درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: فرقه گرایی در سازمان، در فراگرد مردم سالاری سازمانی پدیده ای کژکارکردی و اخلالگر تلقی می شود. پژوهش حاضر با هدف کشف جوهره این پدیده در سازمان های دولتی ولایت هرات افغانستان انجام شده است. روش: راهبرد پژوهش، پدیدارشناسی وصفی و مشارکت کنندگان در آن 24 نفر از کارکنان 16 سازمان دولتی ولایت هرات افغانستان بودند که با استفاده از نمونه گیری نوعی تا مرحله اشباع نظری انتخاب شده بودند. برای تحلیل مصاحبه ها از نرم افزار Maxqda استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که جوهره فرقه گرایی در سازمان های مورد مطالعه، شامل چهار دسته آلایه های رفتاری فرقه گرایانه به عنوان سازه های سامان بخش این پدیده می شود که عبارت اند از رفتارهای سیاسی فرقه ای، تقدم روابط فرقه ای بر ضوابط، تبعیض فرقه ای و مبادله فرقه گرایانه رهبر عضو. نتیجه گیری: رفتارهای فرقه گرایانه سازمانی در قلمرو مکانی پژوهش رفتارهای سیاسی فرقه ای با ماهیت نفع طلبانه برای اعضای فرقه در سازمان حتی به بهای منافع جمع هستند که به صورت تبعیض فرقه ای از نوع جنسیتی و قومی ظهور می یابند. در این پدیده از رهگذر مبادله فرقه گرایانه رهبر عضو، اعضای فرقه توسط مدیریت سازمان خودی و سایر اعضا غیرخودی تلقی می شوند و در نتیجه خودی ها در مقایسه با اعضا از منافع ویژه ای برخوردار خواهند شد. با این فرض، روابط فرقه ای بر ضوابط ترجیح داده می شوند.

با تغییر ترکیب نیروی کار و افزایش زنان در محیط های کاری، ایجاد هماهنگی میان مسئولیت های کاری و خانوادگی، به یکی از نگرانی های کارکنان و سازمان ها تبدیل شد و متخصصان و مدیران منابع انسانی برآن شدند تا چاره ای برای «توازن کار زندگی» بیندیشند. این پژوهش که از نوع توصیفی همبستگی است با هدف معرفی توازن کار خانواده و بررسی علل آن انجام گرفته است. جامعه آماری را زنان شاغل در آموزش عالی (دانشگاه های تهران، تربیت مدرس، الزهرا و شهید بهشتی) تشکیل داده اند و نمونه آماری پژوهش سیصدوسی نفر است که پرسش نامه به صورت تصادفی بین آنان توزیع شد و آزمون همبستگی و تحلیل مسیر برای تحلیل داده ها به کار رفت. بر اساس نتایج، بین حمایت کاری و خانوادگی، انعطاف پذیری کاری و منابع فردی با توازن کار خانواده، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. برگزاری دوره های آموزشی با هدف تقویت حمایت های کاری و خانوادگی، بهبود منابع فردی کارکنان و فراهم کردن شرایط لازم برای اجرای برنامه های انعطاف پذیر کاری برای بهبود توازن، پیشنهاد شده است.

بخش عظیمی از واحدهای تولیدی و صنعتی کشور را بنگاه های کوچک و متوسط تشکیل می دهند، اما این بنگاه ها نتوانسته اند نقش مهمی در تحقق اهداف توسعه ی صادرات ایفا کنند. با توجه به اهمیت توسعه ی صادرات به عنوان موتور محرکه ی اقتصاد از یک سو و پایین بودن سهم صادرات بنگاه های کوچک و متوسط کشور، هدف این پژوهش تبیین خط مشی گذاری توسعه ی صادرات برای این گروه از بنگاه ها است. روش مورد استفاده در پژوهش، گراندد تئوری (نظریه ی داده بنیاد) است. گردآوری داده ها طی مصاحبه عمیق با 23 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان توسعه ی تجارت انجام شده است. تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری، نشان می دهد در خط مشی گذاری توسعه ی صادرات SMEها، "توانمندسازی و ارتقای قابلیت های صادراتی بنگاه ها" به عنوان راهبرد اصلی، "ایجاد بسترهای مناسب برای توسعه ی صادرات" به عنوان عامل زمینه ساز محیطی، "ایجاد انگیزه برای شروع و تداوم صادرات" و "توسعه ی زیرساخت های تسهیل کننده ی صادرات" به عنوان شرایط مداخله گر، باید مورد توجه سیاست گذاران قرار گیرد.

تحول و اصلاح نظام اداری که با هدف انطباق نقش ها، توانمندی ها و قابلیت های نظام اداری صورت می گیرد امری حیاتی است به طوری که برنامه دوم نقشه راه اصلاح نظام اداری ایران هم راستا با این نیاز تدوین شده است و بر هوشمند سازی اداری در راستای تسهیل خدمت رسانی به مردم تأکید دارد ازهمین رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی الزامات خلق سازمان هوشمند و ارائه مدلی مرتبط با آن شکل گرفت. ماهیت پژوهش اکتشافی است که در زیر چتر پارادایم تفسیری و در قالب نظریه داده بنیاد صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش خبرگان دانشگاهی آگاه به مسائل سازمان و مدیریت بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و بر اساس قاعده اشباع نظری و به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز، 17 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته با آن ها صورت گرفت. داده های حاصل از مصاحبه ها با به کارگیری تکنیک تحلیل محتوا در محیط نرم افزاری مکس کیو دی ای و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. درنهایت 54 مفهوم و 19 مقوله از تجزیه و تحلیل مصاحبه ها استخراج گردید که عوامل علّی، زمینه ای، مداخله گر، راهبردها و پیامدهای مدل پژوهش را شکل داد و استحکام پژوهش نیز توسط چهار معیار اعتبار، انتقال پذیری، اطمینان پذیری و تأییدپذیری مورد تأیید قرار گرفت.

هدف : مهم ترین هدف پژوهش حاضر بررسی نحوه مدیریت منابع مالی دینی درکشورهای اسلامی و تلاقی نظام مصارف آن با نظام های تأمین اجتماعی است.کشورهای مورد بررسی عبارت اند از: مالزی، اندونزی، پاکستان، عربستان که به شکل تفصیلی موردتوجه قرار گرفتند. علاوه بر این تجربه سایرکشورهای اسلامی نظیر اردن، کویت، مصر، فلسطین، لیبی، بنگلادش، بحرین و یمن نیز مدنظر قرارگرفته است. روش : در این پژوهش از روش مطالعات تطبیقی به منظور بررسی تجربه کشورهای اسلامی در سازمان دهی زکات و نسبت آن با مصارف مربوط به تأمین اجتماعی (به معنای اعم) استفاده شده است. نتیجه : در نهایت دسته بندی از وضعیت این کشورها از منظر نظام های بهره مندی از زکات به دست آمد. معیارهای مهم برای این دسته بندی وضعیت قانون زکات، سازمان های متصدی زکات، کیفیت توزیع زکات و درنهایت مصرف زکات و نسبت آن با تأمین اجتماعی است.  سه الگو به دست آمده عبارت اند از: الگوی جامع اجباری، الگوی اختیاری، الگوی عرفی. الگوهای مختلف کشورهای اسلامی در هریک از این سه دسته، همچنان دارای تمایزهای جزئی است که سعی شده است به شکل تفصیلی به آن پرداخته شود.   

دولت به مفهوم قوه مجریه مسئولیت اجرای خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی کشور را بر عهده دارد. محمل اصلی تصمیم‌گیری‌های دولت، کابینه یا همان هیئت دولت است. در این محفل بزرگ تصمیم‌گیری ملی، هر قلمرو سیاستی (خط‌مشی) دارای وزیری است که مدیریت دستگاهی به نام وزارتخانه را بر عهده دارد.باید تمهیدی فراهم شود تا هارمونی عملکردی، سیمای زیبایی از وب خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی به نمایش بگذارد. اگرچه در برنامه‌های ملی تلاش می‌شود نوعی توازن بین عملکرد مورد انتظار قلمروهای سیاستی (خط‌مشی‌ای) برقرار شود ولی نوعی تعادل‌سنج نیاز است که پیوسته تعادل پویای خط مشی‌های ملی را پایش و ارزشیابی کند. به نظر می‌رسد کابینه‌های سیاستی (خط‌مشی‌ای) در تحقق این مهم چندان موفق نبوده‌اند. طراحی کابینه اجرایی دولت به عنوان کابینه اجرااندیشی می‌تواند این نقش مهم را ایفا کند. در این شماره درباره مختصات کابینه اجرایی دولت در جمهوری اسلامی ایران سخن خواهم گفت.

هدف: ارائه پاسخ های صحیح به مسائل نادرست، خطایی راهبردی و نوعی شکست در هر نظام خط مشی گذاری است. تشخیص درستِ موقعیت های مسئله دار تا حد زیادی سرآغاز سایر فعالیت های تحلیل خط مشی های عمومی است. یکی از خط مشی های مهم کشورها، خط مشی در قبال محصولات اساسی غذایی است و فراورده های غذایی دامی، از محصولات اساسی مهم کشور ماست. هدف از مقاله حاضر، واکاوی موقعیت مسئله خط مشی دامداری در ایران، از دید مالک مسئله (وزارت جهاد کشاورزی) و فرموله بندی آن است. روش: داده های پژوهش از طریق مصاحبه و مرور اسناد گردآوری و با استفاده از مدل تشخیص موقعیت مسئله تیسن و روش تحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته ها: پس از استخراج ترتیبات نهادی حاکم بر موقعیت مسئله، ابتدا به تداعی اولیه مالک مسئله از موقعیت مسئله اشاره و سپس با استفاده از نمودارهای وسیله نتیجه، درخت اهداف و تحلیل علّی، سیستم جامع موقعیت مسئله بازسازمان دهی شد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش بیانگر نوعی نگاه متمرکزشده بر تنظیم بازار در دستگاه متولی خط مشی دامداری کشور است، در حالی که تنظیم بازار تنها بخشی از تأمین امنیت غذایی پایدار، به عنوان سیستم اصلی موقعیت مسئله خط مشی دامداری است که ابعادی فراتر و مهم تر، از جمله تقویت تولید در زنجیره تأمین داخلی دارد. ضرورت دارد با تغییر این نگاه، کاربست خط مشی ها و کنترل عوامل بیرونی مرتبط، زمینه دستیابی به امنیت غذایی و اهداف بالاتر، مانند سلامت و رفاه عمومی، استقلال، امنیت و پیشرفت کشور فراهم شود. نوآوری پژوهش حاضر، کاربست یکی از مدل های تحلیل خط مشی در یک خط مشی مهم و واقعی کشور و نشان دادن کارآمدی آن است.

بعضی از کشورهای پیشرفته با برنامه ریزی های مدون و پیگیری های مداوم خود، در آستانه تولید طیفی از سلاح های الکتریکی، شامل توپ های ریلی الکترومغناطیسی، انرژی های پرقدرت لیزری، و میکروموجها که امواج کوتاه پر قدرتی هستند، که بزودی شاهد بکارگیری آنها در کشتی های جنگی آتی خواهیم بود. ازاین رو در پی سال ها تلاش و کوشش و انجام آزمایشات مهندسی و تولید ابزار آلات جدید، کشورهای دارای تکنولوژی پیشرفته در حال تولید سلاح هایی با سرعت نور به منظور استفاده بر علیه طیفی از تهدیدات نامتقارن، و کلاسیک در دریا و تحویل آنها به ناوگان هایشان هستند. این سلاح ها به مانند فیلم های افسانه ایی است که در سینما و تلویزیون نمایش داده می شوند. امروزه سلاح هایی از قبیل امواج مرگبار، اژدرهای نوری و دیگر سلاح هایی که می توانند بطور همزمان بدون باقی گذاردن اثری از هدف، آن را بخار و یا تبخیر نمایند در حال ورود به صحنه های حقیقی میادین نبرد هستند.

هدف: در پژوهش حاضر، هدف بررسی این امر است که واگذاری بانک رفاه کارگران، چه اثرات و پیامدهای اجتماعی بر ذی نفعان مختلف ازجمله کارگران، کارفرمایان، سازمان تأمین اجتماعی، بانک رفاه کارگران و سایرین خواهد داشت؛ این پژوهش به بررسی استدلال های موافقین و مخالفین طرح واگذاری بانک رفاه کارگران پرداخته و درصدد شناسایی پیامدهای احتمالی این سیاست است. روش: پژوهش حاضر، در زمره پژوهش های کاربردی، با استفاده از روش کیفی و با تکنیک مصاحبه برای گردآوری داده صورت گرفته است. پیاده سازی و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار تحلیل کیفی MAXQDA 10 در دو مرحله کدگذاری و مقوله بندی انجام شده است. یافته ها:  یافته های پژوهش نشان می دهد که استدلال های موافقین مبنی بر توزیع ریسک بانکی و جلوگیری از نفوذ مدیریتی سازمان تأمین اجتماعی در بانک رفاه است. در مقابل، مخالفین واگذاری، عمومی بودن سازمان تأمین اجتماعی و عدم شمول آن در قانون مطرح شده، نیاز سازمان بیمه گر به مدیریت وجوه و سرمایه گذاری و اختلال عملکردی سازمان را دلایل مستثنی شدن این بانک می داند. نتیجه گیری: جداسازی بانک رفاه کارگران از سازمان تأمین اجتماعی هرچند ممکن است حاوی نتایج مثبتی باشد؛ اما پیامدهای جبران ناپذیر اجتماعی نیز به دنبال خواهد داشت که انجام آن را توجیه نمی کند و در نتیجه اهداف اولیه قانون گذار محقق نخواهد شد.

هدف: از آنجا که مشخص نیست در صنعت بانکداری چه مؤلفه هایی بیانگر میراث منابع انسانی است، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مفهومی میراث منابع انسانی اجرا شده است. روش: پژوهش برحسب هدف، بنیادی کاربردی و برحسب نوع داده، آمیخته است. مشارکت کنندگان بخش کیفی، ۲۰ نفر از مدیران ارشد ستاد بانک ملی ایران بودند که با تکنیک نمونه گیری هدفمند و با رعایت اصل اشباع نظری انتخاب شدند. نمونه آماری بخش کمی نیز، ۲۰۷ نفر از کارکنان و مدیران شاغل در بانک ملی ایران بودند. برای گردآوری داده ها از ابزارهای مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه استفاده شد. تأیید روایی ابزار بخش کیفی با استفاده از نظرهای متخصصان و همچنین، محاسبه پایایی بازآزمون و توافق درون موضوعی انجام شد. روایی پرسش نامه کمی نیز با استفاده از تکنیک روایی ظاهری، محتوایی و سازه تأیید شد. تکنیک تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل محتوا و در بخش کمی، آزمون تی تک نمونه ای بود. در بخش کیفی، به این سؤال پرداخته شد که مؤلفه ها و شاخص های میراث منابع انسانی کدام اند؟ همچنین، در بخش کمی به ارزیابی و تعیین وضعیت این مؤلفه ها در بانک ملی ایران پرداخته شد. یافته ها: میراث منابع انسانی عبارت است از: مدیریت و ساختار سازمانی، مدیریت دانش، ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان، شکل گیری ارتباطات، استخدام، حفظ و نگهداری کارکنان، کار تیمی و مشارکت، سیستم حقوق و مزایا، رفتارهای داوطلبانه، فرهنگ سازمانی، ویژگی های سازمان، توسعه و ارزیابی عملکرد و انگیزش و رضایت شغلی کارکنان. نتیجه گیری: این پژوهش نشان می دهد که میراث منابع انسانی در سازمان، دربردارنده ساختارهای مختلفی است که مدیران می توانند با تکیه بر آن ها، این سازه را در سازمان ایجاد کنند.

هدف: تغییرات اقلیمی و پیامدهای آن یکی از مهم ترین نگرانی های جامعه جهانی است. از مهم ترین مباحثی که امروزه به عنوان یکی از پیامدهای تغییرات اقلیمی بررسی می شود، مهاجرت های ناشی از این تغییرات اقلیمی در مناطقی است که با تنزل کیفیت محیط زیست خود مواجه می شوند. نگرانی درباره تغییر اقلیم و مهاجرت موجب شده است سیاست گذران به چگونگی تغییرات اقلیمی در هر منطقه و اثرگذاری آن بر امنیت و معیشت مردم نیز توجه کنند. با توجه به این مسئله، پرسش اساسی این مقاله آن است که آیا تنزل عوامل زیست محیطی بر جریان مهاجرت بین استانی در داخل کشور اثرگذار بوده است یا خیر. برای پاسخ به این سؤال اساسی از داده های ماتریس مهاجرت استانی مربوط به سرشماری عمومی نفوس و مسکن در مقطع زمانی 1395 برای 31 استان کشور استفاده شده است. همچنین، تأثیربرخی از متغیرهای اقتصادی بر مهاجرت در قالب متغیرهای کنترل نیز بررسی شده و برای تفسیر نتایج به دست آمده از فرضیه خروج، اعتراض و وفاداری کمک گرفته شده است. روش: پژوهش حاضر بر پایه تئوری های دافعه و جاذبه مهاجرت به کمک برآورد رگرسیونی به روش حداقل مربعات تعمیم یافته نگاشته شده است.  یافته ها و نتایج: نتایج حاصل از برآورد مدل به روش حداقل مربعات تعمیم یافته با داده های مقطعی مبین آن بود که تنزل زیست محیطی و اقتصادی به طور کلی بر جریان مهاجرت بین استانی در داخل کشور اثرگذار است و بدین ترتیب، فرضیه خروج در واکنش به تنزل زیست محیطی و اقتصادی تأیید می شود.

هدف اصلی از انجام این پژوهش «طراحی و تبیین الگوی آوای کارکنان با تأکید بر فرهنگ سازمانی در بانک های دولتی ایران (مورد مطالعه: ستاد مرکزی بانک کشاورزی و شعب آن در تهران بزرگ)» است. این پژوهش ازجمله پژوهش های آمیخته بوده که از نظر هدف در رده پژوهش های کاربردی و از نظر روش انجام در مقوله پژوهش های توصیفی و از نظر گردآوری داده ها و جمع بندی، در بخش کیفی تحلیل محتوا و در بخش کمی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار پی.ال.اس. و اس.پی.اس است. برای این اقدام، در گام اول متون تخصصی متغیرهای فرهنگ سازمانی و آوای کارکنان ازجمله مقالات داخلی، خارجی، کتاب ها و نشریات معتبر مورد مطالعه قرار گرفت و در گام بعدی با انجام مصاحبه با خِبرگان بانک کشاورزی ابعاد آنان شناسایی شد. در این پژوهش 16 خِبره جامعه هدف حضور داشته که با روش گلوله برفی هدفمند شناسایی و مصاحبه با آن ها به روش عمیق نیمه ساختاری انجام شد. نتیجه اینکه، تعداد 4 بُعد برای فرهنگ سازمانی شامل: مشتری مداری، نظم اندیشی، تخصص گرایی و اخلاق مندی و 4 بُعد برای آوای کارکنان شامل: سودمند، بهره مند، انذار و سازگار شناسایی شد. براساس نتایج حاصل، فرهنگ سازمانی بر آوای کارکنان تأثیر داشته و ارتباط آنان مثبت و معنی دار است. هم چنین نتایج نشان داد با ارتقای فرهنگ سازمانی آوای بهره مند، سودمند و انذار افزایش یافته ولیکن باعث کاهش آوای سازگار می شود.

مدیریت اثربخش در سازمان، عامل اصلی در ایجاد هم فکری و هم دلی است و رهبران مؤثر کسانی هستند که بتوانند افراد متفاوت را در زیر یک چتر فکری و نظر واحد گرد آورند. بر این اساس پژوهش حاضر به بررسی و تحلیل میزان اهمیت و روابط علّی-معلولی ابعاد و مؤلفه های مدیریت اثربخش در ارتش جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه خبرگان این سازمان پرداخته است. پیشنهاد این پژوهش توجه به ابعاد و مؤلفه های با اهمیت مدیریت اثربخش و به دست آوردن روابط متقابل آن ها با روش دیمتل فازی بوده است. پژوهش، از نظر نتیجه، توسعه ای، از نظر رویکرد، کیفی و از نظر روش، توصیفی بود. جامعه ی پژوهش را همه ی خبرگان در حوزه ی فرماندهی ارتش که شناخت کاملی از سازمان و اهداف و وظایف آن داشته اند، تشکیل دادند. روش نمونه گیری هدفمند بود و تعداد افراد نمونه ۱۰ خبره بود. ابزار سنجش، یک پرسش نامه ی تکنیک دیمتل پژوهش گر ساخته بود. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که بُعد «فردی» تأثیرگذارترین و «سازمانی» تأثیرپذیرترین بُعد است. مؤلفه ی «سلامت روان» دارای بیش ترین قدرت تأثیرگذاری و مؤلفه ی «توانایی های مدیریتی» تأثیرپذیرترین مؤلفه است. ابعاد «فردی و فراسازمانی» جزء عوامل علت و بُعد «سازمانی» جزء عوامل معلول مدیریت اثربخش محسوب می شوند. مؤلفه های «صفات فردی، سلامت روان، اعتقادی، اخلاقی و فرهنگی-اجتماعی» جزء عوامل علت و مؤلفه ها ی «توانایی های ویژه، توانایی های مدیریتی، توانایی های تخصصی نظامی، اقتصادی، سیاسی- قانونی و فن آورانه» جزء عوامل معلول محسوب می شوند.

یکی از مهمترین مؤلفه های مورد بحث در تکوین شخصیت هر فردی پیوند دو جانبه بین شخصیت و محیط زندگی اجتماعی و سازمانی فرد بوده است. در این میان، سازمانهای نظامی به لحاظ اقتضائات خاص خودشان، به مساله شخصیت افراد و تربیت کارکنانی متناسب با اهداف سازمانی خود اهمیت ویژه ای قایل هستند و سرمایه گذاری های کلانی در این راستا هزینه می شود، لیکن حصول اطمینان از نتیجه بخش بودن این تلاشها و سرمایه گذاری ها در حیطه پدیده شخصیت چندان مورد مطالعه منسجم قرار نگرفته است. بر این اساس، در این مطالعه تلاش شد تا روند تکوین شخصیت دانشجویان دانشگاه افسری امام علی (ع) ارتش جمهوری اسلامی ایران (آجا) در طول مدت زمان تحصیل در دانشگاه مورد بررسی قرار گیرد. در این راستا، مجموعا 194 نفر دانشجو به ترتیب 65، 65، و 64 نفر ورودی های سالهای تحصیلی 1396، 1397 و1398 به پرسش نامه شخصیتی NEO-RI-P متشکل از 30 مؤلفه پاسخ دادند، لیکن بررسی های این مطالعه منحصر به 20 مؤلفه مثبت بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصله از شاخص های آمار توصیفی و آمار استنباطی از نوع آزمون های آماری تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA)  برای سی مؤلفه پرسشنامه شخصیت به صورت جداگانه توام با آزمون تعقیبی تک تک مؤلفه ها استفاده گردید. نتایج حاصله حاکی از فقدان روند و الگوی منظمی از تکوین کلیت شخصیت دانشجویان از یک طرف و فراز و فرودهای قابل تأمل و غیر منتظره در اغلب مؤلفه های مثبت شخصیت دانشجویان است. نتایج حاصله می تواند منشاء تجدیدنظر در برنامه ریزهای تربیتی و آموزشی باشد.   

از مهم ترین مراحل در فرایند خط مشی گذاری، مرحله ارزیابی می باشد که تضمین کننده اجرای صحیح و دقیق و اصلاح مستمر فرایند می باشد اما در تحقیقات دانشگاهی و اجرایی کمتر بدان توجه شده است؛ از این رو تحقیق حاضر با هدف پوشش خلأ موجود در زمینه ارزیابی خط مشی های توسعه ای محله محور صورت گرفته است. پژوهش حاضر با رویکردی اکتشافی به دنبال پاسخ دهی به این پرسش اساسی می باشد که چارچوب ارزیابی اجرای خط مشی های توسعه محله محور در شهرداری تهران چگونه است؟ در این پژوهش ابتدا به مطالعه کتب و مقالات مرتبط با ارزیابی خط مشی های مهم و ویژگی های آنها پرداخته شد و در ادامه کار با توجه به ماهیت اکتشافی تحقیق، اهداف و سؤال پژوهش مشخص گردیدند. پژوهش به روش کیفی و با استفاده از استراتژی تحلیل مضمون انجام شده است. با 13 نفر از خبرگان علمی و اجرایی دانشگاه و شهرداری تهران به صورت هدفمند و گلوله برفی، مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته به عمل آمد. با استفاده از روش تحلیل مضمون مجموعاً ۴۸۸ مضمون پایه به دست آمدند که پس از تجزیه وتحلیل آنها ۱۸ مضمون سازمان دهنده شکل گرفتند که در نهایت با بررسی این مضامین سازمان دهنده ۸ مضمون فراگیر به دست آمدند. با استفاده از این مضامین و مطالعات تحقیق چارچوب ارزیابی خط مشی های توسعه محله محور شکل گرفت. ابعاد توسعه شامل توسعه محیطی، توسعه اجتماعی و توسعه اقتصادی و همچنین مؤلفه های تسهیل کننده و بازدارنده اجرا، فضای مجازی و منافع عمومی از مؤلفه های مهم در بخش اجرای خط مشی های توسعه محله محور می باشد ضمن آنکه تعریف یک نظام ارزیابی شامل ساختار، الگو و مراحل زمانی و همچنین موانع موجود در راه ارزیابی در بخش ارزیابی از مؤلفه های بسیار مهم حاصل از این تحقیق می باشند که در طراحی چارچوب مورد توجه قرار گرفتند.

یکی از راهکارهای آزادسازی انرژی درونی اساتید برای حضور فعال در دانشگاه یا مؤسسه آموزشی، شناسایی عوامل انگیزش آنها است. بدین منظور، پژوهشی کاربردی با راهبرد پیمایش در میان نمونه 453 نفری از اساتید کادری و مدعو دانشگاه پیام نور استان تهران انجام شد. با مرور ادبیات نظری و مصاحبه با برخی خبرگان آموزش از راه دور در دانشگاه پیام نور، پرسشنامه ای متشکل از 48 شاخص، تهیه و در اختیار نمونه قرار داده شد. نتایج تحلیل عاملی تأئیدی، حاکی از آن بود که نخست این شاخص ها را می توان در ده عامل احساس هویت، پیشرفت و ارتقا، مسئولیت و اختیار، مشارکت در تصمیم، ارتباط با همکاران، امنیت و رفاه، حقوق و پاداش، شرایط کاری، سیاست ها و رویه ها، و کم و کیف دانشجو قرار داد؛ آنگاه این عوامل را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرد. همچنین، نتایج آزمون میانگین مشخص کرد، مهم ترین عامل در انگیزش اساتید «ارتقا و پیشرفت» بوده، «احساس هویت» نیز بیشترین رضایت انگیزشی را برای اساتید در وضع جاری به همراه دارد

زمینه و هدف: هدف در پژوهش کاربردی حاضر، بررسی میزان تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی اساتید دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری در جهت ارائه راه کارهایی برای تقویت این مهم در راستای بهبود و پیشرفت اهداف سازمانی می باشد. روش: جامعه ی آماری این پژوهش ، شامل کلیه اساتید و مدرسان دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری ( اعضای هیأت علمی و نظام مدرسین اجا) می باشد که حجم آماری 270 نفر و حجم نمونه براساس فرمول کوکران 160 نفر بدست آمده است. در این پژوهش داده های اولیه از طریق روش کتابخانه ای و داده های ثانویه با استفاده از روش میدانی (پرسشنامه) بدست آمده است. برای تایید یا رد فرضیه های پژوهش از روش تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته ها: با توجه به بررسی انجام شده بر روی پنج فرضیه پژوهش، می توان نتیجه گیری کرد که در مجموع، تقویت عوامل فرهنگ سازمانی در افزایش مولفه های سرمایه اجتماعی اساتید دانشگاه موثر می باشد. این تاثیر به خصوص در متغیر اعتماد بیشتر است. اما در خصوص متغیر مشارکت نیازمند توجه و ملاحظات بیشتری است. نتیجه گیری: شناخت عوامل فرهنگی هر سازمان و تلاش جهت تقویت این عوامل از وظایف مهم مدیران است. فرهنگ، منبع اعتماد و همکاری است. هرچه شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت. کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، فرهنگ سازمانی، اعتماد، مشارکت، پیوندهای اجتماعی غیررسمی، بخشش و روحیه داوطلبی، تنوع معاشرت ها و دوستی ها.

مدل های متنوعی برای خط مشی گذاری در دوره های زمانی مختلف مطرح شده اند که در عالم واقعیت هریک جلوه ای دارند و در سیاست گذاری نشانی از آنها دیده می شود. مقاله پیش رو تلاش می کند که با در نظر گرفتن پیچیدگی های محیط کسب وکار و مجموعه بازیگران بی شمار و متنوع این حوزه، مدلی از خط مشی گذاری برای رونق و بهبود محیط کسب وکار جمهوری اسلامی ایران ارائه دهد. داده های گردآوری شده کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان محیط کسب وکار هستند که از طریق نمونه گیری نظری با دوازده نفر از آنان مصاحبه های عمیق انجام شده است. در این روش، محقق با رویکردی استقرایی و با کمک داده های گردآوری شده، به تدوین نظریه ای قابل اتکا در زمینه خط مشی گذاری اقدام می کند. برای این امر، پس از کدگذاری باز، مفاهیم و مقوله ها استخراج شدند و در مرحله کدگذاری محوری این مقوله ها در قالب پدیده محوری، شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر و کنش ها و واکنش ها نمایش داده شدند که بر این اساس، نهاد بهبود محیط کسب وکار، به منزله پدیده اصلی و محوری مدل سیاست گذاری و کنش هایی همچون طرح ریزی برای بهبود محیط کسب وکار، فعل و انفعال دولت و بخش خصوصی و دستورگذاری واقع گرا مطرح شدند. درنهایت، سیر داستان ترسیم و نظریه بیان شده است.

هدف از این مطالعه بررسی ارتباط میان فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، جو سازمانی و فرهنگ سازمانی است. ارزیابی رابطه میان هر یک از متغیرهای مذکور را می توان به نوعی مسئله تصمیم گیری نیز تلقی کرد که در آن تعاملات روش مند میان متغیرها موجب برقراری روابط درونی می گردد. در این راستا، می توان از روش آزمایشگاه ارزیابی و آزمون تصمیم گیری (دیمتل) برای استخراج روابط علّی میان متغیرها استفاده کرد و از آن علاوه بر تعیین روابط میان متغیرها، برای مدیریت وابستگی های درونی در مجموعه ای از متغیرها نیز بهره برد. در این تحقیق، با استفاده از نظر ده کارشناس و خبره مدیریت منابع انسانی در شرکت ایران خودرو دیزل رابطه میان متغیرهای مذکور بررسی شد. نتایج حاصل از یافته های تحقیق حاکی از آن است که فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی، جو سازمانی بر فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی بر فرسودگی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی تأثیرگذارند. از طرف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی تأثیرپذیرترین و فرهنگ سازمانی تأثیرگذارترین متغیرهایند.

امروزه برای سازمان های پیشرو یک پارادایم اهمیت محوری دارد: سرمایه انسانی، مدیریت استعدادها می تواند دانش سرمایه انسانی را به ارزش افزوده تبدیل کند. هدف این پژوهش آن است که به آینده سازی برنامه های دولت و مجلس برای جذب و نگهداری استعدادها بپردازد و با ساخت سناریوهای مطلوب، نامطلوب، قابل قبول و قابل تحمل آینده های محتمل درزمینه مدیریت استعدادها در سازمان های دولتی ایران را دسته بندی کند. این پژوهش به روش کیفی و آینده پژوهی انجام شده است. نوع پژوهش کاربردی، مورد پژوهی و مطالعه روند است. روش جمع آوری داده ها، روش دلفی است. پانل دلفی شامل ۱۰ نفر از نخبگان علمی و مدیران سازمان های دولتی بودند. در این پژوهش تحلیل ساختاری و تحلیل تأثیرات متقابل مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاضر نشان داد آینده های محتمل در رابطه با مدیریت استعداد شامل طیفی است که از یک سو منجر به تشویق استعدادها شده و با به کارگیری سند راهبردی سبب جذب و حفظ نخبگان و استعدادها در سازمان ها شده و از دیگر سو به از دست دادن استعدادها و خروج آن ها از سازمان های دولتی و کشور منجر خواهد شد. براساس ایده تشویق سازمان های دولتی باید با بازنگری، ادامه و اصلاح تشویقات خود هرگونه اقدام جهت نگهداری استعدادها را به کار گرفته و با دادن امتیازات مناسب و انگیزاننده به افراد با استعداد سازمان، بر ماندگاری و حفظ آن ها تلاش کنند. در پایه تطمیع نیز سازمان های دولتی در عین تشویق و دادن امتیازات خاص به افراد با استعداد و نخبه باید ابزارهایی را برای ترغیب این سرمایه های انسانی خود داشته باشند تا طمع امکانات خارج، از دل آن ها برکنده شود.