درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: همیشه این دغدغه در میان مدیران ارشد وجود داشته است که سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی، چه تأثیرهایی روی عملکرد کسب وکار دارد تا جایی که محققان، ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد را به جعبه سیاهی تشبیه کرده اند که هنوز، داخل آن به طور کامل کشف نشده است. افراد وقتی توانایی های خوبی دارند، سرشار از انگیزه می شوند، محیط کار آن ها فرصت هایی را برای مشارکت فراهم می کند و عملکرد بالایی دارند. به همین علت، در این پژوهش تلاش شده است که چارچوبی یکپارچه از ارتباط فرایندهای منابع انسانی مدل 34000 با ابعاد توانایی، انگیزه و فرصت های مشارکت ارائه شود تا به عملکرد بهتری از نتایج منابع انسانی و سازمانی بینجامد. روش: فلسفه پژوهش رئالیست انتقادی، رویکرد پژوهش پس کاوی، راهبرد پژوهش مطالعه موردی چندگانه، روش گردآوری اطلاعات مصاحبه و بررسی مستندات و روش تحلیل داده ها از طریق تعقیب فرایند علّی است. بدین منظور سه سازمانی که در جایزه استاندارد 34000 رتبه های برتر را کسب کردند، به عنوان مطالعه موردی انتخاب شدند. یافته ها: پس از بررسی، کدگذاری کیفی و تحلیل های صورت گرفته، 4 بُعد اصلی، شامل «بسترهای محیطی»، «عوامل فرصت زای سازمانی»، «عوامل تهدیدزای سازمانی» و «فرایندهای منابع انسانی» در قالب 6 تم فرعی و 27 مفهوم تبیین شد. هر یک از این ابعاد، اجزای مختلفی را دربرمی گیرد که روی ابعاد توانایی، فرصت و انگیزه تأثیرگذارند. نتیجه گیری: در جمع بندی کلی می توان گفت که بسترهای سازمانی و محیطی، بر فرایندهای منابع انسانی تأثیرگذارند .فرایندهای توان زا عبارت اند از: شایسته سالاری تزئینی؛ شایسته گزینی؛ یادگیری تعاملی؛ یادگیری 180 درجه؛ مدیریت عملکرد کارکنان. فرایندهای انگیزه زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ تیم سازی؛ جبران خدمات کور؛ جبران خدمات عملکردگرا؛ مدیریت عملکرد کارکنان؛ ارزیابی عملکرد سوسیالیستی. در نهایت، فرایندهای فرصت زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ توسعه رهبری و رفتاری؛ اطلس دانشی؛ منابع انسانی هوشمند؛ گریدینگ شغل؛ گریدینگ شاغل؛ طراحی ساختار.

موفقیت سازمان ها در گرو برنامه ریزی است. امروزه این مهم در فرایندی چندمرحله ای نظیر تعریف چشم انداز، تدوین راهبرد ها، اجرا، ارزیابی عملکرد و تحلیل اطلاعات و برنامه ریزی جهت بهبود صورت می پذیرد. تعریف و تدوین اهداف از یک سو و اجرا و ارزیابی عملکرد از سویی دیگر مهم ترین چالش مدیران ارشد امروزی است، چرا که گستردگی سازمان هایی نظیر روزنامه همشهری انعطاف پذیری در مدیریت را کاهش و عواقب اشتباهات مدیریتی را سنگین و جبران ناپذیر کرده است. به همین دلیل است که سازمان ها با بهره گیری از مدل های متوازن همچون کارت امتیازی متوازن اجرای راهبرد ها را در وجوه مختلف دنبال و بر عملکرد راهبردی خود مدیریت می کنند. در این راستا، توصیف دقیق راهبرد ها و اهداف کلان در جهت گسترش هر چه بیشتر آن ها در سازمان ضرورتی است که در کارت امتیازی متوازن با ترسیم نقشه راهبردی محقق می گردد. لذا، در این مقاله با به کارگیری نقشه راهبردی که شالوده ای برای ارزیابی عملکرد است الگوریتمی غیرخطی و فازی تعریف شد که توانست نظامی کاملاً موزون را جهت ارزیابی عملکرد در راستای اهداف روزنامه همشهری طراحی کند. نتایج نشان داد خروجی های نظام طراحی شده برای کارکنان سازمان ملموس تر بود و نتایج را نیز مدیران روزنامه همشهری تأیید کردند.

هدف:  در این پژوهش هدف آن است که ضمن بررسی مفهوم دولت باز و تبیین مدل خط مشی گذاری باز، این مدل به عنوان پشتیبان مفهوم دولت باز تبیین گردد. طراحی/روش شناسی/رویکرد: در این پژوهش از روش فراترکیب تفسیری انتقادی استفاده شده است. پس از جستجوی مطالب مرتبط و ارزیابی آن ها، 37 منبع انتخاب شده اند و با بهره گیری از نرم افزار MAXQDA2020 به کد گذاری، استخراج تم ها و ابعاد مدل مذکور پرداخته شده است. یافته های پژوهش:  دولت باز که شامل سه اصل شفافیت، مشارکت و همکاری است، نیازمند به کارگیری مدل خط مشی گذاری باز که همانا بازتر کردن فرآیند سیاست گذاری و شنیدن صداهای پس زده در فرآیند سیاست گذاری است، می باشد تا بتواند سه اصل مذکور را پشتیبانی کند. محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش بر مدل خط مشی گذاری باز به عنوان پشتیبان تحقق دولت باز پرداخته شده است، در پژوهش های آتی می توان به موضوعاتی از قبیل نقش داده باز، نوآوری باز یا مبانی حقوقی و قانونی تحقق دولت باز پرداخت. پیامدهای عملی:  منطبق با اصل شفافیت دولت باز، در مرحله شناسایی مشکل و دستورگذاری فرآیند خط مشی گذاری، از داده باز؛ منطبق بر اصل مشارکت دولت باز در مرحله تدوین، از نوآوری باز، بهره گیری از مکانیزم چالش جهت راه حل یابی و اصول طراحی مشترک با شهروندان و در مرحله تصویب از رأی گیری الکترونیکی یا بودجه ریزی مشارکتی و منطبق با اصل همکاری در مرحله اجرا و ارزیابی از همکاری مؤثر شهروندان در پذیرش خط مشی ها و بهره گیری از ابزارهای نظارتی بر پایه فناوری اطلاعات بهره برداری می شود. ابتکار ارزش مقاله: با توجه به پیدایش مفهوم دولت باز در دهه اخیر و ازآنجاکه مهم ترین کار ویژه دولت ها، سیاست گذاری عمومی است، ضروری است مدل سیاست گذاری پشتیبان تحقق مفهوم دولت باز شناسایی و معرفی شود.

جلب مشارکت بخش خصوصی در پروژههای مشارکتی بخش عمومی کشور، نیازمند یک الگوی سازمانی متناسب با انتظارات بخش خصوصی است و هدف این مطالعه بهعنوان یک پژوهش کاربردی، توصیفی، اکتشافی و آمیخته، ارائه الگوی سازمانی بخش عمومی بهمنظور جذب مشارکت بخش خصوصی در پروژههای عمومی است که در دو مرحله کیفی و کمّی انجام شده است. در مرحله کیفی عوامل مؤثر بر تصمیم سرمایهگذار بخش خصوصی در قالب کدها، مفاهیم، تمهای فرعی و تمهای اصلی با رویکرد پدیدارشناسی تعیین و در ادامه این عوامل سازمانی با روش دیمتل به عوامل اثرگذار و اثرپذیر دستهبندی شدهاند. جامعه آماری پژوهش شامل سرمایهگذاران پروژههای بخش عمومی و خبرگان این حوزه بودهاند که 13 نفر سرمایهگذار و 9 نفر خبره به صورت قضاوتی و هدفمند انتخاب شده و مشارکت کردهاند. روش گردآوری دادهها به صورت میدانی بوده که در بخش کیفی فرم مصاحبه باز و ضبط مصاحبهها و در بخش کمّی فرمهای جمعآوری نظر خبرگان بهعنوان ابزار استفاده شده است. یافتهها نشان میدهد یازده تم اصلی در بخش عمومی شامل سامانهها، تبلیغات، فرآیندهای کاری، حاکمیت سازمانی، منابع انسانی، ارتباطات، اعتمادسازی، برندسازی، شواهد فیزیکی سازمان، جذابیت شاخصهای اقتصادی و اجتماعی و واقعی بودن شرایط پروژههای پیشنهادی در تصمیم بخش خصوصی به مشارکت با بخش عمومی مؤثر هستند که از بین آنها، فرآیندهای سازمانی، منابع انسانی درگیر در فرآیند جلب مشارکتها و حاکمیت سازمانی بخش عمومی تأثیرگذارترین عوامل و اعتمادسازی، برندسازی و ارتباطات به عنوان تأثیرپذیرترین عوامل مرتبط با بخش عمومی هستند.

واژه تاب آوری خانواده به فرایندهای انطباقی و مقابله ای خانواده به عنوان یک واحد کارکردی اشاره دارد. در سطوح مختلف فردی، خانوادگی و اجتماعی مفهوم سازی می کند که ؛ نه تنها خانواده ها را اصلاح می کند، بلکه آنها را آماده می سازد تا با چالش های آینده نیز روبه رو شوند. پژوهش حاضر با هدف اثربخشی آموزش تاب آوری خانوادگی بر خودکارآمدی خانواده های نظامی در کوی سازمانی لویزان انجام گرفت. پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با گروه کنترل و آزمایش بود. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 60 نفر به صورت داوطلبانه که دارای کمترین نمره تاب آوری را داشتند، انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گمارش گردیدند. سپس آموزش مؤلفه های تاب آوری خانوادگی برای گروه آزمایش به مدت 10 جلسه در گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل از هیچگونه درمانی برخوردار نشد. در این پژوهش از پرسشنامه سطوح خودکارآمدی شرر(1982) استفاده گردید و داده های به دست آمده به شیوه تحلیل کوواریانس تحلیل شدند. نتایج حاکی از اثربخشی آموزش مؤلفه های تاب آوری خانوادگی بر روی میزان خودکار آمدی (61.76=F و 0.46= P= 0.000=Eta) خانواده های نظامی بود. بسته آموزش تاب آوری خانوادگی تدوین شده ارتباط مثبت معناداری با خودکارآمدی خانواده نظامی دارد. یافته های پژوهش حاضر بیانگر آن بودند که کاربرد آموزش مؤلفه های تاب آوری در فضای کار برای خانواده های نظامی می تواند در ارتقاء مؤلفه های خودکارآمدی و همچنین افزایش آگاهی و بالا بردن میزان خودکار آمدی اجتماعی آن ها موثر باشد.

در دو دهه گذشته، توجه به پایداری زیست محیطی، اجتماعی و اقتصادی در فعالیت ها و تحقیقات رشته های مدیریت افزایش یافته است. همراستا با این جریان، مدیریت منابع انسانی نیز نگاه خود را از رویکرد استراتژیک به رویکرد پایدار توسعه داده است. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شاخه ای از مدیریت منابع انسانی پایدار، موضوعی نوین در رشته مدیریت منابع انسانی است که بر هدف پایداری زیست محیطی تأکید دارد. از سویی چالش های روزافزون زیست محیطی و از سوی دیگر غفلت از رویکرد پایدار به منابع انسانی در مطالعات داخلی و مبهم بودن این مفهوم برای پژوهشگران داخلی، نویسندگان را بر آن داشته است تا با انجام پژوهشی کیفی، از مدیریت منابع انسانی سبز چارچوبی ارائه کند. برای استخراج این چارچوب ضمن مطالعه 39 مقاله منشرشده در مجلات معتبر منابع انسانی از سال 2000 تا سال 2016، با 14 نفر از خبرگان منابع انسانی مصاحبه شد و با بهره مندی از روش تحلیل تم داده های به دست آمده بررسی شدند و تم ها و مفاهیم مستخرج در قالب چارچوبی از محتوا، بستر و پیامدهای منابع انسانی سبز، جای گرفتند

این تحقیق با هدف تعیین رابطه بین سبک های رهبری، سلامت سازمانی و اجحاف در راه آهن جمهوری اسلامی ایران انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق تمامی کارکنانی بودند که در شرکت راه آهن در سال 1391 ، در سه معاونت این سازمان پست غیرمدیریتی داشتند . با استفاده از روش نمونه برداری متناسب طبقه ای، 235 نفر نمونه برگزیده شدند. داده های تحقیق با پرسشنامه جمع آوری شد. تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی، از حیث ماهیت و فرضیه های تحقیق از نوع توصیفی  پیمایشی و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. یافته های تحقیق حاکی از رابطه معنا دار بین سبک های رهبری، سلامت سازمانی و اجحاف در محی ط کار است. پیشنهاد اصلی این تحقیق بهبود رفتارهای مدیریتی به منظور ب هکار بردن سبک رهبری مناسب جهت ایجاد سازمانی سالم و در نتیجه حل مشکل اجحاف است.

با توجه به اهمیت و ضرورت فزاینده شناخت پیچیدگی های نیروی انسانی، به نظر می رسد شناخت تعارض و علل به وجود آورنده آن و برخورد صحیح و منطقی با آن می تواند کمک شایانی بر عملکرد کارکنان پایور داشته و درنهایت منجر به انجام موفقیت آمیز مأموریت ها گردد. در پژوهش حاضر تأثیر تعارض درون سازمانی بر عملکرد کارکنان پایور مورد بررسی قرار گرفته است. محقق با مطالعه اسناد و مدارک، مصاحبه با صاحب نظران و توزیع پرسشنامه خودساخته نسبت به تجزیه وتحلیل داده ها اقدام نموده است. روش تحقیق این پژوهش توصیفی و در قالب تحلیل آمیخته داده ها می باشد. روش های جمع آوری داده ها میدانی و کتابخانه ای بوده و جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر معاونین، فرماندهان، مدیران و کلیه کارکنان پایور ستاد قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء (ص) آجا می باشند. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم جامعه نمونه با استفاده از فرمول کوکران، برابر 72 نفر به دست آمد. ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از سؤالات طرح شده معادل 742/0 می باشد. نتایج حاصله مبین آن است که تعارض ارتباطی (مخالفت، مداخله، عواطف) و تعارض گروهی (تعارض درون گروهی، تعارض بین گروهی) بر عملکرد کارکنان پایور ستاد قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء (ص) آجا تأثیرگذار بوده و کاهش عملکرد را در پی خواهد داشت.

نقش عمده تاکتیک حمله الکترونیکی دورایستا در نبردهای هوایی، ایجاد اخلال در رادارها و سکوهای پدافند هوایی دشمن به وسیله ایجاد یک دالان امن برای مدت زمانی مشخص و به دنبال آن هجوم هواپیماهای شکاری بمب افکن خودی و انهدام رادارها و سامانه های پدافندی دشمن است؛ لذا این پژوهش به منظور تبیین نحوه به کارگیری تجهیزات حمله الکترونیکی بر روی هواپیمای اخلالگر راداری دورایستا در عملیات جنگال نیروی هوایی انجام شد. نوع پژوهش کاربردی، روش اجرای آن توصیفی و رویکرد آن آمیخته است. جامعه آماری 150 نفر از کارکنان متخصص حوزه جنگال و پژوهشگران و هیئت های علمی، جهاد خودکفایی، آماد و پشتیبانی، دانشگاه عالی دفاع ملی و ستاد کل نیروهای مسلح، و حجم نمونه که با فرمول کوکران محاسبه شد، 56 نفر است. ابزار میدانی جمع آوری اطلاعات و داده ها در این پژوهش، مصاحبه و پرسشنامه و ابزار کتابخانه ای آن اسناد و مدارک و سایت های اینترنتی بود. تجزیه وتحلیل به صورت آمیخته (کیفی و کمی) انجام شد. نتایج نشان داد به کارگیری تجهیزات حمله الکترونیکی هواپیمای اخلالگر راداری دورایستا در عملیات جنگال نیروی هوایی با شاخص هایی نظیر اخلال نویز، اخلال فریب و جمر امکان پذیر است. تجهیزات جنگ الکترونیک هواپیمای اخلالگر راداری دورایستا در حوزه حمله الکترونیکی گامی مؤثر در جهت افزایش توان رزم هوایی و جلوگیری از تلفات در نبردهای احتمالی در بر خواهد داشت.

سامانه های خبره تصمیم گیری مبتنی بر قواعد فازی روشی برای پردازش وقایع غیر قطعی ارائه می کنند. این عمل دقیقاً همان شرایطی است که در صحنه نبردهای آینده با آن روبرو هستیم. در این راستا حوزه های فرماندهی  و کنترل نیز از این امر مستثنی نبوده و کشورهای پیشرفته توانسته اند با استفاده از سامانه های خبره مبتنی بر قواعد فازی، امکان تصمیم گیری صحیح و سریع را در شرایط بحران فراهم کنند. در سامانه های عملیاتی، اطلاعات مهم از دو منبع سرچشمه می گیرند. یکی از منابع، افراد خبره می باشند که دانش و اگاهی شان را در مورد سامانه با زبان طبیعی تعریف می کنند. منبع دیگر اندازه گیری ها و مدل های ریاضی هستند که از قواعد فیزیکی مشتق شده اند. بنابراین مسأله مهم، ترکیب این دو نوع اطلاعات در طراحی سامانه ها است. برای انجام این ترکیب، سؤال کلیدی این است که چگونه می توان دانش بشری را به یک فرمول ریاضی تبدیل کرد. اساساً آن چه که یک سامانه خبره مبتنی بر منطق فازی انجام می دهد همین تبدیل است. الگوی ارائه شده در این مقاله، پیشنهادی برای شروع تحقیقات متخصصین علوم مرتبط با حوزه فرماندهی و کنترل پدافند هوایی برای دستیابی به سامانه های هوشمند تصمیم گیری خبره مبتنی بر منطق فازی است.

محدوده مادون قرمز طیف الکترومغناطیس، باند بسیار مناسبی جهت کشف و تعقیب اشیاء گرما زا و یا حرارت دیده می باشد . فناوری بکارگیری محدوده مادون قرمز به طور قابل توجهی رشد یافته و در حال حاضر کشف کننده های فناوری یادشده برای کاربردهای نظامی در ابعاد سامانه های فضا پایه، پیشرفت شایان توجهی داشته که در همین رابطه امروزه فناوری مادون قرمز توسط ماهواره ها ، هواپیما ها و پرنده های هدایت پذیر از دور جهت اهداف نظامی به طور وسیعی بکار گرفته می شود .

هدف: شناسایی فنون و ابعاد رویکرد استراتژِیک مدیریت منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی برای آن در جهت حمایت از استقرار توسعه پایدار به عنوان هدف این پژوهش هست. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش ازلحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهت گیری توسعه ای بوده و استراتژی تحقیق، روش کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای نمونه گیری و انتخاب مصاحبه شوندگان، روش نمونه گیری هدفمند استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش را تعداد 12 تن از خبرگان دانشگاهی و سازمانی حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. فرآیند تحلیل مصاحبه ها، استخراج مضامین و کدهای مفهومی با استفاده از روش تجزیه وتحلیل تم (مضمون) صورت پذیرفت. یافته های پژوهش: چارچوبی در سه بخش: مؤلفه های زمینه ای تأثیرگذار برای پیاده سازی روش های منابع انسانی سازگار با محیط زیست، ابعاد مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در جهت توسعه پایدار، ارائه گردید. فعالیت های مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز در 13 بعد و 72 مفهوم شناسایی و نتیجه گیری شد که این مقوله می تواند به تحقق ابعاد پایداری کمک نماید. محدودیت ها و پیامدها: حجم نمونه پایین و محصور بودن ماهیت نمونه دربخش خبرگان سازمانی به متخصصین منابع انسانی یک واحد سازمانی تاثیرگذار در راستای توسعه پایدار، ممکن است تعمیم پذیری نتایج این مطالعه را محدود نماید. پیامدهای عملی: شواهدی عینی برای سازمان ها فراهم می نماید که چه اقداماتی را در حوزه منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار پیاده سازی کنند. همچنین به عنوان راهنمایی برای مدیران عمل نموده، باعث توجه و هدایت مدیران جهت سرمایه گذاری های بیشتر در حوزه مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: با معرفی شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی منسجم، بر وضوح مفهوم این مقوله، درک و تشخیص بهتر آن توسط پژوهشگران می افزاید.

هدف پژوهش کاربردی حاضر، بومی سازی فرآیند طرح ریزی عملیات مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران (با شناسایی و تعیین گام های فرآیند بومی طرح ریزی عملیات مشترک آجا و اقدامات هر کدام از گام ها) است تا فرماندهان، افسران ستاد مشترک و طراحان عملیات مشترک بتوانند از آن بهره برداری لازم را به عمل آورند. در این تحقیق به منظور جمع آوری اطلاعات از ابزارهای مصاحبه، پرسشنامه و مطالعه اسناد و مدارک استفاده شده است. روش تحقیق توصیفی و موردی زمینه ای و رویکرد آن آمیخته است. نتایج پژوهش نشان داد 8/96 درصد از جامعه نمونه معتقدند گام های هفت گانه: مأموریت، تشکیل فرماندهی و ستاد مشترک، توسعه تدابیر، تحلیل تدابیر و بازی جنگ، تصمیم و تدبیر فرمانده، تهیه طرح یا دستور، بازنگری، تصویب و انتشار طرح یا دستور، و اقدامات مرتبط با هر یک از این گام ها در فرآیند بومی طرح ریزی عملیات مشترک آجا اثرگذار هستند.

کاربرد مرکز بازسازی و بهینهسازی یا علی (ع) هوانیروز در سامانه نگهداری هوانیروز، با عنایت به تنگناهای اقتصادی موجود میتواند نقش مهم و اثرگذاری در ارتقاء آمادگی رزم آجا داشته باشد. از این رو پژوهش حاضر، با هدف بررسی متغیرهای نحوه آموزش کارکنان فنی، وسایل و تجهیزات و محیط کاری مناسب بر ارتقاء آمادگی رزمی ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. جامعه آماری،140 نفر از کلیه صاحبنظران و متخصصان فنی مرکز بازسازی و بهینهسازی یاعلی(ع) هوانیروز با حداقل مدرک کارشناسی و 16 سال تجربه در حوزههای یادشده هستند. از مصاحبه، پرسشنامه و مطالعات کتابخانهای بهعنوان ابزار جمعآوری دادهها استفاده شد.نتایج حاصلنشان داد که نحوه عملکرد (آموزش کارکنان، کیفیت و کمیت تجهیزات، شرایط محیط کاری) در مرکز بازسازی و بهینهسازی یاعلی(ع) میتواند آمادگی رزمی آجا را ارتقاء بخشد. همچنین بیشترین اولویت را متغیر آموزش کارکنان دارد و متغیرهای کیفیت و کمیت تجهیزات و شرایط محیط کاری به ترتیب در رتبههای پایینتری در ارزشگذاریهای مخاطبان قرارگرفت.

امروزه یکی از حساس ترین، مهم ترین و درواقع اجتناب ناپذیرترین امور سازمانی جهت باقی ماندن در عرصه رقابت با رقبا و ارتقاء کارایی، درگرو اجرای صحیح ارزشیابی عملکرد کارکنان و به دست آوردن بازخورد و پس ازآن تأثیر نتایج بر اصلاح امور مربوطه است. هدف از این پژوهش تبیین و  اولویت بندی ابعاد و مؤلفه های نظام ارزشیابی عملکرد افسران ارشد ستاد نزاجا است. در این روش محقق به دنبال پاسخ به این سؤال است؛ که مؤلفه ها و شاخص های ارزشیابی عملکرد افسران ستاد نیروی زمینی ارتش ج.ا.ا چیست و از چه اولویتی برخوردار است. این تحقیق به روش توصیفی و با رویکرد زمینه موردی در جامعه ستاد نزاجا انجام گرفته است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد، آمادگی جسمانی و سلامت روان اولویت اول و تعرفه های ارزیابی اولویت آخر است.

هدف: هدف این است که با توجه به بوروکراسی آرمانی وبر به عنوان چارچوبی جهت تطبیق، مشخص شود که قدرت های سیاسی حاکم بر روند تصمیم گیری های سازمانی در بوروکراسی دولتی ایران تا چه اندازه با تخصص گرایی و قدرت تکنوکراتیک الگوی بوروکراسی آرمانی وبر که بازتاب آرای اداری است؛ هم خوانی دارد. با انجام فرآیند پژوهش می توان به این مسئله پاسخ مناسبی داد که شکل کنونی جایگاه قدرت تخصصی در بوروکراسی دولتی ایران به مدل بوروکراسی ایده آل وبر نزدیک تراست یا مدل سالا و ویژگی های مرتبط با آن، که بازتاب آرای سیاسی است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: داده های این پژوهش با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون استقرایی، نمونه گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از صاحب نظران اجرا یی وزارت آموزش و پرورش گردآوری شد. یافته های پژوهش: مضامین سازمان دهنده شامل قدرت مبتنی بر سیاست، عدم پیروی از قوانین و دستورالعمل های مستند شده، در نظر نگرفتن زیرساخت و امکانات موجود، برتری ملاحظات سیاسی بر تصمیمات، خویشاوندسالاری، بوروکراسی های زائد اداری، ضعف پاسخگویی و مسئولیت پذیری، سوابق کوتاه مدت خدمت وزراء، مشخص نکردن اهداف، فرمالیزم، در نظر نگرفتن بوم شناسی محیطی، وجود فساد اداری، وجود تصمیمات مقطعی، ضعف استفاده از تخصص و پذیرش متخصصان، ضعف در صلاحیت علمی و سوابق تصمیم گیرندگان، ضعف مشارکت در تصمیمات، محدودیت نظام ارزیابی در تصمیمات، بی ثباتی و عدم هماهنگی و ضعف در اجرای برنامه ریزی است. محدودیت ها و پیامدها: مدل نهایی توسط محقق ارائه شده است و نتایج حاصل از پژوهش ممکن است قابلیت تعمیم پذیری در تمامی سازمان های بخش دولتی را نداشته باشد. پیامدهای عملی: نتایج پژوهش نشان می دهد؛ بوروکراسی دولتی ایران در چارچوب بوروکراسی وبر و مدل سالا، از لحاظ قدرت تخصصی، گرایش بیشتری به مدل سالا دارد و تبعیت سیاسی نسبت به قدرت تخصصی در اولویت قرار می گیرد . ابتکار یا ارزش مقاله: درپژوهش های انجام شده در کشور تا کنون به صورت مشخص و خاص میزان پایبندی و التزام بوروکراسی دولتی ایران به ویژگی های ساختاری همچون تخصص گرایی و قدرت تکنوکراتیک مطرح شده در بوروکراسی آرمانی و ایده آل وبر به عنوان یک مبنا که راهکاری برای حل بسیاری از مسائل و مشکلات اداری است مورد بررسی قرار نگرفته است. نوع مقاله:   پژوهشی

دگرگونی حاکم بر سازمان ها با سرعت و رشد بسیار زیادی در حال شکل گیری و شکوفایی می باشد و در جهان امروز فناوری های نوین در حال پیشرفت و تکامل چشم گیری است. سازمان هایی می توانند در جهان امروز در عرصه رقابت باقی بمانند که بتوانند منابع انسانی خود را که رکن اصلی سازمان ها می باشد را با این تغییرات شتابان هماهنگ نمایند، شایان ذکر است که آموزش نقش اصلی را در این تغییرات بر عهده دارد و سازمان ها باید تلاش کنند تا با آموزش دانش کارکنان خود را منطبق با تغییرات شتابان جهانی افزایش دهند.

هر از چندگاهی شنیده یا دیده می شود که فلان سازمان یا شرکت یا بنگاه اقتصادی، مالی، سیاسی، فرهنگی و آموزشی دچار نوعی فساد از درون و یا بیرون شده است. تاکنون اقدامات مختلف و متعددی درزمینه مبارزه با فساد در کشور در قالب تصویب قوانین و ایجاد نهادهای نظارتی صورت گرفته است، اما هیچ کدام از موارد مذکور آن طور که باید و شاید نتوانسته اند در راه مبارزه با فساد موفق عمل کنند. به همین دلیل می بایست رویکرد دیگری در مبارزه با فساد در پیش گرفته شود. در سالیان اخیر توجه کشورهای پیشتاز در مبارزه با فساد از توجه صرف به ساختارها و نهادهای قانونی به سمت استفاده از ظرفیت های موجود در نظارت عمومی و یا به تعبیری سوت زنی تغییر کرده است. با توجه به تأثیرات و پیامدهای سوت زنی بر عملکرد سازمان ها پژوهش حاضر تلاش دارد تا برای اولین بار در کشور پدیده سوت زنی را با رویکرد سیستمی و استفاده از طرح نظام مند نظریه داده بنیاد، با بهره گیری از تجارب واقعی سوت زنان فعلی و گذشته سازمان ها در بافت فرهنگی کشور مورد بررسی قرار دهد. این مدل می تواند به نوعی وضعیت سوت زنی در کشور را از ورودی های سوت زنی گرفته تا خروجی های آن به صورت ملموس به تصویر کشاند. درواقع تجربه زیسته سوت زنی سوت زنان در این پژوهش در قالب یک مدل جامع قرار گرفت و چیستی، چرایی، چگونگی و پیامدهای مورد انتظار این پدیده در بافت فرهنگی کشور کشف شد.

هدف: زندگی سازمانی، نوعی زندگیِ روایی و تجربه کارکنان در سازمان آغشته با داستان ها و روایت های مثبت و منفی است. تجربه طردشدن از متن سازمان و به حاشیه رفتن، یکی از تجاربی است که در سال های اخیر، روایت های زیادی را در محیط های کاری با خود به دنبال آورده است. هدف این پژوهش، فهم پدیده به حاشیه رانده شدن کارکنان در سازمان با واکاوی روایت و داستان های افرادی است که در یک سازماندولتی این پدیده را تجربه کرده اند. روش: در گام نخست و مبتنی بر روش نمونه گیریِ هدفمند، مشارکت کنندگان اولیه پژوهش انتخاب و در ادامه با مشارکت و هم فکریِ ایشان، مشارکت کنندگان دیگری با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. روایت های و تجربه زیسته کارکنان با انجام 60 مصاحبه احصا و تحلیل شد. عناصر معنایی مشترک از دل داستان ها و روایت های این مشارکت کنندگان، استخراج و با فن تحلیل مضمون، در قالب پیشایندها، مصادیق و پسایندهای به حاشیه رانده شدن ارائه شد. عناصر معنایی مشترک از به حاشیه رانده شدن، مواردی بودند که در بیش از نیمی از مصاحبه ها به آن ها اشاره شده بود. یافته ها: بر اساس یافته های به دست آمده، الگوی به حاشیه رانده شدن کارکنان در سازمان تدوین و به بحث گذاشته شد. شناسایی پیشایندها (غیربومی ستیزی، سقف و محدودیت در حقوق پرداختی، مدرک گرایی و...)، مصادیق (ترک خدمت مجازی، کاهش تعهد نگرشی، کاهش عملکرد وظیفه ای و...) و پسایندهای (نافرمانی مدنی، بی اعتنایی به کار و محل کار، ترک سازمان و...) به حاشیه رانده شدن کارکنان همراه با ابعاد و عناصر تشکیل دهنده هر یک از این مقوله ها، از جمله یافته های پژوهش بود. نتیجه گیری: یافته های پژوهش، حاکی از دو نوع به حاشیه رانده شدن در سازمان بود که با نام های به حاشیه رانده شدنِ تحمیلی و به حاشیه رانده شدنِ ترجیحی مورد بحث و واکاوی قرار گرفت. در پایان رهنمودهایی جهت مقابله با این پدیده در سازمان ارائه شد.