاری ارزیابی)، راهبردهای تعاملی (ترفیع کارکنان براساس مهارت تحقق اهداف سازمان) و پیامدها (رفع ضعف های کارکنان، استفاده از کارکنان توانمند) طراحی شده است. مدل ارائه شده می تواند راهنمایی برای برنامه ریزی راهبردی مدیران در اداره غله سنقر و کلیایی باشد که با تأکید بر حلقه های میانی گام دوم انقلاب می شود از مزایای آن بهره مند شوند.

هدف این پژوهش طراحی الگوی شایستگی های مدیران جهادی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، توسعه ای و ازنظر راهبرد پژوهشی ترکیبی از نوع اکتشافی است. مواد و محتوای آن در مرحله کیفی شامل بیانات مقام معظم رهبریمدظله العالی، مصاحبه ها و ادبیات و پیشینه پژوهش و جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، شامل دو گروه خبرگان علمی و مدیران و در مرحله کمی شامل مدیران باسابقه بیش از 20 سال و اعضای هیئت علمی حوزه مدیریت است. حجم نمونه در مرحله کیفی 12 و در مرحله کمی 50 نفر بود. اعضای نمونه در مرحله کیفی از طریق نمونه گیری هدفمند و در مرحله کمی از طریق نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق و پرسش نامه محقق ساخته بود. تحلیل داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا و داده های کمی با استفاده از آمار استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که الگوی شایستگی مدیران جهادی دربردارنده 71 مؤلفه شایستگی است که در قالب هشت بعد دانش(دو مؤلفه)، توانایی ها (شش مؤلفه) مهارت(12مؤلفه) نگرش(19مؤلفه) ویژگی های شخصیتی(10مؤلفه) بینش(چهار مؤلفه) ویژگی های اخلاقی(16مؤلفه) و اعتبار(دو مؤلفه) بودند. یافته های تحقیق نشان داد که مهم ترین شایستگی های یک مدیر جهادی، نگرش جهادی و برخورداری او از مهارت های لازم برای انجام وظایف و مسئولیت ها است.

امروزه فلاسفه اخلاق بیشتر به مسائل و اموری می پردازند که کانون بحران ها و معضلات عملی اخلاق باشند. اخلاق کاربردی حوزه ای از اخلاق است که قرابت بسیاری با مدیریت و چالش های اداره سازمان ها دارد. در این مقاله، با استفاده از روش دلالت پژوهی و روش تحلیل مضمون، الگوی توصیفی تصمیم گیری در چالش های اخلاقی در حوزه مدیریت تبیین می گردد.  براین اساس، چهار نوع چالش اخلاقی شناسایی شده که از ترکیب دو عامل دشواری (در مقابل آسانی) و پیچیدگی (در مقابل سادگی) به دست می آیند. یافته های تحقیق نشان می دهد مشکل بودن تصمیم گیری در چالش های اخلاقی بیش از آنکه به دشواری یا آسان بودن تصمیم گیری بستگی داشته باشد، از پیچیدگی یا سادگی در شناخت تصمیم درست ناشی می شود. دشواری تصمیم گیری نیز ناشی از به خطرافتادن منافع فردی تصمیم گیرنده است، از این رو مدیران باید تلاش نمایند چالش های پیچیده و دشوار به چالش های ساده و آسان تبدیل شود.

رشدیافتگی عموماً با رشد سنی و با تحول انسان از دوران کودکی به دوران بزرگسالی تبیین شده است. کریس ارجریس  انسان رشدیافته را به مثابه فردی می داند که پس از طی مراحل بلوغ از نوزادی به کودکی و از کودکی به نوجوانی و درادامه به بزرگسالی می رسد. در این مرحله، او فعال، مستقل، آگاه به خود با علایق عمیق و قادر به انجام طیف وسیعی از رفتارها با دیدگاه های بلندمدت است. اگرچه داشتن این صفات برای رشدیافتگی لازم بود، ولی هیچ وقت کافی نبود. پژوهشگر در این مطالعه با آگاهی از نظریه های رشدیافتگی و با تحلیل داده های حاصل از خطبه متقین به روش پدیدارشناسی تفسیری و با استفاده راهبرد کدگذاری، نوزده مفهوم پایه و هفت مقوله مهم یعنی «مبارزه با هوای نفس»، «راست گویی و درستکاری»، «خودسنجی»، «اعتدال»، «استقامت»، «حیات معقول» و «علم و دین» را از کلام حضرت امیر(ع) کشف و آنها را به بحث می گذارد. این مقولات ابعاد منسجمی از فضائل اخلاقی برای رشدیافتگی کامل انسان در حین بزرگسالی می باشند.

خوانشِ مسائل فرهنگی و نیز نوع راهکارها، وابسته به پیش فرض ها و پیش دانسته های سیاستگذار فرهنگی است. توجه نکردن به تفاوت ها در پیش فرض ها و زمینه های فرهنگی و اجتماعی، ناکارآمدی سیاست ها را به همراه دارد (ماتاراسو و لندری، 1999). زمانی که تشتّت و سردرگمی در امر سیاستگذاری وجود دارد، یعنی بنیادهای نظری به خوبی واکاوی نشده و حتی ممکن است اساساً پاسخگوی شرایط جدید نباشند. لذا در اینکه چگونه به این بنیادها پرداخته شود و چه روش هایی برای انتخاب مدّنظر قرار گیرد، هرمنوتیک فلسفی گادامر به عنوان یکی از دستاوردهای مهم و مطرحِ نظری، شامل دلالت هایی است که با بهره برداری از آن، امر سیاستگذاری فرهنگی را تدقیق و ارتقاء کیفی می بخشد. در این خصوص، با بهره گیری از روش تحلیل مضمون، ابتدا مفاهیم کلیدی هرمنوتیک فلسفی بررسی و استخراج شده و سپس ضمن توجه به برخی از گام های اصلی فرایند سیاستگذاری، ماتریسی تشکیل شده و هر «گام» در یک ستون و هر «مفهوم کلیدی» در یک سطر ماتریس قرار گرفته است. در نهایت از مهم ترین دلالت های هرمنوتیک فلسفی گادامر در سیاستگذاری فرهنگی می توان به مفهوم «موقعیت سازهای هرمنوتیکی» اشاره کرد که مبیّن پیش فرض ها، پیش تصورات و انتخاب های آگاهانه و ناآگاهانه است که در مراحل قبل تر از انتخاب های سیاستی، فهم ها را شکل داده است.

هدف از این پژوهش ، شناسایی عوامل مؤثر بر احساس خودکارآمدی کارکنان بر مبنای کتاب ارزشمند نهج البلاغه بود. در این پژوهش از روش کیفی تحلیل مضمون استفاده شده است که شامل گردآوری و تحلیل داده های کیفی است . مضمون استفاده شده در این پژوهش ، متن نهج البلاغه بود که با تفحص در آن، روایات مربوطه استخراج و سپس با مراجعه به کتاب شرح نهج البلاغه (پیام امام) به تجزیه و تحلیل آنها پرداخته شد. در این پژوهش پیام ها از شانزده خطبه ، سی نامه و سی حکمت کدگذاری شد. این پیام ها در مراحل بعد در ٥٦ مفهوم، ده مضمون فرعی و سه مضمون اصلی دسته بندی شدند. درنهایت، مهم ترین عوامل مؤثر بر احساس خودکارآمدی کارکنان در سه دسته اصلی شناسایی شدند: عوامل فردی (خودشناسی و خودآگاهی ، توکل به خداوند، عقل گرایی و عمل گرایی ، برخورداری از تفکر راهبردی، اعتدال در انجام دادن کار، سعه صدر و شکیبایی )؛ عوامل مدیریتی (رهبری خدمتگزار، رهبری عدالت محور)؛ و عوامل اجتماعی (دانش اندوزی از تجربیات دیگران، حمایت و پشتیبانی همکاران).

تقلب با توجه به اثرهای زیان بار آن، از دیرباز مورد توجه جوامع مختلف بوده است. در این زمینه، مدل هایی مانند مثلث تقلب، لوزی تقلب و پنج ضلعی تقلب نیز در مباحث حسابداری و مالی مشاهده می شود که هر یک عواملی را در راستای شناسایی بهتر تقلب های مالی در نظر گرفته اند؛ اما تاکنون دین داری موردتوجه شایسته قرار نگرفته است. این پژوهش به صورت ترکیبی از روش های کمی و کیفی است. در پژوهش حاضر با بررسی و تحلیل محتوای مدل های تقلب، مدل جدیدی تحت عنوان «شش ضلعی تقلب» ارائه شد که با رویکرد اسلامی، سازه دین داری را به مدل های تقلب های مالی می افزاید. در بخش کیفی با تحلیل محتوای منابع مرتبط با تقلب، 14 عامل مؤثر در تقلب شناسایی شد. در بخش کمی نیز با استفاده از روش دلفی و کسب نظر 14 نفر از خبرگان، 6 عامل دارای اهمیت بالاتر از متوسط شناسایی و «شش ضلعی تقلب» ایجاد شد. یافته های پژوهش با کسب نظر خبرگان نشان داد که به ترتیب سازه های دین داری، توجیه، فرصت، فشار، استعداد فردی و راهبری شرکتی در کنترل تقلب های مالی دارای اهمیت است. در ادامه نیز با استفاده از فن دیمتل تعامل سازه های «شش ضلعی تقلب» مورد بررسی قرار گرفت. یافته های این بخش نیز با کسب نظر 10 خبره نیز نشان داد که مدل «شش ضلعی تقلب» یک «فرایند تعاملی است» یعنی اجزای آن بر روی یکدیگر تأثیر داشته و با هم تعامل دارند. سازه دین داری در مدل «شش ضلعی تقلب» نیز بیشترین تأثیرگذاری و تعامل را نسبت به سایر سازه ها دارد و سازه فرصت، دارای بیشترین تأثیرپذیری است. درنتیجه، در راستای کنترل تقلب های مالی شایسته است که توجه بیشتری به دین داری صورت گیرد.